2.

APORTES
2.1 Aportes de Warren Bennis al Liderazgo
Para Bennis, un líder ha de comenzar por tener bien claro el objetivo al que se

dirige. Además, debe contar con visión estratégica más allá de las puntuales

decisiones inmediatas. Además, el líder debe ser sincero, ejemplar, reflexivo,

contar con una adecuada preparación tecnológica.

Su proposición de proceso de ascenso al liderazgo lo detalló en su obra ‘On

becoming a Leader’. Plantea que resulta imprescindible:

1 – Analizarse personalmente, aceptando las propias limitaciones en base a las

experiencias vividas.

2 – Profundizar en el conocimiento del entorno. Para eso, viajar es una

exigencia.

3 – Asumir que el cambio no es la excepción, sino la regla en la vida.

4 – Generar confianza entre los subalternos y colegas, también entre los

proveedores y clientes.

Entre sus frases más significativas se encuentran las siguientes:

- “Liderazgo es la capacidad de transformar una visión en realidad”.

- “La manera de atraer y motivar a las personas determina el triunfo del

líder”.

- “El carácter es trascendental en un líder: es la base de todo lo demás”.

- “Los líderes se diferencian de los demás por su persistente apetito de

conocimiento y experiencias, y, a medida que su mundo se amplía y se

torna más complejo, sus medios de comprensión también se

incrementan y se tamizan”.

- “Cualquier persona, de cualquier edad y en cualesquiera circunstancias,

puede transformarse a sí misma, si lo desea”.

2.2 Aportación de Warren Bennis a la Teoría del desarrollo organizacional

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional (DO) nació

en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la

Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los

laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo o T-Groups»

no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para

desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de

personas pertenecientes a la misma empresa.

Este autor concibe al DO como una respuesta al cambio y una estrategia

educacional, que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y

estructura de la organización, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a

nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del

cambio”.

Los principales objetivos de esta teoría es:

a. Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente

participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que

hacia la administración de bienes y técnicas.

b. Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el

proceso de cambio organizacional.

c. Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su

proceso, y presentar diversos modelos de DO basados en cambios

estructurales, de comportamiento, o en ambos.

d. Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en

las organizaciones.

Características del DO

El DO presenta un concepto dinámico de organización, cultura organizacional y

cambio organizacional, dentro de impuestos bastante avanzados para nuestra

práctica administrativa. Su proceso consta de 3 etapas: recolección de datos,

diagnóstico organizacional e intervención.

Las características son :

• Focalización sobre la organización: El DO toma la organización como

un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. El DO es un programa

amplio que busca asegurar que todas las partes integrantes de la organización

funcionen de modo coordinado e integrado.

• Orientación sistémica: Se orienta hacia las interacciones de las diversas

partes de la organización, las relaciones laborales entre las personas y la

estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr

que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia.

• Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio que son

las personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio

dentro de un grupo o de la organización.

• Solución de problemas: El DO no solo analiza los problemas en teoría,

sino que hace énfasis en las soluciones. Mediante la investigación acción el DO

se dedica a resolver problemas reales.

• Aprendizaje experimental: Significa que los participantes reconocen por

la experiencia en el ambiente de entrenamiento los diversos problemas que

deben enfrentar en el trabajo.

• Procesos grupales y desarrollo de equipos: El DO se basa en procesos

grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales

y procedimientos de cooperación.

• Retroalimentación: El DO busca proporcionar información de retorno y

retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en

datos concretos. La retroalimentación suministra información de retorno sobre

su comportamiento y estimula a las personas para que comprendan las

situaciones en que se desenvuelven, y a emprender las acciones

autocorrectivas más eficaces en esas situaciones.

Conclusión

Para Warren Bennis quien es un autor clásico del Desarrollo Organizacional

comenta que este es la respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa

cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las

organizaciones, en tal forma que éstas pueden adaptarse mejor a nuevas

tecnologías, mercados, retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.