Talento y cultura

Sky: “Si le dices a tu trabajador que tiene que ir lunes, miércoles y

viernes, entonces no hay flexibilidad”
ENTREVISTA. Anahí Montoya, gerenta de personas de Sky en Perú, comenta sobre la creación de su
modelo de trabajo flexible Oficina 2.0 y la transformación de sus evaluaciones de desempeño a raíz
de la pandemia.  

Por Eduardo Prado

22 de octubre de 2021
 Lectura de 6 min

Teniendo en cuenta que el sector aeronáutico fue de los más golpeados. ¿Cómo cambió
su enfoque de gestión de talento a raíz del Covid-19?
Hubo mucha incertidumbre, y el gran reto era cómo lidiar con eso. Empezamos a pensar
qué estaba sintiendo la gente, cómo estaban viviendo su cuarentena. También a medir y a
preguntarles a nuestros colaboradores qué tan tranquilos se sentían trabajando desde
casa, qué tan bien se estaban comunicando con sus jefes. Entonces tuvimos respuestas
muy positivas. Las personas estaban valorando mucho trabajar desde sus casas y con
flexibilidad. Y a partir de ahí empezamos a diseñar un proyecto que se convirtió ahora en
lo que llamamos Oficina 2.0. 

¿Tuvieron que reducir el número de trabajadores con el que contaban?

Hicimos todo lo que estuvo en nuestras manos para no tener que sacar personal. Sin
embargo, sí tuvimos que realizar algunas salidas, pero fueron muy puntuales. Estas
respondían a la necesidad de descentralizar muchos procesos. Trabajábamos en paralelo
como si fuéramos dos Sky en Chile y Perú, y con la pandemia nos dimos cuenta que
somos uno solo. Entonces centralizamos esos procesos, y hubo que generar un par de
eficiencias, que fueron muy pocas. Igual hubo acuerdos para reducciones salariales, pero
finalmente todo se logró gracias al compromiso de los trabajadores.

¿En qué consiste la Oficina 2.0?

Convocamos a personas de muchas áreas de nuestras operaciones de Perú y Chile para
preguntarles cuál creían que era realmente el rol de la oficina, qué valoraban de estar
allí. Y así diseñamos este proyecto. El eje central es la flexibilidad, donde es totalmente
voluntario asistir a la oficina. Solamente hay una obligación de asistir una vez al mes
para una instancia que se llama Culture day, que es para compartir y reforzar cultura, y
para no perder estas conexiones que tenían antes para generar pertenencia, fortalecer
relaciones, etc. 

Este Culture day ya está diseñado, pero lastimosamente por limitaciones de aforo no lo
podemos ejecutar todavía. Mientras tanto implementamos una alternativa llamada
Culture hour, que es para grupos más pequeños, y se puede hacer tanto presencial como
virtual. 

¿El colaborador escoge qué días quiere ir?

La base de esto es la flexibilidad. Si tú le dices a tu trabajador que tiene que ir lunes,
miércoles y viernes, de 10 am a 4 pm, entonces no hay flexibilidad. La oficina está para lo
que necesites, para cuando la necesites. Hemos medido cómo estaba funcionando esta
Oficina 2.0, ya que ha llegado para quedarse, y hay una tendencia positiva. El 94.8% de
nuestra gente que está bajo esta modalidad la encuentra valiosa. Después, el 92% dice que
ha contribuido a su calidad de vida. El 87% señala que le ha permitido pasar más tiempo
con su familia. Además, el 88% ahorra más de una hora en movilización. 

En Perú tenemos alrededor de 300 trabajadores. Y de ellos, quienes pueden aplicar a la

modalidad por el tipo de trabajo que haces, asciende a casi 90 personas. 

¿Trabajaron en iniciativas para atender el estado emocional de sus trabajadores?

Sí. Al comenzar la pandemia vimos que necesitábamos saber cómo estaba la gente en
tiempo real. Nos olvidamos de las encuestas de climas tradicionales, e hicimos una
versión inhouse, mucho más ad-hoc y corta, de siete a ocho preguntas, y se enviaba
semanalmente. Esto nos permitiría sacar información y reaccionar rápido. Hemos
activado muchas cosas, como webinars sobre técnicas de relajación, alimentación
saludable, cómo lidiar con el estrés, mindfulness, incluso charlas sobre salud financiera.

Al final lo último que hemos hecho por el lado de beneficios y de calidad de vida es
lanzar un programa de puntos, que se van renovando trimestralmente. Tienen dentro de
la plataforma Buk toda una sección de beneficios que pueden ser utilizados con los
puntos. 

Con respecto a la evaluación de desempeño, ¿ha cambiado la forma en que la miden? 

Sí. La evaluación de desempeño tradicional es anual, donde defines objetivos en enero, y
mides cómo salió todo recién a fin de año. Pero las cosas sucedían tan rápido que nuestra
evaluación de desempeño ahora es semestral, con KPI que son definidos por los jefes
directos, y sobre la base de indicadores corporativos. Pero lo que empujamos es que,
aunque la evaluación sea semestral, las instancias de feedback sean mucho más
frecuentes. Si tienes instancias periódicas de feedback, la persona se va a sentir motivada
si es que está haciendo bien las cosas.

¿Cómo ha sido el proceso de automatización de su área RRHH y qué eficiencias han

logrado?
El gran cambio fue la instauración de la plataforma [Buk]. Nos ha ayudado mucho a
centralizar lo que solía estar enredado por todos lados. Tenemos toda la información del
colaborador, tiene un autoservicio donde puede entrar y gestionar sus vacaciones,
certificados de trabajo. La parte de la nómina dejó de ser un trabajo manual para
convertirse en un código que nos ayuda a hacer estos cálculos mucho más rápidos. Y
ahora el clima también lo gestionamos por ese medio. Hay una encuesta, donde el clima
es lo principal, y el mismo líder de cada equipo tiene acceso a la información histórica y
puede crear planes de acción. Esto nos ha ayudado a enfocarnos para lanzar un programa
mucho más robusto de beneficios.

¿Qué están haciendo para convertirse en una organización más atractiva para el nuevo
talento?
Estamos fortaleciendo nuestra comunicación a través de plataformas como Linkedin,
haciéndola mucho más cercana, muy lúdica, transparente en el sentido de contarte todo
lo que puedes lograr en Sky. Todo el tema de atracción en este momento es un reto
grande porque hay mucho movimiento. Ahora estamos trabajando con Genoma Work,
que es una plataforma que te ofrece, como parte de tu proceso de selección, juegos
basados en neurociencia y test de personalidad. Son filtros, pero a través del juego. 
Eso hace que finalmente el candidato disfrute la experiencia de postular, de hacer el
proceso de selección. Y al final, así no quede seleccionado, disfrutó el proceso y es un
posible promotor de la compañía. Medimos también la satisfacción del candidato
durante el proceso, porque eso nos ayuda a entender si la pasó bien o no.

Tags: Sky gestión de talento teletrabajo

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