3.1. 4.

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

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1. ¿Cómo se define a la evaluación del desempeño?

Por una parte, podemos entender que la evaluación del desempeño, es un factor de
medición de una manera de control y que, si se sabe aplicar de una forma correcta, nos
dará como resultado, persuadir sobre algunas fortalezas y quizás hasta debilidades de los
trabajadores, claro con una capacitación bien implementada, se da paso a esa
transformación de ciertas debilidades en fortalezas, para así llegar a un logre de objetivos
más ameno y cumplido.

 “Por su parte, para Chiavenato la evaluación de desempeño es una apreciación

sistemática del des empeño de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro, Chiavenato (1999)

 “Proceso mediante el cual se determina la importancia relativa de un puesto para

la misión, los fines y los resultados que persigue organización”. (Juárez y Carrillo,
2010)

2. ¿Cuál es el objetivo de evaluar el desempeño?

El único fin de la implementación de una medición de desempeño es verificar si cada
integrante de una organización, está cumpliendo los objetivos y con bases de las
competencias requeridas por el cargo que ocupa. Es decir, respecto a las habilidades y
aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.

En todos los casos no siendo la evaluación favorable se da un mejoramiento del

desempeño, el cual consiste de una minuciosa retroalimentación del desempeño obtenido
el cual permite al personal, gerentes del área y especialistas del personal intervenir con
acciones adecuadas para mejorarlo, podríamos mencionar más objetivos a los cuales
retribuyan a toda la organización en general, pero el primordial a mi parecer seria
diagnosticar y de ahí partir en que se puede mejorar.

3. Menciona algunos factores a considerar para evaluar el desempeño.

 Aplicar un método idóneo para las características de la organización.
 Establecer factores o indicadores que evalúen los elementos esenciales que
determinan el desempeño del trabajador.
 Para darle mayor objetividad al resultado, es necesario fijar escalas de medición.
 El instrumento a utilizar deberá ser psicométricamente preciso y sin errores.
 Las evaluaciones deberán llevarse a cabo en el momento indicado.
 Será necesario establecer algunos lineamientos si el trabajador desea revisar el
resultado de la evaluación o hasta su impugnación.
4. ¿Cuáles son los beneficios de una evaluación del desempeño, según Douglas Mc
Gregor?
Con base a su teoría del autor McGregor, el cual sostiene que: “Las Evaluaciones del
desempeño son aquellas que ofrecen información con base en la cual pueden tomarse
decisiones de promoción y remuneración, las evaluaciones ofrecen una oportunidad para
que el supervisor y su subordinado se reúnan o revisen el comportamiento que esté
relacionado con el trabajo.

La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su

desempeño. Esto a su vez permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia que la evaluación haya descubierto y les permita reforzar las cosas que el
subordinado hace correctamente. Finalmente, la evaluación puede y debe ser central en
el proceso de planeación de carrera en la empresa ya que ofrece una buena oportunidad
para revisar los planes de carrera de la persona a la luz de sus fortalezas y debilidades
demostradas.” McGregor (1994),

Entendiendo la definición creada por McGregor podemos observar las funciones que tiene
y los beneficios que para él proporcionan los sistemas de evaluación del desempeño.
Podemos observar que como beneficios se distinguen:
 La influencia que genera en las políticas de retribución del personal.
 Proporciona visión a los planes de carrera.
 Favorece la relación entre responsable- colaborador.
 Satisfacción del colaborador debido a su reconocimiento.


5. Menciona algunas aplicaciones prácticas al evaluar el desempeño.

Existen algunos métodos de evaluación del desempeño, unos no del todo objetivos y
otros muy subjetivos, uno que otro muy numérico o por así decir cuantitativo y de forma
cualitativo, la elección de algunos de ellos depende de la necesidad de la organización,
según sea su giro, tamaño, etc.

Algunos métodos comunes:

 De alineamiento o jerarquización
 De escalas o grados predeterminados
 De comparación de factores
 De puntos

6. ¿En qué consiste la técnica de escala gráfica de calificación?

Al igual que el método de alineamiento o jerarquización, es un método muy sencillo, que
cumple con tres características es descriptible en cuanto a lo cualitativo, fácil y subjetivo,
ya que consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos.
7. El método de alternancia en la clasificación, ¿En qué consiste?
Se determina en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una
característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a
todos.
Los pasos que sigue son:
Se hace una lista de todos los subordinados que se piensa calificar.
Después se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como
para poder clasificarlos por orden; a continuación.
Se indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en la característica que está
midiendo y también cuál estaría en el lugar más bajo.
Después se selecciona el que iría después del más alto y del más bajo alternando entre
ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados (Dessler, 2009)

8. Explica el método de comparación de pares.

En este método llamado comparación de pares , así como el método de clasificación, en
mi perspectiva son métodos muy subjetivos, ya que no se sabe a ciencia cierta si dichos
métodos, darán el resultado que se espera en cuanto a que un empleado pueda tomar lo
positivo de un empleado ejemplar, y quizás pueda sesgar un resultado negativo, por
quizás desmotivación.

Este método llamado comparación de pares es frecuentemente utilizado para comparar

empleados; de acuerdo a su desempeño. Puede encontrarse con diferentes nombres,
pero la esencia en la que se compara para valorar los aspectos, es el mismo.

En su aporte administración de recursos humanos. Menciona que “El método de

comparación por pares Método de evaluación en el que cada subalterno se califica, se
parea y se compara con todos los demás subalternos en cada característica.” Gary
Dessler (2011).

9. ¿En qué consiste el método de distribución forzada?

En este método llamado distribución forzada; se evalúa estableciendo el mayor número
de frases que describan el desempeño exitoso o no exitoso de un trabajador; puede darse
en pares o tener varias alternativas. Lo complicado del método es elaborar las frases, ya
que su formulación requiere de planeación, análisis, consistencia y delicadeza.

Según aporten en la administración de los recursos humanos nos dicen que este método
tradicional que fue desarrollado en la época de la Segunda Guerra Mundial por un equipo
de especialistas norteamericanos cuyo propósito era seleccionar a los oficiales de las
fuerzas armadas que serían promovidos.
El objetivo del sistema de evaluación era neutralizar los efectos halo, la subjetividad y el
proteccionismo del método de escalas gráficas, permitiendo, al mismo tiempo, obtener
resultados más objetivos y válidos (Chiavenato, 2009).

Este método lo que se busca es lograr percibir una mayor diferenciación entre todos los
colaboradores, sobre todo para identificar a aquellos que son sobresalientes. Los
intervalos o categorías se establecen de manera que sólo entren en cada categoría los
sujetos que reúnan ciertos criterios de evaluación y donde no encajen quienes tienen
diferentes porcentajes a los establecidos.
10. ¿En qué se basa el método de incidente crítico?
En este método llamado incidente critico se basa en hechos del comportamiento del
trabajador ante circunstancias o incidentes extremos que provocan en él un resultado
positivo o negativo. El método consiste en registrar, por parte del jefe inmediato o
gerente , aquellos hechos extraordinariamente positivos o negativos y que influyeron en
su desempeño. Así, los positivos deberán ser destacados y utilizados con mayor
frecuencia; y los negativos, corregidos o desechados.

11. Proporciona un ejemplo de incidente crítico positivo.

Con base a mi experiencia, puedo comentar que sería el de una vez que una persona
encargada de del aseo advirtió que una puerta que conducía a gerencia y que contenía
documentos clasificados quedó abierta a la hora de salida. El conserje llamo al oficial de
seguridad quien toma las medidas necesarias para resolver el problema.

12. ¿En qué consiste el método de “formas narrativas”?

El método de formas narrativas es una técnica utilizada en la evaluación de desempeño
laboral que se basa en la recopilación de descripciones detalladas y narrativas del
rendimiento de un empleado. En lugar de utilizar escalas de calificación o preguntas
estructuradas, este método permite una evaluación más holística y descriptiva del
desempeño de un empleado.

En este método, los evaluadores redactan narrativas que describen el desempeño del
empleado en diferentes áreas o competencias relevantes para su trabajo. Estas narrativas
pueden incluir ejemplos específicos de logros, habilidades demostradas, comportamientos
observados y áreas de mejora. Este método se presenta con uno de los objetivos, es de
proporcionar una visión completa y contextualizada del desempeño del empleado.

Las formas narrativas pueden ser utilizadas por los supervisores o gerentes para evaluar
el desempeño de los empleados en diferentes momentos, como parte de una revisión
anual del desempeño o como una herramienta para el desarrollo y la retroalimentación
continua.

13. Las escalas de calificación basadas en el comportamiento, ¿Cómo funcionan?

Según los aportes de la administración de los recursos humanos nos dicen que la palabra;
BARS es el acrónimo de Behaviorally Anchored Rating Scales, lo que significa escala de
calificación relacionada con los aspectos del comportamiento. Las dimensiones que se
evaluarán están relacionadas con los puestos de trabajo que se desea cubrir o el objetivo
que se persigue. El evaluador o persona encargada de evaluar no debe valorar o calificar,
solo debe optar por sí o no en cada dimensión. Este detalle es una gran ventaja de esta
herramienta, porque facilita la evaluación y es totalmente imparcial.
Como resultado de esta herramienta se obtiene un porcentaje de coincidencia con el perfil
buscado del empleado

 Primero debe identificar los comportamientos que quiere medir.

 Para cada comportamiento, se crea una escala que va de 0 a 100.
 La escala incluye Anclas, que definirán los comportamientos que deben demostrarse
para alcanzar ese nivel.
 A continuación, se observa a los empleados en el lugar de trabajo y se les califica
según la escala y el ancla.
 Los empleados reciben información sobre su puntuación.

14. Un error al evaluar el desempeño es el de contar con estándares poco claros,

¿Cuándo se da este error?
Este error se presenta cuando los formatos de evaluación o bien los estándares no se
definen de forma clara y precisa los aspectos del desempeño y la manera en que se
desean medir. Una escala de puntuación podría generar una evaluación injusta o
imprecisa si las características y los grados fuesen ambiguos, es por eso que previamente
a eso se solicita una descripción y planeación de los objetivos de donde se pretende
llegar.
Es probable que distintos supervisores definan un desempeño bueno, regular o deficiente
de manera diferente, es decir, que las personas que evalúan tengan distintos niveles de
comprensión y juicio sobre los mismos aspectos a considerar en el rendimiento.

15. ¿En qué consiste el “efecto de halo”?

Este sesgo ocurre cuando el evaluador en vez de tratar de hacer una evaluación realista
del desempeño de su colaborador se deja llevar por cierta simpatía, preferencia social o
antipatía personal hacia el evaluado. Existen investigaciones que muestran que las
personas carismáticas y con alta habilidad verbal, generalmente, obtienen mejores
evaluaciones de desempeño. Lo anterior conlleva a que, si un trabajador sobresale en un
determinado factor, el efecto halo permanecerá en los demás factores.

16. Un error común es el de “tendencia central”, ¿Cuándo ocurre?

El evaluador califica el desempeño de los trabajadores en un término medio, es decir,
otorga calificaciones promedio, con la finalidad de no entrar en controversias con el
trabajador o los responsables del sistema de evaluación al momento de justificar
calificaciones muy altas o muy bajas. El problema de este error es que, de una u otra
manera, el evaluador se vuelve indulgente con los trabajadores de bajo desempeño y muy
severo
con los de desempeño excelente.

17. ¿Cómo afecta el error de “Sesgo” al evaluar el desempeño?

Los sesgos en la evaluación del desempeño son muy comunes dentro de las empresas
grandes. Pese a que la objetividad es la clave de una revisión adecuada de
rendimiento, puede ocurrir que ciertos factores nublen el juicio del evaluador, por lo que
es necesario reconocer y evitar este tipo de pensamientos preconcebidos.
Entender cómo afecta el error de sesgo al evaluar el desempeño es muy importante para
el área de recursos humanos, pues este departamento es el encargado de hacer estas
revisiones. Como bien menciona el portal Economipedia, "la evaluación de desempeño
permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades de una persona en el contexto laboral y
tiene por objetivo, además, ejecutar acciones para apoyar los aspectos más débiles"
 FUENTE BIBLIOGRÁFICAS;

 Bohlander, S. (2012). Administración de recursos humanos. México: Lear Ning.

Capitulo VIII Pagina 342-387.

 Juárez, O. y Carrillo, E. (2010). Administración de la compensación sueldos, salarios,

incentivos y prestaciones. México: Patria; Capitulo VII; Pagina; 223 – 279.

 González, M. y Olivares, S. (2008). Administración de recursos humanos. México: Patria.

 A. Wayne, M. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson. 2.

Chiavenato

 I. (2007). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill. 3. Rodríguez

Valencia,

 J. (2005). Administración moderna de personal. México: Cengage Lear Ning.