El proceso de contratación
Entrada:
Necesidades del CCP (Enablers-CO)
departamento
 Formato de requisición # 123
El gerente elabora la  Requiere una justificación completa y
requisición de personal una total descripción de puesto
 Necesidades del personal proyectadas
La requisición es revisada en el plan de planta
/aprobada por RH  Presupuesto establecido en RH para la
revisión de contrato y contratación de
personal.
 Tabla de remplazo
RH abre la vacante y
 Planes de sucesión
recluta dentro o fuera de  Staff de recurso humano con la
la compañía competencia
 Red de contactos
 Procedimiento de contratación #18
Se reciben currículos, se
 Habilidades del entrevistador de RH
revisan y se entrevista a  Gerentes de departamento
personal participantes
 Conocimiento en Rh de las leyes
gubernamentales de empleo
Se hace una oferta y se
contrata el candidato
 Paquete de inducción a la empresa #34
 Manual del empleado #23
Orientación y
 Procedimiento de entrenamiento #45
entrenamiento durante  Descripción de puesto
el periodo de prueba  Plan de entrenamiento del empleado
 Evaluación de desempeño Formato F-
Evaluación y aceptación
1854
como empleado de  Habilidad del departamento
tiempo completo  Gerente de RH para asegurar el
seguimiento a la evaluación
Salida:
Empleado totalmente entrenado, efectivo y productivo
Riesgos
 Los requerimientos del puesto
pueden ser vagos o ambiguos.
 El tiempo puede ser demasiado corto
para reaccionar
 No hay presupuesto para nuevas
contrataciones.
 La habilidad técnica puede ser de
alta.
 No llegan los correctos respecto a la
meta establecida
 Los reclutadores externos no
entienden totalmente nuestras
necesidades
 Los candidatos no siempre dicen la
verdad
 La experiencia puede no ser la
aplicable para el puesto
 El entrevistador de Rh puede no
entender los requerimientos técnicos
del puesto
 El empleado encaja pobremente en la
organización
 El empleado no desempeña las tareas
como lo establece la compañía (SGC)
 El empleado no tiene las habilidades
que dice
 El gerente del área no puede llevar
acabo la inducción o el
entrenamiento.
 Falta de criterio objetivo o método
normalizado para la evaluación.
 Entrenamiento no efectivo
 El empleado no es tratado
justamente
 La evaluación puede ser hecha de
manera tardía