ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS

UNIDAD I: LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN, SISTEMAS Y MÉTODOS.

A. Antecedentes sobre organización y métodos.

1. Nace de la unión de 2 o mas personas con un fin común, las cuales forman una
organización. Su base nace con Taylor quien aporta a la división de las tareas
asignadas a cada persona y la producción o la realización de la tarea en un
tiempo. Este aporte tiene como fin lograr el objetivo de la empresa. Otro teoría
es la de Meyer o la Teoría Humanística quien dice que romper las barreras
burocráticas no es malo, teniendo un límite ya que gracias a estas se puede tener
un control de la empresa.
2. La tarea de O y M es la organización basándose en el orden, el respeto mutuo y
la disciplina.
3. O y M trabaja en el campo publico o privado, siendo la parte publica mas difícil.
4. La organización de basa en la estructura, los cargos o puestos de trabajo de toda
empresa, en su división, en las funciones que cumple cada persona para lo que O
y M elabora un organigrama de la empresa el cual es una representación grafica.
5. O y M también se refiere a los procesos, a como o de que manera hacer las
cosas, hacer el trabajo lo mejor posible y en el menor tiempo posible y así poder
reducir el costo del mismo y convertirlo en un beneficio o lucro lo cual es
buscado por toda empresa para lo que O y M diseña formularios. (toda la
papelería utilizada dentro de la empresa)
6. O y M también diseña cursogramas, son una representación grafica de lo que
esta por escrito de cómo hacer las cosas, esto ayuda a hacer el procedimiento de
cualquier proceso industrial.
7. También se enfoca en el método de trabajo, en cual se va utilizar, sea el manual
o mecánico o si se aplicara una teoría automatizando así el trabajo para consumir
menos personas y tiempo.

B. Diferentes definiciones de organización y métodos.

1. Es una función especializada para aconsejar sobre la introducción de nuevos

métodos de administración y estructuras de organización que reduzcan los costos
sin imponer un esfuerzo insoportable o causar daños reales a la estructura social
de la empresa. O y M no toma decisiones, trata de hacer la estructura y aconsejar
a los administradores de la empresa, busca reducir costos sin causar daños a la
empresa.
2. O y M es una función especializada cuyo fin es aumentar la eficiencia y la
rentabilidad de los procesos burocráticos y el control dentro de la empresa.
3. O y M es un campo especializado de la administración que busca la excelencia
de la gestión empresarial mediante la definición e implantación de objetivos,
políticas y estrategias eficaces y efectivas, del diseño, desarrollo e implantación
de la organización de los sistemas y procesos operacionales a acorde con las
características y exigencias de las condiciones ambientales y los recursos
disponibles de modo a consolidar las ventajas competitivas y satisfacción plena
de los clientes o consumidores de la empresa. O y M no escapa al conocimiento
de los recursos financieros de la empresa, esto se lo consulta a los responsables y
así hace el cambio o reorganización de la empresa, se considera inversión no
 costo, algo sólido que se pueda poner en funcionamiento en el menor tiempo
posible. Se debe proporcionar al personal de la empresa un ambiente adecuado
de trabajo en cuanto a estructura física y canales de comunicación, los recursos,
los papeles y todo ello con el mínimo esfuerzo.

C. Organización y métodos como unidad administrativa, características, su

ubicación en la estructura organizacional de la empresa. Cualidades
personales que deben reunir los recursos humanos que trabajan en O y M.

1. Ubicación/Características

a. O y M es un órgano asesor sin dependencia de ningún departamento y sin

necesidad de permiso para realizar algo, esta ubicado bajo la gerencia general
sin línea de dependencia a ningún departamento solo a la gerencia general.
b. En ciertas empresas por su tamaño o ubicación geográfica se crean varias
unidades de O y M que trabajan con la unidad de O y M del primer nivel a la
cual deben rendirle cuentas. Las de segundo nivel trabajan con la gerencia y las
de tercer nivel con los departamentos. Cada nivel realiza su trabajo
independientemente. O y M necesita una visión general de una empresa, por ello
no depende de ningún departamento.
2. Perfil de la persona que trabaja en O y M: Constituye una serie de
características que debe tener la persona:
a. Perseverancia: Aptitud que debe tener la persona de por si, porque cuando les
resulta difícil comunicarse con alguien debe buscar instantáneamente el
momento en que le puedan atender.
b. Imparcial: Toda información que recauda debe manejar con imparcialidad sin
hacer casos a los gerentes sobre la persona y haciendo entrevistas individuales
para no sacar conclusiones erróneas.
c. Discreción: La persona recauda mucha información confidencial, la cual debe
manejarla en forma discreta y sin compararla con la de la competencia o
publicarla.
d. Comunicación: Se manejan muchas palabras técnicas por lo cual la persona de
O y M necesita hacerse entender.
e. Capacidad de Síntesis: Se debe sintetizar todo lo que se desea comunicar ya
sea en forma escrita o no, debe ser concreto y rápido para lo que son de gran
ayuda los gráficos.
f. Iniciativa y Criterio: Porque generalmente O y M es llamado cuando hay un
gran problema de organización, procedimientos o métodos de trabajo en la
empresa.

D. Origen de los trabajaos y metodologías a seguir en O y M: Hay 3 formas:

1. Por iniciativa propia: La empresa contrata una consultaría dentro de la misma

y O y M toma la decisión de cómo trabajar sin un problema especifico de
antemano, estudiando la o las gerencias y presentando un informe de cada una y
de su situación en la empresa.
2. Por pedido de la gerencia general, presidencia o director: Por pedido expreso
por uno de ellos porque ven que la empresa esta con cierta anomalía o problema.
 3. Por pedido de un órgano de la empresa: Algún departamento se ve en una
situación para lo que solicita una consultaría de O y M para determinar el
problema.

E. Trabajos que pueden ser desarrollados por O y M.

1. Análisis: Estudia datos, informaciones referentes a la organización y estructura

de la empresa, analiza los cargos, funciones y puestos de trabajo sean rutinarios
u ocasionales, los procedimientos y la papelería o formularios, los métodos
aplicados en el trabajo y lo referente a recursos humanos (personas en cada
puesto) y los materiales (lo que cada uno necesita para realizar su trabajo).
2. Confección: Se refiere a un diagnostico sobre la empresa, para lo que se
confecciona un informe escrito. También manuales administrativos que contiene
la información que el funcionario necesitara para realizar su trabajo, el manual
de la organización con el diseño del organigrama y el manual de procedimientos
con el cursograma, el cual representa los pasos o procedimientos que los
funcionarios o empleados necesitan para hacer su tarea en un grafico.
3. Estudio: Proyecto sobre organización o reorganización de empresas. Estudia la
distribución funcional del espacio físico (lay out), sobre el tiempo y movimiento
de la personas dentro del edificio o de su lugar de trabajo. Por esto estandariza o
padroniza todo lo referente a muebles, equipos, o maquinas para lo que se rige
bajo ciertas normas organizacionales.

F. Importancia y aplicaciones.

1. Debido a la gran competencia de hoy día O y M ayuda a la empresa a

desarrollarse dentro del mercado siendo mas eficiente y creativa.
2. Las aplicaciones son amplias. Abarcan empresas privadas y publicas basándose
en normas internacionales debiendo acompañar la evolución del mercado.

G. Razones para la creación de O y M.

1. Complejidad y crecimiento constante de la empresa.

2. O y M esta constituida por profesionales técnicos garantizando un apoyo
permanente y generando creatividad.
3. O y M es independiente y autónomo en la organización lo que le permite
desarrollar su trabajo técnico dentro de la empresa y acceder a todos los niveles
con mayor facilidad. Tiene libertad de trabajo por lo que se dedica
exclusivamente a los objetivos que se han fijado.
4. O y M tiene continuidad dentro de la empresa teniendo un apoyo permanente
dentro de la misma.

UNIDAD II: PROCESO DE ORGANIZACIÓN Y/O REORGANIZACION.

A. Conceptos y características: Este proceso involucra la aplicación de un modelo

sistemático basado en métodos lógicos y científicos para resolver problemas ya
sean de organización, procedimiento o de trabajo existentes en la empresa
publica o privada. Para ello hay ciertos modelos lógicos o científicos que son
aplicados para buscar soluciones a los problemas. Este proceso debe ser
planeado y dirigido por especialistas que posean los conocimientos técnicos
 necesarios, el conocimiento y la experiencia sobre el tema es desarrollado por el
profesional a través del tiempo pero nunca sale de la administración. Este
proceso se realiza a través de etapas o fases ordenadas y planificadas en forma
lógica y secuencial desde el inicio o presentación del problema, el relevamiento
de datos, el análisis y diagnostico de la situación, las alternativas de solución, la
implementación de la alternativa más conveniente y el seguimiento o revisión.

B. Fases.

1. Planeación o identificación del objetivo: El analista de O y M prepara e

identifica el objetivo o fin al que apunta la empresa y gracias al cual se puede
desarrollar. También identifica los problemas que pueden ser de organización,
de proceso o de método de trabajo, luego se reúne con el responsable de la
empresa y se define el objetivo del trabajo para saber que hará O y M en la
misma y allí prepara el plan de acción:
a. Identificar el problema: Se hace una revisión rápida, sin profundizar mediante
un cuestionario a los responsables para saber el principal problema, se lo escribe
en base al examen preliminar y a la experiencia, se lo describe por escrito.
b. Delimitación del área de trabajo: Se define a que área afectara el trabajo,
puede ser solo un sector de la empresa o a su totalidad. Es importante comunicar
a los empleados que estarán afectados por el trabajo, porque lo realizan personas
extrañas a la empresa. El área específica en que se va trabajar debe quedar por
escrito entre el analista y el principal responsables de la empresa.
c. Resumen del trabajo: Se presenta un resumen lo mas corto posible del trabajo
en un presupuesto, el cual puede ir acompañados de gráficos con una
presentación de entendimiento fácil y rápida incorporando todo lo que se quiera
hacer dentro de la empresa.
d. Tiempos y recursos estimados para el trabajo: Involucra la estimación
razonable de tiempo en días, semanas o meses que se estará realizando el
trabajo. Se puede acompañar con un grafico de Gantt o de barras, al hablar de
recursos reconocer todos los componentes posibles de recursos humanos y
materiales necesarios para el trabajo así la empresa colabora con estos recursos y
evita cargar con este costo en el trabajo. Para estos recursos se debe contemplar
cierta flexibilidad porque podrían ocurrir retrasos que no son culpa de O y M o
por el contrario desarrollar el trabajo mas rápidamente para lo que es importante
que los cambios sean progresivos y por mas pequeños que sean ir realizando uno
por día.
e. Viabilidad económica/financiera del trabajo: Consiste en demostrar o
justificar los costos del trabajo para lograr los objetivos previstos, demostrar a la
empresa de que el mismo es una inversión y no un gasto y esta se justifica
porque la empresa gana un beneficio extra, ya sea una mejor imagen, mayor
productividad, eficacia, mejora en la ventas. Esta es la primera parte importante
para que la empresa acepte al profesional

2. Relevamiento de datos o informaciones: También recolección, es la mas

importante ya que el analista entra en contacto con las informaciones o datos
necesarios para el objetivo del trabajo, es importante por la falta de
comunicación y de información por parte de los responsables de la empresa, por
ello hay que tener cuidado al recoger datos y filtrar lo que no va a servir porque
el personal nos puede mentir. Conviene poner a toda la empresa en
 conocimiento del trabajo para que todos colaboren y suministren los datos
confidenciales con autorización (correcta divulgación). Existen 3 técnicas:
a. Entrevistas: Dialogo entre dos o mas personas de uno o varios sectores,
planificado y dirigido por el especialista apuntado al objetivo del trabajo, no
debe ser un interrogatorio. Para esto se tienen normas básicas:
- El entrevistador debe crear un ambiente apropiado, hacer sentir a gusto y ganar
la confianza del entrevistado para que de respuestas honestas y apropiadas.
- El vocabulario a utilizar depende del nivel de persona al que se esta
entrevistando por lo que se debe modificar el vocabulario.
- La vestimenta del personal de O y M depende de a quien se va entrevistar y del
ambiente del lugar.
- Escuchar al entrevistado, sin discutir con el mismo o tratar de corregirlo.
- Tener planificadas las preguntas, diseñarlas y prepararlas.
- Se debe entrevistar al menos al 20% de los recursos humanos de diferentes
niveles.
Ventajas de la entrevista:
- Se conoce la aptitud de la persona entrevistada en su puesto de trabajo y si es la
adecuada para el cargo.
- Se puede evaluar el conocimiento de la persona sobre el trabajo y las funciones
que desempeña.
Desventajas de la entrevista:
- Se entrevista al personal no calificado quien no puede responder a las preguntas
que se le hace generando así una falta de información.
- No todas las respuestas obtenidas son dignas de confianza ya que no todo lo
recogido es siempre la verdad.
b. Cuestionarios: Formularios con preguntas que apuntan al objetivo del trabajo
respondidas por escrito realizado a los empleados afectados de esta etapa. El
cuestionario debe ser realizado al 80% de los recursos humanos como mínimo
ya que es más fácil de llegar a la gente, a las distintas áreas geográficas y niveles
porque el especialista lo envíe y lo recibe luego. Puede ser:
- Abiertos: Tiene preguntas generales que necesitan respuestas generales, donde la
persona va llenando los espacios con lo que le parece.
- Cerrados: Tiene respuestas directas y las preguntas son de selección múltiple,
teniendo la opción de poder hacer una respuesta.
Las preguntas deben estar en una secuencia lógica de acuerdo al tema tratado,
debe estar ordenado para que luego sea útil, el lenguaje utilizado debe ser
entendible, los cuestionarios deben permitirnos usar la información para quitar
una conclusión.
c. Observación Personal: Verificación in situ (en el lugar de trabajo) en diferentes
horarios y lugares en donde fueron recogidos los datos en las 2 etapas anteriores,
es cuando corroboramos la veracidad de los datos. Esta etapa se debe realizar en
diferentes horarios con y sin aviso previo para poder verdaderamente corroborar
la certeza de los datos.

3. Análisis: Se analizan todos los datos o información recabada en las fases

anteriores, para ello se los clasifica siempre apuntando al objetivo de trabajo.
a. Análisis de la organización: Tarea técnica que nos lleva a los resultados que
obtuvimos al verificar los datos obtenidos de la organización. Ej: Estructura,
niveles, cargos y funciones. Siempre se va comprobando la veracidad de los
datos recogidos. Al detectar la existencia de división del trabajo, la definición de
 funciones y responsabilidad por cargos, podemos detectar si existe dualidad de
mando, delegación de autoridad y las competencias básicas. También debemos
evaluar el objetivo de cada departamento, si cada persona cumple con su trabajo,
si hay exceso o falta de personas, si todas son productivas y el costo de las
mismas. Se comprueba el manual de organización, si es utilizado, si hay un
organigrama o si la empresa no cuenta con los mismos. Con todos estos
resultados se presenta un informe que contendrá el FODA (Fortaleza,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas) que afectan a la organización actual de
la empresa acompañando con gráficos (organigrama) e informaciones
complementarias de la organización.
b. Análisis de los procedimientos: Se verifican datos referentes a los
procedimientos desde su inicio a su fin, cuales áreas son afectadas por este
procedimiento, los cargos, las personas afectadas, el tiempo de duración del
procedimiento. Es importante detectar si hay debilidades en el control interno, la
excesiva burocracia de los procedimientos, sus pasos excesivos por las áreas de
la empresa y analizar el tiempo de duración del mismo. También se analizan los
formularios existentes y la seguridad que tiene contra cualquier fraude posible
en la empresa. Se debe optimizar el recurso humano y el tiempo en que hace su
trabajo para lograr mayor productividad y disminuir los costos. Verificar si
existe un manual de procedimientos, si se lo utiliza, si esta obsoleto o hay que
modificarlo. Con todos los resultados obtenidos se debe realizar el análisis
FODA sobre los procedimientos (sistemas administrativos) actuales de al
empresa acompañado de formularios, gráficos (cursogramas) y otros informes
complementarios utilizados actualmente en la empresa.
c. Análisis de los métodos de trabajo: Analizar la forma de realización de los
trabajos manuales, mecánicos o informatizados, y evaluar la productividad de la
empresa con su método. También se debe evaluar la estructura y la edificación
de la empresa y si es la apropiada para la actividad que la misma desarrolla. Con
estos datos se debe elaborar el informe FODA que afectan actualmente a los
métodos de trabajo de la empresa.

4. Presentación de las alternativas o formularios de propuestas: Se deben

presentar como mínimo 2 alternativas o planes de acción basados en el
diagnostico obtenido de la etapa anterior, se debe exponer en cada uno las
ventajas y desventajas y escribir en ellas todas las necesidades ya sea cambio de
equipos, inmuebles, etc. También se debe capacitar a los recursos humanos, se
debe describir si habrá aumento o reducción de los mismos. Todas las
propuestas deben ser presupuestadas (presentar con los costos).
5. Selección de la alternativa: Se selecciona una alternativa, para lo cual se debe
sugerir o recomendar al principal responsable de la empresa cual de las
alternativas seria la mejor y verdaderamente se ajustara a las necesidades reales
de la empresa, debiendo ser aprobada por el mismo. Para esta aprobación es
importante que las personas que serán afectadas participen, debiendo el
responsable de O y M persuadir que la alternativa es la mejor, convirtiéndose en
vendedor de la idea.
6. Implementación de la alternativa escogida: Se pone en marcha la nueva
organización, los procedimientos y métodos aprobados. Para ello se recomienda
previamente:
a. Divulgar dentro y fuera de la empresa.
 b. Dar cursos de capacitación a los recursos humanos afectados por el trabajo para
que se entren de los cambios realizados.
c. Fijar una fecha del momento en que se va utilizar la alternativa escogida.
En esta fase hay 2 formas de poner en marcha:
a. En forma instantánea, inmediata.
b. En forma paralela, cumpliendo los requisitos citados más arriba. Se realiza un
plan de cómo poner en marcha la alternativa, requiriendo mayor participación de los
recursos humanos.
Generalmente las empresas quieren pagar solo hasta esta fase porque piensan que ya
se terminó el trabajo.
7. Seguimiento y revisión: Generalmente las empresas ya no quieren pagar esta
fase, esto y su seguimiento depende mucho del personal de O y M ya que es
importante porque en ella se ven los resultados y la satisfacción de la empresa
con los cambios y si los mismos son los adecuados. Involucra un seguimiento o
acompañamiento de los nuevos procedimientos o métodos de trabajo y así
detectar si faltan ajustes necesarios para corregir errores que se presentan. Casi
siempre los mayores ajustes son el la parte de recursos humanos, en los
componentes de la organización, se debe tratar de que ellos entiendan lo que se
quiere hacer y que trabajen con la nueva propuesta ya que muchas veces por
costumbre vuelven a hacer a lo que hacían antes de forma incorrecta. Lo mas
importante para el profesional de O y M es analizar el desempeño de los
empleados con la nueva forma de trabajo, los mismos tienen manuales donde
consultar, esto facilita cubrir a un empleado ausente. En esta etapa se tiene que
proponer una nueva solución para el problema detectado. Se recomienda dejar
todo por escrito, presentar al responsable de la empresa el documento así el
mismo sabe la veracidad del error y la alternativa de solución volviendo el
trabajo mas serio. Muchas veces con el tiempo pueden surgir cambios o
problemas que no tenían que ver con lo que el profesional de O y M estaba
haciendo. También se comprueban si los equipos propuestos y adquiridos son
los que la empresa necesitaba y si son los apropiados, referente a la tecnología es
difícil proponer algo nuevo ya que esta avanza muy rápidamente. Conviene
presentar una conclusión final sobre los resultados vistos obtenidos vs. los
previstos, si se trabajo como se propuso, si se cumplió, si es mas eficiente, etc.
Adjuntando todo aquello al valor agregado del trabajo como una conclusión
final de que el trabajo verdaderamente dio resultado. Al finalizar esto el valor
final seria la obtención del certificado por una tercera empresa internacional.

UNIDAD III: REPRESENTACIONES GRAFICAS

Toda ciencia que se acerca a una técnica necesita un apoyo auxiliar o técnicas
auxiliares, una de ellas con los gráficos por lo que O y M al ser una técnica no escapa de
contar con esta herramienta.

A. Definición: El grafico es una representación sistematizada, es decir realizada

con símbolos y pautas de diseño predeterminados, generalmente aceptados y
difundidos a cualquier parte del mundo, debiendo ser entendidos y conocidos de
igual manera. Por ello es fácil de interpretar ya que no es necesario a la lectura
de textos descriptivos.
B. Representaciones graficas utilizadas por O y M:
1. Organigrama
a. Concepto: Representación grafica de la estructura organizacional de la empresa
ya sea privada o publica. Pueden ser parciales (mostrar una parte de la empresa)
o totales (mostrar la totalidad). Se puede observar claramente las líneas de
mando y las otras relaciones formales entre distintos sectores de la organización
así como los niveles jerárquicos y la división del trabajo y de sus diferentes
órganos pero no se observan las relaciones informales. Los órganos no son los
mismo que un cargo ya que un órgano seria presidencia y el cargo presidente. El
organigrama también facilita la organización y reorganización de una empresa,
define la calidad y cantidad de recursos humanos que ocuparan cierto cargo por
sector. Ayuda a adiestrar al personal, crea canales de comunicación pudiendo
observar estos entre los diferentes niveles y sobre todo determina la autoridad y
responsabilidad de cada cargo. En el organigrama se debe representar y reflejar
la verdadera estructura organizacional de la empresa para que sirva como
grafico.
b. Diseño del organigrama:
- Se utilizan rectángulos llamados entegramas, dentro del mismo se escribe el
nombre de los sectores, el área de la organización, el titulo y nombre de la
persona que ocupa el cargo, etc. Yendo de mayor a menor tamaño de acuerdo al
nivel jerárquico.
- Se utilizan líneas verticales y horizontales las cuales indican la relación de
autoridad entre los niveles y las horizontales los cargos de un mismo nivel. Las
verticales indican los niveles superiores (arriba) y los inferiores (abajo).
- Se utilizan referencias para dar abreviaturas utilizadas dentro de los entegramas.
c. Principios básicos:
- Unidad de mando, un solo jefe.
- La relación de autoridad debe estar bien definida para cada sector, habiendo
siempre un apersona a cargo con la autoridad o poder de decidir.
- Niveles jerárquicos, definir quien es la máxima autoridad y los niveles que
vienen posteriormente. Estos niveles son: Nivel estratégico: es el 10% y define
la política y objetivos de la empresa. Nivel técnico: es el 15% y diseña como se
harán las cosas o tareas y el nivel operativo es el 75%, realiza o hace las cosas.
- La división del trabajo debe estar bien clara y especificada, que hace cada
sección y cada integrante de la misma.
d. Pautas para el diseño:
- Debe ser sencillo y simple, representar solamente las relaciones más importantes
de la organización.
- Se puede tener un organigrama completo y general de toda la organización y
otros parciales representando en detalle cada sector de la organización y sus
subdivisiones.
- El entegrama que representa la máxima autoridad de la organización debe ser
mas grande y sus líneas dobles y mas gruesas para indicar mayor jerarquía.
- Las líneas de mando que une la máxima autoridad con una ejecutiva, debe o
puede ser más gruesa para jerarquizar.
- Los sectores de asesoría deben ser dibujados al lado del entegrama al que
prestan su servicio permanente de la empresa, por más que no este físicamente
en la empresa se lo considera parte de la organización.
- Los entegramas de asistentes se dibujan por la línea inmediatamente inferior.
- Debajo de los sectores de asistentes (secretarios, etc.) se colocan los órganos o
sectores de línea.
e. Tipos de organigramas:
De acuerdo a su diseño son 3:
- Vertical: Los entegramas se colocan espaciados en sucesión vertical,
relacionados entre si también con líneas verticales desde el nivel mas alto
jerárquicamente al mas bajo.
- Horizontal: Los entegramas que representan los niveles de la organización están
ubicados de izquierda a derecha y relacionados por líneas horizontales, ubicando
a la izquierda el de mayor autoridad.
- Circular: Se representa por círculos concéntricos donde la máxima autoridad se
encuentra en el centro y los demás sectores en círculos concéntricos hacia la
periferia.
De acuerdo a su contenido son:
- Estructural: Representa la división del trabajo en sus diferentes sectores o áreas
de una empresa, demuestra las relaciones formales de una organización.
- Distribución de puestos: Indica el cargo y el número de personas con que se
cuenta en cada sector de la empresa.
- Funcional: Especifica en forma resumida las principales funciones de cada
sector de la empresa.
f. Ventajas del organigrama:
- Nos permite visualizar las relaciones o estructuras formales de la empresa o
institución.
- Permite fácilmente visualizar las relaciones dentro de una institución.
- Permite detectar excesiva cantidad de niveles jerárquicos, subordinación
múltiple, duplicación de sectores con la misma función o similares.
- Se puede detectar el exceso o falta de control de una organización.
- Permite al personal conocer su lugar de actuación dentro de la empresa, ubicarse
en la misma.
- Sirve como material de adiestramiento o capacitación al personal.
g. Desventajas del organigrama:
- Solo permite visualizar relaciones formales sin tener en cuenta las informales.
- Si no se mantienen actualizados se vuelven obsoletos o dejan de servir para la
empresa.

Continuación unidad 3.
2. Cursogramas o Fluxogramas:
a. Definición: Es la representación grafica utilizada para demostrar
esquemáticamente los pasos de un determinado proceso o procedimiento dentro de
la empresa o de un sector de la misma o entre la empresa y el cliente y viceversa,
estableciendo su secuencia cronológica (debe tener un inicio y un final).
Son la representación grafica de los procedimientos o rutinas administrativas, es
decir son una expresión sintética y visual de ellas, representa una secuencia de
operaciones en un circuito dado incorporando sus elementos componentes y la
ubicación geográfica y funcional del mismo
Son muy útiles en los procedimientos extensos pero también son útiles en los
procedimientos cortos. El grafico nos permite analizar los pasos de los
procedimientos y ver de esa forma si se puede acortar un paso para que no sea muy
extenso.

b. Pautas que se deben tener en cuenta para graficar

1. Identificar el proceso o procedimiento a graficar. Ej. Rendición de fondo fijo en
tesorería, procedimientos de ventas al contado
2. Identificar los sectores que intervienen en el procedimiento, existen rutinas que se
inician en un sector y finalizan en el mismo, pero hay otras que abarcan otros sectores
de la empresa o pueden intervenir sectores ajenos a la empresa como clientes y
proveedores. Ej. Un proveedor no es un departamento de la empresa pero interviene en
el proceso de compra como el cliente.
3. Se deben identificar los documentos o formularios que intervienen en el
procedimiento, es decir, toda la papelería necesaria para llevar a cabo el proceso o
procedimiento.
4. Descripción narrativa, donde se describen los pasos del procedimiento especificado
(quien hace, como hace, cuanto hace y donde hace), indicando la sucesión cronológica
de las acciones. Deben utilizarse frases concisas. Ej. Recibe la orden de pago en
triplicado, controla los datos, remite la primera y segunda copia a tesorería y archiva la
tercera.
5. Deben evitarse en lo posible los términos técnicos que puedan tener más de una
interpretación, usar siempre términos sencillos y uniformes para que el personal pueda
interpretar con mayor facilidad
6. En cada línea vertical se debe indicar gráficamente los signos de los pasos de
procedimientos.

c. Tipos de cursogramas
- Vertical: Es utilizado para mostrar los pasos de un procedimiento sencillo o
simple dentro de un sector de la empresa, la secuencia de operaciones va de
arriba abajo
- Horizontal: Es utilizado para un proceso un poco mas complejo y las operaciones
van de izquierda a derecha y viceversa.

d. Símbolos para graficar cursogramas:

1. Inicio/fin: Representa el inicio o fin de un procedimiento administrativo o un
proceso industrial.

2. Operación: Representa toda acción de elaboración, preparación, modificación,

incorporación de información. Ej: de llevar, completar, emisión
de un formulario, emisión de una factura de nota de remisión,
completar una solicitud de crédito, firmar algún documento o
cheque.

3. Control: Representa toda acción de verificación que involucra comprobar y/o

constatar los datos o rutinas del procedimiento. Ej. Comprobar
si la cantidad de mercadería multiplicada por el precio unitario
da el total, si los niveles de firmas están correctos.

4. Demora: Representa toda detención transitoria del procedimiento en espera de

un acontecimiento futuro. Ej. El cajero hace la rendición del
dinero a tesorería/ arqueo de caja, procedimiento de venta
demorado, mientras no se confirme el cheque no se entrega la
mercadería.
5. Archivo definitivo: Representa el archivo o almacenamiento permanente de
formularios permanente de formularios o documentos que
poseen información. Ej. Copia o back up de un archivo en
forma permanente.

6. Archivo transitorio: Representa el archivo transitorio de documentos o

formularios que contienen información. Ej. Archivo de
facturación, archivados en el departamento de facturación, se
traslada luego de su uso al archivo permanente.

7. Operación y control simultáneos: Representa una acción simultánea de elaborar

y verificar un procedimiento. Ej. El cajero tiene una boleta de
deposito donde esta indicado que cheque o guaraníes recibe,
1ro firma y luego sella. El contador controla la factura, nombre,
ruc, etc. y luego pasa al sistema informático.

8. Destrucción: Representa la eliminación, anulación o destrucción de la

información contenida en un formulario, documento o en un
medio magnético. Ej. Pagaré abonado, se borra la firma y se
nula el papel con un sello.

9. Distribución: Representa la distribución o destino que debe darse a los

formularios o documentos que intervienen en la producción. Ej.
El vendedor distribuye la factura de la siguiente manera: -
Original al cliente. – Duplicado a caja. –Triplicado a
depósito.

10. Alternativa: Se utiliza para indicar que en el procedimiento administrativo

pueden originarse distintos cursos de acción. Ej. El
departamento de recursos humanos recibe CV de una persona y
si es aceptado sigue un camino, de lo contrario otro, lo cual se
le comunica al interesado.

11. Traslado: Es un vector con una dirección, representa el desplazamiento físico de

un formulario o documento portador de información, es decir el
desplazamiento de un sector a otro, por eso tiene una dirección.
Se dibuja verticalmente (conecta 2 símbolos entre si) y
horizontalmente (para el traslado físico de documentos a las
áreas afectadas), el sentido indica el sentido de desplazamiento.

12. Toma de información: Vector de forma de línea de puntos, también tiene una
dirección, es similar al traslado, pero representa el
desplazamiento de la información sin el desplazamiento físico
de formularios o documentos que interviene en los
procedimientos. La flecha indica la dirección. Ej. Se pide una
cotización de compra, se consulta telefónicamente precio y
disponibilidad, no se manda físicamente la orden de pedido,
solo por teléfono.
13. Proceso no registrado: hexágono irregular, sin todos sus lados iguales, siendo los
horizontales un poco mas largos representa tareas o rutinas que
se desconocen, generalmente procesos realizados fuera de la
empresa. Ej. Al entregar la factura y la mercadería al cliente, no
sabemos lo que hacen con ello.

14. Conector: se emplea para vincular los cursogramas entre si y conectar los
procedimientos o paginas sucesivas de un mismo
procedimiento.

15. Formulario o documento: se puede graficar con un rectángulo siendo más fácil,
representa el elemento portador de la información escrita que se
utiliza en el procedimiento, dentro del símbolo generalmente se
contemplan las siglas de este documento. Ej. Facturas, cuando
se pide en triplicado se presenta la 1ra como original con un 0,
la 2da duplicado como 1 y la 3ra o triplicado como 2 para
nosotros.

16. Legajo de documento: Rectángulo mas grande donde se describe en su interior

lo que contiene el legajo. Representa a varios formularios o
documentos portadores de información que se trasladan de un
sector a otro.

3. Cronogramas (grafico de Gantt):

a. Concepto: es la exposición de las actividades con sus respectivas
duraciones en unidades de tiempo. Una actividad consume tiempo y
dinero (costo). El grafico de Gantt establece y hace un seguimiento de las
actividades desde su inicio hasta el final.

b. Desventaja: no nos indica, este grafico, la secuencia de las actividades,

que actividades se pueden hacer primero o terminar primero, solo indica
cuanto tiempo va a durar cada una de las actividades.

c. Ventajas: este grafico es muy útil porque es de fácil comprensión, nos

muestra por intermedio de barras la duración de las actividades para
poder hacer su seguimiento. Las actividades expresadas en unidades de
tiempo podemos llevar a una fecha calendario. Ej.: la duración de clases
es de 1 semana, es decir, del 1 d junio al 7 de junio

UNIDAD IV: MANUALES ADMINISTRATIVOS.

A. MANUALES.
1. Concepto: Herramienta con que cuentas las organizaciones para facilitar el
desarrollo de sus funciones administrativas y operativas.
2. Manuales administrativos:
d. Son instrumentos de comunicación, se realizan diferentes tipos de
manuales, diseñados de acuerdo a las exigencias de las organizaciones.
 e. Cuerpo sistemático que contiene la descripción de las actividades que
deben ser desarrolladas por los miembros de una organización y los
procedimientos a través de los cuales esas actividades se cumplen.
f. Los Memorando no son manuales administrativos, tampoco los
circulares, son cosas momentáneas que después pierden su valor de
contenido, hablan de un tema particular. Ej. En tal fecha te retiras
temprano.
3. Ventajas:
a. Es un documento escrito que contiene funciones y procedimientos de la
organización, todas las practicas reconocidas por la empresa, por ello, son
fuentes para consultas.
b. La gestión administrativa y la toma de decisiones no quedan sujetas a
improvisaciones o criterios personales de los trabajadores, si no son regidas por
normas escritas que se mantienen en el tiempo. Ej. Si hay una política de
descuento, se establece el monto del mismo en base a la política escrita, sin
guiarse por la relación de amistad, pariente, etc.
c. Esta claramente el área y la responsabilidad que se debe asumir, la acción a
seguir en las dudas, de que área debe actuar o en que nivel se debe tomar la
decisión.
d. Se mantiene una uniformidad en cuanto a la ejecución de la gestión
administrativa y se evita el desconocimiento de las normas que están vigentes, si
existe un procedimiento se cumple siempre, no hay excusa para decir que se
desconocía o no se sabia donde aplicar.
e. Toda organización esta evolucionando constantemente y debe acompañarla, así
el manual se ira perfeccionando, corrigiendo, arreglando, agregando lo que falta,
etc.
f. Con los manuales se facilita el control de las tareas delegadas.
g. Son elementos que sirven para capacitar al personal que se incorpora a la
empresa, para darle a conocer las funciones que deben cumplir, lo ubica dentro
de la organización y le facilita al manual.
h. Economiza el tiempo al brindar soluciones rápidas y al evitar ir evaluando cada
situación en particular, debe contener todas las posibilidades de actuación. Ej.
En la venta ya esta especificado que porcentaje de descuento se puede aplicar,
no se puede decir que el gerente no esta y por eso no se puede vender o hacer
esperar al cliente para consultar, las disposiciones ya están establecidas en el
manual.
i. Ubica la participación de cada componente de la organización en el lugar que le
corresponde para el logro del objeto de la empresa.
j. Sobre todo en entes públicos donde existe la barrera de puestos, el manual
posibilita la evaluación objetiva del empleado en todos los niveles que esta
actuando (nivel jerárquico, técnico u operativo), si cumplen o no con sus
funciones, etc.
k. En el caso que la empresa aplique la medición del tiempo de los trabajos
administrativos, los manuales llegan a un estándar más efectivo, ya que se trata
siempre de un trabajo de procedimientos metódicos y homogéneos. Ej. Cuando
se contrata un empleado nuevo, ya sabe que realizar y en que tiempo porque los
procedimientos son los mismos.
4. Desventajas
a. Existe un costo de redacción y confección que debe afrontarse. Es la parte que
la empresa generalmente no quiere asumir.
b. Exige una permanente actualización, dado que la pérdida de vigencia de su
contenido acarrea una total inutilidad de manual, es decir, se vuelve obsoleto
para la empresa.
c. Los manuales administrativos no incorporan las relaciones informales, no están
reconocidos dentro de las mismas.
d. Hace referencia al nivel optimo de síntesis, para su comprensión e
interpretación, es decir, puede haber dificultades de interpretación debido a la
síntesis. Ej. Es difícil utilizar términos técnicos en niveles operativos, ya que en
muchos casos no sabrán el significado o le darán otra interpretación
e. Los manuales se vuelven inútiles cuando se trata de una organización compuesta
de un número pequeño de personas. Ej. Una empresa en la que los empleados
quepan en una sala que tengan diez empleados nada más, etc.
5. Clasificación de manuales
a. Manual de organización: Describe la organización formal mencionando para
cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y
responsabilidad. Acompaña el grafico de organigrama. En el manual de
organización se establece que debe hacer, quien debe hacer, con quien o quienes,
donde debe hacer, cuando debe hacer, alguna cosa el titular de un determinado
puesto de trabajo. Indica la frecuencia de la realización de cada tarea, las cuales
pueden ser rutinarias u ocasionales, se describen las competencias básicas donde
se define el perfil para cada puesto de trabajo y los requisitos necesarios que
debe poseer la persona, es importante detallar quien puede ocupar el lugar de
una persona que se ausenta por vacaciones, enfermedad, permisos,
b. Manual de políticas: Las políticas son normas o guías a seguir para el buen
desempeño de la empresa, apuntando al objetivo final, pueden haber policitas
generales para toda la empresa o para cada sector de la empresa. Contiene los
principios básicos que registran el accionar de los ejecutivos en el tema de
decisiones. Pueden establecerse políticas generales o políticas por cada sector de
la empresa (políticas de ventas, de finanzas, de recursos humanos, etc.), las
cuales ayudan a obtener una uniformidad de criterios.
c. Manual de procedimientos: La descripción en detalle de las operaciones que
integran los procedimientos administrativos, en el orden secuencial de su
ejecución y las normas a cumplir por los miembros de la organización
compatibles con dichos procedimientos, establece la forma en que se realizaran
los procedimientos. Que se debe hacer y como. Acompaña el grafico de
cursograma y formularios.
d. Manual del empleado: Contiene aquella información que es de interés para el
empleado que se incorpora a la empresa que hace referencia a temas de la
misma, también se conoce como reglamento interno. Ej. Generalmente en el
momento de la firma del contrato se hace la entrega del manual que contiene
actividades que desarrolla la empresa, incentivos para el empleado (premios
extras, etc.), hasta que cargo se puede aspirar a ascender, cuales son los pasos a
seguir, etc. Están establecidos los derechos y obligaciones del empleado.
6. Partes Componentes:
a. Contenido: Parte o secciones que integran el manual.
b. Índice: En que pagina se localiza cada titulo o subtitulo del manual, puede ser
numérico respetando la secuencia o el orden, o temático, sirve para ubicar
rápidamente algún concepto que queremos obtener y debe estar ordenado
alfabéticamente.
 c. Introducción: Se explica el propósito que tiene el manual. El enfoque de la
introducción debe estar orientado a invitar al empleado a leer el manual y debe
tener todas las partes contenidas en este.
d. Instrucciones para el uso: Forma en que los usuarios pueden ubicar algún tema
en particular de manera rápida dentro del manual, de que manera se van a
realizar las revisiones y las actualizaciones de los manuales, luego de realizar
modificaciones las hojas cambiadas deben archivarse al final para dejar un
historial.
e. Cuerpo principal: Parte más importante del manual, se describe el objetivo que
dio origen al manual, para no incluir muchos detalles se pueden incluir los
anexos (gráficos, cuadros, estadísticas) que ayuden a interpretar mejor. Hay que
utilizar una terminología adecuada según el cargo o nivel jerárquico. Ej. Tiene
que estar bien especificado en una operación quien es la persona que recomienda
y quien es la que aprueba cuando no son la misma persona, debe contener quien
elabora el manual (generalmente una persona externa que debe ser de la unidad
de o y m). Si se delega la realización de alguna actividad en particular del
manual debe ser supervisada por el analista.
7. Como se distribuyen los manuales: Deben ser distribuidos de manera que
lleguen a todos los niveles de ejecución. No deben ser considerados como algo
estático, debe acompañar la evolución de la empresa.

UNIDAD V: FORMULARIOS.

A. Formularios.
1. Concepto: El formulario es un papel impreso diseñado de tal forma a introducir
datos o informaciones para el cumplimiento de un determinado procedimiento u
objetivo. La tarea más tradicional de O y M es análisis, diseño y control del
formulario, en cualquier empresa hay poco control de los formularios utilizados:
a. Existen distintos formularios que cumplen una finalidad igual o similar.
b. Hay una reiterada e innecesaria duplicación de datos dentro de los mismos.
c. Su diseño es deficiente dificultando el llenado e interpretación.
d. La información confusa induce a incurrir en errores.
e. El número escaso de copias que limita la información a ciertas áreas lleva a
que se fotocopie el formulario.
f. La cantidad excesiva de copias motiva a la destrucción.
La causa de todo esto es que los formularios fueron implementados hace mucho
tiempo y de igual manera se siguen utilizando por costumbre o tradición.
Cualquier sector de la empresa que necesita enviar o recibir una nueva
información diseña un formulario sin los conocimientos técnicos apropiados.
2. Importancia y finalidad: La importancia que tienen los formularios es
que constituyen los medios principales de comunicación y registracion de datos
e informaciones dentro o fuera de la empresa. Son el instrumento básico de las
comunicaciones formales, ya sea un proceso administrativo, contable, etc.,
facilita el control de las distintas operaciones que cumple la empresa, brinda
uniformidad en la ejecución de los procedimientos y la imagen de la empresa.
3. Función del analista de O y M:
a. Definir el objetivo del formulario.
b. Define las áreas o sectores a utilizar en el formulario.
c. Define el destino de los formularios, desde el inicio hasta el fin.
d. Determinar la información o datos que cada formulario precisa.
e. Define la fuente de información obtenida para el llenado de los formularios.
f. Realiza consultas dentro de cada área de la empresa que usan los formularios
para crear nuevos formularios, eliminarlos, fusionarlos o sustituirlos.
g. Redacta las instrucciones para el llenado de formularios.
h. Determinar los aspectos legales y de seguridad que tienen que temer los
formularios.
El formulario no es un documento, una vez firmado si pasa a serlo.
4. Aspectos para su diseño:
a. Presentación del formulario: El diseño debe ser funcional en los aspectos de
seguridad de la imagen de la empresa. Se recomienda resaltar los colores y
logotipo de la empresa. El nombre del formulario debe estar acorde al objetivo
del mismo.
b. Distribución de los datos: Debe ser en un orden lógico y secuencial de
acuerdo al llenado del formulario.
c. Formato: Habla del tamaño que debe tener cada formulario, de acuerdo a la
cantidad de datos que contendrá. Existen normas que hacen las medidas
preexistentes al diseño del formulario, ya se sabe que tamaño de papel se debe
usar según la cantidad de columnas.
d. Gramaje: Hace referencias al grosor del papel, a su utilizado según tipo de
impresión y cantidad de copias. Va en relación al tipo y objetivo del
formulario.
e. Señal de perforación: Marcas predeterminadas en el exacto lugar donde
debe ser perforado el formulario, sirve para unificar la perforación, facilita el
archivo.
f. Pre numeración: Abarca aquellos formularios que involucran movimientos
de dinero y/o bienes de la empresa. Ej: Facturas y cheques.
g. Codificación: Parte inferior de algunos formularios, va en relación al tipo del
formulario para facilitar la impresión e identificación.
h. Tipos de impresión: Por un lado se define de qué forma van a ser impresos
los formularios, ya sea en imprenta o fotocopia, etc. Se elige los colores de las
hojas a ser utilizadas. Ej: Original blanco, duplicado azul, triplicado amarillo.
Define también de qué forma se va presentar el formulario. Ej: Hoja sola o de
25 precilladas. El tipo de papel se define según sus características físicas.
5. Objetivo del control de formularios: Implica el seguimiento estricto de cada
formulario para lograr lo siguiente:
a. Para verificar si la utilización del formulario corresponde para su objetivo
intencional.
b. Ver con cada departamento usuario de los formularios si necesitan ajustes o
modificaciones. Cada usuario puede y debe justificar el ajuste.
c. Cuantificar los consumos y el ritmo de reposición de los formularios.
d. Detectar la existencia de distintos formularios con un objetivo similar.
6. Tipos de formularios:
a. Tradicionales: Son generalmente los que abundan en una empresa, son
individuales y generalmente llenados mecánica o manualmente.
 b. Continuos: Los que son utilizados en una impresora que está conectada a un
sistema informático, ya sea para la impresión de un listado o algún sistema
especifico. Ej: Impresión de facturas.
c. Activos o pantalla: Es un sistema informático de entrada y salida de datos.
Es una pantalla de una computadora conectada a un formulario o sistema
informático. Tiene una gran ventaja, se puede archivar sin papeles
manteniendo todo el sistema de seguridad.

UNIDAD VI: ARCHIVO

1. Concepto: Tiene como objetivo proporcionar documentos o
informaciones necesarias para alguna consulta o para una toma de decisión por parte
de los usuarios. En el momento que alguien necesite debería poder verificar el
archivo. Se recomienda este ordenado, sea accesible y este a disposición.
2. Tipos de archivos:
a. Archivos activos: Aquellos papeles o documentos consultados frecuentemente.
b. Inactivos: Son aquellos inactivos por naturaleza pero deben ser guardados por
norma. Ej: Las facturas deben ser guardadas 5 años.
3. Función: Muy importante para la empresa, representa gran volumen
de información. Ayuda al correcto funcionamiento de la empresa o institución. Toda
empresa tiene su archivo acorde a la naturaleza de su negocio, varia en la cantidad y
referencia.
4. Normas: Hacen referencia a la conservación a o la eliminación de
archivos. Dicen que tenemos que conservar aquella información que tengan un valor
informativo para la empresa.
a. Para su conservación:
- Deben ser conservados los documentos con valor legal para el funcionamiento de
la organización.
- Se debe cuidar la organización y seguridad del archivo.
- Se debe guardar el archivo en lugares físicos diferentes, no solo hacerse un backup,
en caso de siniestros como incendio.
- El archivo debe ser mantenido en un lugar limpio e higiénico.
- El archivo debe ser flexible.
b. Para su eliminación:
- Al destruir tenemos que verificar el valor del archivo previamente.
- No se debe destruir libremente.

UNIDAD VI: LAY OUT U ORDENAMIENTO FÍSICO.

1. Definición: es la disposición ideal hecha dentro de las normas técnicas de los
diversos elementos de trabajo como mobiliarios, maquinarias, equipos u otros
medios utilizados para la prestación de servicios o la producción de bienes en
cualquier tipo de empresa. Ej.: poner todos los equipos necesarios para los
empleados de la mejor manera posible y evitando todo el esfuerzo físico posible,
logrando así mayor producción y disminución de los costos.
En el lay out intervienen muchos profesionales como arquitectos ingenieros, etc.,
para lograr un buen funcionamiento

2. Objetivos:
a. Se logra una adecuada disposición de los elementos de trabajo, se consigue
mayor economía en el procesamiento de las actividades, como también se puede
reducir el esfuerzo humano.
b. Facilidad en los pasos de un procedimiento en lo que se refiere a la
manipulación de la materia prima en su lugar de trabajo. Ej.: tener a mano todos
los elementos necesarios.
c. Las personas, documentos, maquinas y materiales deben moverse dentro del
local del trabajo siguiendo un flujo continuo de modo a evitar retrasos,
cruzamientos o interrupciones de la tarea. Ej.: cambiar la disposición para hacer
las tareas en menor tiempo.
d. Lograr la mayor productividad del personal que esta en ese trabajo, no darle
oportunidad de que pierda el tiempo para tener la mayor productividad posible,
así la empresa logra reducir los estándares de tiempo. Ej.: cambiar una persona
por otra que lo haga en menor tiempo.

3. Requisitos:
a. correcta adaptación de todos los elementos de trabajo. Ej.: que el cable de la
computadora no cruce el pasillo para que nadie se tropiece.
b. Procurar que los movimientos de personas y materiales o documentos recorran
la menor distancia posible. Ej.: clasificar los productos en un deposito de
acuerdo a su dotación.
c. Ocupar los espacios disponibles adecuadamente para un correcto
funcionamiento. Ej.: que la oficina tenga el espacio adecuado según la cantidad
de gente y maquinas.
d. Debe ser suficientemente flexible ante cualquier cambio u oportunidad de
crecimiento de la empresa y tratar de adaptarse a los mismos.

4. Distribución del espacio

Habla del ordenamiento físico del espacio, acorde al lugar de trabajo, la distribución
de los elementos de trabajo y del ambiente a utilizar, para lograr la mayor
producción, logrando así que la tarea sea realizada en un ambiente ideal y en el
menor tiempo posible.
Requisitos:
a. determinar la dimensión de la sala o dependencia que vamos a ocupar.
b. En base a la dimensión que se va a ocupar en esta sala, determinar: que muebles,
que maquinarias, que cantidad de recursos humanos, que espacio libre quedara;
y en base a todo esto realizar los cálculos respectivos de cuanto se requerirá de
cada cosa y de acuerdo a eso se empieza la ubicación, teniendo en cuenta
siempre los espacios de circulación.
c. Para facilitar la ubicación podemos realizar un plano o maqueta, donde
visualizar los espacios, la ventilación, ventanas, etc., necesarios para el lugar.

Ejemplo:

5. Ventajas del estudio de tiempos y movimientos

a. La principal ventaja es la racionalizacion de los métodos y o procedimientos de
trabajo.
b. Mediante el estudio de tiempos y movimiento la empresa puede establecer las
medidas necesarias para una mayor eficiencia en el trabajo y por lo tanto una
mayor productividad del personal.
c. Permite calcular las cargas de trabajo y de esta manera si puede realizar una
mejor distribución del mismo entre el personal de la empresa, evitándose los
periodos de exceso o falta de trabajo.
d. Proporcionar una mejor base para evaluar los cambios de métodos o
procedimientos de trabajo, así mismo, para organizar la empresa.
e. Permite evaluar y calcular con mayor precisión el costo unitario de cada
producto o servicio.
f. Permite una distribución más exacta de los gastos que requiere cada producto o
servicio.
g. Facilitar el reclutamiento, la selección y capacitación del personal.
h. Proporciona los datos necesarios para la implantación de políticas salariales
adecuadas.
i. Proporciona una mejor base para efectuar cambios en la política del personal,
tales como la instalación o revisión de un plan de valoración de cargos o la
preparación o renovación de las descripciones de puestos o tareas
j. Facilita el planeamiento, la coordinación, el control y la evaluación de resultados
de todas las actividades de la empresa.
k. Suministra informaciones mas precisas a los directivos de la empresa para la
toma de decisiones futuras.
l. Otros.