Calidad de Vida Laboral y Psicología
Social de la Salud en el Trabajo:
hacia un modelo de componentes
comunes para explicar el bienestar
laboral psicológico y la salud mental
laboral de origen psicosocial.
Resultados preliminares
E
l bienestar laboral psicológico del
trabajador (BLPS) y su salud mental
laboral (SML) son ambas consecuen-
cias personales del trabajo. Su importancia
radica tanto en sí mismas –constituyen nada
menos que la experiencia subjetiva del traba-
jo–, cuanto en sus efectos sobre la propia or-
ganización –v.g.: efectos sobre la productivi-
dad, costos directos e indirectos – y sobre la
familia del trabajador –v.g. conflictos, sepa-
raciones –. Prueba de ello es que, contando
sólo desde el año 1997 hasta la fecha, se han
publicado 192 trabajos que tratan de una for-
ma u otra sobre el BLPS (quality of work life)
y 216 trabajos sobre SML (occupational he-
alth psychology) –y, en general, se han publi-
cado 615 y 296 trabajos, respectivamente, se-
gún la base de datos PsycINFO 2003/07-
2003/11–. El BLPS del trabajador se ha abor-
* Universidad Rey Juan Carlos.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN *
dado fundamentalmente en el ámbito de los
estudios sobre calidad de vida laboral (CVL)
–v.g.: satisfacción, bienestar y calidad de vida
en el trabajo (Requena, 2000), ajuste perso-
na-ambiente de (French, Caplan & Harrison,
1982; Kahn y Boysiere, 1992); satisfacción
laboral (Bravo, Peiró & Rodríguez, 1996); ab-
sentismo (Burton, Lee & Holtom, 2002; Ha-
rrison & Martocchio, 1998), contenidos de ta-
rea (Karasek et al, 1998); y sobre el BLPS en
términos más generales (Encuesta de Cali-
dad de Vida en el Trabajo, 2001)–; y la SML
del trabajador se ha tratado mayormente en
los estudios sobre psicología social de la sa-
lud en el trabajo (PSST), tanto en el estudio
de aquellos síndromes de carácter específica-
mente laboral: estrés (Cooper, 1998; Cooper
& Marshall, 1976; Karasek, 1989; Peiró,
1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg &
Wasala, 2003), burnout o síndrome de que-
marse por el trabajo (Bakker, Demerouti &
Schaufeli, 2002; Freudenberger, 1974; Lee &
Ashforth, 1996; Maslach, 1982; Maslach &
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57
 INFORMES Y ESTUDIOS
Jackson, 1981; Phillips, 1984; Pines & Aron-
son, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), aco-
so laboral o mobbing (González de Rivera,
2002; Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,
2001), acoso sexual en el trabajo (Harned et
al, 2002); como en los estudios sobre diversos
síntomas y trastornos psicológicos de carác-
ter más general –v.g.: depresión, ansiedad,
consumo de alcohol– asociados de una forma
u otra con el trabajo (Brodsky, 1996; Mack,
Rosecan & Frances, 2003; Tetrick & Quick,
2003).
Sin embargo, en la literatura se constatan
asimismo las tres cuestiones siguientes: (i) la
existencia de una cierta mezcla entre ambos
tipos de consecuentes, como se comprueba en
los numerosos estudios que abarcan diferen-
tes aspectos del BLPS y de la SML: autoesti-
ma profesional y estrés y/o burnout (Gil-Mon-
te & Peiró, 1997); sobre satisfacción laboral, y
ansiedad, depresión e irritabilidad (Hack-
man & Oldham, 1980; Johansson, Aronsson
& Lindström, 1978); sobre exceso de trabajo y
satisfacción laboral, y tasa cardíaca y conduc-
ta de fumar (French & Caplan (1973); sobre
habilidades del trabajador, demandas de
tarea, y satisfacción laboral, y depresión, irri-
tación y sintomatología somática en general
(Dijkhuizen, 1980); sobre demandas de traba-
jo, control personal y productividad, y satis-
facción laboral y salud (Theorell & Karasek,
1996); sobre burnout y satisfacción laboral
(Firth & Britton, 1989; Grigsby & McKnew,
1988; Wolpin, Burke & Greenglas, 1991);
sobre conflictos con los jefes o con los compa-
ñeros de trabajo, y satisfacción laboral
(Beehr, 1981; Kahn et al, 1964; Peiró, 1993);
sobre mobbing y absentismo, y sobre mob-
bing y alteraciones del sueño, ansiedad y
depresión (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,
2001); sobre acoso sexual, y satisfacción en el
trabajo, ansiedad y depresión (Fitzgerald et
al, 1997); sobre absentismo y burnout (Gil-
Monte & Peiró, 1997; Matteson & Ivancevich,
1987; Shirom, 2003); sobre tensión y bienes-
tar laboral, y salud laboral (Jódar, 1997); (ii)
una cierto solapamiento y confusión entre
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síndromes laborales y cuadros clínicos psico-
lógicos, por ejemplo: entre depresión y bur-
nout (Leiter & Durup, 1994; Schaufeli & Enz-
mann, 1998), entre ansiedad y burnout (Cot-
ton, 1990), entre estrés y burnout (Benbow &
Jolley, 2002; Cocco et al, 2003; Farber, 1984;
Happell, Pinikahana & Martin, 2003; Lloyd,
King & Chenoweth, 2002; Mearns & Cain,
2003; Shirom, 2003; Spielberger & Vagg,
1999), entre estrés y mobbing (Piñuel y Zaba-
la, 2001), entre acoso sexual en el trabajo y
estrés postraumático (Dansky & Kilpatrick,
1997); entre ansiedad, depresión y burnout
(Shirom & Ezrachi, 2003), entre burnout y
alteraciones psicosomáticas (Van Der Doef &
Maes, 2002); y además (iii) que el BLPS y la
SML tienen antecedentes comunes –v.g.: una
cantidad adecuada de trabajo proporciona
BLPS al trabajador, en tanto que una canti-
dad excesiva de ese mismo trabajo deteriora
primero el BLPS del trabajador, y puede des-
pués producir daños sobre su SML–. Conse-
cuentemente, la situación actual en este cam-
po es problemática, ya que existe confusión
en los conceptos y ambivalencia respecto a los
factores intervinientes en cada caso; no exis-
tiendo hasta el presente un enfoque integra-
do sobre esta cuestión.
Recientemente, Duro (2003) ha propuesto
un modelo con un doble objetivo: (i) organizar
este campo de estudio, y (ii) explicar el BLPS
y la SML del trabajador desde un conjunto de
componentes comunes. Su modelo sigue algu-
nas de las sugerencias efectuadas por otros
autores –v.g.: trabajar con un mayor número
de variables (Peiró, 1993), incluir factores
moduladores (Frese & Zapf, 1988)–; y se basa
en los tres postulados siguientes: (i) identi-
dad estructural de antecedentes para el
BLPS y la SML, (ii) equivalencia estructural
y patológica de los diversos síndromes de
SML, y (iii) SML como realidad anidada en el
BLPS. Aunque el modelo está fundamentado
teóricamente, adolece todavía de la falta de
un contenido concreto –variables indicado-
ras– para sus constructos. De forma esque-
mática, la macroestrutura del modelo consis-
56

te en un primer par de condiciones antece-
dentes básicas referidas a las condiciones de
trabajo y a las condiciones de adaptación del
trabajador a su trabajo; y un segundo par de
condiciones consecuentes básicas referidas al
ajuste resultante entre trabajo y trabajador
–condiciones de ajuste– y a las condiciones de
experiencia subjetiva del trabajo por el traba-
jador –condiciones estas últimas que se
corresponden con el BLPS y la SML del tra-
bajador–. Además, el modelo comprende un
sistema de condiciones moduladoras que se
engranan y actúan de manera específica
sobre determinadas condiciones básicas
(Duro 2003, Figura 1). Las condiciones de tra-
bajo (input) se limitan –al menos en la fase de
desarrollo actual del modelo– a los requeri-
mientos cuantitativos y cualitativos de tarea
y de relación social –requerimientos interper-
sonales–. Se trata en todo caso de requeri-
mientos relativos al trabajo en sí mismo y a
su entorno inmediato (Jardiller, 1979), y que
en determinados casos pueden llegar a cons-
tituir factores de riesgo laboral de origen psi-
cosocial (García, Benavides, Ruíz-Frutos,
1997). Desde otra perspectiva complementa-
ria, pueden conceptuarse también como
estresores relativos a los contenidos intrínse-
cos y extrínsecos del trabajo y/o como estreso-
res de role –dentro de los cuales ocupan un
lugar destacado, como se sabe, las relaciones
interpersonales (Peiró, 1993)–. Su repercu-
sión sobre el trabajador sería siempre en
cualquier caso a través de la carga de trabajo,
tanto física como mental (Castejón, 1997).
Las condiciones de trabajo se concretan en
cuatro escalas, a saber: (i) Escala de tarea:
propiedades cuantitativas; (ii) Escala de
tarea: propiedades cualitativas; (iii) Escala
social: propiedades cuantitativas; y (iv) Esca-
la social: propiedades cualitativas. Ver deta-
lle de sus respectivas variables en las Tablas
1-4. Por su parte, las condiciones de adapta-
ción: se refieren a las interpretaciones que
realiza el trabajador sobre su entorno sociola-
boral y sobre sus propios recursos personales
para afrontar el trabajo –que aquí se denomi-
nan «recursos laborales» para distinguirlos
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ANTONIO DURO MARTÍN
de otros diferentes tipos de recursos del tra-
bajador–; y también se incluyen aquí todas
aquellas estrategias de carácter individual
que el trabajador despliegue o pueda desple-
gar para modular el input laboral. Este
segundo grupo de condiciones comprende tres
escalas complementarias: Recursos
laborales, Atribuciones sociales, y Modula-
ción del trabajo –aunque las funciones atri-
buidas a este factor de modulación muy bien
podrían ser de tipo mediador más que de tipo
modulador (Frese & Zapf, 1988), cuestión
ésta que la investigación futura nos ayudará
a zanjar–, cuyo detalle de sus respectivas
variables figura en las Tablas 5-7. Condicio-
nes de ajuste: por «ajuste» se hace referencia
en este modelo a la discrepancia existente
entre: (i) los valores actuales y los valores
deseados para las diferentes condiciones de
trabajo, y (ii) los valores actuales estimados
para los recursos laborales propios y los valo-
res que se estiman necesarios para desempe-
ñar adecuadamente el mismo trabajo. Así
pues estas condiciones comprenden tres esca-
las complementarias: Ajuste a cantidad de
trabajo (requerimientos sociales y de tarea,
conjuntamente), Ajuste a calidad de trabajo
(ídem anterior), y Ajuste a recursos laborales
(Tablas 8-10). Valga añadir aquí que el ajus-
te, en tanto que condición consecuente, se
concibe asimismo como un sedimento o poso
de la experiencia laboral previa almacenado
en la memoria del trabajador. Condiciones de
experiencia subjetiva: incluyen las escalas de
BLPS –efectos del trabajo sobre el bienestar
psicológico del trabajador, y otras consecuen-
cias laborales–, y de SML –daños del trabajo
sobre la salud mental del trabajador, y otras
consecuencias del trabajo sobre su salud
general–, como consecuencias laborales suce-
sivas de primer y segundo orden, respectiva-
mente –conceptuándose además la SML
como consecuencia del BLPS–. Sobre el BLPS
actuaría un conjunto de estrategias indivi-
duales agrupadas en la escala de Modulación
del trabajador –con estrategias complemen-
tarias a nivel cognitivo, conductual y social– y
también sobre el BLPS actuarían la ayuda
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59
 INFORMES Y ESTUDIOS
social recogida en la escala de Apoyo social; y
sobre la SML, por su parte, actuaría la ayuda
profesional recogida en la escala de Apoyo
profesional (Tablas 11-15). Al margen de todo
lo anterior, el modelo recomienda que se
incluyan además algunas otras variables de
control para validar las condiciones básicas, y
algunas otras variables para medir la expe-
riencia laboral (Tabla 16).
El presente trabajo representa justo una
aproximación metodológica –vía autoinforme
del trabajador, enfoque metodológico que ha
demostrado reiteradamente su validez para
estudiar temas de trabajo y salud (Fresse &
Zapf, 1988; Llaneza, 2002)– a la propuesta
teórica de Duro (2003). Para ello, hemos
seleccionado racionalmente grupos de varia-
bles indicadoras para cada una de sus escalas
–y siguiendo los requisitos por escala marca-
dos por el modelo teórico–, y a continuación
las hemos sometido a prueba empírica con
una muestra suficientemente representativa
de sujetos trabajadores, a fin de comprobar
cómo se comportan tales variables y escalas.
En definitiva, lo que aquí hemos hecho es lle-
nar de contenido –microestructura de varia-
bles– la macroestructura formal de condicio-
nes del modelo. La selección de variables se
hizo atendiendo a un doble criterio: su perti-
nencia para explicar indistintamente el
BLPS y la SML del trabajador, y el número
total de ítems que razonablemente se pudiera
incluir en un mismo instrumento de medida.
Igualmente, hemos procurado en la medida
de lo posible que las variables escogidas sean
de aprehensión inmediata por parte de los
trabajadores participantes, de conformidad
con las recomendaciones para el diseño de
escalas e instrumentos en este campo –v.g.:
de conformidad con el diseño del Job Content
Questionnaire (Karasek et al, 1998)–. En las
Tablas 1-15 figura detalle de las variables
seleccionadas para cada condición y escala.
Como puede comprobarse, en los requeri-
mientos sociales se incluyen tanto relaciones
con jefes y compañeros, como relaciones con
usuarios y/o clientes –siendo esto último un
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60
determinante capital en los estudios iniciales
sobre el burnout (Freudenberger, 1974; Mas-
lach, 1982)–. Además, se ha cuidado asimis-
mo de que algunas variables sigan predomi-
nantemente la dirección trabajador conjunto
de role –v.g.: frecuencia de contactos con jefes
y/o con compañeros–, mientras que otras dife-
rentes variables sigan justo la dirección con-
traria, esto es, trabajador conjunto de rol
–v.g. aprecio recibido de clientes– (Tablas 3-
4). Según se puede comprobar, a modo de
indicadores para la escala de Recursos labo-
rales se ha recurrido a una selección de recur-
sos personales de carácter más general, así
como a otros recursos más específicos de
carácter específicamente cognitivo, afectivo,
físico y social (Tabla 5). Semejantemente,
para la escala de Atribuciones sociales se han
seleccionado algunas variables relativas a las
intenciones percibidas en los otros, y otras
variables relativas a la interpretación que
otorga el trabajador a las conductas y actitu-
des de aquéllos (Tabla 6). Para la escala
moduladora del trabajo se ha perseguido una
batería de estrategias que cubriera los aspec-
tos cuantitativos y cualitativos de la tarea,
así como el trato con clientes y compañeros
(Tabla 7). Por propia coherencia interna, el
constructo de BLPS se ha llenado de conteni-
do con aquellas variables más estrechamente
relacionadas con las condiciones de trabajo
previamente seleccionadas –v.g.: satisfacción
con jefes y compañeros–. Se ha procurado, asi-
mismo, que las variables para el BLPS abar-
caran, entre otras, las dimensiones cognitiva,
afectiva, conductual, social y física del traba-
jador (Tabla 11). Finalmente, para la medida
de la SML se ha seleccionado un amplio con-
junto de síntomas extraídos directamente del
DSM-IV, Manual diagnóstico y estadístico de
trastornos mentales (1995), a efectos de iden-
tificar y medir los daños producidos sobre las
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual,
social y física de los trabajadores– (Tabla 14).
Aunque el modelo se centra en la SML, tam-
bién se incluyen dentro de estas condiciones
algunos ítems referidos a daños sobre la
salud en general –v.g.: accidentes de traba-
56

jo–. Esta evaluación de la SML se enmarcaría
en sí misma, por otro lado, dentro de una
actuación propia de vigilancia de riesgos
laborales (psicosociales), y de cara a la futura
prevención de los mismos (García, Benavi-
des, Ruiz-Frutos, 1997). En su caso, estos sín-
tomas pueden suponer una incapacidad labo-
ral del trabajador, de carácter temporal o per-
manente, a título de enfermedad relacionada
con el trabajo –puesto que, como se sabe, los
trastornos mentales no están reconocidos ofi-
cialmente como enfermedades profesionales
(Benavides, Ruíz-Frutos & García, 1997)–.
Sobre el BLPS actuaría un conjunto de estra-
tegias individuales para la modulación del
trabajador –con estrategias complementarias
a nivel cognitivo, conductual y social (Tablas
12-13)– e igualmente actuaría aquí el apoyo
social; y sobre la SML actuaría ya el apoyo
profesional (Tabla 15). En el path diagrama
del modelo (Figura 1) se representan sus dis-
tintas condiciones como variables endógenas
(no-observadas) y sus respectivas escalas
como variables exógenas (observadas) –no se
representan los efectos recíprocos de modula-
ción–.
Al tratarse de un estudio de carácter
exploratorio, su objetivo principal estriba en
comprobar cómo se comportan las variables
en cuanto a su distribución y agrupamiento
–factorización–, y no se dirige a contrastar
hipótesis –salvo aquéllas que se desprenden
de la propia estructura del modelo: las varia-
bles son pertinentes para sus respectivas
escalas, las escalas son pertinentes para sus
respectivas condiciones, y las condiciones de
trabajo, las condiciones de adaptación y las
condiciones de ajuste son pertinentes para
explicar las condiciones de experiencia subje-
tiva –BLPS y SML del trabajador–. Aun así, y
basándonos en investigaciones precedentes,
podemos plantear aquí algunas hipótesis pre-
liminares:
(i) Respecto de las variables. Se espera que
las variables para las condiciones de trabajo y
para las condiciones de ajuste –por ser ambas
condiciones de carácter más objetivo y/o
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ANTONIO DURO MARTÍN
extrínseco al trabajador– muestren una cur-
va normal o, cuando menos, una distribución
bastante simétrica. De forma paralela, las
variables para las condiciones de adaptación
y para las condiciones de experiencia subjeti-
va –por tratarse ambas de condiciones de
carácter más subjetivo y/o intrínseco al tra-
bajador, y al estar por tal motivo más sujetas
a sesgos de deseabilidad social– tenderán a
presentar distribuciones más asimétricas,
según la naturaleza de sus contenidos: así,
para variables relativas a síntomas psicológi-
cos o consecuencias laborales negativas –v.g.:
absentismo– se obtendrán distribuciones asi-
métricas positivas; y para variables relativas
a rasgos, consecuencias o actuaciones del tra-
bajador más positivas –v.g.: capacidad perso-
nal general– tenderán a resultar distribucio-
nes asimétricas negativas. Por otra parte,
sobre estas distribuciones influirá también la
propia tasa de ocurrencia de la condición eva-
luada: distribuciones de frecuencia muy esca-
sa para variables tales como «quejas al
Departamento de Personal sobre el trabaja-
dor» (actuación específica que se encuentra
dentro de lo que se conoce como «escalada» del
mobbing); y distribuciones de frecuencia
mayor para variables del tipo «aprecio de mis
compañeros de trabajo».
(ii) Respecto de las escalas de medida. En
principio, en cuanto a los resultados factoria-
les para las diferentes escalas, se espera que
influya el número de ítems de cada escala; y
además se espera que para las escalas de las
condiciones de trabajo y para las escalas de
las condiciones de ajuste, dada su condición
externa y por las mismas razones arriba
expuestas, pueda llegarse a explicar un razo-
nable porcentaje de varianza con pocos com-
ponentes factoriales (análisis factorial) –en el
límite, se extraería un único componente fac-
torial por cada escala de medida–; en tanto
que para las condiciones de adaptación y para
las condiciones de experiencia subjetiva
–BLPS y SML–, por su propia naturaleza
interna y composición multidimensional,
resultará un número mayor de componentes
56
61
 INFORMES Y ESTUDIOS
factoriales para explicar porcentajes razona-
bles de varianza; sin que al presente puedan
adelantar hipótesis de trabajo más precisas,
dado el carácter exploratorio de la investiga-
ción, según venimos comentando.
(iii) Respecto de las relaciones entre esca-
las. Se esperan relaciones significativas entre
las escalas –o sus componentes factoriales–
de las condiciones de trabajo, condiciones de
adaptación y condiciones de ajuste, y las esca-
las –o sus componentes factoriales
MÉTODO
Muestra.—La muestra de sujetos estuvo
compuesta por un total de 501 trabajadores.
El 53,9% de los cuales fueron varones, y el
40,5% fueron mujeres –porcentajes de res-
puesta válida–1. Su edad media fue de 33,02
años (Dt = 9,423), y su distribución por gru-
pos de edad es la siguiente: hasta 25 años, el
18,20% de la muestra; entre 26 y 35 años, el
47,30%; entre 36 y 45 años, el 17,20%; entre
46 y 55 años, el 8,40%; y con edad superior a
los 56 años, el 3% (las respuestas NS/NC
supusieron el 6%del total). Por grupos de
actividad, la distribución de la muestra es
así: directivos y empresarios con trabajado-
res a su cargo, el 1,80% de la muestra; técni-
cos, funcionarios, profesionales, el 25,70%;
comerciales, vendedores, dependientes, el
11,40%; profesores, formadores, educadores,
1
En el protocolo de preguntas sólo se pedía al
encuestado que indicara su «sexo», indicándose única-
mente: SEXO: ________ , sin que se especificara símbo-
lo alguno que identificara hombre o mujer. De ahí, que
haya sido posible que en algunos protocolos en donde el
sujeto sólo había contestado «H» y que nosotros inter-
pretamos en todo caso como H = «hombre», en reali-
dad se quisiera significar H = «hembra» por mujer. Esta
hipotética confusión habría inflado, por consiguiente, el
porcentaje de varones que se registra en esta muestra.
En versiones posteriores del protocolo se ha subsanado
este error, puntualizándose ya: SEXO: H (hombre) y M
(mujer).
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62
el 2%; administrativos, recepcionistas, conta-
bles, el 39,50%; operarios, técnicos de mante-
nimiento, mecánicos, el 9,40%; y otras activi-
dades varias, el 2,60% (las respuestas NS/NC
ascendieron al 7,6% del total). La muestra de
sujetos procedía tanto de pacientes de un
gabinete de psicología, como de las empresas
en donde trabajaban algunos de nuestros
alumnos de Ciencias del Trabajo –que pasa-
ron el cuestionario en sus respectivas empre-
sas como parte de su trabajo práctico–. Todos
los sujetos de la muestra accedieron volunta-
riamente a participar en este estudio. Por
otro lado, los alumnos desconocían las hipóte-
sis de trabajo últimas de esta investigación
–su cometido se limitó a recoger los datos y
efectuar una descripción estadística de sus
respectivos resultados–. En total se recopila-
ron datos procedentes de 26 submuestras
independientes de sujetos, que resultaron
asimismo muy heterogéneas en su propia
composición interna –de conformidad con
nuestro objetivo de contar en lo posible con
una muestra representativa de la población
general de trabajadores–. El tamaño medio
de las submuestras fue de 19,26 sujetos (Dt =
4.951), con un mínimo de 10 sujetos y un
máximo de 30 sujetos por submuestra. Apro-
ximadamente se repartieron el doble de pro-
tocolos de los que se recogieron finalmente
–en algunos casos la participación se redujo a
sólo un 20% del total de protocolos entrega-
dos–.
Instrumento.—Se elaboró un cuestionario
–con el título de Encuesta de Calidad de Vida
y Salud Laborales– compuesto por un total de
89 preguntas: 87 preguntas con dos ítems
independientes cada una –v.g.: la pregunta nº
86 sobre «apoyo social percibido» se abría en
los dos ítems siguientes: el ítem 86f «frecuen-
cia de apoyo social percibido»2 y el ítem 86e
«eficacia del apoyo social percibido»–, y 2 pre-
2
La letra que acompaña al número de ítem se refie-
re al contenido de la pregunta: «f» para frecuencia, «i»
para intensidad, «a» para valor actual,«d» para valor
deseado, y así sucesivamente.
56

guntas –las dos preguntas relativas a la expe-
riencia laboral del trabajador– con un solo
ítem cada una de ellas. El cuestionario com-
prendía, pues, un total de 176 ítems, de todos
los cuales en este estudio sólo utilizaremos
166 ítems, que se distribuyen por condiciones
de la siguiente forma: 23 ítems para las con-
diciones de trabajo; 39 ítems para las condi-
ciones de adaptación; 20 ítems para las condi-
ciones de ajuste; 74 ítems para las condicio-
nes de experiencia subjetiva; 8 ítems para las
variables de control; y los 2 ítems restantes
para medir la experiencia laboral–3. Procura-
mos que el contenido de las diversas pregun-
tas fuera de aprehensión inmediata por parte
de los trabajadores participantes, y que los
ítems estuvieran redactados en unos térmi-
nos a la vez sencillos y comprensibles, de con-
formidad con el diseño de escalas e instru-
mentos en este campo –v.g.: el Job Content
Questionnaire (Karasek et al, 1998)–, y a
efectos de que su procesamiento cognitivo y
emocional se redujera lo más posible (Fresse
& Zapf, 1988). A la versión final del instru-
mento se llegó tras someter a prueba varias
versiones iniciales con muestras de sujetos de
tamaño reducido. Los ítems correspondientes
a cada escala fueron distribuidos aleatoria-
mente en el protocolo de preguntas definitivo.
Las respuestas se debían efectuar sobre una
escala de tipo Likert de 8 puntos, siendo: 7 =
valor extremadamente alto, 6 = valor mode-
radamente alto; 5 = valor ligeramente alto; 4
= valor intermedio; 3 = valor ligeramente
bajo; 2 = valor moderadamente bajo; y 1 =
valor extremadamente bajo. El valor = 0
correspondía al valor nulo (condición inexis-
tente para un determinado trabajo/trabaja-
dor). Todos los análisis se efectuaron con el
paquete estadístico SPSS 11.5 para Win-
dows.
Procedimiento.—Los sujetos de la muestra
se autoadministraron el cuestionario bien en
3
En total no se utilizaron 10 ítems en este estudio,
que han sido los siguientes números:12d, 17d, 28d,
29d, 31d, 36d, 47d, 70d, 84d y 89d.
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el gabinete de psicología o bien en su propio
centro de trabajo. La submuestra nº 1 (N =
10) cumplimentó el cuestionario de una for-
ma más controlada: cada sujeto contestó a las
preguntas individualmente en presencia del
autor, quien conocía las circunstancias labo-
rales que concurrían en cada caso.
RESULTADOS
Análisis preliminares
Submuestras.—Pese a que este estudio no
se dirigía a ninguna población de trabajado-
res en particular, se efectuó no obstante una
comparación entre las diferentes submues-
tras para comprobar que no hubiera un
patrón de datos marcadamente distinto en
alguna de ellas. Como submuestra de refe-
rencia (submuestra criterio) se adoptó la sub-
muestra nº 1–una submuestra cuyo procedi-
miento de recogida de datos estuvo algo más
controlado, según venimos comentando–. Se
efectuó la comparación de las submuestras
tomando como base las respuestas dadas al
primer ítem –ítems a y f– de las seis pregun-
tas relativas a las variables de control
–ítems: 12a, 29a, 47a, 66f, 70a, y 83f (Tabla
16)–, y también las respuestas dadas al pri-
mer ítem de otras nueve diferentes preguntas
sobre condiciones teóricas, que fueron selec-
cionadas al azar –una por cada decena, según
el orden previamente asignado a las distintas
preguntas– de entre todas las preguntas del
cuestionario, –ítems: 3f, 11f, 28a, 38a, 46f,
55p, 61f, 77f y 88f–. En total, pues, se dispuso
de un conjunto de 15 ítems para la compara-
ción de las submuestras. Los resultados obte-
nidos en la prueba de Kolmogorov-Smirnov
(K-S) pusieron de manifiesto que ninguna
submuestra difería significativamente de la
muestra criterio, puesto que de las 375 com-
paraciones efectuadas en total (15 ítems x 26-
1 submuestras = 375 comparaciones), sólo 9
comparaciones (2,4% del total) arrojaron dife-
rencias significativas. Además, estas diferen-
cias no se concentraban en ninguna submues-
56
63
 INFORMES Y ESTUDIOS
tra en particular, según puede comprobarse a
continuación: de la comparación entre las
submuestras nº 1 y nº 10 resultaron tres dife-
rencias significativas, correspondientes a los
ítems «frecuencia de contactos con clientes»
(Z = 1,409; p = .038), «actitud de trabajo posi-
tiva« (Z = 1,380; p = .044), y «frecuencia de
modulación del ritmo trabajo» (Z = 1,380; p =
.044); y de la comparación entre las submues-
tras nº 1 y nº 15 surgieron sólo dos diferencias
significativas en los ítems «ajuste entre nece-
sidades-recompensas» (Z = 1,420; p = .035), y
«frecuencia de modulación del ritmo trabajo«
(Z = 1,549; p = .016). Las cuatro restantes
diferencias significativas entre las submues-
tras se dispersaron aún más: correspondien-
do dos de ellas al ítem «actitud de trabajo
positiva» –entre los grupos nº 1 y nº 6 (Z =
1,437; p = .032) y entre los grupos nº 1 y nº 11
(Z = 1,420; p = .035)–; y las dos restantes al
ítem «frecuencia de conflictos con jefes»
–entre los grupos nº 1 y nº 7 (Z = 1,388; p
=.042)– y al ítem «frecuencia de consumo de
tabaco» –entre los grupos nº 1 y nº 8 (Z =
1,565; p = .015)–.
Para examinar el impacto particular de las
submuestras nª 10 y nº 15 sobre la muestra
total, a continuación –utilizando la prueba de
Kruskall-Wallis para k muestras indepen-
dientes– se compararon simultáneamente las
26 submuestras con respecto a los l5 ítems
antes citados, y se obtuvieron los siguientes
resultados: todas las submuestras en su con-
junto diferían para 10 ítems y no diferían
para los 5 ítems restantes –ítems 28a, 66f,
70a, 77f y 83f–. Si se eliminaran los datos pro-
cedentes de la submuestra nº 10 ello no
supondría modificación alguna en los resulta-
dos obtenidos para el conjunto de todas las
submuestras; si se eliminaran los datos de la
submuestra nº 15, se elevaría ya a 7 el núme-
ro de ítems para los que no habría diferencia
entre las 25 submuestras restantes –además
de los cinco ítems citados anteriormente, se
incluirían ahora los ítems 11f y 38a– ; y, por
último, si se suprimieran simultáneamente
los datos de las submuestras nº 10 y nº 15,
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
64
sería ya 9 el número de ítems que resultarían
con distribuciones iguales para las 24 sub-
muestras restantes–se añadirían ahora a los
7 ítems precedentes, los ítems 28a y 47a–. Se
observa, pues, que las submuestras nº 10 y nº
15 sí ejercen una cierta distorsión sobre la
muestra total. Aun así, considerando que la
eliminación de ambas submuestras tampoco
resultaría definitiva y concluyente –puesto
que todavía quedarían otros 6 ítems con dife-
rencias significativas–, y dado, por otro lado,
que se persiguen datos procedentes de una
población general de trabajadores, y a efectos
también de no perder tamaño de muestra, se
optó finalmente –pese a los resultados de
estos análisis preliminares– por no descartar
ninguna de las submuestras, al menos para
esta primera fase de análisis de datos.
Sujetos.—Trasponiendo la matriz de datos
original, se obtuvo para cada sujeto la fre-
cuencia de ítems válidos contestados y la des-
viación típica inter-ítems intra-sujeto, a efec-
tos de detectar posibles anomalías en el
patrón de respuestas de algunos de ellos.
Este análisis puso de manifiesto que tan sólo
un sujeto contestó por debajo de los 160 ítems
–el sujeto nº 6 contestó solamente a 124
ítems–, y únicamente otro sujeto tuvo un des-
viación típica inter-ítems intra-sujeto por
debajo de los 2 puntos –el sujeto nº 49 tuvo
una Dt = 1,78–. Estos resultados pusieron de
manifiesto que, en general, los sujetos de la
muestra contestaron a la mayoría de las pre-
guntas del cuestionario, y que graduaron sus
respuestas a tenor de las posibilidades que
brindaba la escala de medida; de ahí que no
se descartara a ningún sujeto de la muestra
para los análisis subsiguientes.
Descripción estadística de las variables
Condiciones de trabajo
Escala de tarea: propiedades cuantitativas
(2 ítems).—La totalidad de los sujetos respon-
dió a ambos ítems, y su rango de respuesta
56

abarcó toda la amplitud de la escala de medi-
da4. Los valores medios se aproximan a la
media escalar teórica, situándose entre un
valor de tipo intermedio, valor = 4, y un valor
de tipo ligeramente alto, valor = 5. Ambas
distribuciones muestran una asimetría nega-
tiva en torno al medio punto, un poco más
marcada para la variable «cantidad de traba-
jo actual» (asimetría = -,769); y ambas distri-
buciones son leptocúrticas, en especial la dis-
tribución de la variable «cantidad de trabajo»
(curtosis = 0,983) –sin que por otra parte este
apuntamiento, como puede comprobarse,
resulte excesivo (Tabla 1)–. Aunque las dis-
tribuciones no se ajustan a la normal, se
aproximan bastante a esta curva, según los
resultados en la prueba de K-S –con (Z =
3,452) y (Z = 3,546) para ritmo y cantidad de
trabajo, respectivamente–.
Escala de tarea: aspectos cualitativos (3
ítems).—También aquí, con una única excep-
ción, todos los sujetos de la muestra respon-
dieron a estos tres ítems (Tabla 2). Las
medias están muy próximas a la media de la
escala, situándose en torno a un valor = 4.
Sus respectivas dispersiones se sitúan en tor-
no a 1,5 puntos, siendo la dispersión mayor la
correspondiente a la variable «variedad de
tareas» (Dt = 1,722). Sus distribuciones pre-
senta una asimetría negativa ligera, lo que
indica que la muestra de sujetos tiende a con-
siderar que la dificultad, variedad y claridad
de sus tareas por encima de un grado inter-
medio –la distribución más simétrica corres-
ponde a la variable «variedad de tareas» (asi-
metría = -.174). Asimismo, la curtosis de
estas variables es ligera; pero su signo difie-
re: mientras que la variable «dificultad de
tareas» tiene una distribución leptocúrtica;
4
Los valores = 0 registrados en estos ítems relativos
a las condiciones de trabajo pueden obedecer más a una
inercia al contestar que a otra cosa. Quizás en algunos
sujetos se haya producido la siguiente confusión: 0 =
muy poco trabajo; en lugar de 0 = concepto nulo o
inexistente que es el sentido recto que este valor tiene
en la escala de medida.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
las distribuciones para las variables relativas
a la variedad y claridad de tarea son ligera-
mente pletocúrticas. Tampoco se ajustan a la
normal, pero en particular los valores Z
resultantes en la prueba K-S para la variedad
y claridad de tareas no son demasiado eleva-
dos (Z = 3,062) y (Z = 3,397).
Escala social: aspectos cuantitativos (3
ítems).—Excepto en tres casos, todos los suje-
tos de la muestra respondieron a estos tres
ítems, utilizando el rango completo de la
escala de medida (Tabla 3). Sus medias se
sitúan entre un valor intermedio, valor = 4, y
un valor ligeramente alto, valor = 5; y guar-
dan coherencia con lo que cabría esperar en
una población general de trabajadores: la fre-
cuencia media de contactos con compañeros
(M = 4,75) es superior a la frecuencia media
de contactos con jefes y/o clientes y/o usuarios
(M = 3,91 y M = 3,88, respectivamente). Su
variabilidad es media alta, en torno a los 2
puntos de Dt, en especial la variabilidad per-
teneciente a la variable «frecuencia de con-
tactos con clientes» (Dt = 2,398) –esto último
se justifica teniendo en cuenta que nuestra
muestra de sujetos es muy heterogénea en lo
tocante a su actividad laboral–. Todas las dis-
tribuciones de estas variables son asimétri-
cas negativas, en especial la correspondiente
a la variable «frecuencia de contactos con
compañeros» (asimetría = -.833), revelando
que la muestra de sujetos percibe la frecuen-
cia de relaciones con sus compañeros no sólo
alta, sino inclusive, en algunos casos, excesi-
vamente alta –de hecho, un 23% de sujetos
afirmaron que esta frecuencia es moderada-
mente alta, y un 15,6%, que resultaba extre-
madamente alta–. Por otro lado, aunque la
asimetría resultante para la variable «fre-
cuencia de contactos con clientes» es ligera
(asimetría = -392), este valor enmascara que
la distribución es de suyo una distribución
multimodal con frecuencias máximas para
los siguientes tres valores: valor = 0 (frecuen-
cia = 17,2%), valor = 4 (frecuencia = 16,4%) y
valor = 6 (frecuencia = 17,6%). Precisamente
por este motivo es por el que su curtosis es la
56
65
 INFORMES Y ESTUDIOS

más negativa que registran los tres ítems de
esta escala. (curtosis = -1,137). Aunque su
distribución no es normal, sus valores K-S
tampoco resultan excesivamente elevados (Z
= 3,304; Z = 2,711; y Z = 3,772).
Escala social: aspectos cualitativos (15
ítems).—Las frecuencias de respuesta por
ítem y sus rangos de valor no presentan dife-
rencias significativas con respecto a los regis-
trados en las condiciones precedentes (Tabla
4). Sin embargo, en cuanto a medias y disper-
siones estas variables que nos ocupan sí que
presentan una marcada diferencia: por un
lado las variables relativas al aprecio y con-
fianza otorgados al trabajador por clientes /
jefes / compañeros presentan unas medias
más elevadas que en los casos anteriores, des-
tacando en especial las medias de las varia-
bles «aprecio recibido de compañeros« (M =
5,10) y «confianza profesional suscitada en
jefes» (M = 4,93); y por otro lado las variables
relativas a «quejas de mí al Departamento de
Personal» presentan unos valores medios
muy reducidos –como cabría esperar según la
tasa de incidencia para estas actuaciones en
el mundo laboral–, siendo la media inferior
absoluta en esta escala la correspondiente a
«frecuencia de quejas de mí al Departamento
de Personal por parte de mis compañeros» (M
= 0,30) y «frecuencia de quejas de mí al
Departamento de Personal por parte de mis
jefes» (M = 0,34). Las medias para las varia-
bles relativas a conflictos ocupan una posi-
ción intermedia entre los dos bloques de
variables anteriores. La desviación típica es
más reducida para las variables de quejas al
Departamento de Personal, y más amplia
para las variables de conflicto –la mayor
variabilidad la presentan, de hecho, las
variables «intensidad de conflictos con clien-
tes» (Dt = 1,978) y «frecuencia de conflictos
con clientes» (Dt = 1,968), por las razones de
trato con clientes antes comentadas–.
Estas distribuciones también reflejan una
clara dicotomía: para la distribución de las
variables de aprecio/confianza percibido
tenemos asimetrías negativas, en especial
para la distribución de las variables «aprecio
recibido de clientes» (asimetría = -1,084) y
«confianza profesional suscitada en compañe-
ros» (asimetría = -1,060); y curtosis positivas,
mayormente para la distribución de «confian-
za profesional suscitada en compañeros»
(curtosis = 1,918), indicando que los sujetos
de la muestra tienden a sentirse bastante
considerados profesionalmente por sus com-
pañeros de trabajo. Contrariamente, las dis-
tribuciones para las variables de quejas a
Personal son fuertemente asimétricas, con
signo positivo, destacando en especial las per-
tenecientes a las variables «frecuencia de
quejas de mí a Personal por compañeros»
(asimetría = 4,296) y «gravedad de quejas de
mí a Personal por jefes» (asimetría = 4,008); y
son asimismo excesivamente leptocúr-
ticas–debido justamente al peso de las nume-
rosas respuestas registradas con valor = 0
(valor nulo, inexistente)–. La distribución de
estas variables que venimos comentando no
se ajusta a la curva normal –máximamente
para las citadas variables de quejas a perso-
nal, que se asemejan a distribuciones de tipo
chi-cuadrado–.
Condiciones de adaptación
Escala de recursos laborales propios (7
ítems).—En cuanto a frecuencia de respuesta
y rango, estos ítems siguen la misma tónica
que la registrada para los ítems de los epígra-
fes anteriores (Tabla 5). Sin embargo, sus
medias son más elevadas, indicando que los
sujetos de la muestra se perciben con sufi-
cientes recursos personales para hacer el tra-
bajo –en especial se perciben con una «capaci-
dad personal general» entre ligera y modera-
damente alta (M = 5,46) y con buenas «habili-
dades de solución de problemas de trabajo»
(M = 5,35). La variabilidad de estas variables
se sitúa en torno a 1,5 puntos de Dt, desta-
cando en especial la variabilidad correspon-
diente a «resistencia física actual» (Dt =
1,769). Sus distribuciones presentan todas
ellas asimetrías negativas, y sus apunta-

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 56

66

mientos revelan que son leptocúrticas –a
excepción de la distribución para la variable
«habilidad de ponerme en mi sitio para evitar
abusos (habilidad asertiva)», cuya distribu-
ción es mesocúrtica (curtosis = -.237). Estas
distribuciones tampoco se ajustan a la nor-
mal, pero aún así algunas de ellas se aproxi-
man bastante, según los resultados obtenidos
en la prueba de K-S –v.g.: para la variable
«habilidad de ponerme en mi sitio para evitar
abusos» (Z = 3,395) o para la variable «habili-
dades sociales con jefes y compañeros» (Z =
3,710)–.
Escala de atribuciones sociales (16
ítems).—Porcentajes de respuesta válida casi
del 100%, y utilización del rango completo de
la escala de medida (Tabla 6). Las medias son
muy dispares entre sí, pero sus valores de dis-
persión –a excepción de las dos variables
relativas a la distribución injusta del traba-
jo– están más próximos unos de otros. Las
medias más elevadas se corresponden con la
frecuencia y gravedad del trabajo distribuido
injustamente (M = 2,79; y M = 2,50 respecti-
vamente); y las medias inferiores correspon-
den a la persecución del trabajador por parte
de jefes y compañeros –la variable «gravedad
de la persecución que sufro por parte de jefes»
presenta la media inferior de la escala en tér-
minos absolutos (M = .47). Las variables
correspondientes a la percepción de otras
diferentes manifestaciones de hostilidad
–v.g.: intentos de anulación, asignación de
tareas inferiores – que se dan sobre todo en
el acoso laboral, presentan valores interme-
dios entre los dos bloques de ítems anteriores.
A excepción de la distribución para las varia-
bles «frecuencia de la distribución del trabajo
injusta que sufro» y «gravedad en la distribu-
ción del trabajo injusta que sufro» que son las
dos distribuciones más simétricas (asimetría
= .240; y asimetría = .337, respectivamente)
–aunque su frecuencia de valor = 0 (inexis-
tente) es muy elevada (con N = 116, que
representa el 23,2%; y con N = 268, que repre-
senta el 53,5%; respectivamente)–, todas las
restantes distribuciones presentan asimetrí-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
as positivas –en especial para las variables
«gravedad de persecución de los jefes» (asime-
tría = 3,357)–. Asimismo, todas las distribu-
ciones son leptocúrticas–excepto para las dos
distribuciones correspondientes a las varia-
bles de frecuencia y gravedad de la distribu-
ción del trabajo injusta (curtosis = -1,122; y
curtosis = -1,168; respectivamente)–. Algunos
apuntamientos son excesivos como, por ejem-
plo, los registrados para la frecuencia y gra-
vedad de la persecución que sufre el trabaja-
dor por parte de sus jefes (curtosis = 10,298; y
curtosis = 11,695; respectivamente), debido a
la frecuencia de respuestas con valor = 0 –con
N > 400 en ambas variables–. Estos apunta-
mientos en las variables relativas a los dife-
rentes aspectos que presenta la hostilidad
laboral, son de alguna forma los apuntamien-
tos que cabría esperar, debido a la tasa de
incidencia que registran estos comporta-
mientos y actitudes hostiles en el ámbito
laboral. De hecho, a excepción de la distribu-
ción que presentan las dos variables de repar-
to del trabajo injusto –que, aun cuando no se
ajustan a la curva normal, sí están sin embar-
go más próximas a esta distribución que las
restantes variables–, las demás variables
presentan distribuciones de tipo chi-cuadra-
do –semejantes a la distribución de las varia-
bles de quejas del trabajador dadas al Depar-
tamento de Personal pertenecientes a la
Escala social: propiedades cualitativas–. La
razón de distribuir aquéllos ítems allí y estos
otros ítems aquí, es porque las quejas a Per-
sonal pueden constatarse más objetivamente
que la percepción de intentos de anulación
por parte de jefes y compañeros –interpreta-
ciones de carácter mucho más subjetivo–.
Escala moduladora del trabajo (16 ítems).—
Los estadísticos de frecuencia de respuesta
válida y rango son similares a los registrados
para las variables de las escalas anteriores
(Tabla 7). Todas sus medias son positivas, y
tienden a situarse en torno al valor medio
teórico de la escala (valor = 3,5), destacando
las medias que registran las variables «efica-
cia en la organización del trabajo» (M = 4,31)
56
67
 INFORMES Y ESTUDIOS
y «eficacia de asentir (dar la razón) a los clien-
tes o usuarios como estrategia para evitar
conflictos» (M = 4,08). Las medias inferiores
corresponden a las variables «frecuencia de
petición de ayuda a jefes y compañeros para
vencer dificultades del trabajo» y «frecuencia
de modulación del ritmo de trabajo», que son
exactamente igual en ambos casos (M = 2,92).
Las distribuciones de estas variables son
todas asimétricas negativas –a excepción de
la distribución para la variable «frecuencia de
petición de ayuda ante dificultades» (Dt =
0,091)– con valores de tipo medio, situados
todos ellos entre -0,176 y -0,851. En cuanto a
su curtosis, la mayoría de estos ítems presen-
tan distribuciones platicúrticas, a excepción
de las dos variables relativas a la organiza-
ción del trabajo– «frecuencia de organización
del trabajo» (curtosis = 0,341) y «eficacia de
organización del trabajo» (curtosis = 0,295).
La frecuencia de valor = 0 en estos ítems es
elevada, en especial en los dos ítems relativos
a agilizar trámites con los clientes, frecuencia
y eficacia (19,6% y 20,8%, respectivamente)
–estos valores elevados se explican porque
una parte substancial de la muestra de suje-
tos no trata directamente con clientes o usua-
rios según venimos comentando–. También
los dos ítems relativos a la petición de ayuda
ante dificultades (13,4% y 15,8%), y los dos
ítems relativos a la modulación del ritmo de
trabajo (17,8% y 19,2%) presentan una fre-
cuencia de respuesta con valor = 0 que resul-
ta muy elevada, lo que indica que algunas de
estas estrategias de modulación del trabajo o
no se aplican individualmente por parte del
trabajador o no pueden aplicarse debido a
una organización del trabajo muy restrictiva.
Condiciones de ajuste
Escala de ajuste: cantidad (5 ítems).—Al
tratarse de ítems de ajuste, se trata de ítems
resultantes –diferencia obtenida entre los
valores actuales y los valores deseados para
el mismo contenido básico de cada ítem–, por
lo que su rango de respuesta es mayor que el
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
68
registrado para el resto de los ítems, que se
encuentra acotado entre valores 0-7. Un sig-
no negativo en los ítems de ajuste, significa
que el valor deseado excede al valor actual.
Por ejemplo: «consideración recibida de
jefes», valor actual = 3; «consideración recibi-
da de jefes», valor deseado = 5; luego «ajuste
de la consideración de jefes» = -2. Aquí, en la
escala que nos ocupa, el rango registrado
para los 5 ítems asciende a un valor de 12, con
mínimos en -7 y máximos en +7 (Tabla 8). Sus
medias son muy diversas entre sí, siendo
superiores y positivas en el caso de las varia-
bles para calidad y cantidad de trabajo, y
siendo inferiores y negativas en los casos de
variables de frecuencia de contactos con jefes
y compañeros. Por su parte, la variable «ajus-
te de la frecuencia de contactos con clientes»
presenta una media prácticamente igual a
cero (M = .0503). Las dispersiones para las
variables que nos ocupan son, sin embargo,
bastante homogéneas entre sí a excepción de
la correspondiente a la variable «ajuste de la
frecuencia de contactos con compañeros» que
resulta un poco más baja (Dt = 1,269). Sus
asimetrías, de ambos signos, no son muy
marcadas; y las distribuciones son todas ellas
leptocúrticas, destacando el apuntamiento de
la variable «ajuste de la frecuencia de contac-
tos con compañeros» (curtosis = 6,359), debido
justamente a que la frecuencia de valores
igual a cero es muy elevada (con N = 309;
representativa de un 61,7%). Tampoco estas
variables no se ajustan a la normal, pero en
algunos casos su distancia K-S no es excesi-
va–v.g.: para «ajuste del ritmo de trabajo» (Z
= 3,769); y para «ajuste de la cantidad de tra-
bajo» (Z = 3,547)–.
Escala de ajuste: calidad (8 ítems).—Ran-
gos comprendidos entre 14 y 11 puntos, y
valores mínimos entre -7 y -5 puntos, y máxi-
mos entre +7 y +5 puntos (Tabla 9). Todas las
medias son negativas –lo que indica que los
valores deseados superan a los valores actua-
les–, destacando la media de la variable
«ajuste de la claridad de tareas» (M = -1,28).
Dispersiones comprendidas entre 1,1 y 2,1
56

desviaciones típicas, siendo la mayor la
correspondiente a la variable «ajuste de la
variedad de tareas» (Dt = 2,1356). En gene-
ral, asimetrías pequeñas de ambos signos,
siendo la mayor positiva la correspondiente a
la variable «ajuste confianza profesional que
suscito en compañeros» (asimetría = .987), y
la mayor negativa la de la variable «ajuste del
aprecio recibido de jefes» (asimetría = -.495).
Todas las distribuciones son leptocúrticas, en
especial la de «ajuste de la confianza profesio-
nal que suscito en compañeros» (curtosis =
4,593).
Escala de ajuste: recursos laborales (7
ítems).—El rango mayoritario es igual a 12
puntos, pero para el ítem «ajuste de la habili-
dad de ponerme en mi sitio para evitar abu-
sos» asciende a 14 puntos. El valor mínimo es
de -7 puntos, y el máximo de +7 puntos (Tabla
10). Las medias son casi todas ellas negativas
y cercanas al medio punto –a excepción del
ajuste para los dos tipos de recursos persona-
les que presentan el carácter más opuesto
entre sí, a saber los recursos intelectuales y
físicos: «ajuste de la capacidad personal gene-
ral» (M = 0,1940) y «ajuste de la resistencia
física» (M = 0,4157), lo que significa que la
muestra de sujetos se atribuye más capaci-
dad en ambos recursos de la que se juzga
necesaria para el trabajo–. La variabilidad en
esta escala es elevada, situándose todas sus
desviaciones típicas entre Dt = 1.39 y Dt =
2.0. Sus distribuciones, por otra parte, resul-
tan bastante simétricas –sólo una de ellas
alcanza un valor ligeramente superior a un
punto (asimetría = 1,097)–; y son marcada-
mente leptocúrticas –debido a la predomi-
nancia de frecuencias de ajuste con valor =
0–. Estas variables no se ajustan a la normal.
Condiciones de experiencia subjetiva
Escala de BLPS: efectos del trabajo sobre el
bienestar psicológico del trabajador, y otras
consecuencias laborales (24 ítems).—Fre-
cuencia de respuesta válida semejante a la de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
epígrafes anteriores, y rango entre 0-7 puntos
para todos los ítems. Medias muy variadas,
siendo las medias más bajas las correspon-
dientes a las dos variables de absentismo (M
= 0,89; y M = 0,91), y la media más elevada la
correspondiente a la variable «autoestima
profesional positiva» (M = 5,42). La mayor
parte de las restantes medias se sitúa entre
1,5 y 4,5 puntos (Tabla 11). Todas las varian-
zas se sitúan entre 1,1 y 2,4 desviaciones típi-
cas –la desviación típica más elevada en tér-
minos absolutos corresponde a la variable
«intensidad de la intención de marcharme de
la empresa» (Dt = 2,477)–. En cuanto a asi-
metría y curtosis hay tres grupos muy dife-
renciados de variables, según su distribución:
un primer grupo tiene distribuciones prácti-
camente simétricas o con una asimetría
negativa muy ligera, y que tienden a ser pla-
ticúrticas –este grupo comprende las varia-
bles relativas a la satisfacción laboral (satis-
facción con las tareas, con los jefes, con los
clientes), las variables referidas a las conse-
cuencias emocionales laborales (agotamiento
emocional, tensión laboral), y las variables
relativas a los diferentes tipos de fatiga (fati-
ga mental, fatiga física); un segundo grupo de
variables presenta distribuciones con una
asimetría positiva más marcada, y tienden a
ser leptocúrticas –aunque no siempre–, y se
corresponden con variables relativas a conse-
cuencias y actitudes laborales más negativas
(absentismo, aislamiento de jefes y compañe-
ros, actitud negativa hacia el trabajo, grave-
dad de los errores, e intención de irse de la
empresa); y finalmente, hay un tercer grupo
de variables que tienen una distribución asi-
métrica negativa en torno a un punto, y que
son leptocúrticas –siendo en realidad bastan-
te heterogéneas entre sí–, y que corresponden
a variables sobre consecuencias y actitudes
laborales de carácter más positivo (autoesti-
ma profesional positiva, actitud positiva
hacia el trabajo), y en donde también se inclu-
ye la variable «satisfacción con compañeros»
–variable cuya distribución se diferencia de
la distribución que presentan las restantes
variables de satisfacción–. Estos resultados
56
69
 INFORMES Y ESTUDIOS
ponen de manifiesto que hay tres grupos dife-
renciados de consecuencias laborales, ate-
niéndonos a su distribución: consecuencias
laborales que coinciden con lo que podría
denominarse una experiencia laboral más o
menos habitual y rutinaria –v.g.: tensión
laboral, fatiga mental–; consecuencias labora-
les negativas que expresan cierta problemáti-
ca y/o conflictividad laboral –v.g.: aislamiento
de compañeros en el trabajo–; y consecuencias
laborales positivas que expresan una realiza-
ción profesional personal, en el contexto de
una relaciones positivas con compañeros de
trabajo –v.g.: autoestima profesional–.
Escala moduladora del trabajador (14
ítems)5.—Rango y frecuencia de respuesta
válida según lo habitual (Tabla 12). Medias
muy variadas, siendo las menores las corres-
pondientes a las dos variables de «consumo
de medicamentos» (M = 0,34; y M = 0,45), y
las mayores las registradas por las variables
sobre desconexión del trabajo fuera de la jor-
nada laboral (M = 4,41; y M = 4,61). Las dis-
persiones son más homogéneas entre sí,
situándose la mayoría de ellas entre 1,5 y 2
desviaciones típicas. Las distribuciones pre-
sentan asimetrías y curtosis muy variadas,
destacando en especial las distribuciones que
presentan las dos variables de consumo de
medicamentos, que son muy asimétricas
positivas y marcadamente leptocúrticas.
5
Dentro de esta escala se incluyen dos ítems sobre
«consumo de medicamentos«. Estos mismos ítems bien
pudieran haberse incluido en la Escala de Apoyo Profe-
sional. Sin embargo, en un principio, se han incluido en
la escala que nos ocupa teniendo en cuenta que el con-
sumo de medicamentos se destina a la reducción de la
tensión laboral del trabajador (modulación del trabaja-
dor), y dado que en el protocolo de preguntas no se
especificaba si las medicinas se tomaban por prescrip-
ción médica. Paralelamente, se han incluido en esta
escala dos ítems sobre «dificultad de olvidarse del traba-
jo fuera de la jornada laboral», que bien pudieran
ponerse en la Escala de BPLS (efectos del trabajo sobre la
atención/pensamiento). No obstante, se han incluido
aquí atendiendo a que la citada dificultad surge a resul-
tas de un intento previo deliberado de quitarse el traba-
jo de la cabeza (modulación del trabajador).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
70
Escala de apoyo social (4 ítems).—Porcen-
taje de respuesta válido prácticamente del
100%, y amplitud de 7-0 para todos los ítems
sin excepción (Tabla 13). Medias en torno a
cuatro puntos, un poco más bajas las corres-
pondientes a la ayuda procedente de jefes que
las correspondientes a la ayuda procedente
de familiares. Varianzas homogéneas, en tor-
no a dos desviaciones típicas. Distribuciones
asimétricas positivas moderadas, mayores
para las dos variables de apoyo familiar (asi-
metría = -.679; y asimetría = -.762); y ligera-
mente platicúrticas.
Escala de SML: daños del trabajo sobre la
salud mental del trabajador, y otras consecuen-
cias sobre su salud en general (30 ítems).—
Prácticamente la totalidad de la muestra con-
testó a estos ítems (Tabla 14), a excepción de
los dos ítems de accidentes laborales que
registraron una menor frecuencia de respues-
tas válidas (con N = 445 para el ítem «acci-
dentes laborales días de baja»; y con N = 456
para el ítem «gravedad de los accidentes labo-
rales»). El rango de todos los ítems es de 7,
excepto para el ítem «días de baja por acci-
dente laboral» que asciende a 365 (amplitud
= 365-0). Las medias inferiores corresponden
a las variables para consumo de alcohol, gra-
vedad de accidentes laborales y enfermedades
físicas. Las medias superiores corresponden a
las variables que miden la atención/percep-
ción del trabajador respecto a su tarea y el
transcurso subjetivo del tiempo –la media
mayor de esta escala en términos absolutos
corresponde a la variable «frecuencia de
absorción de la atención por el trabajo» (M =
4,64). Las varianzas se agrupan en torno a
1,5 desviaciones típicas –salvo la correspon-
diente a la variable «días de baja por acciden-
te laboral» (Dt = 22,662). Tienden a predomi-
nar las asimetrías positivas por debajo de un
punto –con algunas excepciones como ocurre
con los accidentes laborales (Dt = 11,919), el
consumo de alcohol y las enfermedades físi-
cas–. La curtosis es asimismo muy variada, y
existe prácticamente el mismo número de
distribuciones leptocúrticas que platicúrti-
56

cas. Sus distribuciones no se ajustan a la nor-
mal. Por otro lado, se observan marcadas
diferencias en el reconocimiento de síntomas
específicos y patología en general por parte
del propio trabajador interesado –debido ello
en parte a la propia frecuencia de ocurrencia
de estos diversos síntomas y patologías en el
mundo laboral, y atribuible también quizás a
diferentes grados de distorsión motivacional
en lo relativo a la aceptación de ciertas alte-
raciones psicológicas como alteraciones pro-
pias–6. Así, los histogramas más positiva-
mente asimétricos corresponden, fuera de los
citados para accidentes laborales, a síntomas
tales como depresión, miedo, dificultad de
concentración, y consumo de tabaco y alcohol
–en todas estas variables el histograma pre-
senta una elevada frecuencia de respuestas
válidas igual a cero–. Otros histogramas son
igualmente asimétricos positivos, pero pre-
sentan sin embargo un escalonamiento de
valores mucho más gradual que en los casos
anteriores: se trata de las distribuciones para
aquellos síntomas que quizás se encuentren
menos estigmatizados socialmente, tales
como síntomas de irritabilidad, efectos del
trabajo sobre el sueño, y cansancio muscular
o apatía.
Escala de ayuda profesional (2 ítems).—En
ambos ítems se ha utilizado el rango completo
de la escala de medidas (Tabla 15). Medias
muy bajas, por debajo todas ellas del medio
punto; y valores de dispersión homogéneos, en
torno a una desviación típica. Sus distribucio-
nes son marcadamente asimétricas positivas,
y leptocúrticas –mayormente por la elevada
frecuencia de respuestas válidas igual a cero
(ayuda profesional inexistente)–.
6
Posiblemente, la distorsión motivacional puede
haber estado facilitada involuntariamente en nuestro
estudio porque las empresas en donde se ha pasado el
cuestionario han sido, en general, muy pequeñas, y este
hecho junto con el tener que indicar los sujetos de la
muestra sus datos de edad, sexo, puede haber com-
prometido el anonimato al 100% de los trabajadores
participantes.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
Variables de control y de experiencia laboral
Variables de control de las condiciones
básicas (8 ítems).—Frecuencia de respuesta
válida casi del 100% de la muestra, y rango
completo de valores (amplitud = 7-0). Medias
muy diversas, comprendidas entre 1,2 y 4,5
puntos, siendo las menores las correspon-
dientes a problemas personales, y las mayo-
res las correspondientes a identificación con
el trabajo actual, y ajuste entre habilidades
propias y exigencias del puesto de trabajo
(Tabla 16). Varianzas homogéneas y eleva-
das, situándose entre 1,6 y 1,9 desviaciones
típicas. Asimetrías de ambos signos, siendo
más marcadas las asimetrías positivas –rela-
tivas a los diferentes problemas personales
que afectan a la salud y al desempeño–. La
curtosis sin embargo no es muy acentuada
–todas por debajo de un punto–, predominan-
do las de signo positivo –sólo son platicúrticas
las distribuciones para las variables «ajuste
necesidades-recompensas», y «satisfacción
con el salario».
Experiencia laboral (2 ítems).—La media
de antigüedad en el puesto de trabajo actual
resulta inferior en un punto (M = 4,59 años) a
la media de antigüedad en la misma activi-
dad laboral (M = 5,61 años). Ambas variables
presentan distribuciones asimétricas positi-
vas, y leptocúrticas –en especial la de la
variable «antigüedad en el puesto actual»
(curtosis = 11,543) (Tabla 16)–.
Factorización
Se recurrió al método de extracción de
componentes principales, que es el más resis-
tente cuando se vulnera la normalidad de las
distribuciones. Previo a todo, los resultados
obtenidos en todas las escalas utilizando la
prueba de esfericidad de Bartlett (p = .000),
nos permitieron efectuar sin más la factoriza-
ción de las diferentes escalas. En el presente
estudio exploratorio, hemos excluido de la
factorización todos aquellos ítems que pre-
56
71
 INFORMES Y ESTUDIOS
sentaban una asimetría superior a 1,5 pun-
tos, a efectos de no tener que recurrir a efec-
tuar la transformación de estas variables
–v.g.: transformación de raíz cuadrada –
que si bien normalizarían sus distribuciones,
ello sería a costa de perderse la interpreta-
ción inmediata de sus respectivos pesos facto-
riales. En el resumen de los resultados de fac-
torización (Tabla 17), se hace constar el por-
centaje de la varianza acumulado para los
sucesivos componentes extraídos.
Escala de tarea: propiedades cuantitativas
(2 ítems). La correlación entre las dos varia-
bles de esta escala es moderada7 (rxy = .657) y
significativa. Se extrae un único componente
factorial con el que se explica el 82,833% de la
varianza.
Escala de tarea: aspectos cualitativos (3
ítems).—Sólo es significativa la correlación
que resulta entre variedad y dificultad de
tareas (rxy = .401). Se extraen dos componen-
tes factoriales que en su conjunto explican en
80,278% acumulado de la varianza. El pri-
mer componente recoge saturaciones altas y
positivas para las variables de dificultad y
variedad de tareas, y en el segundo compo-
nente satura especialmente la claridad de
tareas.
Escala social: aspectos cuantitativos (3
ítems).—Todas las correlaciones son bajas,
aunque resultan significativas. Sólo se extrae
un componente factorial –con saturaciones
altas, positivas y con valores muy próximos
para las variables «frecuencia de contactos
con jefes» y «frecuencia de contactos con com-
pañeros»–, que explica el 47,66% acumulado
de la varianza. De forzarse la extracción de
un segundo factor, se llegaría a explicar has-
ta el 76,602% acumulado de la varianza.
7
Seguiremos aquí la clasificación de COHEN Y HOLLI-
DAY (1982) para medir la fuerza de las relaciones: hasta
0,19 relación muy baja; de 0,20 a 0,39 relación baja; de
0,40 a 0,69 relación modesta; de 0,70 a 0,89 relación
alta; y superior a 0,90 relación muy alta.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
72
Escala social: aspectos cualitativos (11
ítems).—Excluidas las cuatro variables con
asimetría superior a 1,5 (Tabla 4). Predomi-
nan las correlaciones significativas. Se
extraen cuatro componentes factoriales que
explican el 72,513% acumulado de varianza
–seleccionando únicamente los dos primeros
se llegaría a explicar el 49,37% de la varian-
za–. En el primer componente saturan alto y
positivo todas las variables relativas a con-
flictos –intensidad, frecuencia– con compañe-
ros, jefes y clientes; y en el segundo compo-
nente saturan con valores intermedios las
variables de confianza/aprecio percibido de
compañeros, jefes y clientes.
Escala de recursos laborales propios (7
ítems).—Prácticamente todas las correlacio-
nes de la matriz resultan significativas. Las
correlaciones más elevadas de entre todas se
producen entre las variables «capacidad per-
sonal general» y «habilidad de solución de
problemas de trabajo» (rxy = .425); y entre las
variables «habilidades sociales con clientes o
usuarios» y «habilidades sociales con compa-
ñeros» (rxy = .416). Se extraen dos componen-
tes que explican el 49,47% acumulado de
varianza. En el primer componente –que
explica el 34,514% de la varianza–saturan
todas las variables positivamente, destacan-
do «habilidades sociales con compañeros» y
«fortaleza emocional»; y en el segundo compo-
nente –que explica sólo un 14,958% de la
varianza– destacan las saturaciones de la
variable «habilidad de ponerme en mi sitio
para evitar abusos», con saturación media
positiva, y la de la variable «capacidad perso-
nal general» y «resistencia física» ambas con
saturación media negativa.
Escala de atribuciones sociales (6 ítems).—
Excluidas las diez variables con asimetría
superior a 1,5 (Tabla 6). Todas las correlacio-
nes de la matriz sin excepción son significati-
vas, destacando las altas correlaciones exis-
tentes entre «gravedad de los intentos de anu-
larme por parte de jefes», y «frecuencia de los
intentos anularme por parte de jefes» (rxy =
.848); entre «distribución injusta de tareas:
56

frecuencia» y «distribución injusta de tareas:
gravedad» (rxy = .832), y entre «intentos de ais-
larme jefes: frecuencia» de «intentos de aislar-
me jefes: gravedad» (rxy = .802) –lo que indica
que los sujetos de la muestra no diferencian
suficientemente entre las dimensiones de fre-
cuencia y gravedad relativas a los mismos
contenidos–. Se extraen dos componentes fac-
toriales, que explican un 77,07% acumulado
de varianza. En el primer componente satu-
ran alto y positivo todas las variables –que
configurarían un componente de hostilidad
mayormente de tipo sociopersonal–; y en el
segundo componente saturan alto y positivo
las dos variables relativas a la distribución de
trabajo injusta –que configurarían un compo-
nente de hostilidad de tarea–.
Escala moduladora del trabajo (16 ítems).—
Las correlaciones de la matriz son mayor-
mente significativas. Son altas las correlacio-
nes entre la frecuencia y eficacia estimadas
para las diferentes estrategias de modulación
individual –v.g.: para frecuencia y eficacia de
«introducción de cambios contra la monoto-
nía del trabajo» (rxy = .731), de «búsqueda de
relación social» (rxy = .759), de «agilizar trá-
mites» (rxy = .788), y de «modulación del ritmo
de trabajo» (rxy = .767)–. Se extraen seis com-
ponentes factoriales que en su conjunto expli-
can el 74,802% acumulado de la varianza
–con sólo los cuatro primeros componentes se
explicaría el 60,22% acumulado de varian-
za–. En el primer factor saturan alto las
variables que regulan la tarea –v.g.: dosificar
trabajo, modular su ritmo, organización del
trabajo –; en el segundo componente satu-
ran alto y positivo las estrategias orientadas
a reducir el impacto negativo del trato fre-
cuente con clientes –v.g.: agilizar los trámites
con los clientes, asentir (dar la razón) a lo que
digan los clientes para evitar conflictos–; en
el tercer componente se recogen saturaciones
altas y negativas respecto a buscar relación
social en el trabajo para vencer el aislamien-
to; y en el cuarto factor saturan las variables
de «petición de ayuda a jefes y compañeros
ante dificultades del trabajo».
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
Escala de ajuste: cantidad (5 ítems).—La
matriz de correlaciones presenta correlacio-
nes de ambos signos, y significativas en con-
sonancia con los componentes resultantes. Se
extraen dos componentes que explican el
58,62% acumulado de varianza. En el primer
componente saturan alto y positivo las dos
variables de ajuste al trabajo, y en el segundo
componente saturan alto y positivo las varia-
bles referentes a frecuencia de contactos con
jefes y compañeros.
Escala de ajuste: calidad (8 ítems).—
Correlaciones mayormente significativas, de
naturaleza positiva –salvo algún que otro
caso aislado–. Las mayores correlaciones
corresponden a los ajustes entre la dificultad
de tareas y la variedad de tareas (rxy = .396),
y a los ajustes entre la confianza profesional
otorgada por jefes y la otorgada por compañe-
ros (rxy = .393). Se extraen dos factores que
explican un 46,464% acumulado de varianza.
En el primer factor saturan alto y positivo las
variables los ajustes relativos a la estimación
profesional recibida por el trabajador –ajuste
del aprecio y de la confianza profesional otor-
gada por jefes y compañeros–; y en el segundo
factor saturan alto y positivo los ajustes rela-
tivos a la dificultad y la variedad de tareas.
Escala de ajuste: recursos laborales (7
ítems).—Todas las correlaciones resultantes
son positivas y significativas. Destacan las
correlaciones moderadas entre las variables
«ajuste de habilidad personal general» y
«ajuste de habilidad de solución de problemas
de trabajo» (rxy = .401), y entre las variables
«ajuste de la habilidad social con clientes» y
«ajuste de la habilidad social con jefes y com-
pañeros» (rxy = .471). Se extrae un único com-
ponente factorial que explica por sí mismo el
36,90% de la varianza –con un segundo factor
se llegaría a explicar hasta el 50,726% de
varianza–. En el primer componente desta-
can las saturaciones positivas de las varia-
bles «ajuste de las habilidades sociales con
jefes y compañeros», «ajuste de las habilida-
des sociales con clientes» y «ajuste de la forta-
leza emocional».
56
73
 INFORMES Y ESTUDIOS
Escala de BLPS: efectos del trabajo sobre el
bienestar psicológico del trabajador, y otras
consecuencias laborales (22 ítems).—Exclui-
das las dos variables con asimetría superior a
1,5 (las dos variables correspondientes al
absentismo). La matriz de correlaciones pre-
senta mucha variedad en cuanto a signos y
valores –destacando en especial las correla-
ciones entre la frecuencia e intensidad esti-
mada para las mismas consecuencias labora-
les–. Mayormente son significativas. Se
extraen seis componentes que explican el
66,79% acumulado de varianza –con sólo tres
componentes se explicaría ya el 49,49% de
varianza–. En el primer componente saturan
alto las variables de cansancio físico, mental
y emocional –v.g.: fatiga mental, aislamiento
emocional, tensión laboral, fatiga física–; en
el segundo componente presentan saturacio-
nes altas y positivas las variables de satisfac-
ción y actitud positiva hacia el trabajo, y
saturan negativo la intención de marcharse
de la empresa y la actitud negativa hacia el
trabajo; y en el tercer componente saturan
positivo las variables de errores, y satura
negativo la «autoestima profesional positi-
va». En los dos siguientes componentes satu-
rarían alto las variables sobre «intención de
marcharse de la empresa» con saturaciones
positivas medias –el cuarto componente–, y
las variables de «fatiga física» con saturacio-
nes negativas medias –en el quinto compo-
nente–. Por último, en el sexto componente
saturan alto positivo principalmente las
variables de aislamiento social.
Escala moduladora del trabajador (12
ítems).—Excluidas las dos variables con asi-
metría superior a 1,5 (las dos variables
correspondientes al consumo de medicamen-
tos). Matriz de correlaciones de ambos signos,
predominando los signos positivos, siendo
significativas al 50% de ellas aproximada-
mente. Se extraen cinco componentes facto-
riales que explican el 78,408% acumulado de
la varianza. En el primer componente satu-
ran alto y positivo las variables de relajación,
evasión mental y distracción social; en el
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
74
segundo componente saturan positivamente
las variables de dificultad de olvidarme del
trabajo fuera de la jornada, y saturan negati-
vamente las variables de eficacia y frecuencia
de desconexión del trabajo; en el tercer com-
ponente saturan muy alto y positivo las dos
variables de «habilidades de negociación».
Por último, en los componentes cuarto y quin-
to saturan positivo todas las variables de des-
conexión del trabajo fuera de la jornada labo-
ral, y las dos variables de distracción social
–respectivamente–.
Escala de apoyo social (4 ítems). Todas las
correlaciones de la matriz son positivas, y
resultan significativas –destacando las altas
correlaciones para los pares de frecuencia y
eficacia de apoyo familiar (rxy = .827) y de apo-
yo de jefes (rxy = .793)–. Se extraen dos com-
ponentes que explican el 90,544% acumulado
de la varianza. En el primer componente
saturan con valores medios y positivos todas
las variables –componente que explica por sí
sólo el 56,318% de la varianza–; y en el segun-
do componente hay saturaciones de ambos
signos, saturando de forma positiva las dos
variables de «apoyo de jefes» y saturando de
forma negativa las dos variables de «apoyo de
familiares».
Escala de SML: daños del trabajo sobre la
salud mental del trabajador, y otras conse-
cuencias sobre su salud en general (24 ítems).
—Excluidas las seis variables con asimetría
superior a 1,5 (las dos variables de acciden-
tes laborales, las dos variables de consumo
de substancias y las dos variables de enfer-
medades físicas). Predominan los signos
positivos, y la significatividad en la matriz de
correlaciones. Se extraen siete componentes
factoriales que explican el 71,08% acumula-
do de la varianza –con sólo cuatro componen-
tes se explicaría el 55,57% de la varianza–.
El primer componente explica el 30,99% de
la toda la varianza, y recoge saturaciones
altas positivas de prácticamente todas las
variables, destacando las saturaciones de
variables relativas a síntomas de trastornos
de ansiedad y del estado de ánimo. El segun-
56

do componente –que explica ya únicamente
el 9,42% de la varianza– recoge saturaciones
medias positivas relativas a efectos positivos
del trabajo sobre la SML –v.g.: efectos sobre
la autoestima positiva, estado de ánimo esti-
mulante, y absorción por el trabajo durante
la jornada–. En el tercer componente –que
por sí sólo explica el 8,17% de la varianza–
saturan muy alto y positivo las dos variables
de consumo de tabaco; y en el cuarto compo-
nente que explica el 6,98% de la varianza
saturan alto y negativo las dos variables
relativas a la prolongación subjetiva de la
jornada, y saturan con valor medio y positivo
las dos variables relativas a sensaciones de
miedo relacionadas con el trabajo y las dos
variables de consumo de tabaco. En los dos
subsiguientes componentes factoriales –de
carácter mucho más residual– destacan las
saturaciones negativas de la absorción por el
trabajo durante la jornada –en el quinto com-
ponente–; y las dos variables de «prolonga-
ción subjetiva de la jornada», con valor medio
positivo, y las variables de «irritabilida», con
valor medio negativo –en el sexto componen-
te–. El séptimo componente es completamen-
te residual, y apenas explica varianza (Tabla
17).
Por último, valga indicar aquí que las
variables de apoyo profesional no se factori-
zan porque, según comentamos más arriba,
estas variables presentan unas asimetrías
muy marcadas; y tampoco se factorizan las
variables de control y de experiencia laboral
porque su inclusión en el modelo y en el pro-
pio instrumento de medida no persigue tal
fin.
Por razones de espacio no podemos incluir
aquí, ni comentar siquiera, las relaciones
existentes entre todos los componentes facto-
riales extraídos para las distintas escalas del
modelo; pero si incluiremos no obstante, a
título meramente indicativo, las correlacio-
nes resultantes entre el primer componente
factorial extraído para las escalas correspon-
dientes a las condiciones de trabajo, condicio-
nes de adaptación y condiciones de ajustes, y
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
el primer componente factorial extraído para
la Escala de BLPS y para la Escala de SML,
tanto para todas aquellas variables con asi-
metría inferior a 1,5 puntos (Tabla 18) como
para todas las variables del modelo sin
excepción (Tabla 19). Como se puede compro-
bar, las correlaciones resultan estadística-
mente significativas en la mayoría de los
casos –excepto en tres ocasiones: para la
Escala social: propiedades cuantitativas,
para la Escala de recursos laborales propios,
y para la Escala de apoyo social8–. Destaca
en especial, la alta correlación (.850) entre el
primer componente factorial de las dos esca-
las de experiencia subjetiva –BLPS y SML–
(Tablas 18-19). Como puede apreciarse no
existe prácticamente diferencia entre las
correlaciones resultantes bien se incluyan
sólo aquellas variables más simétricas, bien
se incluya el conjunto total de variables. El
signo de las correlaciones es igual para BLPS
y para SML porque el primer componente
factorial de BLPS se refiere precisamente al
cansancio físico, mental y emocional del tra-
bajador. En su conjunto, globalmente, el pri-
mer componente factorial de las distintas
escalas de las condiciones de trabajo, condi-
ciones de adaptación y condiciones de ajuste,
explica el 51,70% de la varianza (análisis de
regresión) del primer componente factorial
de la Escala de BLPS; y todos los citados
componentes –incluido además el primer
componente factorial de la Escala de BLPS–
explican el 75,70% del primer componente
factorial de la Escala de SML –en la factori-
zación de variables con asimetría inferior a
1,5 puntos–.
8
Valga añadir aquí que el primer componente fac-
torial de estas escalas sí que tiene relaciones significati-
vas con otros diferentes componentes factoriales de las
escalas BLPS y SML v.g.: el primer componente factorial
de la Escala de apoyo social tiene correlaciones significa-
tivas con el segundo componente factorial de la escala
SML (.289 para N = 481), y con el segundo y cuatro
componente factorial de la escala BLPS (.365 para N =
484; y .252 para N = 484, respectivamente).
56
75
 INFORMES Y ESTUDIOS
DISCUSIÓN
En general, la descripción estadística de
las variables ofrece unos valores dentro de lo
esperado para una población general de tra-
bajadores: medias observadas próximas al
valor medio de la escala de medida para las
condiciones de naturaleza más externa al tra-
bajador –condiciones de trabajo y condiciones
de ajuste–; y medias más pronunciadas por
encima y por debajo del valor medio de la
escala según el aspecto de que se trate para
las condiciones intrínsecas al trabajador
–condiciones de adaptación y condiciones de
experiencia subjetiva–. Las medias con valo-
res inferiores en términos absolutos corres-
ponden a algunos aspectos del acoso laboral y
a diversa sintomatología psicopatológica
–valores que reflejan la tasa de incidencia de
estos diferentes hechos y consecuencias en el
mundo laboral–. Aunque la distribución de
las variables no se ajusta a la normal, tan sólo
unas pocas variables de entre todas ellas pre-
sentan distribuciones marcadamente asimé-
tricas –justamente aquellas variables con
escasa tasa de incidencia, tales como absen-
tismo o consumo de substancias, según
hemos comentado–.
Según se desprende del resumen de los
resultados de factorización (Tabla 17), con
tan sólo unos pocos componentes por escala
–en el límite, con tan sólo un componente por
factor, caso por ejemplo de la Escala de tarea:
propiedades cuantitativas– nos aproximamos
o superamos una explicación de varianza acu-
mulada por encima del 50%. Se extraen un
número mayor de componentes para las esca-
las de BLPS y de SML, y para algunas escalas
de modulación individual –en ambos casos,
condiciones intrínsecas al trabajador–.
Aunque no se pretenda aquí efectuar una
comparación exhaustiva de este estudio con
investigaciones precedentes, si conviene, sin
embargo, comparar algunos de nuestros
resultados –aunque sólo sea parcialmente–
con los resultados obtenidos por otros auto-
res, a efectos de procurarnos una cierta vali-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
76
dez convergente que afiance nuestras conclu-
siones.
Los datos demográficos de la muestra de
Requena (2000)9 son comparables a los nues-
tros en cuanto a su edad y composición por
géneros: la edad media de su muestra es de
37,49 años (Dt = 11,39), y la de la nuestra ha
sido de 33,02 años (Dt = 9,423); el porcentaje
de varones de su muestra es de 66%, y el de
nuestra muestra ha sido de 53,9%; sin embar-
go, ambas muestras difieren un tanto en
cuanto a su antigüedad en la empresa: su
muestra tenía una antigüedad media de 9,64
años (Dt = 10,26), y la nuestra ha sido de 4,59
años (Dt = 4,91) –aquí ha podido jugar su
papel la diferencia de tamaños muestrales,
puesto que mientras la suya asciende a N =
4.321, la nuestra ha sido de N = 501–. Sin
embargo, su variabilidad es idéntica, como se
desprende de sus respectivos coeficientes de
variación: allí CV = 93,9 y aquí CV = 93,4.
De conformidad con una prevalencia gene-
ral por acoso laboral situada entre el 9%
(González de Rivera, 2002) y el 12% (Piñuel y
Zabala, 2001) de la población trabajadora,
nuestros resultados para algunas de las
actuaciones específicas del mobbing han sido
los siguientes: frecuencia de intentos de anu-
lación por parte de jefes, 10,2%; frecuencia de
asignación de tareas inferiores, 8,4%; e inten-
tos de aislarme socialmente por parte de
jefes, 6,2% –frecuencias acumuladas para
valores ≥, según nuestra escala de medida–.
En el estudio transcultural sobre burnout
y apoyo social llevado a cabo por Malach et al.
(2002), se estudian las funciones del apoyo
social –al contrario de nuestro estudio que
considera las fuentes del apoyo social (Tabla
14)–, pero existen ciertos paralelismos que
permiten establecer una comparación entre
ambos. Así, en su muestra USA –la muestra
9
Datos procedentes de la Encuesta de Calidad de
Vida en el Trabajo (ECTV, 1999), Ministerio del Trabajo y
Asuntos Sociales.
56

de población culturalmente más equiparable
a nuestro país entre las distintas muestras
culturales que emplea–, su disponibilidad de
apoyo (social) técnico (M = 4,90; Dt = 1,55)
podría equivaler a nuestra frecuencia de apo-
yo de jefes (M = 3,81; Dt = 1,79); y su disponi-
bilidad de apoyo social no técnico –que com-
prendería apoyo emocional, escucha, y com-
partir la realidad social con el interesado– (M
= 5,16; Dt = 1,38) podría equivaler a nuestra
frecuencia de apoyo familiar (M = 4,41; Dt =
2,13). Sus medias son superiores porque su
escala tiene rango 7-1 y nuestra escala tiene
rango 7-0; además, su dispersión es más
reducida porque su muestra, N = 48, es noto-
riamente inferior a nuestra muestra, N =
501. Si equiparamos ambas escalas, supri-
miendo las respuestas válidas igual a cero de
nuestro estudio, entonces nuestros mutuos
resultados serían todavía más equivalentes:
frecuencia de apoyo de jefes (N = 468; M =
4,07; Dt = 1,52), frecuencia de apoyo familiar
(N = 450; M = 4,77; Dt = 1,64). En ambas
muestras se verifica, además, que el apoyo
técnico (apoyo de jefes) es menos frecuente
que el apoyo no técnico (apoyo familiar).
Paralelamente, nuestras variables para otro
tipo de apoyo social, el apoyo profesional (clí-
nico) presentan ya unas distribuciones nota-
blemente diferentes a las citadas anterior-
mente (Tabla 15).
Otro estudio con el que podemos comparar
nuestros resultados, es el estudio de Burton,
Lee y Holtom (2002) sobre absentismo. Al
igual que muestran nuestros resultados
–días de baja por accidente laboral (asimetría
= 2,058; curtosis = 4,987)–, la distribución de
su variable de absentismo –número de días
ausente en los últimos 10 meses, según regis-
tros organizacionales– no se ajusta a la nor-
mal, y presenta una asimetría y curtosis posi-
tivas (asimetría = 1,52; curtosis = 2,48). Su
media mensual de absentismo general
asciende a 1,52 días mensuales (Dt = 1,39), y
se reduce cuando se trata exclusivamente de
absentismo por enfermedad (M = 0,51; Dt =
0,51); y nuestra media es de 0,89 días (Dt =
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
1,28). Las diferencias pueden obedecer tanto
al período de tiempo que cubren ambas varia-
bles cuanto a la metodología empleada –ellos
emplean registros organizacionales objetivos,
y nosotros estimaciones subjetivas del propio
trabajador–.
En el estudio de Requena (2000) la media
de satisfacción con la organización del traba-
jo es igual a 3,65 –lo que supone una Z = 0,698
respecto de su media escalar igual a 3 pun-
tos–, y nuestros resultados para satisfacción
de tarea y para satisfacción con compañeros
arrojan una media igual a 4,31 y 4,92 puntos,
respectivamente –lo que supone unas pun-
tuaciones típicas de Z = 0,530 y Z = 0,950 res-
pecto de nuestra media escalar igual a 3,50
puntos–. Como se observa, salvando las dife-
rencias conceptuales y de escala de medida,
los valores típicos resultan bastante próxi-
mos. Paralelamente, en el estudio antes cita-
do las buenas relaciones con compañeros y
con directivos alcanzan unos valores medios
de 4,16 y de 3,75 puntos, respectivamente
–equivalentes a valores Z = 1,450 y Z =
0,815 respecto de su media escalar igual a
3 puntos– , y nuestros resultados para inten-
sidad de conflictos con compañeros y con jefes
tienen una media de 1,34 y de 2,22 puntos,
respectivamente –equivalentes a valores Z =
1,304 y Z = 0,674, respecto de nuestra
media escalar igual a 3,50 puntos–. Valores
semejantes que presentamos en términos
absolutos para neutralizar la dirección de la
pregunta: allí, buenas relaciones, y aquí con-
flictos.
En la Encuesta de Calidad de Vida en el
Trabajo también podemos encontrar algunos
puntos de contacto con nuestros resultados.
Por ejemplo, en la ECVT (2001) los porcenta-
jes para satisfacción con la organización del
trabajo son los siguientes: 18,10% muy satis-
fecho, 52,30% satisfecho, 17,60% indiferente,
7,70% insatisfecho, 2,80% muy satisfecho, y
1,50% ns/nc. El correlato más próximo en
nuestro estudio es la satisfacción con las tare-
as, cuya distribución es muy parecida a la
anterior, equiparando ambas escalas de
56
77
 INFORMES Y ESTUDIOS
medida: 21,20% para satisfacción moderada o
extremadamente alta (valores 6 de nuestra
escala), 56,80% para satisfacción ligeramen-
te alta o intermedia (valores 5-4 de nuestra
escala), 16,40% para satisfacción ligeramen-
te baja o moderadamente baja (valores 3-2 de
nuestra escala), 3% para satisfacción extre-
madamente baja (valor = 1 de nuestra esca-
la), y 2,60% para valores nulos (valores = 0).
En el trabajo de Harned et al (2002) se pre-
sentan medidas de satisfacción con el trabajo,
con compañeros y con jefes que podemos utili-
zar como puntos de referencia para nuestros
propios resultados. Allí –en puntuaciones
típicas para salvar la diferencia de escalas de
medida– la satisfacción con el trabajo es Z =
0,597, la satisfacción con compañeros es Z =
0,799 y la satisfacción con jefes es Z = 0,505.
Respectivamente, en nuestra muestra los
valores para satisfacción con tareas –el corre-
lato más próximo a la satisfacción con el tra-
bajo–, con compañeros y con jefes es de Z =
0,530, Z = 0,950 y Z = 0,303.
Según Mack, Rosecan y Frances (2003) el
40% de los trabajadores en EE.UU. utilizan
los programas de ayudas al empleado, y de
aquéllos el 17% es por motivo de abuso de
sustancias, lo que resulta en un 6´80% del
total de trabajadores que consumen substan-
cias del total de trabajadores en activo. Seme-
jantemente, en nuestro estudio tenemos un
porcentaje de consumo de alcohol y/drogas
del 5% para valores de frecuencia de consumo
4 –valor intermedio–, y del 6,6% para valores
de frecuencia de consumo ≥3 –valor ligera-
mente bajo–.
Los componentes factoriales resultantes
dependen obviamente del tipo de muestras
que se empleen, pero cuando las escalas son
de carácter intrínseco al trabajador (condicio-
nes de tipo interno) estas escalas suelen sub-
dividirse en un mayor número de componen-
tes que las escalas de tipo externo. Así, al
igual que sucede con nuestras condiciones de
experiencia subjetiva –las escalas para BLPS
y para SML– y con las escalas de modulación
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
78
individual, que se subdividen en un mayor
número de componentes factoriales, así mis-
mo sucede con los constructos equivalentes
de otros autores –v.g.: la escala de demandas
psicológicas del JCQ, Job Content Question-
naire (Karasek et al, 1998) tiende a escindir-
se en dos factores–.
El Burnout Measure (BM; Pines & Aron-
son, 1988) tiene 21 ítems y aunque su estruc-
tura es unidimensional (Corcoran, 1986; Jus-
tice, Gold & Klein, 1981), a veces surgen tres
dimensiones diferentes (Enzmann et al,
1998), a saber: desmoralización, agotamien-
to, y pérdida de motivo. De forma semejante,
partiendo de los 21 ítems de nuestra Escala
de BLPS: consecuencias laborales obtenemos
un primer componente de carácter físico-
emocional –donde saturan las variables de
agotamiento emocional, tensión laboral, fati-
ga física –, factor que por sí sólo explica el
27,656% de la varianza. El correlato de la
dimensión de desmoralización en nuestro
propio estudio –que comprendería variables
tales como la intención de marcharse de la
empresa, la actitud de trabajo negativa –
aparece como segundo componente, que
explica por sí mismo el 14,236% de la varian-
za. En este mismo sentido, y al igual que sur-
ge con la factorización de los ítems de la Esca-
la de BLPS: consecuencias laborales, según
venimos discutiendo, el modelo de ajuste per-
sona-ambiente (French, Caplan & Harrison,
1982; y Kahn & Boysiete, 1992) también com-
prende la existencia de unas primeras conse-
cuencias negativas del trabajo sobre el traba-
jador de carácter físico-emocional, y unas
segundas consecuencias de carácter más
comportamental, que según la estructura del
modelo que nos ocupa se recogerían tanto en
subsiguientes componentes factoriales de
BLPS, –v.g.: errores, absentismo – como en
componentes factoriales de SML –v.g.: consu-
mo de tabaco –.
Entre las limitaciones del presente trabajo
está el haber trabajado sólo con autoinformes
–aunque las medidas objetivas también pre-
sentan sus propias desventajas, decremen-
56

tando las correlaciones reales–. En futuras
fases de investigación, habría que refrendar
no obstante los datos subjetivos con medidas
de carácter más objetivo –v.g.: por la vía de
construcción de índices según la Encuesta de
Calidad de Vida en el Trabajo (2001)–; y efec-
tuar su comparación con otros instrumentos
de medida similares, aunque esto último
deberá postponerse a cuando se llegue a una
versión definitiva de nuestro instrumento.
De cualquier forma, debemos manifestar que
el enfoque metodológico individual que se ha
seguido aquí, resulta apropiado porque el
modelo que nos ocupa se centra como varia-
bles de salida en la experiencia subjetiva del
trabajador según su BLPS y SML (Frese &
Zapf, 1988). Paralelamente, para reducir la
marcada discrepancia de algunas variables
con respecto a la curva normal, se podrían
ensayar diferentes alternativas a la redac-
ción actual de las preguntas según figura en
la Encuesta de Calidad de Vida y Salud
Laborales –v.g.: «mis faltas de asistencia al
trabajo (absentismo) han sido equivalentes
(superiores, inferiores) a las de mis compañe-
ros–. Si por lo menos, consiguiéramos para
estas variables unas distribuciones más
simétricas, ello nos permitiría incorporarlas
directamente a los análisis estadísticos (aná-
lisis de varianza ) junto con el resto de las
variables –sin necesidad de transformar las
puntuaciones directas, por vía de raíz cuadra-
da o de logaritmo neperiano, vaya por caso–.
Quizás la construcción de un índice simple de
grado –v.g.: índice de hostilidad en las condi-
ciones de trabajo – que se viene utilizando
en esta área de investigación –v.g. en el tra-
bajo sobre acoso sexual en el trabajo de Har-
ned et al (2002)– podría suponer una solu-
ción. Por último, también resultaría aconse-
jable estratificar la población por escalas ocu-
pacionales para obtener datos mucho más
generalizables.
Otra limitación metodológica del presente
estudio reside en su carácter transversal
–esto es, no longitudinal– de la medida, pese
a que el modelo que nos ocupa establece una
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
ANTONIO DURO MARTÍN
precisa cronología para la actuación y efectos
correspondientes a las diferentes condiciones
básicas y moduladoras. Es asimismo otro
asunto a abordar en el futuro, pero sin
embargo al presente valga decir que un estu-
dio longitudinal, aparte de tener sus propios
detractores (Frese & Zapf, 1988) supone: (i)
serias dificultades para mantener el anoni-
mato de los trabajadores focales, y (ii) pasar
de un simple autoinforme a costosos procesos
de observación –algo que, obviamente, supo-
ne un notable incremento de recursos perso-
nales, materiales, temporales , y el realizar
este tipo de registros puede reducir, además,
el acceso a empresas–. Entendemos, por otra
parte, que antes de abordar el estudio longi-
tudinal, es preferible disponer de unos resul-
tados más completos y consolidados respecto
al modelo en general.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos en el presente
estudio de carácter exploratorio indican que
el comportamiento de las variables, tanto en
su distribución como en su posterior agrupa-
miento factorial, es conforme y se ajusta a las
hipótesis preliminares planteadas inicial-
mente. Además, por otra parte, nuestros
resultados casan bien y son consistentes con
los resultados de investigaciones preceden-
tes, hecho que confiere un mayor respaldo a
los datos recogidos de nuestra muestra de
sujetos trabajadores. Las correlaciones entre
los componentes factoriales resultan signifi-
cativas en su mayor parte, y la proporción de
varianza explicada para los consecuentes
subjetivos –BLPS y SML–es considerable.
Todo lo anterior nos pone en disposición de
poder afrontar ya, a partir de ahora, el con-
traste de otras hipótesis de carácter más
fuerte derivadas igualmente del modelo, e
incluso de someter a contraste la propia
estructura del modelo en su conjunto –esti-
mación de parámetros para un modelo de
relaciones estructurales lineales–. Un punto
importante a desarrollar es precisamente el
56
79
 INFORMES Y ESTUDIOS
de los mecanismos de transferencia de efectos
desde el BLPS del trabajador a su SML, par-
te esencial del modelo de componentes comu-
nes para BLPS y SML de Duro (2003).
Obviamente, quedan todavía por resolver
ciertos desafíos que nos ha planteado este
estudio –v.g.: variables con distribuciones
marcadamente asimétricas, y su agrupa-
miento con variables con distribuciones más
próximas a la curva normal–, pero estos
asuntos quedan ya aplazados para la investi-
gación futura. Al igual que deberá abordarse
en el futuro el diseño de un instrumento de
medida de tamaño más proporcionado, y la
subsiguiente comprobación de la consistencia
interna –fiabilidad– y validez externa de sus
escalas de medida –a cotejar con la de otros
instrumentos de medida preexistentes para
estrés, acoso laboral, burnout –.
Agradecimientos: a Vicente Zabaleta por
su revisión crítica del primer borrador del
protocolo de preguntas, a Alejandro Duro
López por su trabajo en la grabación de los
datos, y a todos los alumnos de la asignatura
de Calidad de Vida Laboral que han partici-
pado en este estudio.
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56
 ANTONIO DURO MARTÍN

APÉNDICE

TABLA 1. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA DE TAREA: PROPIEDADES

CUANTITATIVAS (2 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

TABLA 2. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA DE TAREA: PROPIEDADES

CUALITATIVAS (3 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

TABLA 3. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA SOCIAL: PROPIEDADES

CUANTITATIVAS (3 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 4. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA SOCIAL: PROPIEDADES

CUALITATIVAS (15 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

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 ANTONIO DURO MARTÍN

TABLA 5. CONDICIONES DE ADAPTACIÓN. ESCALA DE RECURSOS LABORALES

(7 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

TABLA 6. CONDICIONES DE ADAPTACIÓN. ESCALA DE ATRIBUCIONES SOCIALES

(16 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 7. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA MODULADORA DE TRABAJO

(16 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

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 ANTONIO DURO MARTÍN

TABLA 8. CONDICIONES DE AJUSTE: CANTIDAD (5 ÍTEMS).

ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. El ajuste se refiere a la diferencia entre los valores actuales y los valores deseados para los distintos ítems. Entre
paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.

TABLA 9. CONDICIONES DE AJUSTE. ESCALA DE AJUSTE: CALIDAD (8 ÍTEMS).

ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. El ajuste se refiere a la diferencia entre los valores actuales y los valores deseados para los distintos ítems. Entre
paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 10. CONDICIONES DE AJUSTE: RECURSOS LABORALES (7 ÍTEMS).

ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. El ajuste se refiere a la diferencia entre los valores actuales y los valores deseados para los distintos ítems. Entre
paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.

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 ANTONIO DURO MARTÍN

TABLA 11. CONDICIONES DE EXPERIENCIA SUBJETIVA. ESCALA DE BLPS:

EFECTOS DEL TRABAJO SOBRE EL BIENESTAR PSICOLÓGICO DEL TRABAJADOR,
Y OTRAS CONSECUENCIAS LABORALES (24 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. En-
tre paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 12. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA MODULADORA

DEL TRABAJADOR (14 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 14. CONDICIONES DE EXPERIENCIA SUBJETIVA. ESCALA DE SML:

DAÑOS DEL TRABAJO SOBRE LA SALUD MENTAL DEL TRABAJADOR, Y OTRAS
CONSECUENCIAS SOBRE SU SALUD EN GENERAL (30 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS
DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

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 ANTONIO DURO MARTÍN

TABLA 15. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA DE APOYO PROFESIONAL

(2 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

TABLA 16. CONDICIONES DE CONTROL. VARIABLES DE CONTROL (8 ÍTEMS),

Y DE EXPERIENCIA LABORAL (2 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 17. RESUMEN DEL PORCENTAJE DE LA VARIANZA ACUMULADO

QUE EXPLICAN LOS COMPONENTES EXTRAÍDOS PARA LAS ESCALAS (a)

Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. SML = salud mental laboral.

(a)
Sólo se factorizaron las variables con asimetría inferior a 1,5 puntos.
(b)
No se efectuó el análisis factorial de esta escala (ver texto).

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 ANTONIO DURO MARTÍN

TABLA 18. CORRELACIONES DE PEARSON ENTRE LAS ESCALAS BLPS Y SML

Y LAS RESTANTES ESCALAS(a)

Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. SML = salud mental laboral. N = número de sujetos. Las correlaciones se
refieren al primer com-ponente factorial extraído para cada escala.
(a)
Sólo se factorizaron las variables con asimetría inferior a 1,5 puntos.
(b)
No se efectuó el análisis factorial de esta escala (ver texto).
** p < .01 (bilateral).

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 INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 19. CORRELACIONES DE PEARSON ENTRE LAS ESCALAS BLPS Y SML

Y LAS RESTANTES ESCALAS(a)

Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. SML = salud mental laboral. N = número de sujetos. Las correlaciones se
refieren al primer componente factorial extraído para cada escala.
(a) Se factorizaron todas las variables de la Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales.
** p < .01 (bilateral).

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 FIGURA 1. PATH DIAGRAMA DEL MODELO: SUS CONDICIONES SON LAS VARIABLES ENDÓGENAS (NO OBSERVADAS)
Y SUS RESPECTIVAS ESCALAS LAS VARIABLES EXÓGENAS (OBSERVADAS)

Notas. BLPS: bienestar laboral psicológico. SML: salud mental laboral. No se representan los efectos recíprocos de modulación.

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 INFORMES Y ESTUDIOS

RESUMEN El presente estudio de carácter exploratorio se basa en el modelo conjunto de calidad de

vida laboral (CVL) y de psicología social de la salud en el trabajo (PSST) propuesto por
Duro (2003) para explicar el bienestar laboral psicológico (BLPS) y la salud mental laboral
(SML) del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus objetivos han sido: (i) lle-
nar de contenido –microestructura de variables– la macroestructura formal de condiciones
y escalas recogida en su modelo, y (ii) someter a contraste algunas hipótesis iniciales sobre
distribución y agrupamiento de variables, y sobre relaciones significativas entre las esca-
las. Los resultados obtenidos –con una muestra de 501 sujetos trabajadores, que contesta-
ron a 166 ítems de un cuestionario–, han puesto de manifiesto que: (i) las variables de las
condiciones de trabajo y de las condiciones de ajuste presentan unas distribuciones más
simétricas, y sus escalas precisan de un menor número de componentes factoriales para
explicar un porcentaje razonable de varianza, que aquellas otras variables y escalas de las
condiciones de adaptación y de las condiciones de experiencia subjetiva –BLPS y SML–; y
(b) existen correlaciones significativas entre los componentes factoriales de las escalas, y
en su conjunto el modelo explica una gran parte de la varianza de las escalas BLPS y SML.
Además, estos resultados son convergentes con investigaciones previas.

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