JH INVERSIONES SAS COD:DE-PRO-15

Versión:
1
Fecha elaboración:
ENE 2020
PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO Y Fecha Actualización:
FORMACIÓN ENE 2021

1. OBJETIVO:
Definir las actividades requeridas para evaluar el nivel de competencia y nivel de
desempeño del personal y con base en los resultados obtenidos poder determinar cuándo
y qué tipo de formación debe brindársele.

2. ALCANCE:
El procedimiento cubre las actividades de evaluación de competencias, evaluación de
desempeño, formación brindada al personal y toma de acciones frente al análisis de
resultados de las evaluaciones de competencia y/o desempeño.

3. RESPONSABLES
 Coordinador Gestión Humana
 Gerente General
 Coordinadores

4. DEFINICIONES
4.1 Competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas
que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.
4.2 Educación: Método formal que permite instruir y desarrollar facultades intelectuales
en las personas.
4.3 Formación: Comprende aquellos estudios y aprendizajes que permiten aumentar y
adecuar el conocimiento y habilidades de los trabajadores, para adquirir actualización
permanente de sus capacidades y mejorar sus competencias.
4.4 Habilidades: Capacidades o disposición de una persona para la realización de una
tarea específica.
4.5 Perfil: Características y cualidades requeridas por la persona que va a desempeñar
un cargo.

5. CONDICIONES GENERALES
5.1 Para determinar el nivel de competencias, el nivel de desempeño y lo que se requiere
para el cumplimiento de estos, la organización debe apoyarse en lo establecido en
cada una de las Descripciones de Cargo.
5.2 Las Evaluaciones de Desempeño se llevan a cabo una vez ha pasado el primer año
de trabajo de un empelado en la empresa JH INVERSIONES SAS
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6. CONTENIDO
6.1 Evaluación de Competencias

6.1 Es responsabilidad del Coordinador de Gestión Humana llevar a cabo la evaluación de

competencias cada vez que se vincule a la empresa JH INVERSIONES S.A.S. un
nuevo empleado en dos etapas:
Primera etapa:
El Coordinador Gestión Humana una vez se haya vinculado el personal nuevo adelanta la
evaluación de competencias calificando la educación, experiencia y formación, en el
formato Evaluación de Competencias con base en lo especificado en la Descripción
del Cargo correspondiente y en los soportes de la hoja de vida como son: certificados de
estudios universitarios, escolares, seminarios, cursos técnicos / tecnológicos
principalmente y certificados laborales proporcionan soporte a la experiencia requerida en
el cargo.
Segunda etapa:
Pasado dos meses de la vinculación del personal nuevo, el Coordinador Gestión Humana
pasa las evaluaciones de competencia a los Coordinadores para que cada uno proceda a
calificar las habilidades del personal que tenga a cargo. En el caso de las evaluaciones
de competencia de los Coordinadores es el Gerente General el responsable de calificar
las habilidades.
También se realiza la evaluación de competencias cuando se generen nuevas versiones
en algún documento de Descripción del cargo cuyos cambios incidan directamente en
las competencias requeridas para ocupar un cargo específico.
6.2 Evaluación de Desempeño
El Coordinador Gestión Humana relaciona los datos del evaluado, evaluadores, las
habilidades requeridas y la misión del cargo a evaluar en el formato Evaluación de
Desempeño, y lo envía al Gerente General, los Coordinadores para que procedan con la
calificación del desempeño de manera objetiva e imparcial. Durante el proceso de
evaluación los Directores y Coordinadores tienen en cuenta el criterio del superior
inmediato del empleado a evaluar.
En la evaluación de desempeño es importante que el Evaluador destaque las fortalezas,
las debilidades y las mejoras frente a los resultados obtenidos.
La evaluación de desempeño tiene en cuenta: las habilidades definidas para cada cargo,
la contribución del sujeto a la misión del cargo y el potencial de desarrollo del mismo.
Finalmente, el evaluador es responsable por entregar las evaluaciones de desempeño
debidamente diligenciadas al Coordinador de Gestión Humana quien identifica de acuerdo
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a los comentarios hechos en la evaluación de cada empleado las necesidades de

formación ó las acciones a seguir.
6.3 Formación brindada al personal
Las necesidades de formación resultan del puntaje arrojado por la evaluación de
competencias, la evaluación del desempeño y a las necesidades de actualización y
retroalimentación para el sostenimiento del SGI que manifiestan los líderes de proceso.
Una vez se tengan todos los análisis y las necesidades de formación, estas se registran
en el Cronograma de Formación al personal el cual es revisado por el Director /
Coordinador Administrativo y Financiero y aprobado por la Gerencia General.
Una vez que se vayan ejecutando las actividades de formación ya sean externas o
internas, se evalúa la eficacia de la misma utilizando el formato de Evaluación Eficacia
de la Formación.
La evaluación de la eficacia de la formación se realiza en dos fases:
 Primera fase: El Coordinador Gestión Humana pasa el formato de Evaluación
Eficacia de la Formación, al evaluado en un lapso no mayor de (5) cinco días
hábiles después de terminada la formación brindada, para que conteste las
preguntas de la sección “Primera Fase” de este formato.
 Segunda fase: Después de (2) dos meses de haber culminado la formación el
Coordinador Gestión Humana pasa la Evaluación Eficacia de la Formación al
superior inmediato, para que respondan los numerales de la “Segunda Fase” del
formato y se culmine el diligenciamiento en conjunto con el evaluado. Coordinador
Gestión Humana recoge las evaluaciones y tabula la calificación. Se tiene en
cuenta las observaciones y comentarios hay consignados para determinar la
eficacia o no de la formación y las medidas a seguir según los resultados.
6.4 Tabulación y análisis de resultados
El Coordinador Gestión Humana es responsable de recoger todas las evaluaciones de
competencia o desempeño y revisar los promedios ponderados y hacer el informe el cual
es la fuente directa para hacer el Cronograma de Formación al personal.
Cuando se presente resultados inferiores a 65 puntos en el aspecto correspondiente a la
formación se evalúa cual es la necesidad de capacitación de acuerdo a lo exigido en el
cargo en la Descripción del Cargo.
En el aspecto correspondiente a las habilidades los resultados inferiores a 65 puntos, se
evalúa que acción se debe llevar a cabo, si esta corresponde a una habilidad de tipo
conductual, se debe llegar a un acuerdo entre el empleado y superior inmediato con
intermediación de un tercero. Si la habilidad se puede mejorar por medio de una
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capacitación al empleado, se programa la actividad dentro del Cronograma de

Formación al Personal.
En cualquiera de los casos en que se presente los resultados inferiores a 65 puntos es
susceptible a seguimiento por parte del superior inmediato en la siguiente evaluación que
es la Evaluación de Desempeño, y en caso de que no haya mejora en el desempeño del
empleado se acata lo que esté contemplado dentro del Reglamento Interno de Trabajo.
6 ANEXOS
6.4 Evaluación de Competencias.
6.5 Cronograma de Formación al Personal.
6.6 Evaluación Eficacia de la Formación.
6.7 Evaluación de Desempeño.