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TÓPICOS DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos y la administración en las
organizaciones

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APRENDIZAJES
ESPERADOS

Asociar los elementos centrales que vinculan a los recursos

humanos y la administración de personal en una
organización.

2
 ÍNDICE
APRENDIZAJE ESPERADO 2
INTRODUCCIÓN 4
1. HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS 6
2. RECURSOS HUMANOS Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 10
3. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS 15
RESUMEN DE LO APRENDIDO 21
REFERENCIAS 22

1 2

3
 INTRODUCCIÓN

La asignatura Tópicos de Recursos

Humanos tiene como propósito central
establecer las bases comprensivas del
proceso administrativo y funcional de
recursos humanos, revisando sus procesos
y estableciendo los desafíos de la nueva
administración de personal en el siglo XXI.

Durante la asignatura, el estudiante se

encontrará con contenidos ya revisados y
estudiados durante las asignaturas iniciales,
pero al ser esta una asignatura que viene
reforzar los elementos constituyentes de los
procesos de recursos humanos, rescata
contenidos y conceptos ya analizados, para
generar una mirada reflexiva, recordar los
elementos centrales y comenzar a
incorporar los elementos que se fueron
revisando en las asignaturas que
complementaron los elementos estudiados
en asignaturas asociadas a Recursos
Humanos, como por ejemplo subsistemas
de recursos humanos, conceptos de gestión
de personas o gestión del talento humano.
Durante esta primera semana, el estudiante
reforzará los elementos centrales de cada
uno de los subsistemas que componen la
administración de recursos humanos y a la
vez, reforzará los cambios que ha sufrido

4
esta área a partir del nuevo enfoque que se PALABRAS
ha establecido en las organizaciones, pues
es importante recordar que los recursos CLAVE
humanos en el siglo XXI han sufrido una
transformación clara respecto de cómo hoy
en día funcionan tanto hacia el entorno que
los rodea como hacia el interior, es decir,
respecto de su composición en cuanto a
capital humano y recursos tecnológicos y
económicos. Pon atención a las siguientes
palabras clave, pues te ayudarán a
identificar las ideas centrales o
fundamentales dentro del texto:

Recursos Humanos
Historia de Recursos
Humanos
Subsistemas de
Recursos Humanos.

VIDEO Se invita a revisar el siguiente video introductorio a la

Administración de Recursos Humanos.
https://youtu.be/rOThJpwfpo0

5
1. HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos ha sufrido una serie de transformaciones desde su

posicionamiento en las organizaciones, lo que incluye no solo a las entidades privadas, sino que
también a las públicas, quienes han considerado a su personal no solo como mano de obra, como se
definía en la era industrial, sino que hoy consideran a su personal como el motor, un colaborador
activo que, a partir de sus funciones, permitirá a la organización dar cumplimiento a sus metas. Por
supuesto, no todas han cambiado su paradigma y aún se encuentran entidades que poseen
características de la era industrial clásica o era industrial neoclásica (siglo XX).

A continuación, se presenta un cuadro con las principales características de las eras que constituyen
la historia de los recursos humanos, evidenciando cambios y transformaciones que ha sufrido el
recurso humano, para llegar hoy a ser llamado por algunas entidades talento humano y dar así
nacimiento a la gestión de personas o gestión de talento humano (siglo XXI):

6
 Industrialización Industrialización Era de la información
clásica neoclásica

Periodo 1900-1950 1950-1990 Post. 1990

Funcional, burocrática, Matricial. Hace énfasis en Fluida y flexible, totalmente

Estructura
rígida, centralizada, la departamentalización descentralizada. Mantiene
organizacional
predominante piramidal e inflexible, por productos o servicios redes de equipos
Énfasis en los órganos. o unidades estratégicas. interfuncionales.

Teoría X. Centrada en los Transición. Centrada en el Teoría Y. Centrada en el

Cultura valores y las tradiciones
organizacional
del pasado. Énfasis en el
mantenimiento del status
quo. Valora la experiencia.
presente, en lo actual. destino futuro. Énfasis en el
Énfasis en la adaptación al cambio y la innovación.
ambiente. Valora el conocimiento y la
creatividad.

Ambiente Estático, previsible, proceso Intensificación de los Cambiable, imprevisible

organizaconal cambios, graduales. Escasos
desafíos ambientales.
Modo de tratar Como factores materiales
a las personas (físicos) de producción y
estáticos, sujetos a rígidas
normas y reglamentos de
control.
cambios; más rapidez y turbulento. Cambios
en estos. grandes e intensos.
Como recursos Como seres humanos
organizacionales que proactivos, dotados de
deben ser administrados. inteligencia y habilidades
que deben ser
desarrolladas.

Denominación Relaciines industriales. Administración de Recursos Administración de

Humanos. Personas

Las tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX.

Fuente: Chiavenato, 2009, p.78

El cuadro permite apreciar los cambios y transformaciones que han sufrido las
organizaciones a lo largo del siglo XX, cambios tales como las características del ambiente
organizacional, la estructura organizacional predominante o el modo de tratar a las personas,
entre otros, que fueron marcando el camino hacia el nuevo enfoque en la gestión del talento
humano, en donde se ha planteado que “con esta nueva concepción, las personas dejan de
ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia,
personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones
singulares. Son los nuevos asociados de la organización.” (Chiavenato, 2009, p. 77).

PREGUNTA A partir de los elementos estudiados hasta ahora:

DE ACTIVACIÓN
¿Cuáles son las principales diferencias existentes entre
una era y otra?

7
Los cambios a nivel interno que comienzan a generar las organizaciones les
permiten responder de manera efectiva a los cambios de la sociedad y la
economía, privilegiando así la innovación y la creatividad, para responder a las
demandas del mercado.

El área de recursos humanos ha sufrido cambios desde su creación e

incorporación en las empresas. Sin embargo, existen funciones que siempre han
estado presentes en esta área, como por ejemplo las específicas de selección,
capacitación y evaluación. Según Moyano, Bruque, Maqueira, Fidalgo y Martínez
(2011), este departamento ha adquirido funciones de la administración de
personal, entre ellas la gestión de altas y bajas, nóminas de control de
cumplimiento, control de presencia y ausentismo, entre otros. En la actualidad
existe la incorporación de funciones genéricas o transversales, la motivación y el
liderazgo.

El siguiente cuadro expone de manera clara los principales cambios y

transformaciones que permiten identificar las principales diferencias de gestión de
recursos humanos entre el siglo XX y siglo XXI:

Siglo XX Siglo XXI

Estabilidad, previsibilidad. Mejora continua y cambio discontinuo.

Tamaño y escala de producción.
Mando y control de la cima hacia abajo.
Rigidez organizacional.
Control por medio de reglas y jerarquía.
Información confidencial.
Racionalidad y análisis cuantitativo.
Necesidad de certidumbre.
Reactivo y aversión al riesgo.
Orientación hacia el proceso.
Autonomía e interdependencia corporativa.
Integración vertical.
Enfoque hacia la totalidad de la
organización.
Búsqueda del consenso.
Orientación hacia el mercado nacional.
Ventaja competitiva sustentable.
Competencia por mercados actuales.
Velocidad y capacidad de respuesta.
Empowerment y liderazgo de equipos.
Organizaciones virtuales y flexibilidad
permanente.
Control por medio de la visión y los valores.
Conocimiento compartido.
Creatividad e intuición.
Tolerancia a la ambigüedad.
Proactivo y emprendedor.
Orientado hacia los resultados.
Interdependencia y alianzas estratégicas.
Integración virtual.
Enfoque en el entorno competitivo.
Contención constructiva.
Enfoque internacional.
Ventaja por colaboración y reinvención de
la ventaja.
Hipercompetencia por mercados futuros.

Fuente: Chiavenato, 2009. p. 77.

8
A partir de las diferencias entre los siglos XX
y XXI se pueden evidenciar los cambios
respecto al enfoque que busca generar la
nueva gestión de recursos humanos,
persiguiendo la obtención de una ventaja
competitiva a través de las personas.

VIDEO Se invita a revisar el siguiente video, el cual ilustra la

historia de los recursos humanos.
https://youtu.be/5R4OfEEmdeA

9
2. RECURSOS HUMANOS Y
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Los recursos humanos en la actualidad tienen el desafío de posicionar una mirada en las
personas, más allá del bienestar económico del trabajador, superando esa barrera para comenzar
a analizar el sistema de personas que componen la organización, identificando objetivos
personales para desde ahí poder hacerlos converger con los desafíos organizacionales:

A partir de las diferencias entre los siglos XX y XXI se pueden

evidenciar los cambios respecto al enfoque que busca generar la
nueva gestión de recursos humanos, persiguiendo la obtención
de una ventaja competitiva a través de las personas.

Los departamentos, áreas o gerencias de recursos humanos en el siglo XXI deberán analizar los
desafíos tanto organizacionales como personales, para desde ahí establecer planes de trabajo,
que les permitan mantener a su capital humano motivado y activo, para así alcanzar los
estándares de calidad y productividad que la entidad ha trazado.

10
 Objetivos organizacionales Objetivos individuales

Supervivencia, crecimiento Mejores salarios, mejores beneficios,

sostenido, rentabilidad,
productividad, calidad en los
productos y servicios, reducción de
costos, nuevos mercados y
clientes, competitividad, etc.
seguridad, calidad de vida, satisfacción,
oportunidades de crecimiento, estabilidad
en el empleo, liderazgo, orgullo de la
organización.

Fuente: Contexto de la gestión del talento humano.

Chiavenato, 2008.

Cuando se piensa en el nuevo enfoque que tiene la administración de recursos humanos,

es decir, la búsqueda por compatibilizar los desafíos organizacionales con los
personales, la persona como tal asume un rol fundamental al interior de las
organizaciones, como se ha planteado en la literatura, “las organizaciones están
constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus
misiones”. (Chiavenato, 2009. p. 43).

Es importante recordar que la gestión de personas, como el nuevo enfoque de la

administración de personal, involucra un cambio de paradigma respecto de la
consideración de los colaboradores, “de acuerdo con el nuevo concepto de gestión
moderna de personas estas son vistas según indica Stephen en 1998 como:

a) Seres humanos: están dotados de personalidad propia, poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión adecuada de los recursos organizacionales.

b) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos

impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y
aprendizaje. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la
organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

c) Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al

éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos que son aplicados con la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones como salarios, incentivos
financieros, crecimiento profesional.

11
PREGUNTA A partir de los elementos estudiados hasta ahora:
DE ACTIVACIÓN
¿Cuál cree usted que es el principal cambio que se
evidencia en la nueva gestión de recursos humanos?

Hoy en día, los encargados de recursos humanos al interior de las

organizaciones intentan generar una nueva visión del rol que posee esta área,
focalizando como propósito central la obtención de una ventaja competitiva a
través de las personas. Esto significa planificar, dar importancia a los RRHH,
considerarlos como una inversión estratégica y hacerlos un recurso renovable,
por la capacidad de adquirir nuevas destrezas.

El nuevo enfoque de las relaciones humanas en las organizaciones apela a

que, para aumentar la productividad, es necesario incrementar la satisfacción
de los trabajadores (Robbins, 2004).

Por lo tanto, el nuevo rol de los recursos humanos estará dirigido a (Robbins,
2004):

No ser más un área administrativa.

No estar exclusivamente centrado en

las funciones tradicionales.

Participar activamente no solo en el

cumplimiento normativo (interno y
externo), sino que también estar enfocado
en los resultados organizacionales.

Tener una fuerte orientación a la

estrategia de negocios.

12
Es decir, lo que busca el nuevo rol de los recursos humanos es establecer
una gestión basada en la participación de los altos mandos, en el análisis y
proposición de acciones no solo a nivel normativo, sino que también se logre
abordar la forma en que se están obteniendo los resultados, para desde ahí
establecer planes de mejora, en donde trabajen directamente la dirección, las
jefaturas y el departamento de recursos humanos, como un área de apoyo y
desarrollo para las personas.

El propósito de este nuevo rol recae en una gestión más flexible, que busca
vincular los objetivos de la organización y los objetivos de los trabajadores,
para desde el análisis de cada uno de ellos, establecer objetivos estratégicos
que permitan a la organización alcanzar el cumplimiento efectivo de las metas
trazadas, es así como se plantea que:

Lo que separa o distingue a la gestión de recursos humanos de

la función de personal tradicional es su integración dentro de la
gestión estratégica y el interés en utilizar los recursos humanos
para conseguir objetivos de gestión estratégica. (Dolan y Raich,
pág. 38, 2010).

En esta sintonía, es preciso indicar que diversos estudios han detectado

nuevas tendencias respecto del nuevo rol de los recursos humanos en las
organizaciones:

Creciente
Presión constante por Innovaciones en la
preocupación por la
llevar a efecto la atracción y la
conciliación de la vida
descentralización. retención de talentos.
laboral y personal.

Nuevos roles para

Preocupación por las recursos humanos, entre
relaciones laborales. ellos: partner empresarial,
agentes del cambio, etc.

13
Cada una de las tendencias o roles marca un nuevo posicionamiento del área
de recursos humanos, siendo visualizado ya, como un ente, que permite a las
organizaciones desarrollarse y desarrollar a su personal, respondiendo así a
las necesidades cambiantes del entorno en el cual se encuentran insertas.
Es así como el paradigma de una función pasiva y ajena a los enfoques
estratégicos de los recursos humanos cambia para trasladarse a una visión
de gestión, acorde con los desafíos que se deberán enfrentar para cumplir
con los requerimientos que imponen los nuevos negocios. Es decir, el factor
humano se convierte en una fuente de ventaja competitiva, al asignársele esa
importancia a priori.

Lo anterior implica desarrollar nuevas habilidades organizacionales, mirar a

largo plazo y por sobre todo fomentar el trabajo creativo, responsable y
comprometido. Como ejemplo de lo anterior, se deben potenciar los
siguientes aspectos:

Aspectos sociales: equidad de

género, inclusión de personas
con discapacidad, calidad de Una cultura organizacional Mayor capacidad de
vida laboral, mejores niveles dirigida al cambio. respuesta al mercado.
educativos, diversidad, etc.

Mayor capacidad de Nuevas habilidades de

Innovación tecnológica.
respuesta al mercado. liderazgo.

Control de costos:
Visión dirigida hacia el Fomento del trabajo contrataciones y
cuidado cooperativo. desvinculaciones, outsourcing,
medioambiental. mejoras en la productividad.

Una dirección orientada

a la globalización.

La nueva gestión de los recursos humanos al interior de las organizaciones

se focalizará según Chiavenato (2008) en el desempeño de las cuatro
funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.

14
3. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Tal como se ha mencionado, a lo largo de la historia de recursos humanos, el propósito del

área ha ido cambiando, y ha transformado su visión, focalizando hoy en día su interés en la
persona- colaborador-trabajador, como un ente que aporta a la organización con sus
competencias, habilidades y conocimientos, siendo el motor del funcionamiento de cada
entidad. Es por ello, que el foco en los procesos también ha sufrido pequeñas
modificaciones, evidenciando esto en las nuevas designaciones que se han entregado a los
subsistemas de recursos humanos, los cuales permiten dar sustento y apoyo a las
necesidades que se presentan.

Los principales procesos de la administración moderna de recursos humanos según

Chiavenato (2009, p. 19) son:

Integrar a las personas Recompensar a las personas Desarrollar a las personas

Retener a las personas Auditar a las personas

15
Cada uno de los procesos mencionados anteriormente, se identifican en las
organizaciones como subsistemas de recursos humanos, los cuales permiten
el funcionamiento efectivo de cada entidad, ya sea pública o privada, pues
cada uno de ellos constituye una parte central de la ejecución de las acciones
para la consecución de las metas organizacionales, en donde según lo que
plantea Chiavenato (2009, pág. 19):

INTEGRAR A LAS PERSONAS

Reclutamiento de personas
Selección de personas

ORGANIZAR A LAS PERSONAS

Diseño de puestos
Evaluación del desempeño

RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

Recompensas y remuneraciones
Prestaciones y servicios

DESARROLLAR A LAS PERSONAS

Formación y desarrollo
Programas de cambio
Programas de comunicación

RETENER A LAS PERSONAS

Prestaciones
Descripción y análisis de puesto

AUDITAR A LAS PERSONAS

Sistema de información administrativa
Banco de datos

16
A continuación, se revisará cada uno de los subsistemas, identificando sus
características más relevantes y aporte en la organización:

A) ADMISIÓN DE PERSONAS:

También llamado subsistema de provisión de personal, está

relacionado con la integración de las personas a la organización, es
decir, es el proceso utilizado para incluir nuevas personas en la
empresa. Corresponde al primer acercamiento del individuo con la
organización, en donde se generan los procesos de reclutamiento y
selección.
El proceso de reclutamiento tiene como propósito atraer y retener a
los posibles candidatos para que ocupen el cargo disponible en la
organización, definido como un “proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes”. (Werther y Davis,
1991, p. 90).

En tanto que el proceso de selección se relaciona con una instancia

de filtro, en donde se debe detectar a través de de pruebas y
entrevistas al individuo más idóneo para el cargo: “el proceso de
selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados.” (Werther y
Davis, 1991, p. 106)

Cada organización tiene sus propios procesos para incorporar a las

personas, ya sea a través de métodos tradicionales o métodos
avanzados como lo es la entrevista por competencias.

VIDEO Se invita a revisar el siguiente video, el cual refuerza

los elementos constituyentes del subsistema de
admisión de personas.
https://youtu.be/s26csxx_HBM

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B) APLICACIÓN DE PERSONAS:

Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas

realizarán en la empresa, las que orientarán y acompañarán su
desempeño. Considera diseño organizacional y diseño de cargos,
análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño.

En toda organización debiese existir un proceso de diseño

organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,
orientación de las personas y de evaluación de sus trabajadores, con
los que las jefaturas puedan conocer cómo se está desenvolviendo el
colaborador respecto de sus labores y a la vez que los individuos que
prestan servicios a las entidades, puedan identificar y reconocer sus
fortalezas y debilidades.

C) COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS:

Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus

necesidades individuales más sentidas. Incluye recompensas,
remuneración y beneficios.
Las remuneraciones se ubican en el proceso para recompensar a las
personas, el cual corresponde al tercer subsistema de la gestión de
personas, en donde también se podrán identificar incentivos,
prestaciones y servicios.
Las remuneraciones, desde el proceso de gestión de personas, son
fundamentales para mantener a los individuos motivados e
incentivarlos a desarrollar de la mejor forma sus labores al interior de
la organización, buscando así que este alcance sus objetivos y metas
organizacionales y a la vez que los sujetos logren satisfacer sus
propios objetivos. Se debe recordar que el propósito de la nueva
gestión de recursos humanos o gestión de personas, instaurada
desde el siglo XXI, se focaliza en compatibilizar los objetivos
institucionales con los objetivos individuales de sus trabajadores.
La remuneración se refiere a la totalidad de retribuciones que se
entregan a los colaboradores a cambio de sus servicios.
Probablemente, la administración de la remuneración es una de las
funciones de la administración más difíciles de los subsistemas de
recursos humanos.

18
 D) DESARROLLO DE PERSONAS:

Procesos utilizados para capacitar e incrementar el desarrollo

profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de
personas, programas de cambio, de carrera, de comunicación e
integración.
La capacitación o desarrollo de personal, es toda actividad realizada
en una organización, la cual busca responder a las necesidades de
una organización, busca desarrollar y/o fortalecer la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas del personal.

VIDEO Se invita a revisar el siguiente video, el cual refuerza

las ideas respecto del subsistema de desarrollo de
personal.
https://youtu.be/KS9U28yMeyY

E) MANTENIMIENTO DE PERSONAS:

Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y

psicológicas satisfactorias para la necesidad de las personas. Incluye
administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de relaciones sindicales.
Es relevante mencionar que todos los procesos de mantenimiento de
personal son fundamentales para definir la permanencia de las
personas en las organizaciones, pues, permiten mantener a los
individuos motivados y contentos con las condiciones que las
instituciones puedan otorgarles.
Las organizaciones, cada vez están entregando mayor importancia
este subsistema, pues, es un elemento diferenciador y que le permite
mantener a sus colaboradores identificados y comprometidos.

VIDEO Se invita a revisar el siguiente video, el cual da cuenta

del subsistema de mantenimiento de personas.
https://youtu.be/4Pt2QJZZEWw

19
 F) AUDITORÍA DE PERSONAS:

Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de

las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas
de información gerenciales.

PREGUNTA
DE ACTIVACIÓN
Considerando los planteamientos revisados en los
puntos antes expuestos, ¿por qué es relevante que
cada organización posea procesos bien definidos y
estructurados?

20
RESUMEN DE LO APRENDIDO

El contexto organizacional está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas
pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito, es por ello, que cada vez, la gestión de Recursos Humanos
se ha ido preocupando por cada uno de los sub-sistemas que la componen, pues cuidar los
procedimientos y procesos asociados a la gestión de las personas se ha transformado en el principal
desafío de las organizaciones del siglo XXI.

Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, etc. Jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.

01

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REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3a ed.). México: McGraw-Hill.

Dolan, S. y Raich, M. (2010). La gestión de las personas y los recursos humanos en el siglo XXI:
cambio de paradigmas, roles emergentes, amenazas y oportunidades en Revista de contabilidad y
dirección Nº 10, pp. 35-52.

Moyano, J.; Bruque, S.; Maqueira, J.; Fidalgo, F. y Martínez, P. (2011). Administración de empresas.
Un enfoque teórico-práctico. Madrid: Pearson.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Recursos humanos y la administración en las organizaciones.
Tópicos de Recursos Humanos. Semana 1.

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