TEMA 5 :PLANIFICACIÓN DEL

PERSONAL
1.PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

La función de planificación del personal de una empresa consiste en prever la cantidad y

cualificación del personal que necesita la empresa. Dos objetivos:
-Aumentar la plantilla, seleccionando y contratando
-Reducir plantilla, despidiendo o prejubilando

Una mala planificación puede conducir a la insolvencia de la organización o a que no se

obtenga los resultados esperados.
Las desviaciones se analizarán para ajustar las futuras planificaciones de personal, y
habrá que diferenciar entre causa ordinarias y extraordinarias.
La planificación de los rrhh tiene que estar en consonancia con el Plan Estratégico de
Personal de la empresa.

1.1 FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL

A. Establecimiento del escenario futuro

Realizar un estudio de la realidad económica y laboral del entorno en el que opera la
empresa incluyendo evolución a corto, medio y largo plazo en tres escenarios: optimista,
pesimista e intermedio. También prever la evolución futura de los trabajadores y cambios
tecnológicos que se produzcan y calcular el índice de sustitución o rotación esperado del
personal.

B. Programación
La empresa determina un plan de actuación para que la plantilla se ajuste cuantitativa y
cualitativamente a lo que se pretende, el plan incluye prioridades, temporalización y
asignación de presupuestos y responsabilidades , en esta fase colaboran los jefes de
departamentos.
C. Ejecución
Poner en practica el plan de actuación dentro de los plazos y sin olvidar principios de:
-Flexibilidad: un margen necesario para adaptarse a situaciones imprevistas en el menor
tiempo posible.
-Exactitud: Ejecutado tiene que parecerse lo más posible a lo planificado.
-Economía: al ser los recursos limitados, los costes de la ejecución del plan tienen que ser
menores que los beneficios esperados.

D. Control
Control periódico aplicado sobre las distintas partes del plan nos dará un feedback o
retroalimentación que proporcionará información a la empresa para poder tomar medidas
correctoras.

1.2 EVALUACIÓN DE LOS RRHH

La evaluación de los trabajadores es importante ya que permite planificar el personal

necesario en la organización.

Al evaluar a un trabajador habrá que contar con conocimientos de psicología aplicada a

las empresas y metodos adaptados a las nuevas tecnologias. La evaluacion es de utilidad
para el propio trabajador así conoce su rendimiento y su evolución y sus posibilidades de
crecimiento.
En la planificación diaria el responsable del departamento de RRHH se encarga de
evaluar.

2.ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

La empresa sea eficiente y mantenga el principio de la calidad continua debe contratar a

personas que estén preparadas para ocupar el puesto de trabajo que se requiere en un
lugar y momento determinado.
El análisis de un puesto de trabajo significa identificar las características principales del
mismo:
• -tareas
• -responsabilidades
• -lugar de trabajo
• -equipamiento
• -riesgos
• -condiciones salariales
• -lugar dentro del organigrama de la empresas

2.1 DEFINICIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS PARA OCUPAR

PUESTO

Ocurren dos situaciones al definir caracteristicas y requisitos para ocupar puesto:

1. La plaza fue ocupada por otra persona antes con lo que facilita definir que
cualificaciones va a buscar la empresa en candidatos
2. La plaza es de nueva creación, es más complicado definir las funciones que realizará el
futuro trabajador, relación con otros en organigrama y las cualificaciones que requieren.

Objetivos del análisis

• -Colaborar con el reclutamiento y selección del mejor candidato.
• -Diseño de plan de prevención de riesgos laborales para la empresas
 • -Establecer planes de carrera dentro de la empresa, ya que al definirse los puestos
de trabajo es posible que el puesto sea ocupado por personal que ya trabajaba en
la empresas
• -Detectar necesidades de formación porque no encontremos candidatos que
tengan los requisitos.
• -Controlar personal en sus funciones
• -Prever los costes salariales totales en función de los sueldos establecidos.

2.2 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Metodos:
-Observacion directa: Analista observa en directo las tareas del trabajador en su puesto y
anota datos claves.
Ventajas: buen método cuando se analizan trabajos manuales o repetitivos, observar
varios puestos a la vez
Inconvenientes: Solo no es suficiente para analizar el puesto y se tiene que complementar
con otro método, requiere mucho tiempo y coste y el trabajador puede sentirse incómodo.

-Cuestionarios: El trabajador rellena un cuestionario acerca de las funciones o tareas de

su puesto que luego reporta el analista.
Ventajas: Rápido y económico y abarca un n.º considerable de puestos en un corto
espacio de tiempo.
Inconvenientes: Para ser efectivo las preguntas deben ser pertinentes y adecuadas a la
información que se quiere y no hay contacto directo.

-Entrevista: Analista entrevista a varios empleados con preguntas sobre sus puestos y los
datos recogidos se contrastan con entrevistas posteriores con los jefes para confirmar o
aclarar aspectos.
Ventajas: contacto directo para proporcionar
información y aclaraciones, se toma una
muestra representativa de los empleados que
ocupan un puesto y se puede usar para
cualquier puesto de trabajo.
Inconveniente: Empleados pueden proporcionar
información falsa o tergiversada, hay empleados
que no son capaces de expresar verbalmente
sus tareas y requiere mucho tiempo si hay que
entrevistar a muchas personas.

-Diarios de trabajo: el emplead@ va registrando

diariamente las tareas y el tiempo que dedica a
ellas, las personas a las que reporta la
documentación y observaciones personales de
interés.
Ventajas: es adecuado si se refiere a puestos
de trabajo rutinarios o administrativos en los que
se repiten las tareas, los trabajadores que no se expresen verbalmente pueden preferir
este método y el analista ahorra tiempo porque no entrevista o visita a los ocupantes.
Inconvenientes: La información proporcionada está manipulada por el ocupante del
puesto para dar importancia a su puesto o tarea, no es adecuado para trabajos variados,
creativos o de responsabilidad y no hay contacto directo con el empleado, con lo que se
pierde objetividad.
3.DETERMINACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL Y EL PROFESIOGRAMA

El perfil profesional es el conjunto de competencias profesionales y habilidades que

requieren las empresas para ocupar un puesto de trabajador determinado
El profesiograma o perfil profesiográfico es el gráfico o tabla que representa el perfil
profesional de un puesto de trabajo. El profesiograma valorará de forma graduada cada
uno de los requisitos al puesto de trabajo de la forma mas concisa y detallada. Será
elaborado por RRHH con responsables de donde pertenece el puesto.
Objetivos del profesiograma:
-Servir de referencia en los procesos de selección y contratación de las empresas al
comparar los profesiogramas con el perfil de los candidatos que optan al puesto.
-Servir para identificar los riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo y
reflejarlos en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
-Al comparar los distintos profesiogramas de los puestos actuales de una empresa se
pueden detectar capacidades o competencia que no existen en la empresa y harían falta.
-En juicio puede ser elemento básico para que un juez decida si un trabajador puede o no
realizar determinado tipo de trabajo si presenta un problema de salud concreto y
conseguir una prestación por incapacidad permanente.

APARTADOS DE UN PROFESIOGRAMA
No son fijos:
-Formación y conocimientos específicos que se requieren
-Experiencia laboral previa en mismo o similar puesto
-Aptitudes físicas
-Aptitudes intelectuales
-Aptitudes de personalidad
-Otros: disponibilidad para viajar, carnet de conducir,…

3.1 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Es aquel en el que priman las competencias sobre otros aspectos, como títulos o
experiencias previas. Los puestos de trabajo se planifican en función de las competencias
que se necesitan para desarrollarlos.
Perfiles competenciales o perfiles profesionales basados en las competencias, basados
en el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes, personalidad y motivaciones que
posee una persona para ocupar un puesto de trabajo independientemente de su titulación.
Uso de perfil competencial no es solamente para cubrir un puesto también a la hora de
decidir la promoción de los trabajadores o personas que formarán un equipo, los perfiles
profesionales no son rígido y establecido para los trabajadores, las personas
evolucionamos y desarrollamos nuestras capacidades.

3.1.1 TIPOS DE COMPETENCIAS PARA REALIZAR UN PERFIL PROFESIONAL

-Competencias genéricas: aptitudes o habilidades del comportamiento general de la

persona en el puesto independientemente de aspectos específicos.
-Competencias técnicas o específicas: habilidades especiales relacionadas con el
adecuado desempeño de puestos de un área técnica o específica de la empresa.
TEST
1. B
2. C
3. B
4. C
5. C
6. A
7. D
8. D
9. B
10. C

ACTIVIDADES FINALES
1.
Me parece alto, me lo esperaba más bajo. Puede ser motivo de que los trabajadores han
encontrado otros trabajos en otros sectores que más buscaban.

2.
Podrá tener una elevación de costos, la disminución de la productividad, la pérdida de
talento valioso y la desmotivación de los empleados.

3.
La definiría como la función para poder saber si en una empresa es necesario más
trabajadores para llegar a obtener los objetivos y beneficios que se buscan, o la búsqueda
de nuevos trabajadores que puedan aportan cosas diferentes o en caso contrario
disminuir plantilla debido a problemas internos de la empresa.
En mi opinión creo que no ya que muchas mantienen misma plantilla mucho tiempo o no
busca renovarla.

4.
5.
A) se disminuye la plantilla
b) Se debe aumentar la plantilla se debe contratar a mas gente
c) se deberá conocer a ambas plantillas realizando entrevistas , … y se busca mantener a
los mismos

6.

7.

8.

9.
 • -Colaborar con el reclutamiento y selección del mejor candidato.
• -Diseño de plan de prevención de riesgos laborales para la empresas
• -Establecer planes de carrera dentro de la empresa, ya que al definirse los puestos
de trabajo es posible que el puesto sea ocupado por personal que ya trabajaba en
la empresas
• -Detectar necesidades de formación porque no encontremos candidatos que
tengan los requisitos.
• -Controlar personal en sus funciones
• -Prever los costes salariales totales en función de los sueldos establecidos.

10.
a) observación: Analista observa en directo las tareas del trabajador en su puesto y anota
datos claves y cuestionario el trabajador rellena un cuestionario acerca de las funciones o
tareas de su puesto que luego reporta el analista.
b) No, la entrevista es directamente con el trabajador y el diario es donde el trabajador
anota lo que piensa y las respuestas a las preguntas , usaría la del diario por comodidad
para los trabajadores , además es más fácil poder expresarse.
c)El diario o cuestionario

11.
Perfil profesional es el conjunto de capacidades y competencias que identifican la
formación de una persona para encarar las funciones y tareas de una determinada
profesión o trabajo.
Perfil competencial es una herramienta que se utiliza para medir el índice de desarrollo,
en una persona concreta, de una serie de competencias previamente elegidas.

12.
Esa afirmación no es tan cierta ya que el perfil profesional de un puesto puede variar ya
que un profesional puede seguir formándose y con el paso del tiempo un puesto de
trabajo puede ir abarcando más cosas .

13.
Es el gráfico o tabla que representa el perfil profesional de un puesto de trabajo

14.
Son un lugar donde se realizan pruebas a los candidatos para comprobar si tienen las
habilidades que se requieren para ocupar un puesto de trabajo vacante en una empresa.

15
Es un servicio externalizado que ofrece apoyo, información y asesoramiento para la
búsqueda de un nuevo empleo a los trabajadores que han sido despedidos de una
organización.