UNIVERDIDAD VALLE DEL GRIJALVA.

DOCENTE:
FERNANDA HERNANDEZ DIAZ.

MATERIA:
ADMINISTRACION Y GESTION ESCOLAR.

CUADRO COMPARATIVO.

LICENCIATURA:
CIENCIAS DE LA EDUCACION CON TERMINAL EN PSICOLOGIA.

ALUMNA:
LUZ LETICIA REYES GONZALEZ.

6° CUATRIMESTRE
 TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
AUTORES DEFINICION.
Leland Bradford Su objetivo principal del DO es transformar
las organizaciones mecanicistas en
organizaciones orgánicas.
Para que esta transformación ocurra debe
cambiar su cultura organizacional (cultura
corporativa), es decir, el conjunto de
hábitos, creencias, valores y tradiciones.
▪ Paul R. Hacen hincapié en determinadas
Lawrence dimensiones de la organización,
▪ Jay W. particularmente en sus estructuras y en las
Lorsch relaciones entre grupos.
Consideran otras dimensiones, pero estas
dos son las que gozan de prioridad por su
modo de ver las organizaciones.
APORTES
Factores surgidos.
• La dificultad de operacionalizar
los conceptos de las diversas
teorías administrativas.
• Los estudios sobre la motivación
ambiental.
• La función de dos tendencias en
el estudio de las organizaciones.
• Los estudios sobre conflictos
interpersonales.
• Los modelos de DO se basan en
cuatro variables básicas:
ambiente, organización, grupo e
individuos.
• Estos autores fueron los primeros
abogados de la contingencia.
• Lawrence y Lorsch no tienen un
modelo de las organizaciones
como tal.
• Estatuyen la hipótesis de que
existe una relación entre causa-
efecto entre cuan bien la
estructura interna de la
organización se acopla con las
exigencias ambientales.
• Principales conceptos de la teoría
de contingencia son:
diferenciación e integración.
CARACTERÍSTICAS
Enfoca la organización como un todo.
▪ Orientación sistemática.
▪ Utiliza agentes de cambios.
▪ Énfasis en la solución de
problemas.
▪ Aprendizaje experimental.
▪ Procesos grupales y desarrollo de
equipos.
▪ Retroalimentación intensiva.
▪ Orientación contingencia o
situacional.
▪ Desarrollo de equipos.
▪ Enfoque interactivo.
Para realizar un diagnóstico eficaz
Lawrence y Lorsch representan cinco
dimensiones que creen que son los más
importantes.
1. Demandas ambientales.
2. Diferenciación.
3. Integración.
4. Manejo de conflictos.
5. Contrato empleado-gerencia.
Richard Beckhard Un esfuerzo planificado de toda la
organización y administrado desde la alta
gerencia, para aumentar la efectividad y el
bienestar de la organización por medio de
intervenciones planificadas en los procesos
de la entidad, los cuales aplican los
conocimientos de la ciencia del
comportamiento.
Warren G. Bennis El DO casi siempre se centra sobre los
valores, actividades, relaciones y clima
organizacional – la variable constituida por
las personas como punto de partida, en
vez de orientarse hacia las metas,
estructuras y técnicas de la organización.
Beckhard fue pionero del DO, es autor de
Desarrollo organizacional: estrategias y
modelos, obra clásica del ámbito
organizacional corporativo.
Diseño junto a David Gleicher la “fórmula
para el cambio”, que indica los pasos para
generar un cambio positivo en una
organización.
Beckhard es reconocido por su inclinación
a la resolución de problemas en las
organizaciones. Sus aportaciones al
campo del DO son hoy consideradas las
bases clásicas de la práctica.
Propone el DO que es “Es una respuesta
al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura
de las organizaciones, en tal forma que
estas puedan adaptarse mejor a nuevas
tendencias, mercados retos así, como al
ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
▪ Diseño un modelo de DO llamado
GRPI, por sus siglas en inglés
(Objetivos, Roles, Proceso,
Relaciones Interpersonales).
▪ Son los cuatro elementos
centrales del trabajo en equipo
efectivo.
El DO afronta una serie de problemas
entre los que destacan:
La integración.
Capacidad para adquirir y usar
mecanismos de retroinformación en el
desempeño de funciones.
Capacidad para dirigir el propio destino.
 Edgar Schein La coordinación planificada de las
actividades de un grupo de personas para
procurar el logro de un objetivo o
propósito explicito y común, a través de la
división el trabajo y funciones y a través de
una jerarquía de autoridad y
responsabilidad.
Schein acuño los términos “contrato Importantes ideas a tener en
psicológico”, “ancla de carrera”, “cultura consideración:
organizacional”, y divulgo la importancia ▪ Coordinación.
de un buen liderazgo en la gestión del ▪ Objetivos comunes.
cambio, subrayando la necesidad de ▪ División del trabajo y
acertar en el diagnostico, atributo diferenciación de funciones.
esencial para una buena gestión. ▪ Integración.

OPINION DE LA PELICULA SIMITRIO.

En esta película podemos ver el amor, la pasión y el compromiso que un docente que ha laborado durante 40 años tiene
para con su comunidad o pueblo.
Podemos ver también que en esta película se invierten un poco los papeles puesto que es el docente quien tiene una
dificultad para poder distinguir a sus alumnos y por ello es que los mismos alumnos toman el nombre de Simitrio para
poder realizarle algunas travesuras.
Si nos damos cuenta a pesar de todo lo que el profesor pasaba dentro del salón de clases que era de multigrado, el
nunca dejo de pensar que Simitrio podría ser mas que un simple niño travieso, que no le gustaba poner atención a las
clases mas que para realizar sus travesuras.
Pero el docente nunca perdió la esperanza de que ese niño de grande podría lograr ser lo que el quisiera, incluso el
profesor se imaginó a Simitrio siendo abogado, arquitecto e incluso doctor y era el quien curaba el problema de ceguera
del maestro.
Pudimos ver también el compromiso de las personas del pueblo, que a pesar de saber las condiciones del maestro para
ellos era una persona admirable y respetable por todos, porque el tener una dificultad de ese grado, no le impedía el
seguir con sus labores de docente, es más siempre llegaba con ganas y mucho entusiasmo para poder dar sus clases.
Al finalizar pudimos ver que como en todas las escuelas siempre llega una persona a supervisar o valorar los trabajos
que uno como docente realiza para formar a nuevas personas, pero al darse cuenta de su condición, del cariño y
admiración de las personas que no iban a permitir que le quitaran a su mejor profesor de años.
La supervisora entendió todo y en base a lo que iba a realizar cambio de opinión porque maestros como el sabemos que
son muy pocos, que lo hacen por vocación, por amor y cariño para con su trabajo como para con los niños.
Al ver todo eso decidieron darle una noción honorifica para reconocer la gran labor que le profesor hacia día con día.