Cap 6

obligación social Comportamiento que asume una empresa cuando se involucra en acciones sociales
debido a que tiene la obligación de cumplir determinadas responsabilidades de índole económica y legal

perspectiva clásica Punto de vista según el cual la única responsabilidad social de la administración es
maximizar las utilidades

perspectiva socioeconómica Punto de vista según el cual la responsabilidad social de la administración

no consiste exclusivamente en generar utilidades, sino también en proteger y mejorar el bienestar de la
sociedad

sensibilidad social Actitud que exhibe una empresa cuando se involucra en acciones sociales, en
respuesta a determinadas necesidades populares

responsabilidad social La intención que tiene una empresa, más allá de lo que determinan sus
obligaciones legales y económicas, de hacer lo correcto y actuar de forma que la sociedad resulte
beneficiada
filtrado social Aplicación de criterios (filtros) sociales a las decisiones de inversión

administración verde Los gerentes toman en cuenta el impacto que tiene su organización sobre el
medio ambiente

Enfoque legal la organización se limita a hacer aquello que se le exige por ley.

enfoque de mercado la organización proveerá aquello que los clientes demanden en términos de
productos amigables con el medio ambiente.

enfoque de los participantes la organización se esfuerza por satisfacer las demandas ambientales de
múltiples grupos que tienen intereses en ella, como sus empleados, proveedores o la comunidad en
donde opera.

enfoque activista quiere decir que busca formas de proteger los recursos naturales del planeta

ética Principios, valores y creencias que definen el comportamiento correcto e incorrecto

Factores que determinan el comportamiento ético y el no ético

ETAPA DE DESARROLLO MORAL

Preconvencional la elección que hace el individuo entre lo correcto y lo incorrecto se basa en las
consecuencias personales de fuentes externas, como castigos físicos, recompensas o intercambio de
favores

Convencional las decisiones éticas dependen de mantener ciertos estándares deseables y cumplir con
las expectativas de los demás

De principios los individuos definen sus valores morales independientemente de la autoridad de los
grupos a los que pertenecen o de la sociedad en general.

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
valores Convicciones fundamentales acerca de lo que es correcto e incorrecto

fuerza del yo Medida de personalidad de la fortaleza o de las convicciones de una persona

locus de control Atributo de la personalidad que mide el grado en que los individuos consideran tener el
control de su propio destino

VARIABLES ESTRUCTURALES

 El diseño estructural de una organización

 Las estructuras que reducen la ambigüedad y la incertidumbre mediante la imposición de reglas
y reglamentos formales
 Los métodos
 Los sistemas de evaluación de desempeño
 Los procedimientos de asignación de recompensas

INTENSIDAD DEL PROBLEMA ÉTICO

administración basada en valores Forma de gestión administrativa en la que los valores guían las
labores que llevan a cabo los empleados

código de ética Declaración formal de los valores fundamentales de una organización y de las reglas
éticas que espera que sigan sus empleados
informante Persona que expresa públicamente una preocupación o problema de orden ético

emprendedor social Un individuo o una organización en busca de oportunidades para mejorar las
condiciones sociales mediante la aplicación de métodos prácticos, innovadores y sustentables
Cap 14

comunicación Transferencia y comprensión de significados

comunicación interpersonal Comunicación entre dos o más personas

comunicación organizacional Todos los patrones, redes y sistemas de comunicación que hay dentro de
una organización

mensaje Un propósito a ser comunicado

codificación Conversión de un mensaje en símbolos

canal Medio por el que viaja un mensaje

decodificación Traducción del mensaje del emisor

proceso de comunicación Los siete elementos involucrados en la transferencia de significados de una

persona a otra

ruido Cualquier alteración que interfiera con la transmisión, recepción o retroalimentación de un

mensaje

comunicación no verbal Comunicación que se transmite sin palabras

lenguaje corporal Gestos, expresiones faciales y otros movimientos corporales que transmiten
significado
entonación verbal Énfasis que se da a las frases o a las palabras para transmitir un significado
sobrecarga de información Cuando la información excede nuestra capacidad de procesamiento

filtrado Manipulación deliberada de la información con el fin de que el receptor la perciba de manera
más favorable

jerga Terminología especializada o lenguaje técnico específico que utilizan los miembros de un grupo
para comunicarse entre sí

escucha activa Escuchar el mensaje completo, sin hacer interpretaciones o juicios prematuros

comunicación formal Comunicación que se lleva a cabo de acuerdo con los esquemas laborales
prescritos por la organización

comunicación informal Comunicación que no está definida por la jerarquía estructural de la

organización

asamblea general Reunión pública informal donde se transmite información, se analizan diferentes
temas, o los empleados se reúnen sencillamente para celebrar sus logros

comunicación descendente Comunicación que fluye hacia abajo de la jerarquía, de un gerente hacia sus
empleados
comunicación ascendente Comunicación que fluye hacia arriba de la jerarquía, de los empleados hacia
los gerentes

comunicación lateral Comunicación que se lleva a cabo entre empleados del mismo nivel organizacional

comunicación transversal Comunicación que se da entre las diversas áreas de trabajo y los distintos
niveles organizacionales

redes de comunicación Variedad de patrones de los flujos de comunicación vertical y horizontal dentro
de la organización

rumores La red de comunicación informal de la organización

comunicación ética Comunicación que incluye toda la información relevante, es verdadera en todos
sentidos y no busca encubrir engaño alguno

habilidades de persuasión Destrezas que permiten que una persona influya en los demás para cambiar
sus creencias o su conducta

habilidades orales Destrezas relacionadas con la capacidad para comunicar información e ideas
mediante el discurso hablado, con la finalidad de que los demás las comprendan

habilidades de escritura Destrezas para comunicarse de manera eficaz en un texto, según sean las
necesidades del público

habilidades de lectura Destrezas que permiten una buena comprensión de los enunciados y los párrafos
escritos, en documentos relacionados con el trabajo
capítulo 16

motivación: procesos que inducen en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una
persona para alcanzar una meta.

primeras teorías de la motivació:

la jerarquía de necesidades de maslow:teoría de maslow que plantea que las necesidades humanas
(fisiológicas, seguridad, social, estima y autorrealización) conforman una jerarquía.

-Dentro de cada persona existe una jerarquía de 5 necesidades:

1. necesidades fisiológicas: incluyen hambre sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales

2. necesidades de seguridad: abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales, así
como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán siendo satisfechas

3. necesidades sociales: incluyen el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad

4. necesidades de estima: son los factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro,
así como factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención

5. necesidades de autorrealización: necesidad de crecimiento, de desarrollar el potencial personal y de

lograr la satisfacción personal; es el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de ser

las teorías X y Y de McGregor:

- teoría X: supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan las
responsabilidades y deben ser obligados a trabajar

-teoría Y: supone que los empleados son creativos, les gusta el trabajo, buscan la responsabilidad y
pueden dirigirse a sí mismos

la teoría de los dos factores de herzberg(teoría de la motivación e higiene):

teoría de la motivación que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la motivación,
mientras que asocia factores extrínsecos como la insatisfacción laboral

factores de higiene: factores que eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumentan la motivación

motivadores: factores que aumentan la satisfacción laboral u la motivación

la teoría de las 3 necesidades de McClelland:

teoría de la motivación que plantea que tres necesidades adquiridas(no innatas) -logró, poder, afiliación-
son los principales motivadores en el trabajo
-necesidad de logro (nAch): impulso por sobresalir y tener éxito con respecto a un conjunto de
estándares

-necesidad de poder (nPow): necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se
lograría con ningún otro medio

-necesidad de afiliación (nAff): deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas

teorías contemporaneas de la morivacion:

-teoría del establecimiento de metas: afirma que las metas específicas mejoran el desempeño, y que las
metas difíciles, cuando son aceptadas, producen un mejor desempeño de las metas fáciles

autoeficacia: creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea

-teoría del reforzamiento: enfoque que plantea que la conducta es una función de sus consecuencias

reforzadores: consecuencias que aparecen inmediatamente después de una conducta y que aumentan
la probabilidad de que la conducta se repita

diseño de puestos de trabajo motivadores

diseño de puestos: la forma en que las tareas se combinan para formar puestos completos

alcance del puesto: número de diferentes tareas que un puesto requiere y la frecuencia con que se
repiten

ampliación del puesto: expansión horizontal de un puesto al aumentar su alcance

enriquecimiento del puesto: expansión vertical de un puesto al agregar funciones de planeacion y

evaluación

profundidad del puesto: el grado de control que tienen los empleados sobre su trabajo

modelo de las características del puesto: identifica cinco dimensiones laborales fundamentales, sus
interrelaciones y su impacto sobre la productividad, motivación y satisfacción de los empleados. Alas
cinco dimensiones laborales fundamentales son:

1. La variedad de habilidades es el grado en que el puesto requiere que se realicen distintas

actividades, de modo que el trabajador pueda utilizar capacidades y talentos diferentes.

2. La identidad de la tarea se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una

fracción de trabajo completa e identificable.

3. La importancia de la tarea es el grado en que el puesto tiene un impacto relevante en la

vida o trabajo de otros individuos

4. La autonomía se refiere al grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad,

independencia y discrecionalidad para que programe sus labores y determina los

procedimientos para llevarlas a cabo.

5. La retroalimentación es el grado en que la ejecución de las actividades laborales de un

puesto brinda al individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

modelo de las características del puesto (MCP): Marco de referencia que sirve para analizar y diseñar
puestos y que identifica cinco dimensiones esenciales de un puesto, sus interrelaciones y su impacto
sobre los resultados

variedad de habilidades: grado en que un puesto requiere una diversidad de actividades, de manera que
un empleado pueda utilizar diferentes capacidades y talentos

identidad de la tarea: grado en que un puesto requiere que se realice una fracción completa del trabajo
que sea identificable

importancia de la tarea: grado en que el puesto tiene un efecto sustancial en las vidas o los trabajos de
otras personas

autonomía: grado en que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales al

individuo para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usará para llevarlo a cabo

retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades laborales permite que el individuo tenga
información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño

perspectiva de relación del diseño

del trabajo

Punto de vista sobre el diseño de

puestos que se enfoca en el hecho

de que las tareas y los puestos de los empleados se basan cada vez más en las relaciones sociales

perspectiva proactiva del diseño

del trabajo

Punto de vista sobre el diseño de puestos en el que se considera que los empleados toman la iniciativa
para cambiar la forma en que se realiza el trabajo

prácticas laborales de alto compromiso

prácticas laborales diseñadas para

obtener más información o participación de parte de los trabajadores

teoría de la equidad
Plantea que los individuos comparan la proporción entre sus aportaciones y sus resultados en el trabajo
con las de otras personas importantes y luego corrigen cualquier inequidad

referentes

Las personas, sistemas o partes del yo con los que los individuos se comparan para evaluar la equidad

justicia distributiva

Percepción de que la cantidad y

asignación de recompensas entre los individuos es justa

justicia procedimental

La equidad que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas

teoría de las expectativas:

Plantea que un individuo tiende a

actuar de cierta forma con base en

la expectativa de que la acción será seguida por un resultado dado, y en el atractivo que tiene ese
resultado para el individuo

administración de libro abierto:

Método motivacional en el que los

estados financieros de una organización (los "libros") se comparten con todos los empleados

programas de reconocimiento

de los empleados:

Atención personal y expresiones de interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho

programas de pago por desempeño:

Planes de remuneración variable que pagan a los empleados con base en alguna medida del
desempeño.