Formato y Conclusiones: MÉTODO DE

ELECCIÓN
La elección forzada es un método que trae

aplicación consigo aspectos positivos al momento de

FORZADA
evaluar el desempeño, puesto que, la
confiabilidad de datos se encontrarán exentos de
influencias subjetivas, así también, la
estandarización se logrará con facilidad y por
último, el evaluador no necesitará de una
preparación compleja para ejecutar este
método.

1. Se forman bloques de las frases de significado

positivo y dos de significado negativo. Al juzgar
al empleado, el supervisor o evaluado elige la
frase que más se ajusta y, luego, la que menos
se ajusta al desempeño del evaluado.
2. Se forman bloques de sólo cuatro frases de
significado positivo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más
se ajustan al desempeño del evaluado. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Cummings, L. L., & Schwab, D. P. (1985). Recursos
DEBEMOS TENER EN CUENTA QUE: humanos. Trillas.
En el formulario con bloques de significado positivo y
negativo, el supervisor o el evaluador están en Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño.
condiciones de percibir y localizar las frases que En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-
posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta 269). México: McGraw-Hill.
argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. Chiavenato, I. (2009). Administración de Recurso
Humano. El Capital Humano de las Organizaciones. EVALUACIÓN DEL
Las frases que conforman los conjuntos o
bloques no se escogen al azar, sino que deben
Tercera Edición. México. (pág. 113).
Terán, M. (2006). Evaluación del Personal Aplicando
DESEMPEÑO
seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadístico. el Cuadro de Mando Integral, Caso Empresa GRUPO N° 7
Moldec S.A. Universidad Andina Simón Bolívar.

Utilizamos también dos índices: www.uce.edu.ec www.uce.edu.ec

Índice de aplicabilidad y discriminación. @uce.edu.ec · grupo7gestión@outlook.com @uce.edu.ec · grupo7gestión@outlook.com
 Definición:
Según Chiavenato (2007)
indica que:” El método de
elección forzosa consiste
en evaluar el desempeño
de las personas por medio
de frases alternativas que
describen el tipo de
desempeño individual”.
Para una mayor conceptualización y
establecer el cómo se desarrolla de
manera general este método de
evaluación Terán (2006) indica que:
Consiste en evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas de
alternativas de tipos de desempeño individual, en
cada bloque o conjunto compuesto de dos,
cuatro o más frases, con una numeración de 1
hasta 8 en los dos primeros bloques, de 33 al 40
en los segundos, de 41 al 48 en el tercer bloque
y de 73 al 80 en el último. (p.30)
Asimismo Cummings y Schwab(1985)
nos menciona que
La principal crítica que se le hace a este método
de evaluación es que no permite una
participación activa del evaluado, ello puede
limitar su utilidad para ayudar a los empleados a
mejorar su desempeño
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Antecedentes del método.
La evolución de desempeño por medio del
método de evaluación forzada tiene
antecedentes en el periodo registrado de la
Segunda Guerra Mundial, citando a Chiavenato
(2007) menciona que:
Los técnicos estadounidenses del ejército
norteamericano centró sus esfuerzos en plantear
un sistema de evaluación que le permitiera
neutralizar los efectos y apartados referentes al
halo, la subjetividad y el proteccionismo que se
encontraba de manera continua en el método de
evolución mediante escalas gráficas, de igual
forma tenía por finalidad el encontrar resultados
de evaluación más objetivos y válidos.
De esta forma:
La aplicación de manera experimental del
método de evaluación de elección forzada
alcanzó resultados ampliamente
satisfactorios, lo que permitió más adelante
el adaptarlo e implementarlo en diferentes
empresas u organizaciones dentro de un
apartado laboral.
Según Chiavenato (2007) el método de
elección forzosa o forzada ofrece las
siguientes ventajas y desventajas:
VENTAJAS:
- Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de la
generalización (efecto de halo).
- Su aplicación es simple y no exige
preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS:
- Su elaboración es compleja y exige una
planeación cuidadosa y tardada.
- Es un método comparativo y ofrece
resultados globales. Discrimina a los evaluados
tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor
información.
- Para fines del desarrollo de los recursos
humanos, carece de información sobre la
capacitación que necesitan, su potencial de
desarrollo.
- No ofrece al evaluador una noción general del
resultado de la evaluación.