Nombre de la Empresa:

S&R Abogados, S. de R.L.

Nombre del Tema de la Consultoría:

Manual de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal

Consultores:
Mario Roberto Alcántara... No. De Cuenta 31711107
Stephanie Nicolle Paz....... No. De Cuenta 31621307

Lugar y Fecha
07 / 06 / 2022. Tegucigalpa, Honduras

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1. Introducción
El reclutamiento es una técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la
empresa en el momento oportuno. Cuando una empresa u organización se
encuentra en etapa de formación o ya se encuentra establecida, requiere de un
sistema inicial que le proporcione los elementos humanos necesarios para su
funcionamiento. Este sistema inicial implica una serie de pasos los cuales
describiremos en el contenido.
En el caso de una empresa ya establecida, con una estructura aparentemente
definida, podría plantearse la siguiente pregunta: ¿cuándo se necesita un
reclutamiento? Se puede requerir en los siguientes casos:
 Cuando es un puesto de nueva creación.
 Cuando se tiene un puesto vacante por alguna baja o promoción.
 Cubrir un puesto por tiempo determinado (incapacidad, temporada, etc.).
En el momento en que la empresa cuenta con un reclutador capacitado, éste
deberá plantearse en primera instancia lo siguiente: ¿cómo, ¿dónde y cuándo
encontraremos estos recursos humanos? El reclutador tendrá que recurrir a
lugares específicos, o bien utilizar medios de difusión o comunicación para
obtenerlos.
A estos lugares se les denomina fuentes de reclutamiento, y a los medios de
comunicación o difusión, como su nombre lo indica, medios de reclutamiento. Para
mayor eficacia en el reclutamiento, es determinante la anticipación con que se
hayan previsto las necesidades. Esto permite contar con tiempo suficiente para
poder escoger al personal más adecuado disponible en el mercado de trabajo. No
se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo, que no siempre se
justifica por la dimensión de la empresa ni por la rotación de personal, por lo cual
es muy importante hacer un buen proceso de reclutamiento y selección, para
poder justificar la inversión que implica.

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INDICE
1. Introducción...............................................................................................................................2
1. Política.....................................................................................................................................4
2. Datos Generales de la empresa.........................................................................................5
a. Misión...................................................................................................................................5
b. Visión....................................................................................................................................5
c. Valores.................................................................................................................................5
3. Objetivos del manual............................................................................................................5
 Objetivo General................................................................................................................5
 Objetivos Específicos.......................................................................................................6
4. Alcance del manual...............................................................................................................6
5. Reclutamiento........................................................................................................................6
a. Solicitud del talento..........................................................................................................6
b. Fuentes de reclutamiento................................................................................................6
c. Interno..................................................................................................................................6
d. Externo.................................................................................................................................7
6. Selección.................................................................................................................................7
Los distintos aspectos que se deben evaluar y tomar en cuenta para una entrevista
son:...................................................................................................................................................8
Test de los factores de Personalidad de Cattell (16PF):......................................................9
Test de Rosenzweig......................................................................................................................9
ll. Pruebas de inteligencia...........................................................................................................9
Prueba de Terman:....................................................................................................................9
Prueba de Cleaver.......................................................................................................................10
Test de Moss....................................................................................................................................10
ll. Pruebas de habilidades y aptitudes...................................................................................11
7. Contratación.........................................................................................................................12
A. Elaboración de la oferta Laboral..............................................................................12
B. Aceptación de la oferta laboral................................................................................12
C. Candidato contratado y seleccionado....................................................................12
8. Política de actualización....................................................................................................12
9. Conclusiones............................................................................................................................12
10. Recomendaciones................................................................................................................13

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11. Anexos..................................................................................................................................13
Anexo 1 Guía de Entrevista y Evaluación del Candidato..............................................13
Anexo 2 Elaboración de la oferta laboral..............................................................................14
Anexo 3 Pruebas Psicológicas................................................................................................15
Inventario de Preferencias Personales de Edwards.......................................................15
Test de los factores de personalidad de Cattell (16PF).................................................16
Test de Frustración de Rosenzweig...................................................................................16
Prueba de Terman...................................................................................................................17
Prueba de Cleaver...................................................................................................................17
Test de Moss............................................................................................................................18
EHS. Escala de habilidades sociales (a)............................................................................18

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 1. Política
El manual de reclutamiento, selección y contratación del personal aplica para
todos los departamentos de la organización cada vez que esté disponible una
vacante. La responsabilidad de elaborar dicho manual recae sobre los consultores
encargados, la responsabilidad de aprobar el manual recae sobre el gerente
general de la organización una vez que el supervisor encargado le haga entrega
del manual

2. Datos Generales de la empresa

a. Misión
Brindar a nuestros clientes el mejor servicio de asesoramiento jurídico en las áreas
que corresponden al derecho, ofreciendo soluciones eficaces y personalizadas,
siempre acompañándole en la toma de decisiones con fundamento que establezca
la ley.
b. Visión
Aspiramos a mantenernos como una de las firmas referentes en el área del
derecho, igualmente llegar a ser una de las firmas líder a nivel nacional, así como
ser una empresa de servicios que continúe de generación en generación y ser
reconocidos por los altos estándares de calidad y profesionalismo, manteniendo
un trato justo y honorable con nuestros clientes.
c. Valores
Orientación al cliente y su negocio: La finalidad de nuestra actividad se orienta
en satisfacer las necesidades, demandas, exigencias de nuestros clientes y sus
negocios.
Implicación y cercanía: Estamos completamente comprometidos e involucrados
con nuestros clientes, entendemos sus posiciones y les trasmitimos seguridad y
confianza. Los servicios que les ofrecemos son según sus necesidades,
adaptándonos a sus particularidades e intereses.
Excelencia: Contamos con profesionales de reconocida experiencia y en
permanente actualización y formación, y desarrollamos métodos de trabajo
basados en procesos y en la mejora continua, todo esto para ofrecer servicios de
la más alta calidad y eficiencia.
Innovación y tecnología: Apostamos por la innovación, tanto en las soluciones
jurídicas a las necesidades de nuestros clientes, y como en los instrumentos y
procesos de optimización de nuestros recursos al servicio al cliente
Trabajo en equipo: Trabajamos como un solo proceso, como un solo equipo, de
forma sinérgica, fortaleciendo las características colaborativas en todos los niveles
de la organización, en el convencimiento e interiorización de que la suma de
talentos siempre abunde en beneficio del cliente y de la organización.

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 3. Objetivos del manual
 Objetivo General
Aplicar el manual de reclutamiento, selección y contratación de personal para
hacer un proceso claro, justo, transparente, objetivo de contratar al recurso
humano idóneo para que desarrolle las funciones necesarias que requiere la
empresa.

 Objetivos Específicos
 Implementar los procesos descritos en el manual que se utiliza para incluir
nuevas personas en la empresa.
 Servir como herramienta técnica auxiliar para el departamento de recursos
humanos, que utilice como intermediarios para el desarrollo de las
funciones de reclutamiento, selección y contratación.
 El manual pretende vigilar el cumplimiento de ciertas políticas que
garanticen la igualdad de las circunstancias de los posibles nuevos
colaboradores de la empresa.

4. Alcance del manual

El manual de reclutamiento, selección y contratación de personal aplica a todos
los departamentos de la organización cada vez que se genere un proceso de una
requisición de personal que llegue al departamento de recursos humanos.

5. Reclutamiento
El reclutamiento de personal es el proceso por medio del cual se convoca y atrae
un número suficiente de candidatos para que lleguen al bufete para calificarles
como empleados de este. Este proceso se aplica para ser utilizado cada vez que
una vacante se presente en cualquier campo laboral del bufete.
a. Solicitud del talento
Documento mediante el cual los diferentes departamentos del bufete solicitan al
departamento de recursos humanos iniciar la contratación o el proceso de
reclutamiento para llenar una nueva vacante.
b. Fuentes de reclutamiento
Son todos aquellos medios por los cuales la organización puede disponer para
llevar a cabo la dotación del personal para los diferentes puestos o vacantes de la
empresa.
c. Interno
Es el proceso de selección de personal mediante el cual se convoca a candidatos
que ya pertenecen a la empresa y que se requieren para cubrir una nueva vacante
de trabajo.

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Este proceso se lleva a cabo de la siguiente manera:
 Se realizará un programa de referidos de talento humano, el cual será
comunicado a los empleados en caso de que se abra una vacante.
 Se establecerá un programa de sucesión, en donde las personas que ya
estén aptas y competentes para un puesto de determinado sean
ascendidas.
 Se utilizará una base de talento para la contratación más rápida de
personal. Dicha base de talento se hará mediante la revisión de hojas de
vida de los empleados y basados en su expediente.

d. Externo
Es un proceso de selección de personal que convoca a los candidatos que estén
afuera de la empresa para cubrir una nueva vacante.
Para nuestras fuentes de reclutamiento externo tendremos lo siguiente:
 Uso de redes sociales: Mediante el perfil que la empresa tenga en las
redes sociales se harán publicaciones de las vacantes que se encuentran
disponibles.
 Publicación de las vacantes en los medios escritos como el periódico.
 La creación de una página web, en donde se puedan mostrar los perfiles
de los puestos disponibles.

6. Selección
Es el proceso por el cual se toma la decisión de contratar o no a cada uno de los
candidatos a un puesto de trabajo. Para esto se siguen los siguientes pasos:
a) Revisión de hojas de vida
El personal a cargo de llevar y ejecutar el proceso de selección de los candidatos,
debe realizar un estudio de cada una de las hojas de vida para analizar si se
adecua al perfil del cargo que la empresa busca. Durante este proceso se debe
verificar que todos los datos encontrados en la hoja de vida sean correctos,
auténticos y sobre todo válidos, una vez que todas las hojas de vida hayan sido
revisadas y analizadas y validadas se procede a crear un listado de los candidatos
para citarlos a una entrevista.
b) Entrevista
La entrevista es la técnica más usada en los procesos de selección de personal.
Ante un puesto de trabajo, vacante o de una nueva creación, se establece lo que
es el perfil del candidato, y posteriormente a través de la entrevista se elige a uno

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de los candidatos para cubrir el puesto determinado. Esta entrevista consta de 2
fases:
I. Fase preparatoria: El entrevistador conoce en detalle la descripción del
cargo y el currículum del candidato. Se coordina la entrevista y se definen
las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se
entregara a los candidatos.
II. Fase de desarrollo
1) Introducción: Saludo y presentación; se informa los objetivos del
proceso, la metodología a usar, el contexto, etc.
2) Cuerpo: Se explora el área educacional, historia laboral,
antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al
cargo, motivaciones a futuro, entre otros.
III. Cierre: Se entregan datos de la empresa y el cargo; se indican los
próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.
IV. Evaluación: Saber qué modalidad de entrevista se empleará, no
estructurada, semiestructurada, estructurada, de solución de problemas y
provocadoras de tensión.

Los distintos aspectos que se deben evaluar y tomar en cuenta

para una entrevista son:
1) Aspecto físico y presentación personal.
2) Comunicación no verbal: Se evalúa el contacto visual, gesticulación facial,
tono de voz, postura, etc.
3) Comunicación verbal: Se evalúa la fluidez verbal (habilidades sociales),
amplio vocabulario, uso del lenguaje.
4) Análisis de competencias conductuales: Se analizan estrategias de
afrontamiento.
(Anexo 1)
c) Evaluaciones Psicométricas

I. Pruebas de personalidad
Existen variedad de pruebas que miden la personalidad, en las cuales mencionan
las siguientes:
Inventario de Preferencias Personales de Edwards (EEPS): Tiene validez de
contenido. Evalúa las necesidades en los sujetos a partir de la descripción de
Murray, también intenta controlar la tendencia a la deseabilidad social. Esta
prueba evalúa:
a. Logro: Ambición, superación, búsqueda de superar a todos.
b. Deferencia: Seguir y cooperar con superiores.

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 c. Orden: Cuidado, planificación de acciones, actuar con orden y limpieza.
d. Exhibicionismo: Interés por llamar la atención, ser admirado, destacar.
e. Autonomía: Deseo de ser independiente, actuando de acuerdo con los
propios intereses.
f. Afiliación: Búsqueda de contacto, cooperar con otros.
g. Intracepcion: Reflexión, se relaciona con la sensibilidad interpersonal.
h. Ser protegido: Obtener el cariño de los demás, pedir protección, ayuda.
i. Dominio: Ejercer influencias sobre otros.
j. Degradación: Tendencia a someterse frente a los deseos de otros.
k. Proteger: Ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los demás.
l. Cambio: Interés por la versatilidad e innovación. También se relaciona con
estabilidad.
m. Persistencia: Esfuerzo sostenido.
n. Heterosexualidad: Relacionarse con personas del sexo opuesto.
o. Agresión: Conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.

Test de los factores de Personalidad de Cattell (16PF): Basado en un

análisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son: (A
izquierda factor -, a derecha factor +)
 Factor A (Afectividad): de reservado, inflexible y rígido a expresivo y
afectuoso.
 Factor B (Inteligencia): de menos inteligente a más inteligente.
 Escala C (Fuerza del yo): de poca fuerza del yo a mucha fuerza del yo.
 Escala E (Dominancia): de inseguridad y complacencia a dominancia y
poca convencionalidad.
 Escala F (Impulsividad): de ansiedad y retraimiento a impulsividad y
originalidad.
 Escala G (Conformidad al grupo): desde activo a escrupuloso.
 Escala H (Atrevimiento): de recatado y tímido a despreocupado y confiado
en sí mismo.
 Factor I (Sensibilidad emocional): de independencia y calculador a sensitivo
e imaginativo.
 Factor L (Suspicacia): de comprensivo y confiado a celoso y paranoide.
 Factor M (Imaginación autística): de practico y realista a imaginativo.
 Factor N (Astucia) de socialmente torpee ingenuo a calculador y cortes.
 Factor O (Tendencia a la culpabilidad): desde imperturbables a
escrupulosos.
 Factor Q1 (Rebeldía): de respetuoso y tolerante a las normas a radical y
experimental.
 Factor Q2 (Autosuficiencia): de adherente al grupo a autosuficiente.
 Factor Q3 (Autocontrol): de falto de control a controlado.
 Factor Q4 (Ansiedad flotante): de relajado y tranquilo a tenso y preocupado.

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Test de Rosenzweig: Test proyectivo, evalúa la tolerancia a la frustración y el
manejo de la agresión de otros. Puede aplicarse colectivamente.

ll. Pruebas de inteligencia

Prueba de Terman: Se conoce como uno de los test más completos y
dinámicos para la selección de puestos ejecutivos y gerenciales, mide el
coeficiente intelectual (CI) de los aspirantes mediante un test que se divide en 6
áreas; conocimiento, inteligencia general, razonamiento cuantitativo, razonamiento
fluido, memoria de trabajo y proceso visual-espacial.

La evaluación se realiza a través de 10 sub exámenes:

 Conocimientos generales.
 Razonamiento de juicio y lógica.
 Habilidades verbales.
 Pruebas de lógica.
 Examen aritmético.
 Juicio Practico.
 Analogías.
 Organización lógica y concentración.
 Clasificación, organización, jerarquización y discriminación.
 Razonamiento numérico, de organización y de concentración.
Con esta herramienta se puede obtener el coeficiente mental en escala de Terman
Merril. Con esto, se busca recopilar información acerca de la adaptabilidad mental
de los candidatos a los problemas del puesto y calcular su capacidad intelectual.
Cabe mencionar que, la aplicación puede durar aproximadamente 50 minutos.

Prueba de Cleaver
Además de la inteligencia, otro rubro a evaluar considerado por expertos de gran
relevancia a la hora de reclutamiento es la personalidad de los aspirantes. Para lo
cual el test de cleaver ocupa notabilidad y aceptación en el campo de recursos
humanos.
A través del test psicométrico Cleaver, se obtiene una descripción de la
personalidad de los individuos enfocada en sus aptitudes para el trabajo en equipo
y la capacidad social para relacionarse.
Para la valoración, la prueba registra comportamientos y habilidades en
hipotéticos escenarios. De esta manera se espera determinar cómo actúa la
persona en situaciones de presión o ante la toma de decisiones.

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La prueba valora respuestas como el empuje para obtener resultados, influencia
para persuadir, constancias y compromiso en los proyectos, y apego a
determinados valores.

Test de Moss
Si los deberes incluyen responsabilidades de supervisión y control, la prueba
psicométrica de Moss es ideal, pues con 30 preguntas evalúa a individuos que
podrían calificar para cargos que demandan la gestión del personal subordinado.
Las áreas de las que se encarga la prueba son las siguientes:
 Habilidades en supervisión.
 Capacidad de persuasión e influencia positiva al personal.
 Disponibilidad para la evaluación de problemas interpersonales.
 Relaciones sociales.
 Sentido común y tacto con el personal subordinado.
La aplicación del test psicométrico se puede hacer de forma individual o colectiva
y su duración es de entre 15 a 20 minutos.

ll. Pruebas de habilidades y aptitudes

Estas pruebas son utilizadas como parte del proceso de selección. Están
diseñadas para evaluar el razonamiento lógico y las habilidades de pensamientos,
permitiendo medir como podrán realizar tareas específicas o reaccionar ante
diferentes situaciones. Dicha prueba es:
EHS. Escala de habilidades sociales (a)
Evaluación de la capacidad de aserción y de las habilidades sociales en
adolescentes y adultos.
Este cuestionario compuesto por 33 ítems explora la conducta habitual del sujeto
en situaciones concretas y valora hasta qué punto las habilidades sociales
modulan estas actitudes.
El evaluador puede disponer de un índice global del nivel de habilidades sociales o
aserción de los sujetos analizados y además detectar de forma individualizada
cuáles son sus áreas más problemáticas a la hora de tener que comportarse de
manera asertiva. Para ello, evaluador dispone de puntuaciones en 6 factores o sub
escalas: Autoexpresión en situaciones sociales, Defensa de los propios derechos
como consumidor, Expresión de enfado o disconformidad, Decir “no” y cortar
interacciones, Hacer peticiones E iniciar interacciones positivas con el sexo
opuesto.
d) Verificaciones laborales

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Consiste en pedir al candidato contacto con exjefes, antiguos compañeros
laborales o antiguos clientes, a modo que brinden una opinión sobre el modo de
laborar del entrevistado, su rendimiento, disciplina y desenvolvimiento en un
ambiente laboral.

e) Elaboración de informes
Tiene como finalidad comunicar a otras personas los resultados obtenidos por uno
o varios individuos en una situación donde el evaluador debe tomar una decisión
que se adapte a las condiciones e intereses del cliente.

7. Contratación
Es una fase decisiva de la dotación de personal que comprende el cálculo de las
necesidades de personal, la preparación de un modelo de trabajo, la selección de
profesionales y conformación de una reserva de talentos.
A. Elaboración de la oferta Laboral
Citamos al seleccionado para confirmarle que ha sido elegido y proporcionarle
información referente a la oferta laboral, sus beneficios según la ley, salarios,
horarios y todo aquello referente al puesto, también solicitamos documentos
laborales y personales.
i. Saludo.
ii. Identificación.
iii. Salario.
iv. Fecha de ingreso.
v. Beneficios.
(Anexo 2)
B. Aceptación de la oferta laboral
Una vez se haya indicado a la persona todo lo referente al puesto y solicitado la
documentación correspondiente, se procede a realizar la elaboración del contrato
indicando todos los beneficios de la ley, deberes y obligaciones.
C. Candidato contratado y seleccionado
Una vez se hayan realizado los incisos A y B se procede a la culminación de la
contratación mediante la firma del nuevo colaborador e indicarle el día que se
presente a sus nuevas laborales dentro de la empresa.
(Anexo 2)

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 8. Política de actualización
Este manual de consultoría comenzó su elaboración el día viernes 3 de junio del
año 2022, el cual será sometido a actualizaciones anuales, mediante la empresa
lo estime conveniente según sean cambios en ciertos procesos en la
administración de Recursos Humanos.

9. Conclusiones
 En el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal es
deficiente, ya que no existe un protocolo a seguir y que se realiza de
manera empírica, mostrando de esta manera una debilidad en el proceso
de selección de personal, por lo que se debe tomar más en cuenta, ya que
se constituye en un proceso que permite cumplir con una gestión adecuada,
es decir aplicar los pasos necesarios para alcanzar los objetivos
propuestos, y de igual manera en forma efectiva, coordinar las metas del
departamento de Talento Humano.
 La empresa cuenta con un manual de Reclutamiento, Selección y
Contratación de personal lo cual beneficia en la inducción del candidato
más idóneo para ocupar el puesto o cargo de trabajo, por lo que es
recomendable implementar el mencionado manual que garantice contratar y
promover al mejor talento humano para el bufete, con el desarrollo de
documentos, manuales, herramientas, entre otros, que definan y faciliten el
cumplimiento y la efectividad de cada tarea y actividad en cada una de las
fases del proceso.

10. Recomendaciones
 Establecer un verdadero proceso de Reclutamiento y Selección de
personal, ya que este representa una herramienta básica dentro de la
empresa pues, si se realizan siguiendo un proceso acorde a las
características de la empresa y por personal calificado, se tendrá un
personal idóneo para llenar las necesidades de la empresa, donde no solo
se busque cubrir un puesto sino ir mas allá, es decir lograr el crecimiento
y/o desarrollo tanto personal como en beneficios para la empresa en la cual
se desenvuelven.
 La empresa debe utilizar este Manual de Reclutamiento y Selección de
personal con la finalidad de elegir al individuo más idóneo, capacitado para
el trabajo utilizando técnicas e instrumentos específicos como: anuncios en
el periódico o en cualquier medio de información, recepción de carpetas,
análisis y selección de carpetas, test psicológicos, pruebas técnicas,
entrevistas y por último la inducción del nuevo personal.

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  La empresa debe tener un personal especializado en Recursos Humanos
para seguir correctamente los procesos de reclutamiento y selección, para
así obtener resultados favorables para la organización.

11. Anexos
Anexo 1 Guía de Entrevista y Evaluación del Candidato

NOMBRE DEL ENTREVISTADO(A): NOMBRE DEL

ENTREVISTADOR:

FECHA: LUGAR:

ÁREA LABORAL
1. Funciones que desempeñaba:
¿Cuál es/fue la misión, funciones,
responsabilidades de su cargo:
actual/último?
2. Motivo de retiro laboral:
¿Por qué culminó la última relación laboral? Fue
Voluntario, Despido, ¿Cuál fue la razón?
3. Manejo de Figuras de Autoridad:
¿Qué opinión puede tener de usted, su actual/antiguo
jefe Inmediato?
Comente sobre su relación laboral.
4. Área motivacional del trabajo:
Para usted, ¿Cuál sería el trabajo perfecto?
¿Cómo es un de labores para usted?
5. Aspiración salarial, nivel de
endeudamiento:
¿Cuáles son tus pretensiones económicas?
ÁREA PERSONAL:
1. Fortalezas y debilidades:
¿Cuáles son sus mejores cualidades, y cuáles sus

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defectos? Describa tres principales.
2. Formación Académica:
¿Cuál ha sido su mayor logro profesional?
¿Está estudiando, tiene planes de estudio?
¿Para cuándo? ¿Cuáles son sus metas profesionales a
medio plazo?
3. Desarrollo Personal:
¿Dónde te gustaría verte en cinco años? ¿Cómo se
proyecta en el futuro? Sus metas a corto mediano y
largo plazo.

Anexo 2 Elaboración de la oferta laboral

Nombre del Candidato
Saludos
Recientemente hemos recibido su currículo y hemos decidió citarlo para una
entrevista laboral como parte de nuestro proceso de selección de nuevas
vacantes. Me complace informarle que usted cumple con el perfil que buscamos y
mediante este medio queremos ofrecerle una oportunidad laboral.
El puesto que le queremos dar es de (se nombre el puesto de la vacante) de
calidad, con un contrato de (se menciona la cantidad de días, meses o años por
los que se le quiere contratar), con opción de ampliarlo. Le ofrecemos un salario
de (especificar la cantidad y la moneda con la que se hará el pago) mensuales y
oportunidad de crecer dentro de nuestra empresa.
Sin más que mencionar y esperando que nuestra propuesta sea de su agrado, me
despedido esperando su pronta respuesta. Pase (se especifica si es de mañana,
tarde o noche)
Atte.

______________ _______________
Firma del Gerente Firma del candidato

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Anexo 3 Pruebas Psicológicas
Inventario de Preferencias Personales de Edwards

Test de los factores de personalidad de Cattell (16PF)

16
Test de Frustración de Rosenzweig

Prueba de Terman

17
Prueba de Cleaver

Test de Moss

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EHS. Escala de habilidades sociales (a)

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