AUDITORIA REALIZAPA POR ORLANDO

GALLEGO BEDOYA

PSICÓLOGO

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO

Informe gerencial Distribuidora LAP

DESCRIPCIÓN DEL INFORME DE AUDITORIA

1. Introducción
2. Objetivos
3. Procesos
4. Hallazgos
5. Procesos a mejorar
6. Propuesta de mejora

1. INTRODUCCIÓN
La empresa Distribuidora LAP se encuentra en un proceso
de implementación de la gestión del talento humano por
competencias, por eso se hace necesario el seguimiento a
cada proceso en pro del mejoramiento continuo que se
propone desde la visión empresarial y la planeación
estratégica, lo cual nos permitirá cumplir con los objetivos
organizacionales.

2. OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado general de eficiencia y eficacia del

proceso de medición del desempeño de acuerdo a las
políticas organizacionales de la DISTRIBUIDORA LAP y sus
respectivas acciones de mejora.
2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Evaluar los procedimientos para la medición del

desempeño con base en las competencias y políticas de
la DISTRIBUIDORA LAP.
 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento
para medir el desempeño de los trabajadores de la
DISTRIBUIDORA LAP.

3.PROCESOS

FASE PREVIA. Esta información se obtuvo mediante

una serie de entrevistas al personal encargado de
medición del desempeño, por medio de esto se logró
realizar un diagnóstico de las problemáticas que se
tienen dentro del área.
FASE PLANEAMIENTO. Fue necesario determinar los
objetivos de la auditoria, la información necesaria para
desarrollar todo el proceso.
FASE DISEÑO. Se determinó el procedimiento a
desarrollar, asi como también las técnicas entre las que
se decidió utilizar indicadores de gestión, así mismo se
seleccionó que como instrumento se iba a utilizar una
lista de control, finalmente se escogió a las personas
que intervinieron en el proceso.
FASE I PLEMENTACION. Se recogió la información y se
dio a conocer al personal la importancia de la auditoría.
FASE ANÁLISIS. Se analizó la información recolectada
detectando el proceso en que se desarrolla de manera
adecuado y en los que aparecen no conformidades para
exponer acciones correctivas.

4.HALLAZGOS

INDICADORES DE GESTION

DENOMINACION DEL INDICADOR:

FORMULA:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO= Número de

empleados evaluados semestralmente / número total de
trabajadores.
OBJETIVO: aumentar la aplicación de evaluación del
desempeño en un 67%.
FRECUENCIA: semestralmente.
RESPONSABLE DE LA MEDICIÓN: analista de
formación y desarrollo.
RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA:
coordinador de formación y desarrollo y director de
gestión humana.
[Se hace un análisis del indicador de evaluación del
desempeño en lo que se puede detectar que se debe
realizar una mayor cobertura en la aplicación de las
mismas en un 67%].
INSTRUMENTO: LISTA DE CONTROL

Auditoria si cumple
Si No
Proceso: medición del desempeño
Existen parámetros o planes de mejoramiento
Para medir el desempeño x
Están claramente definidos los procedimientos
para la medición del desempeño con base en
competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño
están debidamente definidos. x
La medición del desempeño garantiza
la efectividad en los procesos productivos
y la calidad del servicio. x
La medición del desempeño está
orientada a elevar la productividad
y garantizar la permanencia y desarrollo
organizacionales. x

[La lista de control es el instrumentos que se tuvo como

partida donde se establecieron 6 variables para saber si
se cumplió con cada criterio. En la lista podemos
evidenciar que la variable: “los instrumentos para medir
el desempeño están debidamente definidos” no se
cumple con los criterios como lo hacen las demás
variables y es una “no conformidad” para el proceso de
medición del desempeño de la DISTRIBUIDORA LAP].
 5.ASPECTOS A MEJORAR

 -Proceso interno de comunicación entre los canales

jefe inmediato-subalterno.
 Acompañamiento constante de talento humano a
las diferentes unidades administrativas.
 Crear cultura de evaluación del desempeño.

6.PROPUESTA DE MEJORA
 En primer lugar se rescata la importancia de interiorizar
el manual de procedimientos por parte de los empleados
para generar en ellos un sentido de pertenencia que
permita sentirse parte activa de los procesos que
desempeñan y de las funciones que desarrollan.
 Se recomienda incluir el formato de evaluación para
cada proceso evaluativo en el que se evidencie de
manera aclara el objetivo, las instrucciones, ítems a
evaluar, calificación otorgada por parte del evaluador.

GRACIAS