PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIÓN 360° PARA EL

PROCESO ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

Yasmín Ivette Jiménez Galán

Marko Alfonso González Ramírez
Josefina Hernández Jaime

yasmin.ivette@gmail.com, pentagra41@hotmail.com y
josefinahernandezjaime@prodigy.net.mx

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE CÓMPUTO
INTRODUCCIÓN

La expresión evaluación 360° surge en el mundo empresarial y proviene de cubrir todos los
grados de un círculo, que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de
una persona con su entorno laboral; trasladado esto al ambiente educativo y, concretamente, al
proceso enseñanza - aprendizaje lo que pretendemos es desarrollar un modelo que cubriendo
todos los aspectos relevantes de la evaluación de dicho proceso sea utilizado en las unidades
académicas y sirva como base para la retroalimentación, elevar la calidad y la mejora continua
de uno de los aspectos más importantes dentro de la evaluación educativa: la evaluación del
desempeño docente y de desempeño del alumno, es decir de la enseñanza y del aprendizaje.

En este sentido, esta investigación básica fue realizada en el año 2009 en la Escuela Superior
de Cómputo del Instituto Politécnico Nacional, y abarcó un análisis de la significación de la
evaluación educativa y de los modelos que se han desarrollado con este fin, para centrarse en
la evaluación del proceso enseñanza - aprendizaje, es decir la evaluación del desempeño del
docente y del alumno.

El desarrollo del modelo de evaluación 360° del proceso enseñanza - aprendizaje incluyó el
diseño y desarrollo de cinco instrumentos de evaluación del desempeño, basados en
competencias, que actualmente están siendo piloteados.

ARGUMENTACIÓN Y DESARROLLO

Todas las personas que laboran en una organización, cumpliendo con un rol específico,
desarrollan diversas actividades relacionadas con su puesto. Con el fin de corroborar que éstas
se estén cumpliendo de manera adecuada conforme a los estándares establecidos por la
organización, se han implementado algunos sistemas de evaluación para detectar áreas de
oportunidad, obtener mayor productividad y, así, dirigir la cultura hacia la competencia
organizacional.

Independientemente del tamaño y del giro de las organizaciones, es importante contar con un
sistema de evaluación del desempeño y de los resultados obtenidos por los colaboradores; ya
que la información obtenida mediante este proceso, junto con algunas acciones correctivas y de
mejora maximizan los resultados de la empresa y uno de los instrumentos más efectivos para
efectuar evaluaciones es, precisamente, el denominado 360°.

Este tipo de evaluación surge en el ámbito empresarial y se empezó a utilizar de manera

intensiva a mediados de los años 80 (Fernández, 2006), empleándose principalmente para
evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel; desde entonces se le ha considerado
como una forma de evaluar muy versátil e integral, que rompe con el paradigma de que el jefe
es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados, ya que este
modelo toma en cuenta la opinión de otras personas que interactúan (le conocen y lo ven
actuar) con el evaluado. Estas personas pueden ser los pares, los subordinados, los clientes
internos, los externos, los proveedores, entre otros.

Por lo que la aplicación, la interpretación y el uso adecuado de este instrumento de evaluación

ofrece una fotografía del desempeño del personal evaluado; como es obvio, favorece no sólo la
retroalimentación abierta y propositiva acerca del desempeño laboral, sino también hace posible
externar la percepción sobre el desempeño de los demás, evitando que esto genere algún tipo
de desmotivación, conflicto o barrera que deteriore las relaciones interpersonales y el
cumplimiento de las actividades ya que al ser un proceso de evaluación preestablecido todos lo
conocen, saben y comprenden cómo se les evaluará, bajo que criterios.

La evaluación 360° se basa en cuestionarios cuidadosamente estructurados por la organización

en donde participan todos los involucrados en el proceso, estableciendo los criterios,
indicadores, etc. Las preguntas del cuestionario deben ir encaminadas a conocer e identificar
los comportamientos observables o deseables del evaluado. El cuestionario puede ser
autoadministrado o dirigido, según convenga en cada caso.

Es importante enfatizar a las personas que aportan su punto de vista, ya sea autoevaluándose o
evaluando a alguien más, el carácter confidencial de la información, ya que esto proporciona
una retroalimentación más objetiva, confiable y pertinente.

La práctica de este tipo de evaluación lleva a generar un interés abierto y objetivo por conocer
la opinión, percepción y desempeño de todos y cada uno de los integrantes de la organización.
Este tipo de evaluación suele aplicarse a nivel directivo, gerencial, a los equipos de trabajo,
aunque puede emplearse para valorar el desempeño de cualquier otra persona en la
organización.
La trascendencia de esta metodología requiere abrir el proceso de evaluación con un enfoque
de interrelación y no únicamente basado en la opinión unidireccional de una persona, se
considera que obteniendo consenso se propicia que las personas visualicen un proceso de
crecimiento individual y no tan sólo de cumplimiento de metas.

Los principios que sustentan la evaluación de 360° se pueden explicar mediante la ventana de
Johari; herramienta que se utiliza para analizar el grado de confidencia y de retroalimentación
que empleamos en nuestras relaciones interpersonales.

La representación de la ventana de Johari, sobre la comunicación interpersonal, se muestra en

la figura 1.
Figura 1 Ventana de Johari

Fuente: Verderber, R.; Verderber, K. (2005).Comunícate! Pág.164.

Como se observa existen cuatro “paneles” o cuadrantes y Verdeber (2005), explica que el
primer cuadrante se denomina panel “abierto” puesto que en ella se maneja la información
personal que tanto uno como los compañeros conocen, es decir, lo que yo y los demás
sabemos de mí; el segundo cuadrante es llamado el panel “secreto” y aquí se maneja la
información personal que sólo nosotros conocemos de nuestra actuación, pero que los demás
ignoran; el tercer cuadrante denominado el panel “ciego” porque contiene información que los
demás conocen de nosotros, pero dicha información no es consciente para mí, es decir lo que
yo ignoro de mi desempeño pero los demás sí lo perciben; el cuarto cuadrante es el
“desconocido” está formado por la información acerca de nuestra persona que tanto nosotros
como los demás desconocen, sabemos que existe información que es “desconocida” puesto
que, de manera periódica, la “descubrimos”.

Lo relevante de esta visión, es que la evaluación 360° dirige su interés al hecho de que el factor
humano visualice de modo objetivo, y no sesgado, el nivel de desempeño que tiene dentro de la
organización ya que tanto él, como los compañeros y los directivos proporcionan una visión
particular de cómo perciben su desempeño y esto logra triangular la información y obtener una
evaluación integral de su comportamiento y de su competencia laboral.

Con base en la información arriba descrita y analizada, consideramos que en la actualidad la

evaluación 360° es pertinente dentro de las instituciones educativas para valorar todos sus
procesos, actividades y productos. Sin embargo, como el objetivo de esta investigación se
centra únicamente en el proceso enseñanza - aprendizaje, desarrollamos para éste un modelo
de evaluación 360°.

En este sentido, para que el proceso enseñanza - aprendizaje sea efectivo e integral se deben
combinar diferentes fuentes de información sobre la evaluación de los agentes que intervienen
en el proceso (maestro - alumno - jefe de academia - alumnos -compañeros) para crear un
sistema de evaluación completo que permita la retroalimentación.

En la figura 2 se presenta el modelo de evaluación 360° para el proceso enseñanza -

aprendizaje propuesto y posteriormente se describen cada uno de sus componentes.
Figura 2 Modelo de evaluación 360° para el proceso enseñanza - aprendizaje
Fuente: Elaboración propia.

Con este modelo se pretende evaluar tanto el desempeño como el nivel de competencias de los
docentes y alumnos, considerando que una de las características del Modelo Educativo
Institucional es la Educación Basada en Competencias; por ser estos los dos agentes más
importantes del proceso enseñanza - aprendizaje.

Coevaluación del desempeño del docente: jefe de la academia

Para iniciar el proceso, que debe ser continuo, se propone que sea el jefe la academia el que
valore el desempeño del docente porque, dentro de la institución, es el agente que mejor
conoce cómo se desenvuelve éste dentro de la institución educativa.

Para evaluar el desempeño del docente los indicadores de desempeño son:

1. Puntualidad y asistencia a juntas de academia y de departamento.

2. Participación en actividades de investigación y difusión.

3. Indicadores de desempeño de eficiencia de cada uno de sus grupos.

4. Participación en actividades de actualización docente.

5. Indicadores que permiten medir la actitud de los docentes hacia su profesión docente.

Autoevaluación del desempeño docente

Para el desarrollo del instrumento que permitirá valorar el desempeño docente por medio de la
autoevaluación se retomaron los indicadores de la calidad de desempeño docente propuestos
por Jaume Sarramona (2004), los indicadores para este rubro son:

1. Competencias curriculares dentro de las cuales se valora el dominio de la asignatura y

del marco del curriculum institucional, así como la gestión del curriculum.

2. Competencias de gestión dentro de las cuales se valora la acción tutorial, requisito del
Modelo Educativo Institucional, gestión del aula de clases con indicadores como
planificación y la efectividad del diseño y la operacionalización de las estrategias del
proceso enseñanza -aprendizaje, entre otros.

3. Competencias colaborativas, otro de los requisitos del Modelo Educativo Institucional, en

donde se valora principalmente su relación con el entorno mediante indicadores como
participación en proyectos, juntas, conferencias, etc.
Heteroevaluación del docente

Para el desarrollo del instrumento que permitirá valorar el desempeño docente por medio de la
heteroevaluación se retomaron los siguientes indicadores de la calidad de desempeño:

1. Puntualidad en la asistencia a clase, entrega de trabajos, de calificaciones, de

retroalimentación a las evidencias de aprendizaje.

2. Conocimiento de la asignatura impartida donde el alumno valorará el dominio del

profesor sobre los contenidos.

3. Habilidades didácticas donde se valorará la diversidad de actividades de enseñanza -

aprendizaje, la utilización de materiales de apoyo y la promoción de la participación de
los alumnos en el aula de clase.

4. Seguimiento del programa de estudios en este rubro se le pide al alumno que valore el
manejo del programa de estudios por parte del profesor, el establecimiento de objetivos
y su cumplimiento; y la organización

5. Criterios de evaluación donde el alumno, desde su perspectiva podrá retroalimentar al

docente sobre su competencia evaluativa.

6. Actitud del docente, en este rubro se incorporaron indicadores como respeto,

responsabilidad y actitud de servicio que perciben los alumnos.

Autoevaluación del desempeño del alumno

Para el desarrollo del instrumento que permitirá al alumno valorar su desempeño académico se
retomaron los siguientes indicadores:

1. Tareas y funciones donde se determinaron preguntas que giran sobre la reflexión de la

función del alumno en cuanto estudiante al responsabilizarse de entregar tareas y
actividades, participación activa en clase, actitud de colaboración para el desarrollo de la
clase.

2. Procesos de trabajo que permitirá a los alumnos analizar la calidad de sus aportaciones
y la forma como toma la retroalimentación de su aprendizaje, por parte de sus tanto del
docente como de sus compañeros.

3. Clima de trabajo donde se pide que se reflexione sobre el proceso de comunicación

interpersonal que estable dentro y fuera del salón con los docentes y compañeros.
 4. Resolución de conflictos que pasa a un nivel objetivo de análisis, y se establecen
preguntas como grado de cumplimiento de acuerdos preestablecidos, empatía y
tolerancia.

Heteroevaluación del desempeño del alumno

Este rubro deberá ser valorado por el docente quien tienen información relevante sobre el
desempeño del alumno; sin embargo, resulta obvio que ésta es muy particular de acuerdo a las
actividades, contenidos, objetivos y desarrollos de cada asignatura; por lo tanto, cada profesor
deberá valorar esto. Únicamente, es importante recordar que las listas de cotejo y las rúbricas
son instrumentos muy efectivos para evaluar integralmente a los alumnos.

Coevaluación del alumno

La última etapa del modelo de evaluación de 360° del proceso enseñanza - aprendizaje
corresponde a la coevaluación entre pares que deberán realizar los alumnos para valorar el
desarrollo de trabajos en equipo, ya que una de los requisitos del Modelo Educativo Institucional
es el trabajo colaborativo y cooperativo.

El instrumento consiste en una matriz de valoración que incluye aspectos como:

1. Cooperación para la realización de la tarea ha evaluar

2. Disposición para el trabajo colaborativo y cooperativo

3. Tiempo dedicado al desarrollo de la tarea ha evaluar

4. Actitud proactiva

5. Tolerancia y empatía, entre otros.

Finalmente, y quizá de sobre está decir, el modelo de evaluación 360° se debe aplicar de forma
sistemática; de tal manera que la retroalimentación obtenida en un período o ciclo escolar sirva
de materia prima para la mejora continua del proceso de enseñanza - aprendizaje.

REFLEXIONES Y CONCLUSIONES

Un cambio en el paradigma del modelo educativo tradicional, centrado en el docente y la

enseñanza, a un modelo centrado en el estudiante y el aprendizaje exige una reconcepción en
la construcción del significado de la evaluación educativa, que de manera tradicional hemos
venido desarrollando los docentes.

En este sentido, autores destacados en investigación educativa, como Ángel Díaz Barriga
(1999), Gimeno Sacristán (2003) y Shirley Grundy (2004) coinciden en señalar que la
pertinencia y validez de un modelo educativo y del rediseño curricular, hacia la educación
basada en competencias, depende en gran medida de que los docentes comprendan y utilicen
nuevos modelos de evaluación; ya que, de seguir evaluando en sentido unidireccional, sólo los
conocimientos, sólo los resultados, sólo las conductas observables, sólo mediante pruebas
objetivas, no nos proporcionará información pertinente que nos permita evaluar el desempeño
tanto del alumno como de nuestro desempeño como profesores, y por lo tanto, no estaremos
evaluando competencias, que es el nuevo enfoque educativo que se está intentando implantar,
estaremos sólo “midiendo el aprendizaje” y estaremos circulando en la teoría conductista del
aprendizaje; teoría que ha dejado de tener sentido en el siglo XX.

Dentro de este contexto, un cambio en el modelo educativo no tiene significado por si mismo si
no se establece una infraestructura que soporte dicha transformación; sí los profesores no
conocemos y aplicamos nuevas alternativas evaluativas, cualquier cambio educativo tenderá al
fracaso más rotundo.

A lo largo de esta investigación se exploró la reconstrucción del significado de la evaluación

educativa, partiendo cuál es su naturaleza, la de proporcionar información oportuna y relevante
que permita mejorar el desempeño de las instituciones educativas y les proporcione pertinencia
en la sociedad en la que se desenvuelven. Así, analizamos que no sólo es necesario evaluar a
los alumnos o la eficiencia terminal, se requiere además de la evaluación de los docentes, del
curriculum, de los contenidos, de las instalaciones, de los recursos, de la gestión administrativa,
etc. y por la naturaleza de este estudio se exploró más profundamente sólo la evaluación del
proceso de enseñanza - aprendizaje.

Para evaluar el proceso enseñanza es necesario analizar el cambio del rol del docente para
establecer las competencias que éste requiere para desempeñarse con competencia en el
cambio de modelo educativo; y la importancia de que también se le evalúe su desempeño. Los
modelos de evaluación del desempeño docente también han sufrido cambios a lo largo de la
historia ya que estos varían en función de los objetivos de la educación. En este sentido, el
modelo propuesto por Mateo (2000) resultó idóneo para diseñar un sistema de evaluación del
profesorado, ya que mediante él se llegaron a establecer los indicadores del desempeño
docente que posteriormente permitieron el desarrollo del instrumento para evaluarlo.
Para evaluar el aprendizaje, es necesario conocer o definir que se entiende por aprendizaje y
establecer cómo se logra que un alumno aprenda; comprender que se debe evaluar tanto
contenidos conceptuales o semánticos, como contenidos procedimentales, y contenidos
actitudinales - valórales; determinar cuáles son los requerimientos que el proceso evaluativo
debe reunir, como la funcionalidad, sistematicidad, continuidad, integridad, y cooperatividad.

Asimismo, es necesario comprender que dentro del nuevo enfoque educativo, el desarrollo de
competencias, existen tanto técnicas para desarrollarlas como instrumentos para evaluarlas que
emplean criterios tanto cualitativos como cuantitativos; y que, adicionalmente, el dominio de
determinadas competencias se establece por rangos de desempeño.

Dentro de los instrumentos más relevantes para evaluar competencias se recomendaron la

observación, el desarrollo de listas de cotejo y las rúbricas, ya que estas permiten que los
alumnos conozcan por anticipado los criterios con los cuales serán evaluados y les proporciona
a los alumnos la responsabilidad de sus progresos, al otorgarles una herramienta para priorizar
las tareas y administrar su tiempo eficientemente. Asimismo, la aplicación de esta técnica
permite al docente enfocarse en el comportamiento del alumno, posibilita la recopilación de una
forma fácil y rápida una gran cantidad de información y es posible documentar la ejecución
detallada de cada estudiante, mostrando su progreso a través del tiempo.

Finalmente, la propuesta de un modelo de evaluación de 360° del proceso de enseñanza -

aprendizaje, pretende que este proceso sea integral, efectivo, eficiente, que proporcione
información en tiempo y forma a los agentes involucrados en el proceso. Dicho modelo enfatiza
la importancia de que la evaluación sea realizada por todos los agentes involucrados porque
permite la triangulación de la información, mejora u orienta la autopercepción del desempeño y
permite la mejora continua del proceso.

Existen múltiples ventajas por las cuales el modelo de evaluación de 360° del proceso
enseñanza - aprendizaje es útil para establecer la evaluación del desempeño de las personas,
quizá las más importantes serían:

 Permite evaluar tanto el desempeño como el nivel de competencias que poseen, el

docente y los alumnos.

 Permite una evaluación sistemática e integral del desempeño mediante la

retroalimentación de diversas fuentes o perspectivas, lo que hace que ésta sea más
objetiva.
  Se obtiene información relevante permitiendo identificar tanto fortalezas como áreas de
oportunidad para mejorar el desempeño.

 Permite la definición de programas de capacitación y desarrollo docente con base en

los resultados tanto individuales como grupales.

 Favorece el desarrollo individual y grupal al permitir la auto reflexión de los agentes que
participan en el proceso enseñanza - aprendizaje.

 Proporciona información relevante sobre aspectos clave del desempeño que resultan
difíciles de medir con otros instrumentos, como lo son: liderazgo, comunicación, trabajo
en equipo, administración del tiempo, solución de problemas, etc.

Por los beneficios que aporta, este método de evaluación se puede aplicar sin ningún problema
a la evaluación educativa, al área académica, etc. En este sentido, es posible combinar varias
fuentes de información sobre la evaluación de los agentes que intervienen en el proceso
educativo (alumnos - maestros) para crear un sistema de evaluación integral y de
retroalimentación no sólo en el sentido de que se evalúen los objetivos que se deberían cumplir;
sino también que evalúen los métodos, los procedimientos, las estrategias, la relación, los
contenidos y a todos los involucrados en el proceso; es decir que evalúe el profesor, que se
evalúe el alumno, que se evalúe al alumno, que se evalúe al profesor.

Así, estaríamos hablando de evaluación del desempeño del docente (enseñanza) mediante la
valoración del propio docente, de sus alumnos, de los miembros de la academia a la que
pertenece; y respecto a la evaluación del desempeño del alumno, este modelo permite también
la valoración de éste, desde la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación, con lo
que el proceso dejaría de ser unidireccional, y se evaluarían no sólo los resultados sino los
procesos y desarrollos logrados a lo largo del ciclo escolar. Consideramos que con esta
investigación se logró la resignificación del concepto de evaluación, como un concepto integral
de un proceso; y que el modelo de evaluación 360° del proceso de enseñanza - aprendizaje
desarrollado es factible y viable para ser utilizado por los docentes del Instituto Politécnico
Nacional, ya que incorpora las exigencias que se imponen en el Modelo Educativo Institucional;
por lo tanto, se espera que dicho modelo de evaluación oriente a los docentes del instituto sobre
la evaluación tanto cuantitativa como cualitativa del proceso enseñanza aprendizaje y sirva de
base al proceso de rediseño curricular, basado en competencias profesionales que actualmente
se desarrolla en varias unidades académicas, como la ESCOM, EST y UPIITA entre otras.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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