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L
nales sanitarios realizados por Pelletier,
a calidad de vida laboral (CVL) y la
Coutu y Lamonde (1995) y de Casas et al.
psicología social de la salud e higiene
(2002).
en el trabajo (PSSHT) son disciplinas
teóricamente autónomas con sus propios y
respectivos objetos de estudio. Sin embargo, Hoy en día, la CVL ha llegado a ser una
según intentaremos mostrar en esta intro- disciplina muy completa y desarrollada, cuyo
ducción, en la literatura se ofrecen resulta- campo de estudio es muy amplio y diversifica-
dos donde los contenidos que estudian la do: características del trabajo, satisfacción
CVL y la PSSHT aparecen no sólo yuxta- laboral, estrés laboral, enriquecimiento del
puestos, sino incluso solapados y confundi- trabajo, características de las organizaciones,
dos entre sí; no existiendo hasta ahora un condiciones de trabajo, desarrollo personal,
modelo que articule sistemáticamente las re- clima organizacional
Ello es así porque
laciones que indudablemente existen entre sobre la CVL confluyen intereses de diversa
ambas materias de estudio. De otra parte, índole: empresariales, sindicales, académi-
tampoco la CVL y la PSSHT consideradas cos, sociales, culturales, individuales
Así,
por separado cuentan en sí mismas con un hablar de CVL es hablar de realidades tan
marco teórico unitario: de ahí que se descu- diversas como un área de investigación, un
bran diferencias sustantivas entre investiga- programa social, una reivindicación laboral,
ciones que aparentemente estudian lo mis- una aspiración individual
Sin temor a exa-
mo, aun cuando sus muestras sean gerar, podría decirse que dentro del campo de
equivalentes compárense, por poner un estudio de la CVL tienen cabida directa o
ejemplo, los trabajos sobre CVL en profesio- indirectamente la mayoría de las aportacio-
nes procedentes de la Psicología Industrial
desde sus primeros comienzos en América y
* Universidad Rey Juan Carlos. en Europa véanse, por ejemplo, los trabajos
individuo con su ambiente exterior que podrí- bajo individual, y por este mismo motivo son
amos denominar binomio de interacción. demandas mononivel (Bennett, Cook & Pelle-
Siguiendo este esquema, tendríamos, de una tier, 2003). Sirven además para diferenciar
parte del binomio, el ambiente exterior de tra- los cometidos de cada puesto de trabajo en
bajo o situación de trabajo, que simbolizare- particular y para determinar las relaciones de
mos como E (trabajo) tomando E de la inicial intercambio que han de tener lugar con clien-
de (ambiente) Exterior, y que comprendería tes y compañeros algo que sucede asimismo
todos aquellos componentes, factores o varia- con los grupos (Sundstrom, De Meuse &
bles que condicionan el propio trabajo (OIT, Futrell, 1990). No todos los autores coinci-
1983), inciden sobre el trabajador (Prieto, den, sin embargo, en la terminología que otor-
1994), e influencian tanto su bienestar laboral gan a estas demandas. Así, mientras que
(Spyropoulos, 1980) como su salud física, men- Quick y Quick (1984) hablan de demandas de
tal y social (Fernández-Montalvo, 1998; tarea y demandas interpersonales; Cooper &
INSHT, 1987). De suyo, el universo de los Marshall (1978), por su parte, prefieren
componentes del trabajo es sumamente exten- hablar mejor de factores intrínsecos al puesto
so y se encuentra ampliamente articulado y de trabajo, y de relaciones sociales en el tra-
estructurado (Jardillier, 1979); pero de cara a bajo. Para algunos autores las relaciones del
nuestro objetivo explicar el BLPS y la SMT trabajador con los otros no son sino una cate-
desde un conjunto de componentes comunes goría más de estresores (Burke, 1988; Ivance-
este modelo se enfocará, en un principio, única vich & Matteson, 1980); mientras que otros
y exclusivamente a dos de las demandas más autores enfatizan, por otro lado, que algunos
destacadas de E (trabajo) y que constituyen estresores de role son de carácter eminente-
justamente los elementos más básicos e inme- mente social (Maslach & Jackson, 1981; Pei-
diatos de todo puesto de trabajo (Jódar, ró, 1993). Theorell (2003), por su parte, englo-
1997), y cuyos valores extremos pueden ba ambas demandas dentro de una referencia
resultar factores de riesgo (Tetrick & Quick, genérica al ambiente psicosocial de trabajo.
2003). Nos referimos a las: (i) demandas de Sin embargo, la relevancia que se confiere a
tarea (taskwork) demandas relacionadas de estas demandas [ T χ S ] suele ser unánime.
forma directa con aquella parte del trabajo que En especial, las relaciones sociales en el tra-
tiene asignada cada trabajador y que simbo- bajo se consideran como el caldo de cultivo del
lizamos por [ T ], y (ii) demandas de relación estrés de role (Miles & Perreault, 1976; Peiró,
interpersonal, esto es, las demandas que emer- 1993), resultando de todo punto imprescindi-
gen del conjunto de relaciones sociales que ble su cuidado y ordenación en el diseño de
debe mantener el trabajador en su puesto de puestos de trabajo (Fernández-Montalvo,
trabajo (interpersonalwork), y que simboliza- 1998). Sus efectos sobre la salud del trabaja-
mos por [S]. Consiguientemente, y a tenor de dor es un hecho asentado desde antiguo (Levi,
lo antes expuesto, el ambiente exterior de tra- 1971). Desde este modelo, se considera que
bajo o situación de trabajo se representará ambas demandas son componentes comunes
como: E (trabajo) [ T χ S ]*, siendo [ T ] y [ S ] para explicar el BLPS y SML del trabajador,
sus dos elementos estructurales para toda porque ambas afectan al BLPS y a la SML del
situación de trabajo E (trabajo). trabajador. Compruébese: una cantidad nor-
mal de una determinada tarea x, [ T (x) ] = 1,
Ambas demandas [ T χ S ] marcan los lími- afectará positivamente al BLPS del trabaja-
tes funcionales básicos de cada puesto de tra- dor, y contribuirán por ello a preservar su
SMT. Pero, por el contrario, una cantidad
* El símbolo que aparece en esta representación y en
excesiva de esas misma tarea, [ T (x) ] 1, redu-
las siguientes entre los elementos estructurales T y S de- cirá primero el BLPS del trabajador y, pasado
nota simplemente la separación/diferenciación de ambos. algún tiempo, podría llegar inclusive a dañar
supone un corte transversal en el tiempo, y nidos y valores particulares para cada uno de
constituirá el punto de referencia partir del los elementos estructurales del modelo, y
cual se hablará con propiedad de anteceden- aceptando de otra parte la memorización y
tes y de consecuentes. Dicho esto, podemos ya asimilación de la experiencia de trabajo por
anticipar aquí la definición operativa para el parte del trabajador dado que el elemento
BLPS: estado de los elementos estructurales estructural cognitivo, M (trabajador) [ P ],
del trabajador para contenidos que reflejen encerraría en realidad el subelemento estruc-
una valoración de su experiencia en el traba- tural de memoria, [P [memoria]], se sigue
jo, en el momento t (i). Su representación fácilmente de todo ello que la actual expe-
será, pues: M (trabajador) [P χ A χ C χ F (con- riencia subjetiva del trabajo en el momento t
tenidos de BLPS)] t (i). Por ejemplo, {M (tra- (i), al menos hasta tanto se asimile y se inte-
bajador) [A (satisfacción de trabajo)] t (i) = 1} gre en la memoria del trabajador, puede
significaría que el trabajador valora positiva- repercutir y manifestarse hacia adelante en
mente su experiencia de trabajo en el los subsiguientes momentos temporales: t
momento t (i). En conclusión, significaría que (i+n), t (i+2n)
Este proceso de memoriza-
existe de hecho BLPS, ya que, según se com- ción y asimilación, retomándolo desde la
prueba, su «satisfacción en el trabajo» no experiencia pasada hasta la experiencia
refleja deterioro alguno. Paralelamente, la actual, podría representarse de la siguiente
definición operativa para la SLM es la forma: (i) Momento t (i-2n): { {E (trabajo) [ T χ
siguiente: estado de esos mismos elementos S ]} ↔ {M (trabajador) [ P (
) χ A χ C χ F ] } t
estructurales del trabajador, pero en este (i-2n) } = «z», interacción ésta que pasará a ser
caso para aquellos contenidos que reflejen ahora contenido patente y/o latente del ele-
consecuencias (daños) del trabajo sobre su mento estructural [ P ] en el momento inme-
salud mental, en el momento t (i+n) véase diato subsiguiente; (ii) Momento t (i-n): { {E
más abajo la cronología asignada a las dife- (trabajo) [ T χ S ] } ↔ {M (trabajador) [P («z»
rentes condiciones antecedentes y consecuen-
) χ A χ C χ F ]} t (i-n) } =« y», interacción que
tes del modelo. Su representación será, con- pasará a ser asimismo contenido patente y/o
siguientemente: M (trabajador) [P χ A χ C χ F latente del elemento estructural [ P ] en el
(contenidos de SML)] t (i+n). Por ejemplo, {M momento inmediato subsiguiente; y (iii)
(trabajador) [A (síntomas de ansiedad asocia- Momento t (i), correspondiente ya a la expe-
dos al trabajo)] t (i+n) ≠ 1}. Valga señalar riencia del trabajo actual: { {E (trabajo) [ T χ
aquí que la capacidad individual del trabaja- S ] } ↔ {M (trabajador) [ P («y» χ «z»
) χ A χ
dor para lograr que aquellos contenidos C χ F ]} t (i) }. Consiguientemente, si la expe-
correspondientes a su BLPS y a su SML fluc- riencia subjetiva del trabajo esto es la viven-
túen sólo dentro de unos ciertos umbrales de cia del trabajo por parte del propio trabajador
tolerancia para un determinado período de en tiempo real se representa por t (i), según
tiempo, constituiría justamente su eficacia se ha convenido, entonces toda interacción
personal adaptativa al trabajo, eficacia que previa a esta misma experiencia, acaecida en
vendría a ser complementaria pero no por sucesivos momentos temporales precedentes,
ello menos importante a su propia eficacia t (i-n), t (i-2n)
, es necesariamente un ante-
profesional. cedente temporal de aquélla, y podrá ser por
este mismo motivo contingentemente una
En otro orden de cosas, considerando de condición antecedente, factor causal o deter-
una parte la cuestión del transcurso continuo minante suyo en alguna medida. Inversa-
del tiempo que puede representarse bajo la mente, toda interacción posterior a la expe-
forma de una serie de sucesivos momentos riencia subjetiva del trabajo en el momento t
temporales discretos,
t (i-2n), t (i-n), t (i), t (i), acontecida en sucesivos momentos tempo-
(i+n), t (i+2n)
, cada uno de éstos con conte- rales subsiguientes, t (i+n), t (i+2n)
, es
esos mismos antecedentes, por su propia acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker &
naturaleza, ubicación y pertenencia a la Shullamn, 2003). Precisamente, esta equi-
situación laboral, también afectan necesaria- valencia patológica que comentamos es la
mente al BLPS del trabajador según se des- causa que subyace al solapamiento y confu-
prende asimismo del análisis de la literatura sión existente entre los diferentes síndromes
sobre calidad de vida laboral. De todo ello se laborales. Es el caso del estrés, por ejemplo,
sigue, pues, la existencia de una identidad de que a veces se le equipara a un mero malestar
antecedentes para el BLPS y la SML. A conti- personal, y se acaba por asimilarlo sin más a
nuación, al intentar reducir y categorizar psicopatología personal (Peiró, 1993); y otro
estos antecedentes comunes para BLPS y tanto viene ocurriendo con motivo del síndro-
para SML, se extraen dos categorías clara- me de quemarse por el trabajo (Gil-Monte &
mente diferenciadas: (i) una primera catego- Peiró, 1997; Gil-Monte et al., 1996; Golem-
ría de antecedentes que implican a los ele- biewski, Munzenrider & Stevenson, 1986;
mentos estructurales del trabajo, E (trabajo) Greenglas, Burke & Ondrack, 1990; Schufeli
[ T χ S ], y más en concreto a sus variaciones & Dierendonck, 1993). Inclusive el solapa-
cuantitativas y alteraciones cualitativas; y miento entre cuadros clínicos y síndromes
(ii) una segunda categoría de antecedentes laborales es también muy frecuente, por
que implican mayormente al elemento ejemplo entre depresión y burnout (Leiter &
estructural cognitivo del trabajador, M (tra- Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998),
bajador) [ P ], en relación con la percepción entre ansiedad y burnout (Corron, 1990),
que tenga el trabajador de sus propios recur- entre estrés y burnout (Farber, 1984; Shirom,
sos personales para realizar el trabajo, y con 2003; Spielberger & Vagg, 1999), entre estrés
la percepción de intenciones que atribuya a su y mobbing (Piñuel y Zabala, 2001) valga
conjunto de role respecto de sí mismo. Dado señalar aquí que estrés y burnout son síndro-
que ambos antecedentes comunes envuelven mes prácticamente equivalentes en sus con-
elementos estructurales del modelo, habla- secuencias sobre la salud del trabajador, sal-
mos por eso de identidad estructural de ante- vo que en este último síndrome predomina
cedentes. como factor de riesgo el trato frecuente e insa-
tisfactorio con clientes o usuarios. Los efectos
psicopatológicos del acoso sexual en el traba-
Equivalencia estructural y patológica jo, por otra parte, remedan los síntomas del
de los diversos síndromes laborales trastorno de ansiedad por estrés postraumá-
sobre la SML tico (Dansky & Kilpatrick, 1997).
Los efectos nocivos para la SML produci- Nuestro argumento es que cualquier sín-
dos por estrés laboral, burnout, acoso laboral drome laboral que afecte a la SML del traba-
o mobbing
, se igualan en los síntomas y jador se traducirá necesariamente en una o
trastornos que provocan en el trabajador más de las siguientes alteraciones: (i) disfun-
v.g.: trastornos de ansiedad, alteraciones ciones de la atención y de los procesos cognos-
del sueño, síntomas de irritabilidad, consumo citivos en general; en definitiva: disfunciones
de alcohol, trastornos del estado de ánimo del elemento estructural M (trabajador) [ P ];
(depresión), consumo de drogas
. Tales sín- (ii) trastornos afectivos y del estado de ánimo;
tomas y trastornos se encuentran recogidos, y en definitiva, pues: disfunciones en el ele-
perfectamente tipificados, en el DSM-IV, mento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii)
Manual diagnóstico y estadístico de trastor- trastornos de conducta; en suma: disfuncio-
nos mentales (1995), a cuyas categorías psico- nes en su elemento estructural M (trabaja-
diagnósticas se ha recurrido a veces con moti- dor) [ C ]; e igualmente, aunque este modelo
vo de la SML por ejemplo, con motivo del esté orientado mayormente a la SML del tra-
bajador, aquí podrían incluirse también debi- unos y otros en varios aspectos: su curso tem-
do a su posible origen psicosomático: (iv) poral, la forma en que afectan a cada elemen-
enfermedades y/o malestar somático; esto es: to de M (trabajador), la combinación de sínto-
alteraciones del elemento estructural M (tra- mas que producen en un mismo paciente. Por
bajador) [ F ]. También podría resultar alte- lo común, la SML pasaría porque el trabaja-
rado el elemento de relación interpersonal del dor se mantuviera animado y tranquilo
trabajador, M (trabajador) [ S ], por vía de durante su jornada laboral, estando éste con-
aislamiento social, de retirada social
En centrado y atento a su trabajo en lo tocante
conclusión, y según venimos razonando: a su equilibrio psicológico, y sano de cuerpo,
hablar de los efectos producidos por los dife- sin molestia física alguna en lo que respecta
rentes síndromes laborales es hablar, en últi- a su salud corporal u orgánica. Todo lo que
ma instancia, de alteraciones de unos mismos suponga, en definitiva, alejarse de ese estado
e idénticos elementos estructurales del traba- de salud y equilibrio que representaremos
jador, a saber: M (trabajador) [P χ A χ C χ F], como M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibrio
cuyos contenidos sintomáticos se correspon- general o SML en general; y como M (trabaja-
den con trastornos mentales reconocidos. De dor) [ P (SML) = 1 ] χ [ A (SML) = 1 ] χ [ C
ahí que hablemos de equivalencia estructural (SML) = 1] χ [ F (SML) 5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] =
y patológica de los diversos síndromes labora- 1, equilibrio particular o SML particular para
les sobre la SML del trabajador. Los elemen- cada componente, significaría que el trabajo
tos estructurales del trabajador que recoge está enfermando al trabajador. La integra-
este modelo se corresponden parcialmente ción y coherencia entre tales elementos se
con las dimensiones de la salud en el trabajo corresponde con el concepto universal de
consideradas por Fleisher, Brown y Fleisher salud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).
(1996), y vienen a coincidir con los postulados
generales de la salud humana positiva (Ryff
& Singer, 1998). Dentro del ámbito laboral, SML como consecuente laboral anidado
los diversos contenidos nocivos laborales dentro del BLPS
podrán variar de un trabajo a otro, e incluso
podrá cambiar su específica secuencia de Dado que los agentes que causan o desen-
aparición temporal de cara a producir unos cadenan daños en la SML pertenecen por
determinados daños sobre la SML del traba- definición al ámbito laboral del trabajador,
jador; pero insistimos: la estructura psicopa- deben afectar también, pues, previa y necesa-
tológica resultante los daños sobre la SML riamente a su BLPS. Si un trabajador está
del trabajador será siempre equivalente. Y sufriendo acoso laboral por su jefe y su equili-
en este preciso sentido, discrepamos de brio psicológico ya se ha venido abajo daños
Brodsky (1996), porque a nuestro entender sobre su SML, resulta imprescindible que
los síntomas psicológicos, se originen ellos antes de ello su satisfacción laboral respecto
donde se originen, serán siempre los mismos de su jefe se haya deteriorado deterioro pre-
en las diferentes personas: no resulta necesa- vio sobre su BLPS. Y más aún: el propio
rio, por tanto, recurrir a nuevas categorías deterioro del BLPS del trabajador puede afec-
diagnósticas. tar de suyo directamente a su SML: téngase
presente al respecto, por ejemplo, que la insa-
Según venimos viendo, cuando un trabaja- tisfacción laboral elemento del BLPS pue-
dor sufre daños en su SML, eso implica que de llegar a producir por sí misma fuertes
uno o varios de sus elementos estructurales
se alteran o «desequilibran». Obviamente, no
todos los trastornos de SML van a producir el 5
Referido especialmente a la dimensión somática
mismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre de los trastornos psicológicos.
tos y específicos sobre el BLPS y la SML, una de ellas con sus propios contenidos que,
según venimos comentando. Estas mismas aun siendo extrínsecas al trabajo, bien pue-
dimensiones pueden aplicarse a las condicio- den afectar al BLPS y SML del trabajador.
nes de ajuste. Sería el caso, por ejemplo, de ayudas o pres-
taciones de tipo familiar o profesional que
Un aspecto formal que merece destacarse recibiera el trabajador para afrontar mejor su
en las condiciones de adaptación es justa- trabajo. Tales condiciones y contenidos podrí-
mente la dirección de las acciones y reaccio- an representarse como E (familiar) y E (pro-
nes que se producen entre trabajo y trabaja- fesional), respectivamente.
dor, lo que nos permitirá diferenciar entre
procesos de adaptación activa, que represen-
taremos como E (trabajo) ← M (trabajador), Tiempo: momento temporal
cual sería el caso de las estrategias de modu- de ocurrencia
lación del trabajo que despliega el trabajador;
y procesos de adaptación pasiva, E (trabajo) Atendiendo a su momento de ocurrencia,
→ M (trabajador), como ocurriría, vaya por las acciones y reacciones que tengan lugar
caso, en los procesos de interpretación y atri- entre los distintos elementos estructurales de
bución que efectúa el trabajador sobre su tra- E (trabajo) y de M (trabajador) se clasificarán
bajo y sobre sí mismo. Esta misma clasifica- como antecedentes o consecuentes, tomando
ción formal sería aplicable también a las con- como criterio la propia experiencia de trabajo
diciones de experiencia subjetiva (Cuadro 1). subjetiva en curso, que se asigna al momento
t (i). Esta distribución temporal asignación
de momentos de ocurrencia para las diferen-
Contenidos tes condiciones basará en la secuencia lineal
de momentos sucesivos para un mismo suceso
En este modelo los contenidos de E (traba- laboral discreto (Figura 1). Así, partiendo de
jo) se limitarán a [ T ] y [ S ], esto es, las con- la experiencia de trabajo en t (i), la secuencia
diciones de trabajo serán: E (trabajo) [T χ S], sería: (i) demandas de trabajo entrantes
como hemos dicho. Por otro lado, la mente del (input), asignadas al momento t (i-3n); y, por
trabajador, M (trabajador), procesará de suyo extensión y convencionalmente, momento
mayormente contenidos mentales suscitados funcional al que se asignarán todas las condi-
por las demandas más inmediatas del trabajo ciones de trabajo; (ii) elaboración cognitiva
en curso, según se va desempeñando éste en del input, asignada al momento t (i-2n),
tiempo real. Pero lo anterior no excluye que correspondiente a la interpretación/actua-
en la mente del trabajador también puedan ción sobre las demandas de trabajo entran-
procesarse simultáneamente, de forma más o tes; y momento al que se asignarán por exten-
menos patente, contenidos de otra naturale- sión todas las condiciones de adaptación; (iii)
za, tales como: estimaciones del trabajador outcome sobre ajuste, en t (i-n), grado de ajus-
sobre su propia capacidad personal para te conseguido a raíz de la actuación de las
afrontar el trabajo, interpretaciones sobre las condiciones de adaptación sobre las condicio-
actuaciones e intenciones de sus compañeros nes de trabajo momento temporal que hace-
de trabajo respecto a la tarea que le asignan, mos extensivo para todas las condiciones de
respecto al trato personal y profesional que le ajuste; (iv) consecuencias (outcomes) sobre
vengan otorgando
Justo este otro tipo de el BLPS del trabajador, en t (i), efectos de las
contenidos son los que pasarán a engrosar, condiciones precedentes sobre el BLPS del
como veremos, las condiciones de adaptación. trabajador, así como actuaciones de éste para
Por lo demás, fuera del ambiente laboral recuperar su BLPS en caso de que éste hubie-
podrían localizarse ciertas condiciones cada ra resultado dañado, incluyendo la petición
de ayuda social, momento temporal que tanto que valoración de la experiencia del tra-
hacemos extensivo para todas las condiciones bajo, y como tal la incluiremos junto con los
de experiencia subjetiva: BLPS; y (v) conse- restantes consecuentes laborales que propon-
cuencias (outcomes) sobre la SML del trabaja- dremos v.g.: satisfacción con los compañeros
dor, en t (i+n), efectos de las condiciones pre- de trabajo, sin menoscabo de que la «actitud
cedentes y especialmente del propio BLPS hacia el trabajo» pueda mediar o modular la
del trabajador sobre la SML, incluyendo la relación entre otras variables antecedentes o
petición de ayuda profesional momento tem- consecuentes.
poral que asignaremos convencionalmente a
todas las condiciones de experiencia subjeti- Por otro lado, al margen de las distintas
va: SML. Veamos un ejemplo desde la pers- condiciones que hemos visto hasta aquí, que
pectiva propia del trabajador: «hay muchos podríamos denominar condiciones básicas, el
clientes que atender» (input), t (i-3n); «creo modelo también comprende un conjunto de
que no voy a ser capaz de aguantarlo, y tam- condiciones moduladoras que perseguirían
poco pudo hacer nada por controlarlo» (elabo- mantener y/o recuperar las pérdidas de BLPS
ración cognitiva del input), t (i-2n); «esto es del trabajador y/o reparar los daños sufridos
mucho peor de lo que yo me esperaba» (outco- por su SML, que vendrían a operar en dife-
mes sobre ajuste), t (i-n); «estoy sintiéndome rentes momentos funcionales sobre condicio-
muy tenso, no me gusta nada este trabajo, y nes específicas. Como es conocido, la función
además nadie me ayuda» (outcomes sobre general de los moduladores (Fresse & Zapf,
BLPS), t (i); «no puedo quitarme el trabajo de 1988) es la de alterar la previa relación exis-
la cabeza, no puedo dormirme por causa suya, tente entre unas determinadas variables de
si esto sigue así tendré que buscar la ayuda de entrada (inputs) y otras variables de salida
un profesional» (outcomes sobre SML), t (i+n). (outcomes): en nuestro caso, entre los inputs
que suponen las condiciones de trabajo y los
Aunque extender esta misma cronología outcomes sobre el BLPS y SML del trabaja-
para las diferentes condiciones en general dor. La cronología que se asigna a las condi-
pueda resultar de suyo algo inconsistente ciones moduladoras se superpone y articula
teniendo en cuenta especialmente que en un sobre la cronología establecida previa y con-
mismo tiempo real se solaparán momentos vencionalmente para las condiciones básicas.
funcionales distintos: inputs, interpretacio- Se contemplan tres funciones moduladoras
nes, outcomes
, sin embargo, la respetare- distintas y sucesivas: sobre anomalías en el
mos aquí para facilitar nuestra exposición. trabajo entrante, sobre el deterioro ya sufrido
No hace falta decir que la cronología real que por el BLPS del trabajador, y sobre los daños
tengan las distintas condiciones es, en defini- producidos sobre su SML. Veámoslo a conti-
tiva, una cuestión empírica, abordable per- nuación: (i) Modulación del trabajo: su nece-
fectamente en estudios de diseño longitudi- sidad se presentará cuando el input de traba-
nal. Paralelamente, debemos explicar aquí jo resulte excesivo en cantidad y/o alterado en
que las variables que se aceptarán como váli- cualidad supuesto además de que todavía no
das para cada tipo de condición y que deta- existan consecuencias negativas significati-
llaremos más adelante, responden al esque- vas sobre el BLPS del trabajador. El modelo
ma general de efectos y consecuencias que teórico estructural presentaría aquí, pues, el
asume este modelo, de conformidad con la siguiente estado: {E (trabajo) [ T χ S ] ≠1} ↔
literatura: así, por ejemplo, la «actitud hacia {M (trabajador) [ P χ A χ C χ F (BLPS) ] = 1} t
el trabajo» será un consecuente laboral en (i-3n). Es decir: hasta este preciso momento
este modelo justamente uno de los efectos el input de trabajo constituye tan sólo un fac-
más frecuentes del burnout que se integrará tor de riesgo ya que aún no han tenido lugar
como contenido del BLPS del trabajador en efectos negativos sobre el BLPS. La modula-
ción del trabajo por parte del trabajador se jador bien recurrir al psicólogo aun cuando
dirigirá, precisamente, a dosificar ese input sólo su satisfacción laboral se viera alterada;
para salvaguardar su BLPS sería, pues, un e incluso otro trabajador pudiera recabar
tipo de modulación preventiva. En conclu- cierto tipo de apoyo social aún cuando todavía
sión, la modulación del trabajo perseguiría estuviera intacto su BLPS. En cualquier
efectuar la siguiente transformación: {E (tra- caso, el modelo predice que los efectos modu-
bajo) [ T χ S ] ≠ 1} (modulación del trabajo) → ladores más significativos se comportarán
{E (trabajo) [ T χ S ] = 1}; (ii) Modulación del según lo establecido anteriormente.
trabajador y/o apoyo social: su necesidad se
produciría cuando ya haya tenido lugar un
deterioro significativo del BLPS del trabaja- CONDICIONES DEL MODELO
dor porque las condiciones de adaptación
desplegadas por éste han sido incapaces de Según hemos visto, a partir del modelo teó-
ajustar, modular el input de trabajo, y cuan- rico estructural, se obtienen cuatro categorí-
do el equilibrio personal del trabajador toda- as diferentes de condiciones. Como se com-
vía no haya sufrido daños. El estado del probará a continuación, en cada condición
modelo teórico estructural sería en este caso: particular intervendrán diversos subconjun-
{E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1} { {M ↔ (traba- tos de elementos entresacados del modelo
jador) [ P χ A χ C χ F ] (BLPS) 1} ≠ 1} t (i). Esta teórico estructural, y que son los que desem-
función moduladora perseguirá justo el recu- peñarán la función específica. En general, las
perar las pérdidas experimentadas por su cuatro condiciones vienen a coincidir con cua-
BLPS. Esto es, perseguirá la siguiente trans- tro enfoques independientes y complementa-
formación: { {M (trabajador) [ Pχ A χ C χ F ] rios que han venido utilizando por la CVL y
(BLPS) ≠ 1} = 1} → (modulación del trabaja- por la PSSHT como disciplinas científicas.
dor y/o apoyo social) → { {M (trabajador) [ P χ Tales condiciones son las siguientes: (i) con-
A χ C χ F ] (BLPS) = 1} = 1}; y (iii) Apoyo pro- diciones antecedentes objetivas y/o externas:
fesional: esta última función moduladora se desde este enfoque el BLPS y la SML del tra-
producirá cuando ya haya resultado dañada bajador serían función de la calidad en las
la SML del trabajador, y concomitantemen- condiciones de trabajo. Unas condiciones de
te cuando ya el propio trabajador como perso- trabajo inadecuadas serían factores de riesgo
na sufriera un desequilibrio personal o tras- psicosocial que terminarían por afectar nega-
torno psicopatológico, bien porque hayan tivamente al trabajador; a este respecto se
fallado o bien porque hayan sido insuficientes podría hablar también de calidad del entorno
las funciones de modulación previas, y sería laboral (González, Peiró & Bravo, 1996); (ii)
aquí cuando el trabajador decidiría recurrir a condiciones antecedentes subjetivas y/o inter-
la ayuda de un experto profesional. En este nas: desde esta segunda perspectiva el BLPS
caso, el estado del modelo teórico estructural y la SML del trabajador serían función de sus
sería: {E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1} ↔ { {M propias condiciones de adaptación. Una bue-
(trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) ≠ 1} ≠ 1} t na capacidad de adaptación psicológica al
(i+n). Con el apoyo profesional se perseguirá, trabajo mejoraría el BLPS del trabajador y le
pues: { {M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) prevendría de daños sobre su SML; (iii) con-
≠ 1} ≠1} → (ayuda profesional) → { {M (traba- diciones consecuentes objetivas y/o externas:
jador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) =1} = 1}. Obvia- en este caso, el BLPS y SML del trabajador
mente, esta asignación funcional de las con- dependería del ajuste que se alcanzara entre
diciones moduladoras responde a una lógica el trabajador y sus condiciones de trabajo; y
general de actuación; lo cual no excluye que (iv) condiciones consecuentes subjetivas y/o
algunos trabajadores afectados bien pudie- internas: desde este enfoque, el BLPS y la
ran comportarse de forma distinta: un traba- SML se equipararían a la experiencia subjeti-
va del trabajo por el trabajador también se de trabajo de tarea y de relación interperso-
podría hablar en este caso de calidad de vida nal entrantes (input), asignadas al momen-
laboral psicológica (González, Peiró & Bravo, to t (i-3n), y que puedan tener influencia
1996). La posibilidad de integrar todas estas directa y/o indirecta sobre el BLPS y la SML
diversas condiciones nos la brindan mayor- del trabajador 6 . Su representación sería,
mente las condiciones consecuentes subjeti- pues: E (trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) →. Se refie-
vas y/o internas v.g.: la satisfacción laboral, ren, en general, a las condiciones de trabajo,
la tensión psicológica relacionada con el tra- si bien en otros estudios estas mismas condi-
bajo
; toda vez que, según se comprueba en ciones pueden recibir la designación de
la literatura, el BLPS y la SML del trabaja- ambiente interno de trabajo (indoor environ-
dor son ambos consecuencias del trabajo (out- ment) o bien venir englobadas directamente
comes) y están relacionados significativa- bajo el rótulo general de organización del tra-
mente con todas y cada una de las restantes y bajo (organization of work) así, por ejemplo,
precedentes condiciones (Figura 1). en autores como Smith et al. (2003). La
variedad de las condiciones de trabajo es
La distribución y orden de las partes sumamente amplia e incluso podrían orde-
importantes del modelo, sus componentes narse éstas por niveles organizacionales;
estructurales, se sintetiza pues a grandes
pero aquí, por las razones expuestas, reduci-
rasgos en un conjunto de cinco grupos de con-
remos inicialmente las condiciones antece-
diciones, y que resumimos a continuación: (i)
dentes externas a los requerimientos [ T ] y
condiciones de trabajo, desarrolladas a partir
[ S ]. Admitida a priori esta limitación del
de dos dimensiones generatrices: la cantidad
modelo, conviene subrayar no obstante que
y calidad de las demandas de tarea y de rela-
muchos componentes de los niveles grupal y
ción interpersonal en el trabajo ; (ii) condicio-
organizacional repercuten y causan efectos
nes de adaptación, que se han generado a
justo a nivel individual, precisamente en las
partir de las interpretaciones del trabajador
demandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ello
sobre sí mismo, recursos laborales propios, y
podríamos citar aquí, entre otros, las presio-
sobre las intenciones de su conjunto de role,
nes de grupo ante la no conformidad (Laing,
atribuciones; (iii) condiciones de ajuste, gene-
1971); el compromiso organizacional (Meyer,
radas a partir del ajuste a la cantidad y cali-
J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en el
dad del trabajo y del ajuste del trabajador a
trabajo como pérdida de continuidad en el
los recursos requeridos; (iv) condiciones de
empleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al..,
experiencia subjetiva del trabajo, desarrolla-
1991); los sistemas de compensación por des-
das igualmente a partir de dos dimensiones
empeño y productividad (Brodsky, 1996); o
generatrices: consecuentes laborales (BLPS)
incluso el mismo clima organizacional (Mar-
y consecuentes sobre la salud (SML); y, final-
golis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estos
mente, (v) condiciones moduladoras, cuyas
casos, un componente de trabajo a nivel de
generatrices han sido: la propia modulación
grupo y/o a nivel de organización afecta y se
del trabajo y la modulación del trabajador de
manifiesta en la experiencia de trabajo a
origen individual y/o social.
nivel individual. Otro ejemplo lo hallamos en
la postergación profesional de un trabajador,
cuya decisión bien puede atribuirse a la polí-
Condiciones antecedentes objetivas
tica general de RR.HH. de la organización, y
(externas): condiciones de trabajo
que a nivel individual le va a suponer al pos- trabajo (Jódar, 1997). Además, atendiendo a
tergado, unas asignaciones sociales y de su contenido podríamos diferenciar aquí: (i)
tarea desajustadas, netamente inferiores a lo relaciones con jefes (managerswork), relacio-
que exigiría su experiencia laboral acumula- nes con compañeros (peerswork), relaciones
da; inversamente ocurrirá con la suprapro- con subordinados
personas todas ellas
moción o promoción excesiva del trabajador pertenecientes a la organización de la que es
(Levinson, 1978; McMurray, 1973). Debe miembro el trabajador, y que constituyen jus-
insistirse, no obstante, que en modo alguno to su conjunto de role interno; y (ii) relacio-
las condiciones E (trabajo) [ T χ S ] agotan el nes con clientes o usuarios (customerswork)
conjunto de condiciones de trabajo (conjunto ) personas ajenas a la organización, que inte-
con presunta incidencia sobre el BLPS y la grarían el conjunto de role externo del traba-
SML del trabajador, constituyendo tan sólo, jador. También la dimensión cuantitativa
según venimos discutiendo, un subconjunto de [ S ] resulta pertinente para nuestros
significativo suyo que tomamos para este fines, porque tiene efectos sobre el BLPS y la
modelo. Esquemáticamente: {E (trabajo) [ T χ SML: el trato frecuente y excesivo con usua-
S ]Ω} (conjunto universal de condiciones de rios es un antecedente esencial del burnout
trabajo). (Freudenberger, 1974; Maslach, 1982; 1986;
McGrath, Reid & Boore, 1989; Rodríguez-
Según hemos anticipado arriba, las Marín, 1995); también la frecuencia de actos
demandas de tarea, E (trabajo) [ T ], pueden hostiles y su grado o intensidad de amenaza
describirse suficientemente por medio de: (i) que implican aspectos cuantitativos ambos,
sus propiedades cuantitativas v.g.: cantidad según se comprueba son factores a conside-
material de trabajo (Jardillier, 1979), ritmo rar en la evaluación y demandas por acoso
de trabajo impuesto y la libertad del trabaja- sexual en el trabajo (Fiske, 1998; Vasquez,
dor para regularlo (Jódar, 1997); y de (ii) sus Baker & Shullamn, 2003). Respecto, a la
propiedades cualitativas v.g.: dificultad de dimensión cualitativa de [ S ], valga decir que
la tarea, su variedad intrínseca (Hackman & una buena relación entre jefes y empleados,
Oldham, 1980). Por consiguiente, establece- se sabe, tiene efectos positivos sobre la satis-
mos la siguiente equivalencia: E (trabajo) [ T facción laboral que experimentan estos últi-
] = E (trabajo) [ [ T ] (cantidad) χ [ T ] (cali- mos (Nelson & Simmons, 2003) y, a este res-
dad) ]. De forma semejante a lo anterior ocu- pecto, no se pase tampoco por alto que el jefe
rre con motivo de las demandas sociales de está revestido de un carácter especial: el jefe
trabajo, E (trabajo) [ S ]: también éstas pue- es el vínculo primario del trabajador con su
den describirse convenientemente en térmi- organización (Theorell, 2003). Atendiendo a
nos cuantitativos v.g.: frecuencia de contac- estos contenidos, podrían establecerse, pues,
tos con clientes o la duración de los mismos; y las siguientes subdivisiones sucesivas de
en términos cualitativos v.g.: frecuencia de estos antecedentes objetivos. Primero: E (tra-
conflictos en el trabajo (Cooper, 1973; Gar- bajo) [ S ] = E (trabajo) [ S ] (jefes χ compañe-
dell, 1971). Esto es: E (trabajo) [ S ] = E (tra- ros χ usuarios); y luego: E (trabajo) [ S ] (jefes)
bajo) [ [ S ] (cantidad) χ [ S ] (calidad) ]. En los = E (trabajo) [ S (jefes) ] (cantidad) χ [ S (jefes)
aspectos cuantitativos y cualitativos que cali- ] (calidad)
y así sucesivamente.
fican la relación del trabajador con los clien-
tes v.g. estimación del tiempo que ha dedi- De la descripción de los antecedentes
carse a cada cliente se reflejan asimismo externos [ T ] y [ S ], según su forma y conte-
características de la estructura organizacio- nido (Cuadro 2) surgen las siguientes cuatro
nal general (Smith et al., 2003). Conjunta- escalas: (i) Tarea: propiedades cuantitativas.
mente, cantidad y calidad describirían de for- Aquí se aceptarían como indicadores varia-
ma suficiente las relaciones personales de bles tales como: «ritmo de trabajo», «cantidad
material de trabajo»
; (ii) Tarea: propieda- nación téngase presente, por otra parte, que
des cualitativas. Se aceptarían variables del indicios y/o pruebas sobre los hechos que
tipo: «dificultad de las tareas», «claridad de miden estas variables podrían originar conse-
los objetivos» y/o «claridad de las tareas a rea- cuencias legales automáticas para la organi-
lizar» (Hackman & Oldham, 1980; Johansson zación (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003).
& Aronson, 1984; Kahn et al.., 1964; Loher et La concurrencia de una desconsideración
al.. 1985; Peiró, 1993), «variedad de las tare- personal hacia el empleado junto con conflic-
as»
; (iii) Social: propiedades cuantitativas. tos simultáneos con sus jefes y/o compañeros,
Las variables que se aceptarían en esta terce- evidenciarían ya de por sí mismas una priva-
ra escala serían: «frecuencia de contactos ción del apoyo social necesario para el traba-
sociales» (Gardell, 1971), «tiempo dedicado al jador, situación que está revestida de un alto
trato con usuarios»
y (iv) Social: variables riesgo para el surgimiento del estrés (Spiel-
de propiedades cualitativas. En esta cuarta berger, Vagg & Wasala, 2003).
escala se describiría la cualidad y tono de la
relación social, e incluso se recogerían aquí Como se comprueba, proponemos como
elementos propios del intercambio social condiciones de trabajo un conjunto de varia-
v.g.: aprecio, confianza recibidos por el tra- bles que son dimensiones primarias de E (tra-
bajador
cuya ausencia se hace sentir en el bajo) [ T χ S ]. Nuestra decisión ha estado pre-
acoso laboral, en el burnout
; y cuya presen- sidida por las siguientes razones: (i) para que
cia se asocia con diversos efectos provechosos la contraposición de estos antecedentes obje-
para el trabajador v.g.: los efectos positivos tivos sea lo más marcada posible con respecto
que proporciona el feedback a la propia tarea a los antecedentes subjetivos que detallare-
(Hackman & Oldham, 1980) 7 . Algunas mos inmediatamente a continuación, (ii) para
variables para esta cuarta escala serían: que la aplicabilidad de este modelo de compo-
«conflictos con jefes y compañeros» (Peiró & nentes comunes sea lo más universal posible,
González-Romá, 1991), siendo ésta una (iii) para que los resultados que se obtengan
variable especialmente sobresaliente en el sean lo más generalizables posible, (iv) tam-
burnout (Leiter & Maslach, 1988) de otro bién porque se piensa que variables tales
lado, se sabe que la ausencia de conflictos con como «frecuencia de conflictos con los jefes»,
los mandos tiene un efecto saludable sobre el «cantidad de trabajo»
son variables más
trabajador (Ribisl & Resichl, 1993); «quejas apropiadas para medir la experiencia del tra-
al Departamento de Personal por parte de bajo subjetiva consciente del trabajador, y
jefes» lo que se conoce como la «escalada» del pueden resultar más comprensibles e inme-
acoso laboral; «consideración recibida por diatas para éste que otras variables con una
parte de jefes y compañeros»
(Jódar, 1997). mayor carga teórica, y (v) porque los propios
En su conjunto, estas variables vendrían a constructos sobre los síndromes laborales
describir el espacio social del ambiente de enfrentan al presente serias dificultades
trabajo diario en que se desenvuelve el traba- v.g.: los constructos sobre estressores labo-
jador, espacio social que es en donde puede rales (Hurrell, Nelson & Simmong, 1998;
originarse justo su hostigamiento y discrimi- Spielberger, Vagg & Wasala, 2003). De
modo obvio, el análisis de los datos en la
investigación futura análisis factorial nos
7
Como se observa, se trata de propiedades cuanti- indicará la pertinencia de estas escalas. Qui-
tativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carácter muy zás los resultados que se obtengan en su
general. De resultar necesario, estas variables podrían
momento nos aconsejarán utilizar mejor
especificarse suficientemente para adaptarse a puestos
de trabajo y ocupaciones particulares v.g.: número de otros criterios diferentes de agrupación para
operaciones de carga, frecuencia de contacto con clien- estas mismas variables v.g.: según sus con-
tes de grandes empresas
. tenidos: (i) social (jefes): variables sobre pro-
momentos temporales t (i) y t (i+n), y se pos- más activo, que se muestran del todo acor-
tula que los afectan y condicionan. Actúan, des con nuestro objeto de estudio. Las dos pri-
pues, estas condiciones de adaptación como meras escalas son: (i) Recursos laborales pro-
condiciones tipo «puente» entre las condicio- pios. Su representación particular sería: M
nes de trabajo entrantes (inputs) y las expe- (trabajador) [ P (estimación de recursos labo-
riencias resultantes de BLPS y SML (outco- rales propios) ] t (i-2n) →. Recoge la autoeva-
mes). Esta categoría de condiciones que nos luación del trabajador sobre su capacidad
ocupa mayormente incluye en sí el conjunto personal para hacer el trabajo. En otras pala-
de cogniciones y conductas de que se sirva el bras, se refiere a recursos personales para
trabajador para adaptarse y habérselas con afrontar el trabajo. Se ha observado que para
su trabajo (Peiró, 1993): interpretaciones, magnitudes iguales o equivalentes de un mis-
atribuciones, conductas de modulación... Se mo trabajo, las consecuencias laborales varí-
sobreentiende, pues, que los grados de BLPS y an dependiendo de la capacidad, aptitud
SML a los que accede el trabajador no son con- general, habilidades
recursos laborales,
secuencias constantes, prefijadas a priori sin en suma que el trabajador se atribuya a sí
más para unas determinadas condiciones de mismo. Por otra parte, la falta de recursos o
trabajo, sino consecuencias variables algo la amenaza de su pérdida juegan, como se
así como puntos de BLPS y de SML que el sabe, un papel destacado en la explicación del
trabajador ganaría o perdería merced a la efi- estrés (Hobfoll, 1989). Como indicadores, se
cacia de los recursos que pudiera desplegar en aceptarían aquí variables relativas a recur-
su dinámica constante de adaptación al traba- sos laborales generales del trabajador v.g.:
jo. Este planteamiento presupone cuando «capacidad general para afrontar el traba-
menos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no son jo»; así como variables relativas a recursos
estados, sino posiciones consecuentes, esto es: laborales de carácter más específico, referi-
resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menos dos a todos y cada uno de los diferentes ele-
trabajar de forma adaptativa, no es sólo hacer mentos estructurales de M (trabajador), esto
el trabajo: también es interpretar y actuar es: recursos cognitivos v.g.: «habilidad de
sobre él. Como hemos visto antes, hay resul- resolución de problemas», habilidad incluida
tados consistentes que indican que el estrés como se sabe en los programas para preven-
laboral no es sólo una respuesta a la cantidad ción y tratamiento del burnout (D´Zurilla &
de trabajo objetivo demandado, sino también Goldfried, 1971); recursos afectivos v.g.:
una respuesta a la disponibilidad percibida de «fortaleza emocional», imprescindible para
recursos propios. Igual podría decirse respec- resistir ciertos efectos del síndrome de que-
to de la respuesta del trabajador ante la ame- marse por el trabajo (Pines & Aronson,
naza que implica el mobbing: igualmente a 1988); recursos físicos v.g.: «fortaleza físi-
esta situación subyace la interpretación sub- ca»; y también por supuesto: recursos, habi-
jetiva que haga el acosado de sí mismo, ya que lidades sociales, y otros recursos de tipo
la percepción del mobbing envuelve necesa- social que resultan imprescindibles para pre-
riamente una estimación paralela de la capa- servar la SML, tales como: «habilidades aser-
cidad personal del trabajador para afrontarla. tivas», que presentan una utilidad polivalen-
te v.g.: se utilizan para la prevención del
A tenor de lo anterior, proponemos aquí burnout (Lange & Jakubowski, 1976; Suther-
como condiciones antecedentes internas dos land & Cooper, 1990) y para afrontar el trato
escalas para condiciones adaptativas de un laboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirven
carácter netamente interpretativo y por ello también al trabajador para sustraerse del
un tanto más pasivas, y una tercera escala acoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn,
que recogería aquellas condiciones adaptati- 2003), «recursos y/o habilidades de negocia-
vas de un carácter instrumental de carácter ción», «recursos de comunicación»
sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resis- lante actuarían a posteriori justo cuando el
tencia individual (Jódar, 1997), bien para trabajador ya viene sufriendo de hecho un
intentando la solución del problema en su cierto menoscabo en su BLPS y SML precisa-
raíz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regu- mente cuando los recursos de modulación del
lando sobre la marcha los desarreglos que trabajo que ahora comentamos se han revela-
acaezcan en sus condiciones de trabajo v.g.: do cómo insuficientes, sería entonces cuando
variaciones en la cantidad y alteraciones en se generarían los síntomas psicológicos (Shi-
la cualidad de M (trabajo) [ T χ S ]. Consti- rom & Ezrahi, 2001, citado por Shirom,
tuyen el bagaje con el que cuenta el trabaja- 2003); y (ii) los recursos adaptativos de tipo
dor saludable que sabe adaptarse al trabajo instrumental se orientan a modular el traba-
(Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay auto- jo en situación de desajuste, esto es cuando: E
res, como por ejemplo Warr (1987), que pre- (trabajo) [ T χ S ] ≠ 1; en tanto que la modula-
fieren hablar de control intrínseco para refe- ción del trabajador persigue modular (equili-
rirse al control que pueda ejercer el trabaja- brar) al trabajador en estado de desequili-
dor individualmente sobre su trabajo (modu- brio, esto es cuando: M (trabajador) [(BLPS)]
lación). Sea el nombre que fuere, son recursos ≠ 1. Como variables, se aceptarían aquí, en
en todo caso de regulación del trabajo (work primer lugar, todas aquellas variables relati-
regulating resources), cuya merma se asocia vas a las estrategias de que se pueda valer el
directamente con el síndrome de burnout
trabajador para regular los propiedades
(Shirom, 2003). De ahí que en la representa-
cuantitativas y cualitativas de la tarea: «dosi-
ción se haya utilizado una flecha bidireccio-
ficar la actividad laboral», «regular el ritmo
nal de efectos, [ trabajador ↔ trabajo ]. El
de trabajo» (Warr, 1987), «organizar el tiem-
trabajador que cuente con estos recursos y los
po de trabajo», «consultar a jefes y/o compa-
utilice eficazmente modulará con su actua-
ñeros» cuando la tarea resulta difícil
como
ción las demandas del trabajo entrantes, a
es bien conocido, son justo estos mismos
efectos de preservar su BLPS y SML. En defi-
recursos de afrontamiento los que se intenta
nitiva, estaría adaptándose de forma activa a
reforzar en los programas preventivos de
un ambiente laboral siempre cambiante, de
salud laboral (Sauter, Murphy & Hurrell,
conformidad con los postulados generales de
1990); y, en segundo lugar, se aceptarían
lo que viene a ser una actitud personal salu-
dable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPla- también como variables todas aquellas otras
cido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actua- variables relativas a las habilidades sociales
ra de esta forma, el trabajador resultaría en del trabajador que sirvan para regular los
general más vulnerable al conjunto de estre- propiedades cuantitativas y cualitativas de
sores objetivos (Peiró, 1993). El efecto benefi- las demandas sociales: «agilizar trámites con
cioso de la modulación del trabajo descansa- los clientes» esta estrategia, a modo de
ría, en última instancia, en la destreza que medida de distanciamiento para reducir el
mostrara el trabajador en el manejo de estos impacto emocional en el trato cara a cara con
recursos, así como en su frecuencia de uso. Su clientes y/o usuarios se ha observado reitera-
mecanismo de activación estaría controlado damente en el burnout (Boyle et al.., 1991;
por un criterio de regulación interno, que Maslach, 1986; Shirom, 2003); «asentir, dar-
alertaría al trabajador cuando se sobrepasa- les la razón a los clientes» para evitar enfren-
sen ciertos umbrales de cantidad, frecuen- tamientos directos
No hace falta subrayar
cia
en las demandas entrantes [ T ] y [ S ]. el papel decisivo que juegan las habilidades
Su principal diferencia respecto a los meca- sociales en general para cualquier trabajo efi-
nismos de regulación del trabajador, son caz en equipo (Sundstrom, De Meuse &
estas dos: (i) los mecanismos de modulación Futrell, 1990), al igual que para proteger la
del trabajador que se expondrán más ade- salud y bienestar del trabajador.
ción sobre estrés y burnout (Gil-Monte & Pei- tas son las siguientes: (i) Ajuste a la cantidad
ró, 1977). De forma obvia, tanto en la elabo- de trabajo. Representación: {E (trabajo) [ T χ
ración de expectativas sobre el trabajo, cuan- S (propiedades cuantitativas) ] Ω t (j) < t (i-n)}
to en la estimación de sus propios recursos {M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (tra-
por parte del trabajador, pueden traslucirse bajo) [ T χ S (propiedades cuantitativas) ) ] Ω
como antecedentes remotos suyos condicio- t (j) t (i-n)} t (i-n). Recogería la discrepancia
nes sociales extrínsecas al ambiente de traba- entre los valores actual y deseado para las
jo, esto es condiciones E (social), pero que escalas de Tarea: propiedades cuantitativas y
repercutirían indudablemente sobre la expe- Social: propiedades cualitativas. Por ello,
riencia laboral resultante. Además, el con- tendríamos aquí variables para las discre-
cepto de discrepancia resulta aquí pertinente pancias respecto: al ritmo de trabajo, a la can-
para nuestros fines en un doble sentido: es tidad material de trabajo, a la frecuencia de
una medida de ajuste, y también es una contactos con jefes, con clientes
(ii) Ajuste a
genuina causa de estrés laboral en sí misma la cualidad del trabajo. Representación: {E
véase, por ejemplo, el modelo cibernético de (trabajo) [ T χ S (propiedades cualitativas) ] Ω
estrés y afrontamiento de Edwards (1988). t (j) < t (i-n)} { M (trabajador) [ P (expectativas
Por otro lado, tanto la discrepancia con res- sobre: E (trabajo) [ T χ S (propiedades cuali-
pecto a las condiciones de trabajo, cuanto la tativas) )] Ω t (j) < t (i-n) }t (i-n). Esta escala
discrepancia con respecto a los recursos redu- sería idéntica a la anterior, salvo que ahora el
cirían ambas la posibilidad de control en el ajuste se refiere a las propiedades cualitati-
desempeño, algo que resulta imprescindible vas de las demandas del trabajo, e incluiría
para el afrontamiento eficaz los estresores las discrepancias respecto a las variables con-
laborales (Theorell, 2003). tenidas en la escala Tarea: propiedades cuali-
tativas y en la escala Social: propiedades cua-
Proponemos tres escalas de ajuste comple- litativas. Aquí, consiguientemente, se inclui-
mentarias: dos escalas para las discrepancias rían variables para las discrepancias respec-
respecto a las propiedades cuantitativas y to: a la dificultad de la tarea actual, a la clari-
cualitativas de las condiciones de trabajo; y dad de la tarea, a la consideración de los jefes
una tercera escala para la discrepancia res-
No se incluirían aquí, obviamente, las dis-
pecto a los recursos laborales. De conformi- crepancias existentes respecto a propiedades
dad con la literatura sobre ajuste, en el pri- esencialmente negativas de las condiciones
mer caso se trataría de una aproximación a lo de trabajo v.g.: «conflictos con clientes»,
que se conoce como ajuste a las demandas, y porque su propia naturaleza negativa denota
en el segundo caso, una aproximación a lo que ya la propia discrepancia. (iii) Ajuste de recur-
se conoce como un ajuste a las necesidades sos laborales. Representación: {M (trabaja-
(Hontangas & Peiró, 1996). La procedencia dor) [ P (recursos laborales propios ] Ω t (j) < t
de nuestras escalas de ajuste provendría de (i-n)} {M (trabajador) [ P (estimación de:
la discrepancia entre los valores reales actua- recursos laborales necesarios) ) ] Ω t (j) < t (i-
les y los valores deseados y/o juzgados nece- n)} t (i-n). Aquí se recoge el resultado de com-
sarios para las condiciones antecedentes parar los recursos laborales propios con los
externas e internas correspondientes. Como recursos laborales que se estiman necesarios
se comprobará a continuación, englobamos para satisfacer las demandas de trabajo. La
diferentes contenidos en un mismo compo- asimetría entre ciertas cualidades de la tarea
nente de ajuste, porque tan sólo se persigue y los recursos del trabajador es una fuente
aquí una aproximación generalizada de dis- reconocida de fuente de estrés (Peiró, 1993), y
crepancia. Las tres escalas de ajuste propues- se asocia tanto con depresión, irritación y
diversas quejas somáticas del trabajador BLPS, y que se asignan al momento t (i+n).
(Dijkhuizen, 1980), como con desórdenes psi- Su representación es, pues: → M (trabajador)
quiátricos en general (Erikson, Edwards & [ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t (i) → [ P χ A χ C
Gunderson, 1973). Las variables de esta ter- χ F χ S (SML) ] t (i+n)]10. Por las razones
cera escala recogerían por consiguiente la apuntadas más arriba, se postula, además,
discrepancia existente entre los valores rea- que los efectos del trabajo sobre el BLPS del
les y los valores necesarios asignados a las trabajador, t (i), precederían en el tiempo a
variables de la escala Recursos laborales pro- los efectos del trabajo sobre su SML, t (i+n).
pios. Se recogerían aquí, por esta razón, dis- Se trataría en ambos casos de experiencias
crepancias respecto de: la capacidad general subjetivas la experiencia del trabajo, la
del trabajador, de su fortaleza emocional, de experiencia de la salud mental laboral, pero
en clara relación diacrónica: lo que ahora
su resistencia física, de sus habilidades de
mina de hecho la SML del trabajador antes
resolución de problemas
Por las razones
ha tenido que deteriorar necesariamente su
expuestas en el párrafo anterior, no se inclui-
BLPS. En un mismo trabajador, no se conci-
rían aquí tampoco las discrepancias respecto a
be, pues, una alteración de su SML, sin un
la escala de Atribuciones sociales, debido a que
previo empeoramiento de su BLPS. De ahí
la naturaleza de sus contenidos es ya negativa
que la relación originaria secuencial entre
de por sí misma en el caso de que esta escala
ambas categorías de experiencia subjetiva
hubiera tenido contenidos positivos, entonces del trabajo, se postula que sería siempre:
sí que podrían incluirse en este punto los valo- BLPS t (i) → SML t (i+n)11.
res de discrepancia resultantes.
Como se comprueba, en esta categoría de
condiciones, se recoge justamente el BLPS y
Condiciones consecuentes subjetivas la SML como experiencias subjetivas del tra-
(internas): condiciones de experiencia bajo (Figura 1). Pese a su naturaleza interna,
subjetiva subjetiva, estas condiciones constituyen
paradójicamente el anclaje más firme más
Definición operativa: se aceptarán como «objetivo» podría decirse, para cualquier
condiciones de experiencia subjetiva: (i) en estudio sobre BLPS y SML, ya que la expe-
primer lugar, todos aquellos contenidos que riencia del trabajo según lo experimenta el
expresen una evaluación de la experiencia de propio trabajador es el hecho a estudiar, sien-
trabajo, BLPS, por parte del trabajador v.g.: do el trabajador la fuente privilegiada por
satisfacción de tarea, así como todos aque- excelencia para expresar cabalmente cómo
llos otros contenidos referidos a consecuentes experimenta de suyo su propio trabajo
en general del trabajo sobre el trabajador, (BLPS) y cómo afecta éste a su SML recono-
concomitantes a esta misma evaluación de su cimiento de síntomas. Por lo demás, la
experiencia de trabajo v.g.: actitud resultan- importancia que revisten estas condiciones
te hacia el trabajo, que sean consecuencia subjetivas no queda limitada únicamente a
y/o reacción a las tres categorías de condicio- aspectos teóricos y/o metodológicos, sino que
nes precedentes v.g.: parte del absentismo
total podría ser la reacción conductual que
acompaña a un deterioro del BLPS (Danna &
10
Véase nota vi.
Griffin, 1999), y que se asignan al momento
11
No se excluyen, sin embargo, efectos recíprocos y
recursivos entre ambas categorías de consecuentes una
t (i); y (ii) todos aquellos contenidos que refle-
vez que ya hay resultado dañada la SML del trabajador.
jen daños sobre la SML del trabajador, pro- En definitiva, se conciben posibles efectos BLPS SML a lo
ducidos asimismo por todas las condiciones largo del tiempo; efectos que se pondrían de manifiesto
precedentes incluido ahora además el propio en un diseño longitunal de medidas repetidas.
se extiende al ámbito jurídico, ya que según realiza sus tareas. Paralelamente, podría
hemos comentado anteriormente la experien- comentar esta tensión laboral que sufre a sus
cia subjetiva de trabajo tiene implicaciones amigos y/o familiares buscando cierto apoyo
legales (EEOC, 1994; Vasquez, Baker & Shu- social (emocional) a su experiencia negativa
llamn, 2003). El reconocimiento de síntomas de trabajo. Debe tenerse en cuenta que, tanto
por parte del propio paciente es por otro lado la automodulación como el propio apoyo
un procedimiento de evaluación ampliamen- social son importantes recursos para paliar
te utilizado en psicología clínica, que cuenta los efectos del burnout (Hobfoll & Shirom,
con instrumentos apropiados para ello v.g.: 2000). Automodulación y apoyo social, pues,
la Hamilton Scale of Anxiety para la evalua- actuarían de suyo sobre el BLPS del trabaja-
ción de la ansiedad (Hamilton, 1959), o el dor, y por este motivo los asignamos al
Beck´s Depression Inventory para la evalua- momento t (i). En segundo lugar si las condi-
ción de la depresión (Beck, et al., 1979). ciones de modulación inmediatamente ante-
riores hubieran fallado en su objetivo de eli-
Por otro lado, este escalonamiento tempo- minar y/o mitigar las consecuencias negati-
ral de los dos tipos de consecuentes subjetivos vas sobre el BLPS, y si se hubieran extendido
nos permite situar con mayor precisión las ya los efectos negativos a la SML podría
diferentes condiciones moduladoras que intervenir ahora el apoyo profesional que
intentarían suavizar y controlar algunos de actuaría justo sobre los daños producidos
los aspectos indeseables del trabajo (Figura sobre la SML del trabajador una vez hubie-
1). Hackman y Oldham (1980) hablan de ran aparecido los síntomas iniciales o tras
estrategias mentales para referirse a estos haber producido ya un determinado trastor-
mismos procesos que combatirían los efectos no por completo. El apoyo profesional se
negativos del trabajo, en tanto que otros asigna, pues, por este motivo, al momento
autores prefieren hablar mejor de estrategias temporal t (i+n).
de afrontamiento (Peiró & Salvador, 1993;
Gil-Montes & Peiró, 1997). Lazarus y Folk- En realidad, los apoyos de tipo social y pro-
man (1986), por su parte, precisando aún más fesional, al ser extrínsecos al propio trabaja-
esta última denominación, hablan de proce- dor e inclusive al propio ambiente de trabajo,
sos de afrontamiento orientados a regular la podrían conceptuarse asimismo como condi-
respuesta emocional. Una taxonomía comple- ciones antecedentes externas, y representar-
ta de estrategias de afrontamiento nos la pro- se consiguientemente como E (social) t (i-n)→
porciona Steptoe (1991). Según postula nues- M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t
tro modelo, el trabajador utilizaría, en primer (i) y como E (profesional) t (i-n) → M (trabaja-
lugar, sus propios mecanismos de automodu- dor) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n), res-
lación para intentar mitigar aquellas conse- pectivamente. Sin embargo, el momento tem-
cuencias negativas más controlables de su poral al que se les asigna nos mueve a agru-
experiencia del trabajo una vez que éstas ya parlos mejor con las dos condiciones conse-
se han producido, y por idéntico motivo cuentes internas.
recurriría igualmente al apoyo social el apo-
yo social es una reconocida condición modula-
dora del estrés (Bennett, Cook & Pelletier, CONSECUENCIAS LABORALES: BLPS
2003; Peiró & Salvador, 1993; Phillips, 1984),
y resulta de indudable eficacia para combatir En esta escala se aceptarán como varia-
el síndrome de burnout (Curtona & Russell, bles las propiedades generales y específicas
1990; Hobfoll & Shirom, 2000). Por ejemplo: del BLPS como experiencia subjetiva del tra-
un trabajador que se siente tenso en el traba- bajador. Su representación es: → M (trabaja-
jo podría intentar relajarse mientras tanto dor) [ P χ A χ C χ F χ S ] (BLPS) ] t (i) →. Estas
ble la «fatiga física» que experimente el tra- del trabajo en donde el trabajador intenta-
bajador, variable ésta que resulta sensible a ba modular su trabajo antes de que incidie-
las propiedades cuantitativas de las condicio- ran sobre su BLPS, aquí el trabajador ya
nes de trabajo, tales como la carga física que viene experimentando de suyo un menosca-
supone el trabajo (Jardillier, 1979). Final- bo en su BLPS, lo que puede llevarle a des-
mente, para M (trabajador) [ S ] se aceptarán plegar una batería de estrategias para elimi-
como variables el grado resultante de «aisla- nar o paliar en lo posible su malestar laboral
miento de jefes» y de «aislamiento de compa- actual v.g.: fatiga física, fatiga mental
.
ñeros», ambas consecuencias laborales para Estas cogniciones y actuaciones correctoras
el trabajador en un plano psicosocial y que ya que no preventivas constituyen preci-
afectan esencialmente a su situación en el samente los recursos de automodulación
equipo el aislamiento social se destaca ade- individual (self-regulating resources). Son
más como una de las primeras consecuencias recursos paliativos del trabajador. Su actua-
observables tanto en el burnout (Maslach, ción será concomitante, pues, a la experien-
1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing cia de deterioro en su BLPS, y por eso se la
(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), y asigna al momento t (i) aunque un análisis
puede considerarse asimismo una consecuen- más molecular de su secuencia de actuación,
te de la discriminación laboral (Vasquez, pudiera situar a modulación del trabajador
Baker & Shullamn, 2003); situaciones todas inmediatamente después de detectarse el
ellas, como se comprende, de alto riesgo para malestar laboral. El trabajador activaría
la SML del trabajador. sus recursos de automodulación bien dentro
de la jornada laboral durante el propio cur-
En su conjunto, estas variables proporcio-
so del trabajo o bien después de ella, cuan-
narán un perfil bastante representativo del
BLPS del trabajador, así como de otras dife- do el trabajador ya hubiera terminado el tra-
rentes consecuencias laborales concomitan- bajo, y se hallara ya en su casa o en el tra-
tes con aquél. Por otro lado, debemos insistir yecto a casa.
nuevamente en que cualquiera de los síndro-
Proponemos una batería de recursos de
mes laborales v.g.: estrés, burnout, acoso
modulación del trabajador que se correspon-
laboral afectan y tienen efectos sobre los
da con los elementos estructurales del traba-
mismos elementos estructurales de la expe-
jador, M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ]. Se
riencia subjetiva del trabajador, que no son
postula que cada elemento estructural alte-
otros que los que venimos comentando. Esto
rado en el trabajador exigirá para su norma-
es: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] t (i).
lización de un recurso correlativo a la propia
Conceptualmente se pretende que el grupo
naturaleza de la alteración según se ha
de variables propuesto constituya un siste-
puesto de manifiesto anteriormente en diver-
ma, y que como tal presente una estructura
sas ocasiones, por ejemplo en intervenciones
compacta e integrada. Y aunque bien es cier-
con maestros para combatir el burnout (Bro-
to que estas variables no abarcan toda el
wers & Tomic, 2000). Dentro de la jornada
BLPS, no es menos cierto que sin ellas en
laboral, se aceptarán como variables para la
modo alguno podría hablarse de BLPS del
escala que nos ocupa: la «evasión mental»
trabajador.
para regular el elemento cognitivo del traba-
Escala de Modulación del trabajador jador, esto es para regular M (trabajador) [ P
(modulador individual del BLPS). Repre- (fatiga mental) ] ≠ 1; la «relajación» para
sentación: → [ M (trabajador) [ P C ] (modu- regular M (trabajador) [ A (tensión laboral) ]
lación del trabajador) M (trabajador) [ ≠ 1, y el «consumo de medicamentos» y la «dis-
(BLPS) ] } t (i) (Figura 1). A diferencia de lo tracción social», respectivamente, para alte-
que ocurría con los recursos de modulación raciones en los elementos estructurales [ C ] ≠
hablar más bien de salud cognitiva (Christen- laborales a estos mismos síntomas psicológi-
sen, Moran & Wiebe, 199); para alteraciones cos. El estrés cursa con síntomas de ansiedad
de M (trabajador) [ A ] , proponemos, entre y con alteraciones del sueño provocados por
otras variables, las siguientes: «estado de demandas de tarea excesivas o por recursos
ánimo», «irritabilidad» especialmente pre- personales insuficientes; así también suce-
sente y manifiesta en el burnout (Farber, de con el burnout, pero dado que la situación
1983; Shirom, 2003), «autoestima personal», desencadenante es, en este caso particular, el
«sentimientos de miedo», «temor», «ansie- trato diario con los usuarios y/o clientes, se
dad»
relacionados con el trabajo; para alte- añade además una baja autoestima profesio-
raciones de M (trabajador) [ C ] se aceptarían: nal como consecuente laboral de primer
«consumo de drogas» bastante frecuente en orden que termina por decantarse y cristali-
casos de estrés en el trabajo (Spielberger, zar después en baja autoestima personal; el
Vagg & Wasala, 2003), «consumo de alco- acoso laboral o mobbing suscita en la víctima
hol», y «consumo de tabaco» estas conse- una grave indefensión, y como tal provoca
cuencias del trabajo sobre el consumo de ansiedad inicialmente y depresión más tarde;
substancias han llegado a extenderse tanto, y de forma semejante ocurre con las restantes
que hay programas de ayuda al empleado alteraciones psicológicas del trabajador por
para que éste deje de fumar (Jones, Bly & causa laboral v.g.: con el bullying, con la pos-
Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich tergación profesional, con el tedio (Pines,
& Seick, 2000); para alteraciones de M (tra- Aronso & Kafry, 1981), con las represalias
bajador) [ F ], se aceptarían como variables: (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y tam-
«trastornos del sueño», «cansancio muscular» bién con las sanciones laborales, con la vio-
y «enfermedades físicas» en general muchas lencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994),
de las cuales, como por ejemplo, dolor en la con la reestructuración y/o con la reducción
espalda o rigidez del cuello tienen un marca- de plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003;
do origen psicosocial laboral (Fredriksson, Theorell, 2003), y con las humillaciones en
2000, citado por Theorell, 2003). Igualmen- general (Theorell, 2003)
De hecho la depre-
te, dentro de las consecuencias laborales sión es el cuadro sintomático más frecuente
sobre la salud que venimos comentando, se en la reducción de plantilla (de Vries &
podrían incluir también variables relativas a Balasz, 1997). En general, si el trabajador
«accidentes laborales» sufridos por el trabaja- experimenta o percibe algún tipo de amenaza
dor, a modo de indicador sobre daños genera- relativa a su trabajo, entonces le sobreven-
les sobre la salud del trabajador. Finalmente, drán sentimientos de temor y síntomas de
para evaluar las alteraciones en la percep- ansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si el
ción del paso del tiempo en el trabajo, se acep- trabajador experimenta o percibe algún tipo
tarían variables tales como: «absorción de la de pérdida personal en su trabajo en un sen-
atención del trabajador por la tarea», y «dura- tido lato entonces cursará la pérdida con
ción percibida de la jornada». fuertes sentimientos de tristeza y síntomas
de depresión (Beck et al., 1979) como por
En su conjunto, con este sistema de varia- ejemplo sucede en el síndrome de quemarse
bles se persigue conseguir una evaluación clí- por el trabajo cuando las expectativas profe-
nica aunque sea de carácter sólo aproxima- sionales (irreales) del trabajador se ven frus-
do del trabajador para determinar si se tradas (Hobfoll & Shirom, 2000). Unas con-
encuentra bien o mal de salud, esto es si está diciones de trabajo con excesivas demandas
sano o enfermo en términos de SML y si exis- de tarea y/o de carácter interpersonal, podrán
ten daños sobre la SML, para determinar en percibirse como amenazantes por el trabaja-
qué medida. Unos pocos ejemplos ilustrarán dor interesado, y le provocarían ansiedad,
cómo se amoldan los diferentes síndromes porque en este caso tendríamos, esquemáti-
camente: [ demandas del trabajo recursos > alternativa para la modulación social y profe-
disponibles ] → [ ansiedad ]; y unas condicio- sional, consistiría en agrupar a ambas como
nes de trabajo muy por debajo de su capaci- antecedentes objetivos extrínsecos al
dad que podría percibir el interesado como ambiente de trabajo.
una pérdida de apoyo organizacional, entre
otras causas tenderían a suscitar en él reac-
ciones de tipo depresivo, esto es: [ dificultad Correctores y experiencia laboral
real recursos disponibles ] → [ depresión ].
cación con el trabajo», «satisfacción con el física y social del trabajador, cuyos conteni-
salario», y «problemas personales que pue- dos peculiares son los que variarían precisa-
dan afectar al desempeño» este último mente del BLPS a la SML.
asunto es de particular importante para dis-
cernir el origen de ciertos síntomas en los Una limitación del modelo que se asume a
casos de acoso (Vasquez, Baker & Shullamn, priori, es que las condiciones de trabajo que
2003); y (ii) para validar las condiciones de hemos seleccionado aquí, aunque resultan
ciertamente pertinentes para estudiar BLPS
experiencia subjetiva (SML) sugerimos la
y la SML según hemos argumentado, se redu-
siguiente variable de control: «problemas
cen sólo y exclusivamente a las demandas
personales que puedan afectar a la salud del
más inmediatas del trabajo. Habría que aña-
trabajador».
dir otras condiciones de trabajo correspon-
Experiencia laboral. Para analizar los dientes a niveles organizacionales superio-
posibles efectos de la experiencia laboral res: supervisión, estilo de liderazgo, política
sobre las condiciones del modelo, y en espe- de RR.HH
Pero antes de ello, deberá some-
cial para analizar la adaptación pasiva del terse a contraste empírico el modelo que aquí
trabajador al trabajo por este mismo motivo, se presenta contraste actualmente en cur-
se aceptarían como variables de experiencia so, y discutir y sopesar primero los resulta-
laboral las dos siguientes: «antigüedad del dos iniciales: descripción y distribución de las
trabajador en su actividad actual» y «antigüe- variables, su factorización, contraste de hipó-
dad en el mismo puesto de trabajo». tesis sobre los diversos efectos previstos; e
inclusive estimar los parámetros para un
modelo de relaciones lineales estructurales,
CONCLUSIONES asuntos éstos que quedan pospuestos para
sucesivos trabajos. Tales resultados nos indi-
Nuestra propuesta pretende ofrecer una carán también si resulta pertinente o no la
visión completa y estructurada de los compo- selección de variables aquí propuesta. Por
razones de espacio, no podemos exponer aquí
nentes comunes que afectan simultáneamen-
tampoco los principios de actuación, según
te a la BLPS y a la SML del trabajador. Para
postula el modelo, que rigen la transmisión
ello, selecciona como input laboral los aspec-
de efectos BLPS → SML.
tos cuantitativos y cualitativos de las deman-
das sociales y de tarea condiciones de traba- Igualmente, queda pendiente el ofrecer
jo; y los somete a la influencia y efectos suce- una detallada comparación teórica de esta
sivos sobre las condiciones de adaptación, las propuesta con otros modelos precedentes.
condiciones de ajuste y las diferentes condi- Hasta tanto, adelantaremos aquí no obstante
ciones de modulación; y considera como out- dos precisiones. En cuanto a su finalidad (i):
comes las condiciones de experiencia subjeti- este modelo, en su conjunto, es original aun-
va del trabajador: justamente el BLPS del que incorpora obviamente aportaciones pre-
trabajador como aspecto destacado de un vias. Sus postulados particulares de identi-
conjunto más amplio de consecuentes labora- dad estructural de antecedentes, equivalen-
les del trabajo sobre el trabajador y su SML cia estructural y patológica de consecuentes,
y de forma más rigurosa: los daños sobre su y la propia SML como consecuente laboral
SML. Asimismo, y a efectos de mejor estu- anidado dentro del BLPS, por lo que sepamos
diar la transmisión de efectos entre ambos no tienen precedente tal y como aquí se conci-
tipos de consecuentes, concibe el BLPS y la be. Tampoco lo tiene la asignación de los
SML del trabajador en términos de unos mis- momentos temporales propuesta para las dis-
mos elementos estructurales v.g.: sus tintas condiciones basada en la secuencia de
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, momentos para sucesos laborales discretos, y
menos aún el sistema de notación empleado, síndromes no son sino configuraciones espe-
pues siendo éste en realidad un aspecto ciales de unos mismos antecedentes comunes
secundario de nuestra propuesta, puede lle- para el BLPS y la SML, tal y como venimos
var a la larga a una futura formalización del argumentando.
modelo. En cuanto al modelo (ii): en lo gene-
ral se diferencia de los otros modelos por Derivado de todo lo anterior, se despren-
inclusión. Al incluir aquí cuatro categorías de nuestro concepto de BLPS y la SML: se
diferentes de condiciones v.g.: condiciones trata en ambos casos de una resultante de
de trabajo, condiciones de adaptación, condi- carácter dinámico a la que llega individual-
ciones de ajuste, y condiciones de experiencia mente el trabajador a partir de unas deter-
subjetiva [ (BLPS-SML) ] se diferencia de minadas condiciones de trabajo previas, y
todos y de cada uno de los modelos particula- merced al resultado de unos procesos de
res precedentes para estos diferentes cons- adaptación activa y pasiva y de ajuste al tra-
tructos: de los modelos de ajuste v.g. del bajo, y en donde intervienen también y jue-
modelo de ajuste persona-ambiente de gan su papel el apoyo social y profesional.
French, Caplan y Harrison, 1982; y de Kahn En definitiva, el BLPS y la SML no son rea-
y Boysiere, 1992; del modelo holístico de lidades estáticas, sino resultantes dinámi-
estrés (Nelson & Simmons, 2003); de los defe- cas a las que cada trabajador accede gracias
rentes modelos para la satisfacción laboral..., a un proceso continuo de adaptación y ajuste
ya que todos ellos, aun cuando compartan al trabajo.
componentes comunes, se excluyen mutua-
mente entre sí. En lo particular, nuestra pro-
puesta se diferencia por la exclusión de ele- REFERENCIAS
mentos utilizados por otros autores. Por
ejemplo, se diferencia del modelo de estrés de ALDANA, S.G. (1998, March/April). Financial
Cooper y Marshall (1976) y de Marshall y impacta of worksite health promotion and
Cooper (1979), porque este último modelo methodological quality of evidence. The Art of
Health Promotion, 2 (1), 1-8.
emplea categorías de estresores muy diferen-
tes a las utilizadas aquí por nosotros; se dife- AMERICAN PSYCHIATRIC ASSOCIATION
rencia del modelo de Lazarus (1966) y de (1994). Diagnostic and statistical manual of
Lazarus y Folkman,(1984), porque estos mental disorders (4th. Ed). Washington: DC:
autores sólo consideran condiciones subjeti- Author.
vas de interpretación; se diferencia del marco ANDERSON, P., WHITMER, W., GOETZEL, R.,
para salud y bienestar que proponen de Dan- OZMINKOWSKI, R.J., WASSERMAN, J., et al.
na y Griffin (1999) tanto por los antecedentes (2000). The relationship between modifiable
como por los consecuentes considerados, así health risk and group-level health care expendi-
tures. American Journal of Health Promotion,
como por la propia estructuración de los mis-
15 (1), 45-52.
mos; se diferencia del modelo de Wasala
(2001) citado por Spielberger, Vagg y Wasa- ANTONOVSKY, A. (1987). Unravelling the myste-
la (2003), porque aunque este último consi- ries of health. San Francisco. Jossey-Bass.
dera un conjunto más amplio de estresores BARLING, J. & GRIFFITHS, A. (2003). A History
que nosotros, no considera sin embargo las of Occupational Health Psychology. En Quick,
condiciones de ajuste, y difiere ampliamente J.C. & Tetrick, L.E. (2003). Handbook of occu-
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diferencia de los distintos modelos para los hington, DC: APA.
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RESUMEN Se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral (CVL) y de psicología social de la
salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para explicar el bienestar laboral psicológico
(BLPS) y la salud mental laboral (SML) del trabajador, en base a sus componentes comu-
nes. Sus postulados son los siguientes: (i) identidad de antecedentes para el BLPS y la
SML, (ii) equivalencia patológica de los diversos síndromes que estudia la PSSHT, y (iii)
SML como consecuente laboral anidado en el BLPS. Los elementos estructurales del tra-
bajo se limitan inicialmente a las demandas de tarea y demandas interpersonales, y como
elementos estructurales del trabajador se toman sus dimensiones cognitiva, afectiva, con-
ductual, física, y social. El modelo comprende un sistema de cuatro tipos sucesivos de con-
diciones complementarias: (i) condiciones de trabajo antecedentes objetivos, (ii) condi-
ciones de adaptación antecedentes subjetivos, (iii) condiciones de ajuste consecuentes
objetivos y (iv) y condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: BLPS y SML conse-
cuentes subjetivos. Además, se incorpora un conjunto de condiciones moduladoras perte-
necientes al trabajador y de origen social.