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La salud ocupacional desde

la perspectiva psicosocial:
aspectos teóricos y conceptuales
r. I. Introducción

La Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) es una disciplina que se ocupa de la aplica-

ción de la psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, y de proteger y promover la
seguridad, la salud y el bienestar de los uabajadores (Nacional Institute of Occupational
Safety and Health, NIOSH). Con este objetivo se integra el conocimiento y la experiencia
de diversas disciplinas como la psicología, la medicina del trabajo, la ergonomía, la conducta
organizacional y el desarrollo de recursos humanos. La meta última es la aplicación de estos
conocimientos a la seguridad, salud y bienestar de los empleados. Aunque esta definición
es bastante comprehensiva, cabe señalar algunas aclaraciones adicionales.
En primer lugar, el término "salud" se utiliza como un concepto positivo que incluye
tanto recursos físicos, como sociales y personales. Esto coincide con la definición de salud
que propone la Organización Mundial de la Salud (OMS) entendida como un estado de
bienestar total que incluye el bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfer-
medad o trastornos. En esta línea, la Psicología de la Salud Ocupacional utiliza una noción
amplia de salud que no sólo incluye el bienestar afectivo de los empleados, sino también
aspectos cognitivos, sociales, motivacionales y conducruales. En segundo lugar, la Psicolo-
gía de la Salud Ocupacional no se centra sólo en el estudio de los empleados en grandes
empresas sino que también se centra en el estudio del desempleo y la interacción del traba-
jo y del no-trabajo. Es decir, que va más allá del estudio de los conceptos clásicos de la ges-
tión de recursos humanos y se adentra en temas emergentes como es la necesidad de vin-
cular la vida laboral con la privada, los efectos del outplacement en las organizaciones, los
planes de asistencia a los empleados y un largo etcétera. Todo ello en consonancia con las
necesidades emergentes de las organizaciones modernas y el mundo laboral cambiante de
hoy día. En tercer lugar, la Psicología de la Salud Ocupacional estudia su objeto (esto es, la
salud ocupacional) desde múltiples perspectivas: el empleado individual, el clima social de
trabajo y el ambiente intra y extra-organizacional. Por ejemplo, el absentismo laboral pue-
de estar influido por factores tales como: las características del empleado (por ejemplo, sin-
tomatología, estrategias de afrontamiento o coping), el clima social (por ejemplo, falta de
apoyo social, conflictos con el supervisor), organización del trabajo (por ejemplo, sobrecar-
Parte 1: Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional
ga cuantitativa, falra de autonomía), y factores extra-organizacionales (por ejemplo, cargas
familiares demandantes). Por úlrimo, la Psicología de la Salud Ocupacional es una disci-
plina científica, pero también una profesión con aplicaciones para el desarrollo de los recur-
sos humanos. Intenta, por una pane, comprender los procesos psicológicos subyacentes y
busca mejorar la seguridad y el bienestar de los empleados, que a la vez redundará en una
mayor eficacia organizacional y adaptación de la organización a su entorno externo. Esto
hace que sea no sólo debate de discurso científico sino también debate de discurso social,
económico y político. En definitiva, la Psicología de la Salud Ocupacional actúa en la inter-
sección de la ciencia y la sociedad, lo cual implica que su futuro esté orientado en ambos
sentidos: hacia las dinámicas internas de la ciencia, así como hacia el desarrollo externo y la
mejora de la sociedad en su conjunto.
Pero ¿por qué la Psicología de la Salud Ocupacional es útil en el desarrollo de las orga-
nizaciones de hoy día? Una respuesta clara es porque ofrece respuestas a demandas emer-
gentes en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades actuales. Las socie-
dades están cambiando rápidamente, y con ellas también las organizaciones. Estos cambios
organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen
en h seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. De cómo se gestionen estos cam-
t..>im depende el que a la larga aparezcan organizaciones tóxicas o enfermas, que se caracte-
rizan por su falta de efectividad y de adaptación al entorno, o bien organizaciones saluda-
bles, que por el contrario son efectivas y adaptadas al entorno y preocupadas por la salud y
calidad de vida de los trabajadores.
Esta noción de sociedades, organizaciones y puestos en procesos de cambio continuo
ha hecho que el NIOSH formulase ya en 2002 un modelo de trabajo jerárquico compues-
to por tres niveles y que distingue entre: 1) el con texto externo que incluye los factores eco-
nómicos, políticos, legales, tecnológicos, sociales y demográficos, 2) el contexto organiza-
cional que está a su vez influido por el contexto externo y que incluye estructuras directivas,
prácticas de supervisión, métodos de producción y políticas de servicio a los empleados y 3)
el contexto de trabajo que está relacionado con el diseño del puesto que a la vez está deter-
minado por el contexto organizacional. El modelo asume que estos tres contextos influyen
en la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores y que a su vez, influyen en los resulra-
dos y procesos de eficacia organizacional. Algunos ejemplos de estos factores específicos que
operan en cada uno de estos contextos aparecen en el cuadro 1.1.
En principio, los cambios en estos tres contextos no suponen consecuencias negativas
para la gestión de los empleados en las organizaciones per se. No obstante, la Declaración
de Tokio de 1988, que es un documento consensuado por casi treinta expertos en salud
ocupacional de Europa, Japón y Estados Unidos, ya señaló que los cambios recientes en las
organizaciones" ... corren el riesgo de provocar estrés" (p. 472). La cuestión clave está en
cómo se gestionan estos cambios durante su implementación en las organizaciones, y por
supuesto, al papel fundamental que juegan las acciones realizadas desde la dirección de recur-
sos humanos.
Teniendo en cuenta estas premisas, en este capítulo se describirá cuál es la situación, el
state-ofart, de la Psicología de la Salud Ocupacional como disciplina científica y como pro-
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Capítulo 1: La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
Cuadro 1.1. Factores contextuales que afectan a la seguridad, salud
y bienestar de los trabajadores
Contexto externo
• Desarrollo econó~ico (p. ej., globalización de la economía).
• Políticas de regulación de empleo y de sindicación (p. ej., desregulación).
• Legislación (p. ej., legislación de la salud y seguridad).
• Innovación tecnológica (p. ej., nuevos sistemas tecnológicos).
• Cambios sociales (p. ej., gestión de la diversidad).
• Cambios demográficos (p. ej., envejecimiento de la población).
Contexto organizacional
• Procesos de reestructuración organizacional (p. ej., reducción de la plantilla).
Nuevas iniciativas para la direccción de la calidad y los procesos de trabajo (p. ej., 1-/igh Per-
formance Work Systems).
• Contratos de trabajo alternativos (p. ej., trabajo a tiempo parcial).
Estrategias organizacionales de conciliación trabajo-familia (p. ej., teletrabajo).
• Desarrollo de nuevas competencias (p. ej., competencias de empleabilidad).
Contexto del puesto
• Características de las tareas (p. ej., intensificación del trabajo, incremento de la complejidad
del puesto).
• Contenido del puesto (p. ej., nuevas demandas de tipo mental y/o emocional reemplazan a
las demandas físicas del trabajo).
• Ambiente social del trabajo (p. ej., incremento de la violencia física y emocional en el trabjo).
Desarrollo de carrera (p. ej., desarrollo lateral en lugar de jerárquico).
• Roles laborales (p. ej., necesidad de roles compatibles para el trabajo en equipo).
fesión. En primer lugar se delimitará su objeto de estudio, esto es, la salud ocupacional des-
de una perspectiva psicosociaL Se conceptualizará tanto el estrés (el lado negativo) y la salud
(el lado positivo) ocupacional desde una perspectiva psicosocial; como el concepto de orga-
nización saludable, para aponar finalmente daws sobre los niveles de incidencia del estrés
en los últimos años según estadísticas nacionales y europeas. En segundo lugar, se hará una
síntesis del desarrollo histórico de la disciplina tanto en Estados Unidos como en Europa,
teniendo en cuenta también el papel de las instituciones, revistas científicas y organizacio-
nes profesionales en el desarrollo de la disciplina. En tercer lugar, se describirá el estado
actual de la investigación científica en esta área, y el desarrollo de la intervención profesio-
nal, teniendo en cuenta en ambos casos tanto la tipología de la investigación y la interven-
ción como los aspectos éticos más importantes. Finalmente, se proyectará una mirada hacía
el futuro sobre la necesidad de realizar un mayor desarrollo teórico y práctica profesional
que genere una agenda de investigación e intervención profesional para el buen desarrollo
futuro de esta disciplina.
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Parte I: Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional
I.2. Objeto de estudio: la salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
La definición de salud más convencional y más clásica la entiende como ausencia de enfer-
medad, quizá porque es más fácil comprender la enfermedad por las manifestaciones e impli-
caciones negativas de tipo personal y social que conlleva. Por el contrario, el estado de salud
es menos perceptible y pasa inadvertido. Como se ha señalado anteriormente, ya en 1948
la OMS emitió una definición amplia de salud que supuso, por primera vez, la aceptación
de dos áreas relevantes del ser humano: la psicológica y la social, que se sumaban a la bio-
lógica para posibilitar un concepto integral de salud. La salud no es la mera ausencia de
enfermedad, sino que ha de ser entendida de forma más positiva, como un proceso por el
cual la persona desarrolla al máximo sus competencias y fortalezas.
Desde esta perspectiva, la salud ocupacional se refiere, de igual manera, a un estado de
completo bienestar físico, menral y social en relación al contexto de trabajo y no la ausen_cia
de enfermedad o dolencia de origen laboral. Su objetivo es la mejora de la calidad de vida
laboral, y proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. Este enfo-
que supone la superación de los modelos biomédicos de salud ocupacional que se centraban
en la enfermedad o factor de riesgo, y en la actuación sobre determinadas prácticas arriesga-
das de los trabajadores que desatendían otros factores personales, ambientales, sociales e ins-
titucionales. Al mismo tiempo, esta concepción de salud ocupacional requiere una perspecti-
va multidisciplinar (Psicología, Medicina, Ergonomía, Ingeniería, Derecho, etc.) que clarifique
la realidad laboral en toda su extensión y pueda dar respuestas a la definición integral de salud.
Como se ha comentado anteriormente, los grandes cambios en las condiciones labora-
les actuales (prolongadas e intensas jornadas de trabajo, mayores exigencias cognitivas y emo-
cionales, inseguridad laboral, contratos injustos, interacción trabajo/no-trabajo, entre otros)
sobrepasan la actuación de los modelos tradicionales de prevención y protección de la salud
ocupacional, excesivamente clínicos y centrados en el daño o la enfermedad. Estos enfoques,
generalmente centrados en el análisis de las condiciones físicas y químicas en el lugar de tra-
bajo, resultan insuficientes y reclaman una perspectiva que atienda, además, a los aspectos
psicosociales. Por otro lado, hacer referencia al contexto de trabajo supone considerar el tra-
bajo desde una perspectiva global que incluya los factores personales, grupales, organ_1za-
cionales y culturales implicados en el contexto laboral, no limitándose tan sólo a conside-
raciones individuales reducidas al análisis del trabajador en su puesto de rrabajo, sino
contemplando la interacción entre el trabajador y su ambiente de trabajo (grupal, organi-
zacional y social) y las implicaciones que esta interacción tiene en todas las facetas de su vida.
Esta perspectiva amplía el campo de estudio en materia de salud ocupacional y da respues-
ta a los problemas psícosocíales emergentes relacionados con el estrés.
1.2.I. Estrés y salud psicosocial
En la actualidad se puede hablar de estrés en relación a rodas las áreas de la vida. Así pode-
mos referirnos al esrrés en la tercera edad, estrés del desempleado, estrés del adolescente, etc.
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Capítulo 1: La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
y desde luego al estrés laboral cuando se trata del es¡rés producido en contextos de trabajo
o relacionados con el mismo. Gran camidad de artículos, textos y comentarios publicados
en revistas científicas inundan los medios de difusión de nuestra sociedad que denota el inte-
rés por este tema. Una búsqueda en el PsycINFO (2008) durante los últimos 100 años con
la palabra" Stress" en el tfrulo arroja un total de 115.114 resultados sobre publicaciones que
tratan sobre el estrés. Si combinamos la palabra Stress con Work tenemos una salida de l. 942
publicaciones; con Management un rotal de 1.887; y combinado con Job 1.439. Sólo tra-
bajos sobre remas más específicos como por ejemplo el Burnout tenemos un toral de 3.772.
Y desde luego las salidas serian casi imerminables cuando buscamos temas relacionados con
el estrés pero en aspectos específicos como ansiedad y depresión, bienestar psicológico, salud
psicosocial, trastornos musculo-esqueléticos, seguridad laboral, mobbíng, interferencia tra-
bajo-familia, conductas poco cívicas en el trabajo y un largo etcétera.
No obstante, aunque este interés nos parezca relativamente reciente, el concepto de
estrés, que procede de la Física y la Medicina, fue introducido por primera vez en el ámbi-
to de la salud en la década de los años treinta del siglo XX por el médico Hans Selye (1936).
Desde entonces se han producido distintos acercamientos al estudio del estrés. La mayoría
de ellos mantienen contenidos solapados y comparten objeto de estudio. Desde la psicolo-
gía, el término estrés se ha definido de muchas formas que pueden agruparse en tres: como
estímulo, como respuesta y como transacción. En el primero de los casos, el estrés se con-
sidera como un estímulo o variable independiente, como algo externo que proviene del
ambiente. Esta concepción proviene de la Física y la Ingeniería, y designa una fuerza exter-
na que actúa sobre un objeto y es capaz de deformarlo. Siguiendo este símil, desde la psi-
cología hablaríamos de un estímulo potencialmente estresante que desde fuera ejerce pre-
sión (física o emocional) sobre la persona y le afecta negativamente de forma temporal o
permanente. En este sentido, el centro de interés se sitúa en los elementos nocivos del entor-
no laboral y extra-laboral que ejercen presión sobre la persona, siendo de gran utilidad para
idemificar posibles circunstancias estresantes. Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo sería un
estímulo laboral potencialmente estresante para el trabajador que le podría afectar negati-
vamente con síntomas como fatiga crónica, insomnio o irritabilidad.
Desde la segunda perspectiva, el estrés se considera como una respuesta fisiológica, psi-
cológica o conductual ante un estímulo amenazante o estresor. Esta concepción pone menos
énfasis en las causas que provocan el estrés y más en las respuestas al mismo. En este caso,
se podrían identificar diferentes manifestaciones fisiológicas (por ejemplo, tensión muscu-
lar, sudoración, aumento del ritmo cardíaco), psicológicas (por ejemplo, ansiedad, depre-
sión, agotamiento, irritabilidad) y conductuales (por ejemplo, absentismo, bajo nivel de des-
empeño). La teoría más conocida dentro de esta posición es la de Selye (1956), mencionado
anteriormente, quien propone que cualquier organismo responde an¡e los estresores siguien-
do un patrón general de respuesta: el Síndrome de Adaptación General (SAG). El desarro-
llo de este proceso adaptativo sucede en tres fases. Comienza con una fase de "alarma" en
la que se ponen en marcha mecanismos fisiológicos de defensa (por ejemplo, aceleración del
ritmo cardíaco y ele la respiración). La segunda fase es la de "resistencia" o "adaptación",
que trata de establecer un equilibrio entre el esrresor y la respuesta de la persona. En esta
Parte I: Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional
fase, la persona invierte esfuerzos para contrarrestar el efecto de los estresores con lo cual, si
éstos son duraderos o aparecen con frecuencia, puede llegar a desistir entrando en la terce-
ra fase del proceso: la de "agotamiento". Sin embargo, esto puede suceder de otra manera
si la persona logra mantener el equilibrio y responde adecuadamente ante el esrresor. En
este caso se produciría la adaptación a la nueva situación.
La tercera perspectiva, la transaccional o interaccionista, fue propuesta en los años
ochenta (Cox y Mackay, 1981; Lazarus y Folkman, 1986) y con sus desarrollos posterio-
res es la más aceptada actualmente (véase capítulo 2). Desde esta perspectiva, el estrés se
interpreta como la condición que resulta cuando las transacciones o interacciones entre
una persona y su ambiente son percibidas como una discrepancia entre las demandas de la
situación y los recursos biológicos, físicos, psicológicos, organizacionales y sociales que la
persona posee para afrontar adecuadamente esas demandas ambientales. Las consecuencias
de esta interacción dependen del ajuste y equilibrio percibido sobre las demandas y los
recursos que posee. Cuando se cuenta con los recursos adecuados para afrontar la situa-
ción, la persona no viviría una potencial experiencia estresante como tal. Es el caso por
ejemplo de las situaciones vividas como retos o desafíos y que son superadas con éxito debi-
do 3 que la persona cuenta con los recursos adecuados para afrontarlas, proporcionan final-
mente gran satisfacción, motivación y aprendizaje. Pero no se trata de una interacción sim-
ple entre demandas-recursos, sino de un proceso psicológico-cognitivo en el que las
percepciones y cogniciones de la persona desempeñan un papel importante en codo este
proceso. En este sentido, una misma demanda puede ser percibida de distinta manera por
diferentes personas convirtiéndose en un estresor para unos o en un reto para otros. No
podemos hablar de estresores universales, sino que el impacto negativo que las demandas
tienen sobre la persona dependen de que éstas se perciban como amenazantes y por tanto
perjudiciales, lo cual depende tanto de la persona (diferencias interpersonales) como del
momento en el que las percibe (diferencias intrapersonales). De este modo, la persona eva-
lúa los recursos que tiene a su alcance en un momento determinado para afrontar la situa-
ción. De esta manera, la misma persona puede valorar la situación de diferente forma depen-
diendo de la interpretación de la situación concreta en la que se encuentra en ese momento.
Las situaciones que se perciben bajo el control de una persona en un momento determi-
nado (que piensa que puede controlarlas) pueden ser evaluadas como fuera del control per-
sonal en otro momento por la misma persona.
Estas consideraciones del estrés se concreran en contextos de trabajo en el denominado
"estrés laboral". A los dos primeros acercamientos al estrés (estrés como estímulo y estrés
como respuesta) se les ha criticado de ser demasiado simplistas por no cener en cuenta los
factores cognitivos y situacionales que influyen en todo el proceso, ignorando las diferen-
cias individuales en los procesos de percepción. Desde la Psicología de la Salud Ocupacio-
nal no resultan del todo adecuados ya que se centran en un elemento del problema (los
esdmulos o estresores, o bien la respuesta ele estrés) y es necesaria una aproximación trans-
accional que considere ambos para una valoración más adecuada de la situación. Es más, las
intervenciones realizadas sobre variables ambientales u organizacionales pueden ser muy
efectivas y sus beneficios se extienden al colectivo afectado, no limitándose a un solo indi-
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Capítulo 1: La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
viduo. Por tamo, el enfoque transaccional ofrece una visión más compleja, integral y com-
prehensiva, en definitiva más cercana a la realidad social (véase capítulo 2 para más infor-
mación). Bajo este planteamiento, la investigación sobre el estrés laboral ha estado intere-
sada en conocer las caraccerísticas de los crabajos y de las organizaciones que caracterizan
ambientes con altas dosis de estrés. Esto supone la identificación de demandas y recursos
del ambiente de trabajo, y sus efectos sobre el trabajador y la organización (véanse capítu-
los 2 y 3 para más información). Además, anualmente el interés se centra no sólo en el diag-
nóscico sino también en la intervención para reducir las causas del estrés laboral en las orga-
nizaciones tal y como se especifica al final ele este capítulo.
Finalmente, queremos señalar algunos datos de la incidencia del estrés laboral partien-
do de estadísticas nacionales y europeas. El primer indicador sobre condiciones de trabajo
a nivel europeo fue realizado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y de Trabajo. En España se recogen estos datos mediante las diferentes Encuestas
Nacionales de Condiciones d~ Trabajo, realizadas por el Instimto de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (INSHT) de forma periódica, mientras que en Europa estas encuestas se lle-
van a cabo por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo que tiene sede
en Bilbao. Así por ejemplo en 2005, la Agencia Europea estimó que un 20% de los traba-
jadores ele la Europa de los 15 manifestaban estrés en relación al trabajo y el 30% sí consi-
deramos los 10 nuevos miembros de la Unión Europea. Esta cifra adquiere más importan-
cia si tenernos en cuenta que el trabajador afectado extiende su malestar a su familia y su
vida extralaboral. Además, según se ha expuesto anterionnente, los actuales contextos de
uabajo son propicios para el incremento del estrés.
El análisis de los datos publicados por dicha agencia europea, en las cuatro Encuestas
Europeas (http://www.eurofound.europa.eu) y las seis Encuestas Nacionales del lnstiruto
de Seguridad e 1-l.igiene en el Trabajo (http://www.mtas.es/insht) ha permitido plantear, en
general, un panorama relativo a los índices de estrés como segunda causa de enfermedad o
queja relacionada con el trabajo después de los dolores de espalda (véase cuadro 1.2).
La interpretación de estos datos pasa por considerar diferencias en cuanto a la metodo-
logía de análisis y recogida ele datos desarrollada en cada caso y las variaciones tanto en el
grupo ele países incluidos en las encuestas europeas corno a los grupos profesionales a los
que se refieren. Pero podemos constatar que, mientras a nivel europeo la incidencia del estrés
parece mantenerse o reducirse, en España ha habido un incremento en los 1O primeros años
analizados con tendencia actual a estabilizarse. Sin embargo, en el caso ele España, si consi-
deramos no sólo la puntuación obcenida en la variable "estrés", sino la suma de la punma-
ción en estrés y sus consecuencias psicosociales (esto es, depresión, problemas de sueño, cefa-
leas y cansancio crónico) el estrés ha pasado de un 28% en 2000 a un 48 en 2005 y a un
55% en 2007, con lo que el panorama es aún más desalentador. Pero ¿por qué ha habido
este aumento ele las quejas relacionadas con el trabajo en torno al estrés laboral? Dicho de
otra manera, ¿por qué la gente está cada vez más estresacla en el trabajo? Algunas interpre-
taciones posibles para esta tendencia son las siguientes.
En primer lugar, puede estar influyendo el hecho de que la gente sabe ahora más qué
es el estrés, qué síntomas se asocian al mismo y cómo se puede combarir. Conocer el fenó-
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 Capítulo 1: La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
Parte I: Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional

Cuadro 1.2. Porcentajes de quejas de salud relacionadas con el trabajo ner a los trabajadores con competencias que les hacen ser "competitivos" en el mercado
según las Encuestas Europeas y Nacionales sobre Condiciones de Trabajo. de trabajo. El problema aquí es que los empleados perciban esto como un "valor" al menos
comparable con el valor que riene la "seguridad y estabilidad" en el trabajo (para una revi-
España sión sobre esta temática, véase Salanova y Llorens, 2008a). Finalmenre, la presión labo-
Dolor de ral por acabar el rrabajo en tiempo límite es una ele las características del mercado ele tra-
1995 Dolor de espalda 30%
Estrés 28% - Estrés 15% bajo actual. Los rrabajadores señalan que se encuentran sometidos a demandas de trabajo
- Fatiga 20% -- Dolor de extremidades 5% que superan el tiempo disponible para poder llegar a realizar las rareas a tiempo. Es lo que
viene a llamarse sobrecarga de trabajo, que puede ser cuantitativa (demasiadas cosas que
2000 - Dolor de espalda 33% Dolor de espalda 39%
- Estrés 28% hacer en el tiempo disponible) o cualitativa (cosas demasiado complejas que superan las
- Estrés 28%
Fatiga 23% - Dolor de extremidades 26% propias competencias para realizarlas). Esta presión temporal en muchas ocasiones viene
causada por el ritmo ele trabajo que imponen las máquinas, el uso de Tecnologías de la
- Dolor de espalda 25% - Dolor de espalda 47%
2005
- Dolor de extremidades 29%
Información y la Comunicación (TIC) que hacen posible trabajar en cualquier momen-
- Fatiga 23%
- Estrés 25% to y en cualquier lugar, la rapidez con que se trabaja con las TIC y que nos exigen más
Estrés 22%
dedicación y responsabilidad, el ritmo ele trabajo que imponen los compañeros, los man-
2007 - Dolor de espalda 58% dos intermedios, los usuarios o clientes del propio trabajo, y un largo etcétera. También
- Dolor de extremidades 32%
en el marco de estas demandas crecientes tanto de tipo mental (sobrecarga mental por el
Estrés 28%
trabajo con TIC) como de tipo emocional (clientes excesivamente exigentes, alumnos
indisciplinados) vienen a señalar una realidad laboral que se caracteriza por un incrementa
de este tipo de demandas que exigen al trabajador estar afrontando día a día un trabajo
cambian te.
Ante esta evolución de los niveles de estrés es interesante señalar la reciente apari-
meno y ponerle una "etiqueta" puede estar influyendo en que los trabajadores se sientan ción de riesgos emergentes a nivel psicosocial. La Agencia Europea para la Seguridad y
más identificados con la sintomatología. Esto por una parte es pos1uvo y puede favore- Salud en el Trabajo, mediante encuestas a expertos europeos, ha identificado los princi-
cer el proceso de evaluación del estrés y su prevención, pero por otra puede tener efectos pales nesgos emergentes relacionados con el estrés. Éstos se agrupan en torno a cinco
negativos también al generar autodiagnósticos sobre-valorados. En segundo lug~r t~1;"­ temas:
bién se han incrementado las expectativas en la relación recíproca entre la orgamzac10n
y el individuo en lo que ha venido denominándose. el "contrato psic?lógico". P1or una l. Nuevas formas ele contratos e inseguridad en el empleo, refiriéndose a la precarie-
parte, la organización ha incrementado sus expecrauvas respecto a que espera de 1os n.a- dad de las conrrataciones y la falta ele expectativas laborales de los trabajadores.
bajadores (compromiso y fidelidad, trabajar más horas: etc.). Pero tamb1.é;1 los traba)3- 2. El envejecimiento de la fuena de trabajo. La edad de los trabajadores tiende a aumen-
dores han visto incrementadas sus expectativas ya que piden a la orgamzacion una mayor tar y se convierte en un riesgo, ya que los mayores son más vulnerables que los jóve-
calidad de vida laboral traducida en trabajos cada vez más "saludables" como son aque- nes a las demandas actuales del trabajo, sobre todo si no reciben formación adecua-
llos con buenas condiciones físicas, alta autonomía, buen horario de trabajo, buena paga, da para responder a las mismas.
etc.). Estas expectativas por ambas partes, aunque altas, pue.~en m~ntenerse siemp.r~ Y 3. Intensificación del trabajo, que supone tanto aumento de la carga física como men-
cuando se ofrezca algo a cambio como transacción en esa relac10n reciproca orga111zac1on- tal del puesto. La sobrecarga ele trabajo y presión temporal dan lugar a largas e inten-
trabajador. El problema se genera porque en muchas ocasiones. lo que ofrece la organiza- sas jornadas laborales con consecuencias negativas para el trabajador como estrés y
ción es inseguridad laboral con contratos temporales y precanos, y lo .que. ?frece el tra- quejas músculo-esqueléticas.
bajador es poca implicación y compromiso en el trabajo y con la ~rga111zac10n. Con. e~lo, 4. Aumento de las demandas emocionales en el trabajo, relacionado con el desarrollo
el contrato psicológico se interrumpe y puede ser ongen de estres y males.tar. Qu1za la reciente del sector servicios y la gran competirividad en el mismo. Una de las deman-
cuestión está en que el modelo tradicional de contrato psicológico ya no funciona en nues- das específicas señaladas en este sentido es la violencia y el acoso en el trabajo.
tro mercado de trabajo actual, caracterizado por la flexibilidad y globalización, y si antes 5. Desequilibrio entre vida laboral y vida privada, como consecuencia ele horarios
se ofrecía seguridad laboral en el empleo ahora esto es insostenible y lo que parece ofre- amplios, movilidad ele los uabajadores, y de la incorporación ele la mujer al mundo
cerse es "empleabilidad", es decir, la posibilidad por parte de la organización de mante- laboral.

34 35
Parte I: Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional
Por lo que se refiere a nuestro país, España se sitúa en un nivel medio respecto al impac-
to del trabajo sobre la salud. Sin embargo, respecto a los riesgos emergentes, está a la cabe-
za de los quince países analizados en cuanto a precariedad de empleo con un 33% de con-
tratos precarios en 2005. Respecto a la intensidad del trabajo se advierte un aumento de casi
20 punros entre 1991 y 2005, a pesar de que la jornada laboral de 40 horas semanales se
sitúa en la media. En cuanto a la percepción de equilibrio vida laboral-vida privada también
ocupa un nivel intermedio en el grupo de países.
Estas estadísticas nos hablan de la incidencia del trabajo en los niveles de estrés de los
trabajadores, como ha podido observarse. No obstante, la idea de la salud ocupacional, aun
teniendo en cuenta la salud individual de los trabajadores, también debería considerar de
forma más amplia la salud de los grupos y de las propias organizaciones. En este contexro,
es importante el concepto de "organización saludable" que se pasará a exponer a conri-
nuación.
J .2.2. Hacia una concepción de organización saludable
L comprensión de la salud ocupacional integral reclama un rnodelo interdisciplinar de pro-
moción de la salud. Un modelo multicausal que integre todos los elementos implicados en
la salud de los trabajadores y considere, además, la importancia de la aplicación de medidas
institucionales a este respecro. Los programas de promoción de la salud deben formar par-
te integrante de la política y la cultura de las empresas que valoran, propician y potencian
la salud. En vez de concebir el lugar de trabajo como un espacio conveniente para que los
profesionales de la salud lleven a cabo programas destinados a cambiar a los individuos, se
considera que trabajadores y directivos deben colaborar para convertirlo en un entorno salu-
dable y que propicie la salud. Ésta es la base del enfoque de la promoción de la salud en el
lugar de trabajo iniciado por la OMS, que está orientado hacia los entornos saludables. Esta
idea supone también un giro en la dirección y desarrollo de los recursos humanos, pasando
de considerar la salud psicosocial de los empleados como un medio para conseguir otros
fines, a considerarla como un fin en sí misma, como un valor estratégico central en los obje-
tivos empresariales.
El interés por desarrollar programas promotores de la salud ocupacional se ha con-
vertido en un objetivo internacional. Así, a finales de los noventa se crearon tres redes
para apoyar el establecimiento de entornos laborales que promocionaran la salud: 1) la
Red Europea para la promoción de la salud en el lugar de trabajo, 2) la Red Regional del
Pacífico Occidental para la creación de lugares de trabajo saludables, y 3) la Red Regio-
nal Panamericana para la promoción de la salud de los trabajadores. Aunque las redes
cubren ámbitos geográficos, contextos culturales y realidades económicas muy diferentes
de Europa, Asia y América, sus enfoques de la gestión de la salud en el lugar de trabajo
son extraordinariamente similares, en parte debido al apoyo y la orientación facilitados
por la OMS. Esta consideración de la salud se integraría en un modelo de organizacio-
nes saludables entendidas como aquellas que ponen en marcha estrategias sistemáticas,
36-
Capítulo 1: La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocia/
planificadas y proactivas para mejorar la salud de los empleados y la salud financiera de
la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (por
ejemplo, diseño y rediseño de puestos), el ambiente social de la organización (por ejem-
plo, canales de comunicación abierta) y la organización (por ejemplo, estrmegias de con-
ciliación trabajo/vida privada), y además generan resultados relacionados con la excelen-
cia organizacional, y mantienen excelentes relaciones con el entorno organizacional y la
comunidad (Salanova, 2008a). En este sentido rambién Wilson, Dejoy, Vandenberg,
Richardson, y McGrath, (2004: 567) definen las organizaciones saludables como "carac-
terizadas por invenir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maxi-
mizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de pues-
tos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante
las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance tra-
bajo-vida privada".
Las organizaciones saludables son capaces de satisfacer distintas necesidades de los
empleados, tales como la necesidad de afecto, de reconocimiento, de estima, de perte-
nencia y ponen a disposición de los trabajadores recursos para alcanzar sus metas y obje-
tivos. The Great Place to Work (http://www.greatplacetowork-europe.com) es un ins-
tituto americano que ofrece servicios y herramientas para generar organizaciones más
efectivas. Además, cada año propone una lista de las 100 empresas en las que se trabaja
mejor a nivel europeo. A las empresas que forman parte de este ránking se las reconoce
su esfuerzo por crear un ambiente de trabajo saludable y de alta calidad. Basándose en
su experiencia de más de veinte años, este instituro propone como buen lugar para tra-
bajar aquel que posee un ambiente donde los empleados confían en la gente con la que
trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos. Esros
lugares se caracterizan por mantener buenas relaciones entre 1) empleados y dirección,
2) empleados y sus puestos/empresa y 3) empleados y otros compañeros. De esta mane-
ra, el apoyo social a los empleados a través de los compañeros y supervisores se conside-
ra fundamental. Este resultado refuerza la importancia de los aspectos interpersonales
en el trabajo, y enfatiza cómo éstos influyen en la naturaleza del trabajo y en las rela-
ciones laborales (más información sobre las organizaciones saludables en el capítulo 9
de este libro).
Este ideal de organización se opone al de "organización enferma" o "tóxica" caracteri-
zada por ambientes de trabajo poco saludables o nocivos para el trabajador. Es posible iden-
tificar la organización enferma mediante una metáfora con el edificio enfermo al que se
refieren las Notas Técnicas de Prevención, 288, 289 y 290 del Instituto Nacional de Segu-
ridad e Higiene en el Trabajo. Aunque sería muy extenso enumerar las características del
edificio enfermo, sí hay coincidencia en el hecho de que las personas que habitan estos edi-
ficios presentan quejas referentes a su salud en una proporción mayor a la que sería razo-
nable esperar, y las causas son difíciles de identificar dado que en muchos casos tienen un
origen multifactorial. En muchas ocasiones se señala que el "ambiente" de trabajo (venti-
lación, emisión de gases, etc.) de estos lugares es poco saludable, llegando a convenirse en
tóxico. Desde una perspectiva psicosocial, también se podría hablar de organización enftr-
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Parte I: Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional
ma, utilizando este concepto de forma figurada. La organización psicosocialmeme enfer-
ma sería aquella en la que el efecto de los factores psicosociales es negativo para el trabaja-
dor. Sería una organización donde la interacción del trabajador con su trabajo y con los
demás tiene efectos nocivos y perjudiciales, tanto sobre la propia organización como sobre
las personas que la integran, afectando negativamente a su salud y bienestar_. Por supu_e,s-
to, las relaciones de este tipo de organizaciones con su entorno y la comurndad cambien
son nocivas y nada adaptativas.
En un sentido similar, Frost (2002) habla de un medio ele trabajo "tóxico" refiriéndose
tanto a las prácticas de una empresa como a las actitudes y acciones emocionalmente insen-
sibles de sus directivos. El autor señala que en estos ambientes la comunicación es escasa o
está obstaculizada, las relaciones interpersonales son frías o conflictivas, existe conflicto y
ambigüedad de rol por la ineficaz actuación de supervisores y gerentes que ejer~en escasas
funciones de liderazgo, los trabajadores no reciben feedback de su trabajo y no se 1dennfican
con la organización porque sus necesidades no son coincidentes. Añade que en un medio así
prevalece la insatisfacción, no se desarrollan relaciones interpersonales positivas entre los com-
pañeros de trabajo y el ambiente es destructivo. . mentales. El trabajo de F rederick Taylor en 1911 titulado The Principies ofScientific Mana-
Al igual que se advenía en el caso de los edificios enfermos, la etiología de las queps de
carácter psicosocial es de origen multicausal, por lo que es necesaria una valoración global
de las características de estos entornos y sus posibles efectos. En relación con esto, es de
sumo interés el análisis de las condiciones de trabajo, ya que en la actualidad se viene pro-
duciendo un aumento de quejas o daños de carácter psicosocial tanto en nuestro país como
en Europa. Pero como cualquier disciplina, la Psicología de la Salud Ocupacional rnmbién
tiene una historia. Aunque pueda parecer una disciplina moderna por las repercuswnes
y el interés que está teniendo en la actualidad, no significa que sea un fenómeno reciente
sino que tiene trás de sí toda una historia que será abordada sintéticamente en el s1gu1ente
apartado.
r.3. Historia de la Psicología de la Salud Ocupacional
Si bien no es tarea fácil, Barling y Griffohs (2002) en el manual sobre Psicología ele la Salud
Ocupacional editado por Quick y T etrick ofrecen una visión interesante ele la historia de
esta disciplina, realizando un análisis de su desarrollo desde mediados del siglo XIX hasta la
actualidad. En este desarrollo enfatizan la importancia que han tenido diferentes agenres
clave: personas, ideas, eventos y situaciones. Estos autores distinguen las aportaciones que
han tenido las obras de diferentes pensadores en el desarrollo de la Psicología de la Salud
Ocupacional a mediados del siglo XIX. Así, se distingue la obra de Friedrich Engels titulada
The Conditions ofthe Working Class in England donde se describen los problemas de salud
tanto físicos como psicológicos originados por la organización del trabajo; así como la obra
de Karl Marx Das Capital donde se describe el fenómeno de la "alienación" del trabajo debi-
do a la especialización y la división del trabajo que acontecía durante el período de la Revo-
lución Industrial.
Capítulo 1: La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
A pesar de la influencia que tuvieron las obras de estos pensadores en el desarrollo de la
disciplina, no fue hasta un tiempo después cuando se empezaron a tomar en serio los efectos
de la organización del trabajo sobre la salud desde un punto de vista científico. Es a partir del
trabajo conjunto de diversas disciplinas como la Medicina, Psicología, Sociología y el rnana-
gement cuando realmente emerge la Psicología ele la Salud Ocupacional (Barling y Griffühs,
2002). Temendo en cuenta todos estos aspectos, esros autores identifican los inicios de la his-
toria de la Psicología de la Salud Ocupacional atendiendo al impacto de diferentes eventos
que tuvieron su origen en Estados Unidos y en Europa en el siglo XX; así como la influencia
de ii:stituciones y organizaciones profesionales y cómo no, a la influencia de los gobiernos
mediante el desarrollo de directrices y leyes específicas para la promoción de la salud.
I. 3. I. Psicología de la Salud Ocupacional en Estados Unidos
El desarrollo de la disciplina en Estados Unidos se caracterizó por cuatro eventos funda-
gement constituyó uno de estos eventos. Con este trabajo, Taylor, ingeniero jefe de la Mid-
vale Irons Work, pretendía incrementar la productividad y los beneficios económicos de la
organización por medio del análisis, simplificación, división y estandarización de las tareas
del proceso del trabajo. Esta racionalización científica del trabajo conllevaba que el rrabaja-
dor simplemente hacía el trabajo, mientras que el pensamiento del trabajo sobre lo que debía
hacerse; cómo y_en qué riempos quedaba relegado al rol de los ingenieros. De esta manera,
se elimrnaba_la rnfluencia de las emociones de los trabajadores en el trabajo dado que se
suponía que mterferían con el trabajo productivo.
El segundo evento importante se basa en los experimentos que Elton Mayo llevó a cabo
en la década de los veime y los treinta en la Western Electric Company en Hawthorne, uno
de los suburbios de Chicago. Aunque estos experimemos tenían por objeto estudiar el impac-
to de las condiciones del trabajo sobre la productividad, descubrieron que eran las percep-
c10ne_s de los uabapdores y sus sent1m1entos los que modificaban el componamiemo de los
traba;adores e mcrementaban la productividad. A este efecto se le conoció con el nombre de
"efecto Hawthorne" y aportó evidencia en favor ele la importancia de las relaciones humanas
Y las. relaciones sociales, psicológicas y aspectos culturales del rrabajo, así como de la impor-
tancia que nene. para las personas sentir que realizan un trabajo útil y con significado.
La mfluenc1a de la psicología de la personalidad y psicología clínica se hizo patente con
los estud10s de Abraham Maslow con su teoría ele la autorrealización, que aplicó al contex-
to laboral en el año 1965. Estableció que sólo los individuos que están psicológicamente
sanos_ pueden ser responsables des~ a_utorrealización y crecimiento y estar motivados por el
trabaJO. Mientras que son las cond1c1ones del trabajo las que pueden inhibir la manifesta-
ción ele las aspiraciones y el potencial de los trabajadores.
Pero fue la aparición de las teorías sobre el diseño de puestos de trabajo de Frederick
Herzberg en 1966 y Hackmann y Oldham en 1976 y 1980 (cit. en Barling y Griffiths,
2002), lo que supuso uno de los desarrollos más notables. Herzberg propuso que la moti-
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