Segunda Entrega Practicas Profesionales Sandy Duarde 2

TRANSFORMAR EL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN SOCIO
ESTRATÉGICO PARA UNA ORGANIZACIÓN DEDICADA A LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS PÚBLICOS DE RECOLECCIÓN DE RESIDUOS SÓLIDOS EN LA
CIUDAD DE BOGOTÁ, EN 2022.
ESTUDIANTE:
SANDY DUARTE
TUTORA:
HEIDI URREGO
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
MODALIDAD VIRTUAL
BOGOTÁ
Mayo de 2022
Resumen
Desde décadas atrás, el área o departamento de talento humano dentro de las organizaciones ha
sufrido constantes cambios y modificaciones; sus enfoques y cualificación han variado incluso
influenciados por la estructura organizacional, marcando grandes referencias para sus tareas
diarias. Con todo esto, se puede evidenciar que sus enfoques varían según el contexto en el que
intervienen y la forma de liderazgo de cada organización, por tanto, la gestión del talento humano
depende en gran medida de la cultura organizacional.
Una parte muy representativa de escritos y estudios del área de talento humano, han determinado
la importancia de esta en las organizaciones, y se coincide con que muchas veces se pierde la
razón principal de la gestión del talento humano por enfoques netamente administrativos u
operacionales del área.
Es común observar en organizaciones, donde el área de talento humano es considerada como un
gasto para la empresa, y su representación mínima; orientada a procesos operativos de manejo de
documentación, reprocesos y pagos de nómina, que en ninguna medida ofrecen a los directivos
de la empresa, datos reales de su gestión. Muchas de estas organizaciones incluso, se evidencia
que el área de talento humano se encuentra totalmente alejada de las concepciones del negocio,
poco o nada se comparten componentes organizaciones, por lo que la incertidumbre y el trabajo
mecánico se convierten en los mejores aliados
Palabras claves: Talento humano, dirección empresarial, alineación estratégica, cultura
organizacional, empresas de servicios públicos, recolección de residuos sólidos.

1. Introducción
El creciente grado de complejidad e incertidumbre del entorno en el que se mueven las
empresas, ha creado la necesidad de considerar el Talento humano como socio estratégico de toda
organización. Aunque el área de talento humano no pierde su complejidad técnica, se convierte y
transforma con el pasar de los años y la expansión de las organizaciones, en una necesidad
imperativa de ajustar sus impactos a través de la dirección estratégica de una organización.
Se reconoce que no alinear el capital humano, como parte fundamental, con el
funcionamiento de las estrategias corporativas, es una problemática que ha afectado en gran parte
a las empresas que funcionan en la ciudad de Santiago de Cali, y en este caso específico de
aquellas que tienen como objetivo la recolección y disposición de los residuos sólidos.
La implementación de intervenciones estratégicas puede llevar a las empresas, a los
colaboradores de estas e incluso, a la comunidad de la ciudad en general, un sinfín de beneficios
que se traducen en la mejora y ampliación de los servicios, crecimiento personal y profesional, y
mejora de la calidad de vida. Alinear el Talento Humano a las estrategias corporativas crea valor
agregado y ventajas competitivas traducidas en crecimiento personal para los trabajadores y para
la empresa.
Por tanto, se pretende consolidar información con base al diagnóstico de una organización
dedicada al servicio público de aseo en la ciudad de Santiago de Cali; información que será
suministrada de forma anónima por decisión de la organización, lo que permitirá esclarecer
teorías, conceptos y regulaciones legales, que posibilitará el establecimiento de un modelo de
gestión del talento humano focalizado en dirección estratégica.

2. Descripción general del contexto
Al identificar como empresa, los diferentes factores que favorecen y que afectan la
atención al usuario, la buena aplicación de normas y la calidad en cuanto al servicio, hacen que
periódicamente surjan situaciones que llevan a determinar cambios y acciones de mejora; es allí
donde se comienza a estudiar las posibles razones por las cuales se debe evaluar y estudiar el
tema a profundidad en miras a la minimización de riesgos e incremento del recurso humano.
Además de la calidad de personal existente, se suma la calidad del personal – usuario, que
conlleva de acuerdo a su ubicación a una atención personalizada de forma adecuada; teniendo en
cuenta estilos de vida, pensamientos, conocimientos, relaciones y procesos formativos, lo que
motiva a investigar y llevar este proyecto hacia el recurso humano, con calidad y servicio.
En cada uno de los procesos funcionales de la empresa, se debe dar prioridad al servicio al
cliente, como parte de las oportunidades de mejora, este caso se fundamenta la importancia de
brindar un excelente servicio, si se considera que la prestación de servicios médicos es uno de los
aspectos con mayor vulnerabilidad para cualquier ser humano, es allí en donde surge la necesidad
de cambiar la percepción que actualmente se tiene frente a los diferentes tipos de atención y
circunstancias que conllevan a tener que acudir a la entidad de salud pública, y esto tiene que
convertirse en una prioridad para la entidades, dado que el recurso humano que se encuentre
vinculado a estas debe contar con un alto grado de tolerancia y vocación de servicio, pues de ello
depende no solo la aceptación y satisfacción de los diferentes usuarios si no la permanencia y
sentido de pertenencia que tenga el empleado.
Mediante la Gestión del conocimiento, como proceso en el cual toda empresa u
organización, facilita el conocimiento, transmite información y afianza habilidades a sus

empleados, de manera eficiente, es de gran importancia dentro del desarrollo y proceso
empresarial tanto a manera interna como a manera externa, en el ciclo de comunicación.
Es significativo identificar de manera clara este conocimiento, el cual permite conocer el
estado en el cual se encuentra la empresa, y generar las acciones de mejora encaminadas a
fortalecer las necesidades encontradas, por ello la gestión del conocimiento a manera externa
aporta significativamente al logro de la identificación de las oportunidades, debilidades y posibles
amenazas en las que se puede incurrir.
Es por ello, que el recurso humano dentro del proceso, es el centro; la información que se
tenga y se logre obtener, las habilidades que se identifiquen junto con todo el conjunto de
capacitación son básicos en el proceso de conocimiento, que lleva a la empresa a prestar un
adecuado servicio con calidad, y eficiencia; si las habilidades del personal junto con los
conocimientos son bien transmitidos y fluyen de manera adecuada, se verá reflejada en los
resultados en cuanto a la atención y el servicio, mejorando el proceso, las estrategias y las
oportunidades como un trabajo en equipo.
Es allí, donde el talento humano enfocado como la capacidad que posee una persona en
cuanto a su compromiso y su actuar dentro de su organización, se encuentra orientado hacia la
consecución de los resultados. Así como lo indica Jericó (2001) el talento es más que el
conocimiento, e implicaría unos resultados derivados del compromiso, la acción y las
capacidades: colocando el Talento en la punta de la pirámide. Siendo básico dentro de toda
organización, la creación y el desarrollo de este, donde se debe tener en cuenta la selección de
profesionales con las capacidades requeridas, con el compromiso y con la adherencia a la
captación, con el objetivo de propender por un entorno organizativo, dentro de los diferentes
factores del proceso, como estrategia competitiva.

En este sentido, la importancia de la gestión humana como base para el desarrollo y
posicionamiento dentro de la competencia y el mundo cambiante; como lo denomina Daft (2005),
las organizaciones deben estar diseñadas como sistemas abiertos, sin descuidar los procesos
internos, ya que dentro de ellos existe una interacción que conllevan al sobrevivir al mundo
competitivo. La buena administración del recurso humano son factores que llevan al éxito
organizacional.
Cabe destacar, que la gestión del conocimiento va de la mano con la gestión por
competencias; como lo indica Louffat (2005), estas gestiones son la base para el proceso en el
desarrollo cambiante y moderno, son modelos esenciales en la nueva filosofía organizacional,
donde se basa el valor de las personas involucradas, dentro del contexto empresarial y de
negocio.
El capital humano, dentro del mundo moderno, cambiante y sobre todo competitivo, juega
un papel muy importante, por ello se busca y se debe gestionar en él; si se trabaja en las personas,
se entiende la vida de las organizaciones, la motivación y orientación adecuada es básico para el
desarrollo integral enfocado al objetivo empresarial.
3. Planteamiento del problema
Partiendo de la premisa de que una estrategia corporativa debe ser tenida en cuenta de
manera integral en todos y cada uno de los componentes, procesos y áreas de una empresa para
su correcta ejecución y logro de objetivos; se ha evidenciado en la dinámica empresarial que
engranar los procesos de ejecución y participación del área de talento humano mantiene poca
importancia por considerar este proceso como un integrante netamente mecánico y de
operaciones complejas de carpintería. Mas reconociendo el rol vital del área de talento humano
dentro de las organizaciones se propone abordar la problemática por la falta de alienación del
capital humano a las estrategias corporativas en una empresa dedicada a la prestación de servicios
públicos de aseo, recolección y gestión de residuos sólidos en la ciudad de Santiago de Cali.
Teniendo en cuenta lo anterior, y con el fin de encontrar o exponer las posibles soluciones
a la problemática descrita, se debe resaltar que la contribución del talento humano a la
rentabilidad de una empresa se puede definir de dos formas, una netamente orientada al stock del
capital humano en términos de habilidades, características, planeación de personal, disposición de
cargas y tiempos de trabajo, y otra forma totalmente proveniente de la capacidad de que la
organización integre la estrategia de todo el proceso de talento humano (seleccionar, contratar,
retener, capacitar y desarrollar) con el fin de alcanzar objetivos estratégicos, traducidos en
beneficios para las partes.
Una de las empresas de servicios públicos de la ciudad de Santiago de Cali, que se
encuentra enfocada al aseo de la ciudad, en términos de recolección y gestión de residuos sólidos
no peligrosos, se han encausado en mantener un stock de personal que abarque las actividades
propuestas por la misión de la organización, que permita cumplir con los requisitos contractuales
ejercidos por los entes gubernamentales (alcaldías y Estado), más se ha generado un aislamiento
de la vinculación estratégica, en donde se pueden integrar procesos de retención, capacitación, y
planeación de cada uno de los aspectos que otorga la gestión del talento humano.
Es por lo que, una vez identificado el problema de investigación y el deseo de encontrar
las posibles soluciones, se reconoce en primer lugar, la necesidad de integrar a los colaboradores
que intervienen en todas y cada una de las fases del proceso productivo, para que de esta manera
contribuyan estratégicamente al cumplimiento de la misión y la visión corporativa , así como en

el fortalecimiento de las habilidades que les permita el crecimiento personal y profesional, lo que
dará como resultado la prestación de un servicio de calidad, la apertura de nuevas líneas de
negocio, reconocimiento por parte de la comunidad y por ende elegir al mejor prestador de
servicio, creando una ventaja competitiva en el sector.
Así entonces, los alcances de aunar las estrategias a la gestión del talento humano podrían
ser traducidos no solo en obtener las licitaciones con los entes gubernamentales por parte de la
empresa, sino en mejorar de las condiciones laborales para los colaboradores, logrando la
expansión de líneas de trabajo, el crecimiento empresarial y económico del sector productivo, el
aumento en la calidad, rentabilidad y manejo del servicio, mejora en las condiciones
contractuales para los colaboradores, estabilidad para las tasas de empleo en la región,
crecimiento profesional, etc.; generando ventajas además, para la comunidad general en términos
de la mejora de calidad de vida de los habitantes de Santiago de Cali, el mejoramiento del medio
ambiente, del paisaje, disminución en contaminación atmosférica, del suelo y fuentes hídricas,
entre otros.
Para dar solución a la problemática encontrada, se opta por un análisis documental de
fuentes bibliográficas de rigor y de ser posible se acude a la obtención de información desde las
fuentes primarias; lo que permitirá el establecimiento de un modelo de gestión del talento
humano focalizado en dirección estratégica.
4. Pregunta de investigación
¿Cuál es el impacto generado al transformar el área de Talento Humano como socio
estratégico en una organización de servicios públicos de recolección de residuos sólidos en la
ciudad de Santiago de Cali, 2022?

5. Objetivos
5.1. General
Transformar el área de talento humano en socio estratégico para una organización
dedicada a la prestación de servicios públicos de recolección de residuos sólidos en la ciudad de
Santiago de Cali, en 2022.
5.2. Específicos
● Identificar las condiciones actuales que generan la brecha asociativa entre el talento
humano de una empresa prestadora del servicio público de recolección y gestión de
residuos sólidos
● Analizar los datos del diagnóstico realizado para identificar las condiciones de la gestión
del talento humano de la empresa
● Diseñar un modelo de gestión de talento humano que contribuya en la transformación del
área de talento humano en socio estratégico para una organización dedicada a la
prestación de servicios públicos
6. Justificación
Las personas no son meramente un recurso inerte e inanimado; las personas son seres
sociales, con cualidades y características únicas, capaces de crear y convertir recursos en
objetivos de gran alcance. Según Martínez-Díaz (2005):
El concepto de persona se puede definir en los siguientes términos: “Ser único e
irrepetible, inteligente, dotado de un conjunto de cualidades, potencialidades y limitaciones, con
sentimientos, que desempeña diversos roles de forma paralela, permanentemente influenciado por
su entorno y que tiene como característica particular que ante situaciones similares actúa de
manera diferente”. (p. 39).
Las personas a lo largo de toda su vida desarrollan una visión compacta de sus sueños y
perspectivas y logran alcanzar todo aquello que se proponen. A través de toda la historia, las
personas se han encontrado en ambientes de colaboración, grupos y/o equipos que interactúan de
maneras exactas para alcanzar ciertos objetivos trazados. Desde la antigüedad, las personas han
unido esfuerzos para fines comunes; como por ejemplo el trabajo de la tierra para la obtención de
alimentos, la construcción de grandes ciudades, o incluso la creación de ideas que a lo largo del
tiempo han sido de gran utilidad para las generaciones. Siempre el ser humano a interactuado
entre si con otras personas para crear, mejorar, transformar o elevar conceptos, ideas, propuestas
o para resolver sus necesidades frente a la vida.
Es así como nacen organizaciones sociales enfocadas a actividades económicas, que no
solo resuelven necesidades de la humanidad, sino que son creadas con objetivos claros de sus
fundadores, muchos de estos objetivos son con o sin ánimo de lucro, y conocidas en nuestra
actualidad como empresas. Chiavenato (1999) plantea que las organizaciones son sistemas
ordenados, conformados por personas y que tienen un fin específico; y debido a que la integran
personas, éstas se convierten en sistemas profundos que requieren formas de dirección y gestión
para exacerbar sus mejores cualidades y ventajas.

Cada recurso dentro de una organización debe ser administrado y gestionado para obtener
sus mejores resultados y componentes, de ahí parten las diversas teorías fundamentadas en las
eras clásicas, neoclásicas y de la información, que en la actualidad continúan robusteciendo sus
enfoques. La concepción de la administración y gestión de las organizaciones tuvo crecientes y
mejoras en la medida que estas organizaciones se daban cuenta de los constantes cambios que se
daban en el mundo, las nuevas formas de gestionar los recursos, las personas y el entorno, cada
vez se ha convertido en un ambiente más complejo.
Las personas dentro de las organizaciones eran percibidas desde diferentes enfoques a lo
largo de historia y sus tiempos. Su primera visión determinada en la época feudal, alrededor del
siglo XIII, consideraba a las personas esclavos que tenían poco o ningún derecho; luego se
tuvieron en cuenta como obreros con la llegada de la revolución industrial, en donde las personas
se convirtieron en solo operadores de máquinas, y funcionaban solo a razones básicas, que
respondían a ordenes por una remuneración netamente económica.
Estas teorías se fueron trasladando poco a poco a concepciones extremistas de contemplar
a las personas dentro de las organizaciones con intereses netamente emocionales o por el
contrario con lineamientos burocráticos y poco adaptables. Todos estos cambios respondieron a
los ajustes normales de la sociedad, las empresas y los intereses particulares ajustados a un
mundo cambiante, que cada vez exigía mayores respuestas.
A comienzos de la década de los 1970, se planteó la teoría de la situacional por Lawrence
y Lorsch, la cual observa a la persona no como individuo, sino que las contempla en el ambiente
en el cual se desenvuelven (Chiavenato,1999). Situándole así a la persona como un ser complejo
que se encuentra integrado e influido no solo por intereses particulares, sino en un sistema.
Teniendo en cuenta los avances alcanzados en la concepción del ser humano, se ha
determinado que las personas no pueden ser contempladas desde una perspectiva inanimada,
como un mero recurso; sino que, por el contrario, son seres dotados, capaces y poseedores de
inteligencia, que dinamiza las organizaciones.
Marcos
Marco Teórico
Las organizaciones de la actualidad se encuentran en un entorno de constante cambio y
transformación, por tanto, su concepción de las personas dentro de ella ha de crecer y
desarrollarse al mismo nivel para lograr éxito en el fin que desea alcanzar. Esta premisa como
punto de partida, se establece que ninguna estrategia adoptada por las organizaciones podrá
lograr su cometido si no consigue alinear, comprometer y medir el desempeño de la gente que la
hace realidad (Gubman, 2002).
Muchas teorías y estudios determinan a las personas como recursos intangibles, otros
como activos, socios estratégicos, entre otros; por lo que identificar el papel que juegan en
conexión con el entorno y las organizaciones se vuelve imprescindible.
Las personas son creadoras de cambio y gestionan no solo procesos sino conocimientos
con valor agregado, lo que las convierte en personas complejas, entendidas como un ser social; es
por ello que se busca comprender desde diferentes teorías y aportes, la alineación estratégica de
las áreas de talento humano en las organizaciones para alcanzar los objetivos organizacionales.
Personas y Organizaciones
Las personas no son meramente un recurso inerte e inanimado; las personas son seres
sociales, con cualidades y características únicas, capaces de crear y convertir recursos en
objetivos de gran alcance. Según Martínez-Díaz (2005):
El concepto de persona se puede definir en los siguientes términos: “Ser único e
irrepetible, inteligente, dotado de un conjunto de cualidades, potencialidades y limitaciones, con

sentimientos, que desempeña diversos roles de forma paralela, permanentemente influenciado por
su entorno y que tiene como característica particular que ante situaciones similares actúa de
manera diferente”. (p. 39).
Las personas a lo largo de toda su vida desarrollan una visión compacta de sus sueños y
perspectivas y logran alcanzar todo aquello que se proponen. A través de toda la historia, las
personas se han encontrado en ambientes de colaboración, grupos y/o equipos que interactúan de
maneras exactas para alcanzar ciertos objetivos trazados. Desde la antigüedad, las personas han
unido esfuerzos para fines comunes; como por ejemplo el trabajo de la tierra para la obtención de
alimentos, la construcción de grandes ciudades, o incluso la creación de ideas que a lo largo del
tiempo han sido de gran utilidad para las generaciones. Siempre el ser humano a interactuado
entre si con otras personas para crear, mejorar, transformar o elevar conceptos, ideas, propuestas
o para resolver sus necesidades frente a la vida.
Es así como nacen organizaciones sociales enfocadas a actividades económicas, que no
solo resuelven necesidades de la humanidad, sino que son creadas con objetivos claros de sus
fundadores, muchos de estos objetivos son con o sin ánimo de lucro, y conocidas en nuestra
actualidad como empresas. Chiavenato (1999) plantea que las organizaciones son sistemas
ordenados, conformados por personas y que tienen un fin específico; y debido a que la integran
personas, éstas se convierten en sistemas profundos que requieren formas de dirección y gestión
para exacerbar sus mejores cualidades y ventajas.
Cada recurso dentro de una organización debe ser administrado y gestionado para obtener
sus mejores resultados y componentes, de ahí parten las diversas teorías fundamentadas en las
eras clásicas, neoclásicas y de la información, que en la actualidad continúan robusteciendo sus
enfoques. La concepción de la administración y gestión de las organizaciones tuvo crecientes y
mejoras en la medida que estas organizaciones se daban cuenta de los constantes cambios que se
daban en el mundo, las nuevas formas de gestionar los recursos, las personas y el entorno, cada
vez se ha convertido en un ambiente más complejo.
Las personas dentro de las organizaciones eran percibidas desde diferentes enfoques a lo
largo de historia y sus tiempos. Su primera visión determinada en la época feudal, alrededor del
siglo XIII, consideraba a las personas esclavos que tenían poco o ningún derecho; luego se
tuvieron en cuenta como obreros con la llegada de la revolución industrial, en donde las personas
se convirtieron en solo operadores de máquinas, y funcionaban solo a razones básicas, que
respondían a ordenes por una remuneración netamente económica.
Estas teorías se fueron trasladando poco a poco a concepciones extremistas de contemplar
a las personas dentro de las organizaciones con intereses netamente emocionales o por el
contrario con lineamientos burocráticos y poco adaptables. Todos estos cambios respondieron a
los ajustes normales de la sociedad, las empresas y los intereses particulares ajustados a un
mundo cambiante, que cada vez exigía mayores respuestas.
A comienzos de la década de los 1970, se planteó la teoría de la situacional por Lawrence
y Lorsch, la cual observa a la persona no como individuo, sino que las contempla en el ambiente
en el cual se desenvuelven (Chiavenato,1999). Situándole así a la persona como un ser complejo
que se encuentra integrado e influido no solo por intereses particulares, sino en un sistema.
Teniendo en cuenta los avances alcanzados en la concepción del ser humano, se ha
determinado que las personas no pueden ser contempladas desde una perspectiva inanimada,
como un mero recurso; sino que, por el contrario, son seres dotados, capaces y poseedores de
inteligencia, que dinamiza las organizaciones.

Alineación Estratégica del Talento Humano
Talento Humano Como Socio Estratégico. Desde décadas atrás, el área o
departamento de talento humano dentro de las organizaciones ha sufrido constantes cambios y
modificaciones; sus enfoques y cualificación han variado incluso influenciados por la
estructura organizacional, marcando grandes referencias para sus tareas diarias. Con todo esto,
se puede evidenciar que sus enfoques varían según el contexto en el que intervienen y la forma
de liderazgo de cada organización, por tanto, la gestión del talento humano depende en gran
medida de la cultura organizacional.
Una parte muy representativa de escritos y estudios del área de talento humano, han
determinado la importancia de esta en las organizaciones, y se coincide con que muchas veces
se pierde la razón principal de la gestión del talento humano por enfoques netamente
administrativos u operacionales del área.
Es común observar en organizaciones, donde el área de talento humano es considerada
como un gasto para la empresa, y su representación mínima; orientada a procesos operativos
de manejo de documentación, reprocesos y pagos de nómina, que en ninguna medida ofrecen a
los directivos de la empresa, datos reales de su gestión. Muchas de estas organizaciones
incluso, se evidencia que el área de talento humano se encuentra totalmente alejada de las
concepciones del negocio, poco o nada se comparten componentes organizaciones, por lo que
la incertidumbre y el trabajo mecánico se convierten en los mejores aliados. De Haro (2003)
menciona: “Estamos convencidos que las principales discrepancias se originarían a la hora de
valorar la eficacia de tales tareas y su contribución al éxito de la organización donde se
prestan” (p.295-296). Todas estas áreas a las cuales se refiere el autor se pueden sintetizar en
reclutamiento, selección, formación, desarrollo, relaciones laborales, seguridad y salud en el
trabajo, etc. que aunque parecieran componer actividades básicas y operativas, pueden brindar
información exacta, de calidad, y con objetivos estructurales que apunten al conocimiento de
debilidades, fortalezas, oportunidades o amenazas de las organizaciones, que, al ser abordadas
generarán grandes impactos positivos a las empresas de la actualidad.
Es por lo anterior, que, el área de talento humano puede mantener gran contenido
estratégico en su gestión siempre y cuando el mismo área o departamento logré vincular la
estrategia corporativa a la estrategia de Talento Humano y enfocar sus esfuerzos en la mejora
continua. La posición que reciba el talento humano dentro de una organización dependerá, por
tanto, de las personas, la cultura, los directivos y de sí misma. (Friedman, Hatch y Walker,
2000).
Empresas de Servicios Públicos de Aseo
Las empresas de servicios públicos son aquellas que atienden necesidades básicas de la
población, comunidad, con el fin de satisfacer requisitos básicos como lo son el agua, la energía
eléctrica, la gestión de residuos no peligrosos, entre otros.
Estas empresas son aquellas encargadas de cubrir una necesidad latente en la comunidad,
pero a su vez garantizar el crecimiento y sostenimiento económico de las mismas. Muchas de
estas organizaciones son de distribución municipal y distrital, por lo que los requisitos de cada
región pueden ser cambiantes conforme al Plan de gestión integral de residuos sólidos regional
(PGIRS)
Marco Conceptual
Persona
A través de la historia y conforme han avanzado las percepciones de las personas, así
mismo se ha perfeccionado su noción. Persona se refiere a: “Individuo de la especie humana”.

(Real Academia Española, s.f., definición 1). Derivando de su definición básica; la palabra
humano y de humano, hombre, que se refiere a un ser animado y lógico.
Un concepto como el de “persona” no es una palabra que sea de vacía interpretación, a
través del tiempo, la persona ha sido estimada como un ser, y por ende ilustrada a través del saber
en ciencias como la psicología y la sociología, que ha brindado conceptos como el señalado por
Chiavenato (2009):
Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente
diferentes entre sí, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de
conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida administración de los
demás recursos de la organización. Las personas como individuos y no como meros recursos de
la organización. (p.10)
De esta misma forma, la persona puede ser considerada desde diversos enfoques, teniendo
en cuenta lo delineado por Chiavenato (2009) así, como activadores de las organizaciones, las
personas se convierten en elementos que dinamizan las organizaciones, llevándoles a la
competitividad y los altos desafíos, pero también puede ser contempladas como socios de las
organizaciones, y en ella se encuentran como transformadores y catalizadores de éxito, pues son
las encargadas de invertir conocimientos, experiencia y talentos dentro de las organizaciones.
Talento Humano
Según Marina (2010) El talento es la concepción más alta y representativa de la
inteligencia; esta inteligencia es la que se traduce en práctica y aplicada, que resuelve todos los
conceptos presentados en la cotidianidad, vida diaria y que maduran con la adquisición de nuevos
conocimientos. Por lo que se puede determinar que el talento es la capacidad que tiene el ser
humano de entender, crear o desempeñar una actividad o función específica de forma altamente
calificada, llegando a ser considerada una aptitud del ser.
Desde una perspectiva organizacional y/o empresarial se puede componer el talento
humano como aquellas personas dotadas de características únicas, con aptitudes directas y
complementarias a las organizaciones en pro de desarrollar una función con excelencia. Estas
personas se visionan y establecen como seres de inteligencia, que transforman información en
vehículos canalizadores de estrategias que aportan a las organizaciones desarrollo, crecimiento y
valor agregado, por tanto, no es posible alejar el concepto talento del humano, pues solo existe
inteligencia superior en aquellos seres, más que en los humanos, personas capaces, con destrezas
específicas y desarrollables, que pueden convertir el conocimiento en habilidades y como
resultado de ello en éxito.
Gestión de Talento Humano
Con la transformación de las eras y los constantes cambios que ha presentado la sociedad,
se crea la necesidad imperativa de considerar la gestión del talento humano como pilar de las
empresas; debido a que las personas dentro de las organizaciones no son solo recursos
intangibles, que requieren de ser usados para ser productivos, perdiendo valor, sino que por el
contrario son seres dotados de gran cantidad de características especiales que han sido
demostrables en el día a día de las organizaciones, llevándoles a el alcance de metas y objetivos.
Por todo esto, se ha traslado el concepto de administración de recursos humanos como
actividades operativas a la gestión del talento humano entendiendo el ámbito de las empresas y
personas dentro de un entorno, interactuando entre cada uno de sus campos para dar sentido y
beneficio entre sí. Partiendo del concepto de gestión que se entiende por: “Llevar una iniciativa o
un proyecto” (Real Academia Española, s.f., definición 1).; “Ocuparse de la administración,

organización y funcionamiento de una empresa, actividad económica u organismo”. (Real
Academia Española, s.f., definición 2).; se puede concluir que se la administración se centra en
cumplir con un cierto grado de acciones y complejidad para lograr un objetivo, mientras que la
gestión abarca cada acción de forma sistémica para resolver la mejor ruta de administración y la
creación de ideas a través de las personas.
Organización y Empresa
La organización como concepto no corresponden a una palabra novedosa, por el
contrario, sus antecedentes son amplios y se remontan desde la historia humana, abordando a las
personas como seres sociales, que crean asociación, nace entonces la organización, pues esta se
encuentra enmarcada como un grupo de personas asociadas, unidas o enfocadas por trabajar hacia
un fin común; Según Marcó, Loguzzo y Fedi (2016):
A lo largo de la historia, las organizaciones formales han ido adquiriendo, de manera
progresiva, mayor relevancia en la vida social. En la sociedad contemporánea, podemos afirmar
que ellas desempeñan un rol central, ya que el sistema social se organiza a través de distintos
tipos de organizaciones. (p.10).
Es por lo anterior, que, comúnmente se confunde la interpretación de empresa versus
organización, puesto que la una es a causa de la otra y viceversa; es por ello que entidades
enfocadas a crear fines de lucro o que desempeñan una actividad económica son reconocidas no
solo como empresas al ser sistemas, sino que se contemplan como organizaciones, pues su
característica principal es el desarrollo de una actividad, que espera una retribución y que para su
funcionamiento correcto, requiere de la unificación conjunta y mancomunada de elementos
esenciales como lo son las personas, los recursos, el espacio, entre otros.
Se puede por tanto concluir que una empresa es un sistema que involucra factores
productivos enfocados a diferentes actividades, ya sea de prestación de un servicio,
transformación o extracción de bienes, que busca responder a una necesidad o expectativa de la
humanidad.
Servicios Públicos
Los servicios públicos son beneficios que recibe una sociedad, como parte de un estado o
nación dividida en sus formas de administración con el fin de satisfacer necesidades básicas de la
comunidad, los servicios públicos según Cordero (2011) “Se considera la parte visible de la
administración municipal la atención de las necesidades colectivas” (p. 690).
Algunos de estos servicios considerados públicos son: el agua potable, la recolección de
residuos y aseo, alcantarillado y alumbrado público, transporte público, sanidad, entre otros, los
cuales se deben encontrar a cargo de la administración municipal que garantice el acceso y
disposición de cada uno, de forma eficiente y eficaz; por lo que repercute no solo en el cuidado
del medio ambiente, sino en el cuidado del ser humano, las comunidades y el crecimiento
sostenible de los planes de desarrollo.
Los servicios públicos, son considerados un derecho irrenunciable y de obligatorio
cumplimiento por parte de los entes gubernamentales y de control; estos deben ser catalogados,
gestionados y controlados por su finalidad e importancia en la salud y cuidado de las personas y
del medio ambiente.
Recolección de Residuos
Según Codero (2011) la recolección de residuos es considerada un tipo de prestación de
limpieza, el cual brinda el servicio de recoger, transportar y disponer los desechos, conforme a su
regulación y tipología, con el objetivo de cuidar el medio ambiente.

La recolección de residuos se encuentra enmarcada por la normatividad legal vigente de cada
estado, por tanto, debe existir compromiso por parte de los entes gubernamentales y de control,
para garantizar las condiciones de salubridad. La recolección de residuos debe encontrarse
catalogada en su gestión por cada tipo de residuo, ya sea peligroso, aprovechable, no
aprovechable, etc. El cual debe estipular los tiempos, formas y estado suficiente para su gestión,
bajo condiciones ambientales, económicas y/o adicionales correspondientes.
Marco Legal
Para la elaboración de la presente propuesta de trabajo de grado, la cual tiene como
propósito; vincular el área de talento humano como socio estratégico para las organizaciones de
servicios públicos de recolección de residuos sólidos en la ciudad de Santiago de Cali, se tiene en
cuenta la protección del derecho al trabajo digno, el cumplimiento del sistemas de seguridad y
salud en el trabajo, normativa legal vigente para la recolección y manejo de residuos sólidos,
dentro de los cuales se contempla:
● Constitución Política de Colombia de 1991: se establece dentro de los derechos
fundamentales, garantías y deberes, en el artículo 25 el trabajo como un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas; (Constitución
política de Colombia, 1991, Articulo 25). Así como en el artículo 53 donde el estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la
legislación interna; (Constitución política de Colombia, 1991, Articulo 53).
● Ley 100 de 1993: Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan
otras disposiciones.
● El Sistema de Seguridad Social Integral tiene por objeto garantizar los derechos
irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la
dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten, (Congreso
de la república, Ley 100 de 1996).
● La Ley 100 de 1993 se encarga de reclutar y reorganizar entidades relacionadas con la
salud, asimismo establece normas y procedimientos para que las personas y la comunidad
tengan acceso a los servicios de salud, con el objetivo de mejorar su calidad de vida,
(Congreso de la república, Ley 100 de 1996)
● Decreto 2279 del 11 de agosto de 2003: por medio del cual se reglamenta parcialmente el
parágrafo del artículo 54 de la Ley 100 de 1993, adicionado por el artículo 21 de la Ley
797 de 2003. Cálculos actuariales.
● Regula la amortización de los cálculos actuariales de las empresas del sector privado que
deban transferir el valor de su cálculo actuarial a las cajas, fondos o entidades de
seguridad social del sector privado, que administren el Régimen de Prima Media con
Prestación Definida y la transferencia de recursos.
● Ley 1010 de 23 de enero de 2006: Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, (Congreso de la
república, Ley 1010 de 2006)., por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo, (Congreso de la república, Ley 1010 de 2006).
● Ley 1064 del 26 de julio de 2006: dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la
educación para el trabajo y el desarrollo humano, establecida como educación no formal
en la ley general de educación.
● Decreto 1443 del 31 de junio de 2014: Implantación del sistema de SGSST

● Define las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el SG-SST, regula
todas las normas correspondientes al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, este decreto fue derogado, ya que fue incluido en el capítulo 2.2.4.6 del Decreto
1072 de 2015, esto se dio con el objetivo de simplificar todas las leyes que tengan
relación con el sector del trabajo y ahora lleva el nombre de “Decreto Único
Reglamentario del Sector del Trabajo”.
● Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015: Decreto único reglamentario del sector trabajo.
(Cap. 6, Pg. 85), Compila toda la normativa vigente del sector trabajo; se aplica a las
entidades del sector trabajo, así como a las relaciones jurídicas derivadas de los vínculos
laborales y personas naturales por jurídica, aquí encontramos las disposiciones generales
de los contratos individuales de trabajo el descanso, vacaciones, cesantías y disposiciones
del teletrabajo.
● Decreto 171 del 01 de febrero de 2016: Prorroga del SG-SST Hace una prórroga al SG-
SST, todos los empleadores y contratantes de personal bajo cualquier modalidad deben
sustituir el programa de salud ocupacional por el SG-SST a más tardar el 31 de enero del
2017.
● Decreto 052 del 12 de enero del 2017: La transición para la implementación del SG-SST
Se amplía por 6 meses más el plazo de implementación del SG-SST para que todas las
empresas del país iniciaran con este sistema.
● Resolución 1111 del 27 de abril de 2017: estándares mínimos del SG-SST Se establecen
estándares mínimos, conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio
cumplimiento de todos los empleadores y contratantes.
● Resolución 0312 del 13 de febrero del 2019: Actualización de estándares minios del SG-
SST. Se establecen estándares mínimos del sistema para personas naturales y empresas de
obligatorio cumplimento según el número de empleados vinculados clasificados con
riegos I, II, III.
● La resolución 2013 de 1986 resuelve que todas las empresas e instituciones públicas o
privadas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas a conformar un
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST).
● El artículo 35 del Decreto 1295 de 1994 establece para empresas de menos de 10
trabajadores, la obligación de nombrar un Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo. Debe
estar conformado por igual número de representantes por parte de la administración e
igual número de representantes por parte de los trabajadores. El empleador debe nombrar
sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre. El Vigía
de Seguridad y Salud en el Trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de
votación. El período de vigencia de los miembros del Comité es de 2 años, al cabo del
cual podrán ser reelegidos.
● Resolución 720 de 2015: Por la cual se establece el régimen de regulación tarifaria al que
deben someterse las personas prestadoras del servicio público de aseo que atiendan en
municipios de más de 5.000 suscriptores en áreas urbanas, la metodología que deben
utilizar para el cálculo de las tarifas del servicio público de aseo y se dictan otras
disposiciones.
● Resolución 853 de 2018: Por la cual se establece el régimen tarifario y metodología
tarifaría aplicable a las personas prestadoras del servicio público de aseo que atiendan en
municipios de hasta 5.000 suscriptores y se dictan otras disposiciones.

Método
Diseño y Enfoque de la Investigación
Dado que el objetivo del estudio será transformar el área de talento humano como socio
estratégico para una organización dedicada a la prestación de servicios públicos de aseo en la
ciudad de Santiago de Cali, se propone para el logro del objetivo propuesto, tres fases de
desarrollo que corresponden a los objetivos específicos y que pueden ser sintetizados como: 1)
Diagnóstico, 2) Análisis y segmentación de hallazgos y 3) Diseño de un modelo de gestión del
talento humano.
El proyecto investigativo se encuentra enfocado a una entidad que presta el servicio de
recolección de residuos sólidos no peligrosos en la ciudad de Santiago de Cali con una actividad
económica que enmarca la recolección y transporte hasta su disposición final, residuos sólidos
provenientes de la actividad antrópica, sea doméstica o industrial, pero que no resultan peligrosos
ni tóxicos al momento de ser dispuestos. Las empresas dedicadas a esta actividad económica
suelen ser de carácter privado o mixto, pero en su totalidad, la operación genérica está supeditada
a las licitaciones con el Estado o distrito, por lo que para el manejo de la información se
encuentra una limitación de acceso a la misma desde las fuentes primarias, es por ello por lo que
el trabajo de grado, aunque se orienta a una empresa en particular, su nombre no aparecerá en
este documento por solicitud expresa de la empresa objeto de estudio.
A partir de lo anterior, se propone entonces, una Investigación aplicada, con
profundización explicativa, con el fin de brindar mayor comprensión de las estrategias que
contribuyen en la transformación del área del área de talento humano en socio estratégico para la
organización. Esta investigación, es no experimental, por lo que solo se determinará información

y explicaciones a través de la observación de un entorno natural, partiendo de inferencias
deductivas enfocada en aspectos generales a particulares.
Se encauza desde un enfoque de investigación cualitativa, tomando como herramientas y
técnicas la acción participativa, esta se trata de una metodología que permite desarrollar un
análisis participativo, donde los actores implicados se convierten en los protagonistas del proceso
de construcción del conocimiento de la realidad sobre el objeto de estudio, en la detección de
problemas y necesidades y en la elaboración de propuestas y soluciones, (Bernal, 2010).
Para este caso particular, la investigación cualitativa permitirá la recolección de todo tipo
de información, especialmente no estandarizada, que da lugar al reconocimiento de los
principales problemas que hacen que no haya una alineación adecuada en términos de talento
humano y estrategias corporativas. Esta información se encontrará principalmente en fuentes de
información secundarias, como lo es la bibliografía de rigor. Y en segundo lugar se acudirá a las
fuentes primarias, para obtener la información que pueda llegar a complementar la investigación.
Población
La población objeto de estudio comprende una empresa de servicios públicos de aseo en
la ciudad de Santiago de Cali, específicamente orientada a la actividad económica de Recolección
de desechos no peligrosos.
Muestra
La muestra es definida por Fortin (1999) como “un subconjunto de una población o grupo
de sujetos que forman parte de una misma población” (p.160). En ese mismo sentido, Pineda,
Alvarado y Hernández (1994) señalan que es “un subconjunto de la población en que se llevará a
cabo la investigación con el fin posterior de garantizar los hallazgos del todo” (p.108).
En el presente trabajo de investigación se utilizará el método de muestreo no
probabilístico, en el cual, de acuerdo con Pineda, Alvarado y Canales (1994) “se toman los casos
o unidades que estén disponibles en un momento dado” (p. 119), puesto que se solicitará
atentamente a los líderes del área de talento humano de la empresa objeto de estudio, su
participación durante el proceso de la investigación.
Se considera pertinente una investigación con muestreo no probabilístico por
conveniencia, en donde se determina aplicar el instrumento de recolección de información a tres
(3) líderes del área de talento humano, sopesando que se desea conocer la gestión y postura
específica del área respecto a la estrategia corporativa de la organización; y solo aquellos
involucrados en liderar el proceso de talento humano podrán brindar información más cercana a
la realidad de su propia administración.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son la forma de obtener los datos para
el desarrollo de la temática objeto de estudio y en el presente proyecto de investigación se
utilizará particularmente los siguientes:
 Observación directa: la descripción sistemática de eventos, comportamientos y
artefactos en el escenario social elegido para ser estudiado, donde el investigador tiene
las oportunidades de observar dentro del contexto o campo de estudio.
 Entrevista estructurada: Ejecutar a través de una cédula de preguntas abiertas,
estructuradas, diseñadas específicamente para este estudio que busca establecer las
creencias, actitudes, opiniones, estereotipos y conocimientos de la población objeto
con un tipo de muestreo no probabilístico; se aplican las siguientes preguntas a los
entrevistados:
1. Podría por favor indicarnos cuáles son sus funciones principales
2. ¿Cómo es nombrada el área de personal en la empresa? ¿Talento Humano? ¿Gestión
Humana? ¿Recursos Humanos? ¿alguna otra? ¿Usted considera que es importante o
determinante el nombre del área en la gestión del proceso y de la misma empresa? ¿Por
qué?
3. ¿Qué diseño de estructura organizacional utiliza la empresa? ¿Cómo están distribuidas
las líneas de responsabilidad y autoridad?
4. ¿Qué ubicación mantiene el área de Talento Humano en la estructura organizacional?
5. ¿Qué tipo de proceso es considerado el área de Talento Humano en la empresa?
¿apoyo, misional o estratégico?
6. ¿Cuál considera usted es el enfoque principal de la organización? ¿Es un sistema
mecánico de tareas operativas, cultura vertical y sistemas formales o le considera un
sistema abierto enfocado en los roles, toma de decisión profesional, cultura adaptable e
información compartida? ¿Por qué?
7. Considera usted que este enfoque sistemático que la organización ha adoptado, ¿es real
en la percepción de todas las líneas de la organización, incluso las operativas y
técnicas?
8. ¿Qué procesos o subprocesos integran el área de Talento Humano en su empresa?
¿Alguno de los procesos o subprocesos del área de Talento Humano se encuentra
subcontratado? ¿Por qué la empresa ha tomado esta decisión?
9. ¿Es claro para usted y su equipo de trabajo la estrategia corporativa adoptada por la
empresa para alcanzar sus objetivos? ¿Por qué lo determina así?
10. ¿De qué forma conoció o le comunicaron los directivos de la empresa, la estrategia
corporativa? ¿Considera que fue adecuada y eficaz la comunicación de la estrategia?

11. ¿Considera usted que fue tenido en cuenta el área de Talento Humano para las últimas
decisiones tomadas en materia de estrategia corporativa en la empresa? ¿Por qué?
12. Conforme a su percepción ¿Usted considera que el área de Talento Humano tiene
componentes estratégicos en la organización que actualmente se estén utilizando o se
estén teniendo en cuenta?
13. ¿Usted considera importante que el área de Talento Humano sea tenida en cuenta como
socio estratégico en las organizaciones? ¿Por qué?
14. ¿Cómo considera usted que el área de Talento Humano puede ser estratégica desde la
realidad empresarial que vive su organización?
15. ¿Considera que actualmente el área de Talento Humano está aportando al
cumplimiento de la estrategia corporativa? ¿Tiene algo por mejorar? ¿Qué debe
mejorar?
16. ¿Cuáles considera usted son las herramientas o planes internos necesarios para permitir
la adhesión del área de Talento Humano a la estrategia corporativa?
17. Por último, indíquenos por favor si ¿usted considera que las empresas caleñas de
nuestra actualidad, se encuentran preparadas para afrontar y desarrollar el área de
talento Humano como socio estratégico dentro de las organizaciones? ¿Qué hace falta
para alcanzarlo? Argumente por favor su respuesta.
Técnicas y Herramientas de Procesamiento de Datos
Partiendo de la necesidad imperante de conocer mas la información que podrá obtenerse
de la entrevista, que la forma del discurso generado de esta, se propone procesar los datos a través
de técnicas de Análisis de contenido, partiendo de la organización de los datos de forma temática,
abordando conceptualizaciones e inclinaciones en las percepciones de los líderes de talento

humano de la empresa objeto de estudio, lo que permitirá categorizar sus aportes de forma
sistemática para conocer la esencia de sus respuestas frente a la gestión del talento humano en la
organización. Como herramienta se utilizará de mapas mentales y análisis de causa que podrán
brindar información profunda del objeto de estudio.
Resultados
Se realiza intervención a tres (3) líderes del proceso de Talento Humano en la empresa
objeto de estudio, obteniendo así las siguientes respuestas a la entrevista estructurada:
 Pregunta 1: Podría por favor indicarnos cuáles son sus funciones principales
Tabla 1
Respuesta entrevistados pregunta 1
Respuesta Líder 1 Respuesta Líder 2 Respuesta Líder 3
Mis funciones son liderar, A grandes rasgos mis Gestionar y controlar el proceso de
implementar y ejecutar el funciones principales son talento humano, asegurando las
sistema de gestión de reclutar hojas de vida, normas vigentes en cada
seguridad y salud en el realizar la selección de subproceso, disminuir el índice de
trabajo en la organización personal y evaluación de rotación y aumentar la satisfacción
desempeño del personal. de las partes interesadas, para el
logro de objetivos
organizacionales.
 Pregunta 2: ¿Cómo es nombrada el área de personal en la empresa? ¿Talento Humano?
¿Gestión Humana? ¿Recursos Humanos? ¿alguna otra? ¿Usted considera que es

importante o determinante el nombre del área en la gestión del proceso y de la misma
empresa? ¿Por qué?
Tabla 2
En nuestra empresa es En nuestra En nuestra empresa se
nombrada como Talento organización, es nombrada llama Talento Humano; y
Humano, respecto a si es o no como Talento Humano. Para puede ser o no importante el
importante el nombre que se mí es más determinante la nombre del área según su
le dé, considero que es función del proceso que el visión y la forma de su
independiente, lo importante nombre. Lo considero con gestión. El nombre nos puede
son las acciones que se base a los constantes cambios dar otra percepción, pero
realicen dentro del proceso, a través del tiempo y las termina siendo un concepto,
tiene que ver más la ejecución actualizaciones en materia de que avanza en el tiempo,
y lo que el área brinde hacia personal; pero el proceso aunque el nombre le brinda
las personas eso es lo que le puede tener un nombre acorde un estatus, y una figura de
dará el estatus y no el a la actualidad, como gestión diferencia, que puede cambiar
nombre. humana, capital intelectual u la visión del proceso.
otro, pero tal vez pueda Dependerá entonces de su
funcionar de forma implicación desde el ámbito
inadecuada internamente. en el que se observe.
Considerando una postura de
ser coherentes entre el ser y
hacer, sería bueno ajustar el

nombre respecto a las
funciones y alcance del
proceso.
 Pregunta 3: ¿Qué diseño de estructura organizacional utiliza la empresa? ¿Cómo están
distribuidas las líneas de responsabilidad y autoridad?
Tabla 3
La empresa ha dispuesto La empresa mantiene Nuestra estructura
de un organigrama en el que las líneas de responsabilidad y es jerárquica y está
representa las líneas de autoridad plasmadas a través establecida en un
autoridad a través de jefaturas de un organigrama, el cual organigrama con función
de cada área o proceso, esta responde a una estructura vertical.
figura de autoridad es bastante lineal vertical, y posiciones
marcada en la organización y jerárquicas totalmente
puede llegar a incluso a limitar definidas con sus respectivas
los procesos, porque gran parte jefaturas inmediatas e
de las actividades y tareas intermedias.
dependen de la autorización y
dirección que pueda darle la
jefatura inmediata, y a ésta la
jefatura superior.
 Pregunta 4: ¿Qué ubicación mantiene el área de Talento Humano en la estructura
organizacional?
Tabla 4
Talento humano aquí Aquí en la empresa, Es un área establecida
es un área o proceso, inmerso Talento Humano es un área dentro del organigrama, en la
dentro de ese organigrama, o proceso; el cual se que se responde a la gerencia,
respondemos directamente a la encuentra pero por ser una sucursal
jefatura que se encuentra en la departamentalizado. respondemos a Bogotá como
casa matriz y a su vez ésta a la casa matriz, en la cual se
gerencia. encuentra la gerencia.
 Pregunta 5: ¿Qué tipo de proceso es considerado el área de Talento Humano en la
empresa? ¿apoyo, misional o estratégico?
Tabla 5
Talento humano es un El proceso de El área de talento
proceso de apoyo en nuestra Talento Humano se humano aquí es de apoyo
organización y aquí si considero encuentra enmarcado como en la organización.
que sea importante la forma como un proceso de apoyo.

pueda ser estructurado y llamado
el proceso, porque es ahí donde la
ejecución normal de las
actividades y la forma en la que se
ve TH hacia otros procesos no es
una posición de relevancia, sino
que se conoce por ser apoyo y por
tanto solo se reciben instrucciones
de lo que la empresa o los
procesos puedan llegar a necesitar
de intervención y esto sucede por
la misma estructura
organizacional que ha
determinado la compañía.
 Pregunta 6: ¿Cuál considera usted es el enfoque principal de la organización? ¿Es un
sistema mecánico de tareas operativas, cultura vertical y sistemas formales o le considera
un sistema abierto enfocado en los roles, toma de decisión profesional, cultura adaptable e
información compartida? ¿Por qué?
Tabla 6

Nosotros somos más La empresa ha tenido La estructura que hay
tareas operativas y nuestro constantes avances y mejoras; en nuestra empresa es la
sistema es mecánico; vamos de las cuales, muy lentamente primera que me nombró, el
alineados a las directrices de ha ido migrando del escenario sistema mecánico; pero
las jefaturas, el control es 1 al 2; pasando de ese sistema intentamos migrar a una
riguroso y por ende la toma mecánico a crear un sistema estructura en el segundo
de decisión profesional tiende más abierto. Los cambios al sistema que me menciona,
a ser nula. Desde la gerencia momento permanecen en este cambio se ve muy
está la buena intención de algunos eventos que aún son enmarcado por las líneas
lograr una comunicación en irrelevantes en la gestión total generacionales que tenemos
doble vía y el crear una de la organización, por lo que dentro de la organización,
cultura fortalecida y estimaría que permanece en el pues nuestra diversidad es
adaptable, pero los mandos sistema mecánico aún. y esto amplia, por ende las nuevas
medios siempre marcan una se debe particularmente a que generaciones están apostando
figura de autoridad que limita puede existir cierta resistencia por una transformación más
estas posibilidades. Aún a los cambios y es un reto que dinámica enfocada a una
continuamos en un modelo se afronta como empresa, en cultura adaptable, pues
muy cerrado, y tal vez puede el cual influye en gran medida nuestras percepciones y
que se perciba de esta forma los estilos de liderazgo a los necesidades han cambiado de
porque nuestra actividad diferentes niveles de la prioridad con el cambio de los
económica principal es organización, teniendo en años; tema diferente a lo que
totalmente operativa, pero cuenta esa línea vertical, percibe una persona de una
debemos entender que el día a incluso demarcada en la generación anterior, que
día es otro y requiere de otro misma estructura simplemente se acoge a reglas

tipo de intervenciones más organizacional. de juego estandarizadas; es
abiertas y armoniosas. por ello que empieza un
momento de la presión entre
estas características
generacionales que impacta
de forma muy exacta el tipo
de sistema que se maneje
dentro de la organización.
 Pregunta 7: Considera usted que este enfoque sistemático que la organización ha
adoptado, ¿es real en la percepción de todas las líneas de la organización, incluso las
operativas y técnicas?
Tabla 7
Creo que sí, muchos La percepción no es la Este conocimiento en
de los integrantes de la misma, en especial cuando las diferentes líneas de la
organización la perciben así, viene de arriba hacia abajo. organización está supeditada
como un sistema mecánico y En la parte más alta, a las percepciones según las
cerrado; especialmente jerárquicamente hablando, se generaciones y diversidad que
cuando más descendemos en tiene la percepción de ser un tenemos en la empresa; así
los niveles de la empresa sistema más abierto, con una conforme lo pueda ver cada
hasta llegar a un nivel cultura bien definida; pero persona desde su punto de
operativo, particularmente cuando vamos bajando hacia vista, podrá definir si es o no
porque se ha evidenciado que las líneas operativas, se cerrado, porque cada uno
es difícil que nuestros encuentra una realidad más construye la misma
colaboradores operativos ajustable a un sistema organización, los
puedan tener vía libre para mecánico, con líneas de requerimientos y necesidades
acercarse a talento humano, autoridad muy marcadas. Por de cada persona y/o empresa
porque se considera ende, esa "realidad" tiene una siempre son los mismos a
inadecuado saltar a la percepción diferente en la través de todas las
autoridad de mando medio actualidad a todos los niveles generaciones, pero como
que ya tienen establecida; de la organización. mencionaba anteriormente,
esto que acabo de solo es variable respecto a la
mencionarte cierra las puertas prioridad que cada uno tiene
a la interacción y a conocer respecto a su entorno.
cuáles son las necesidades
reales de nuestra población.
 Pregunta 8: ¿Que procesos o subprocesos integran el área de Talento Humano en su
empresa? ¿Alguno de los procesos o subprocesos del área de Talento Humano se
encuentra subcontratado? ¿Por qué la empresa ha tomado esta decisión?
Tabla 8

Esta Seguridad y Aquí tenemos Los procesos que nos
salud en el trabajo, subprocesos en el área de integran en talento humano
selección, desarrollo, Talento Humano, como lo son son: selección, relaciones
bienestar, relaciones relaciones laborales, selección, laborales, seguridad y salud en
laborales, infraestructura. En desarrollo, bienestar, el trabajo, formación y
este momento no tenemos seguridad y salud en el trabajo, desarrollo, bienestar e
ningún proceso infraestructura y dentro de este infraestructura; actualmente
subcontratado. último se encuentra servicios ninguno está subcontratado, en
generales. En la actualidad algunas ocasiones optamos por
ningún de estos procesos se subcontratar el subproceso de
encuentra subcontratado, se selección para casos o sucesos
manejan por personas de muy puntuales, pero por
planta en la organización. costos se ha definido
manejarlo de forma interna
con personal de nuestra planta.
Hace más o menos de 2 años
estaba tercerizado y lo
tenemos a consideración
cuando se requiera.
 Pregunta 9: ¿Es claro para usted y su equipo de trabajo la estrategia corporativa
adoptada por la empresa para alcanzar sus objetivos? ¿Por qué lo determina así?
Tabla 9
No, para mí no es Si, tenemos Creo que aun nos
clara esta estrategia, tengo conocimiento de la estrategia encontramos en ese proceso;
una vaga imagen de lo que la corporativa, y de alguna entender el sector, la
empresa desea alcanzar por forma la empresa se ha actividad económica, los
las nuevas interacciones a encargado de vincular las requerimientos y necesidades
nivel de negocio, que dan una actividades operativas específicas de la empresa es
luz o información de las genéricas a formaciones para un proceso complejo, que
intenciones de la dirección, todos; en las que se pueda toma tiempo, y cada persona
pero a mí y a mi equipo no conocer la realidad de la tiene un ritmo de trabajo y
nos han socializado empresa y aquello que desean adaptación, para llevar cada
directamente esta estrategia y enmarcar y obtener. Es subproceso interno a la
tampoco el cómo vamos a valioso pues ha sido algo que transformación y utilización
lograrla. se ha implementado para que de los datos. Pero en nuestra
todos conozcamos los actualidad consideraría que
intereses particulares de la aún no es clara la estrategia
empresa. corporativa en el proceso y
para nuestro equipo de
trabajo; yo no siento que
nosotros tengamos clara la
estrategia, trato de amarrarla a
las creencias para así lograr
una cultura y a través de eso

volverla estrategia, pero
posiblemente nos volvemos
operativos y dejamos de lado
la verdadera la gestión.
 Pregunta 10: ¿De qué forma conoció o le comunicaron los directivos de la
empresa, la estrategia corporativa? ¿Considera que fue adecuada y eficaz la comunicación
de la estrategia?
Tabla 10
Como te mencionaba, La empresa ha tomado La conocí a través de
tenemos una luz o imagen de particularmente la reuniones; la gerencia se
lo que la empresa desea oportunidad de comunicar propuso de que todos nos
alcanzar por las interacciones esta estrategia corporativa a enteráramos y la socializó a
que hemos tenido y las través de formación y todas las personas; además,
instrucciones de contratación capacitaciones de las líneas de desde el área de calidad, a
de personal, pero no ha sido negocio a las que desea través de la inmersión con las
comunicada efectivamente, la especializarse y ampliarse; auditorías internas y/o
comunicación tiende a ser además de que en la externas, se ha propuesto el
limitada por las mismas líneas inducción al personal que involucramiento con otros
de autoridad que ya hemos ingresa a la compañía se le procesos utilizando métodos
conversado. comparte con especial interés específicos de grupos

esta información, con el fin de ocupacionales, que de forma
que conozcan el norte de la transversal han dado a
empresa y hacia donde desea conocer y experimentar el
encaminarse. contexto de la organización,
lo que permite digerir la
estrategia traducida a nuestras
actividades diarias en todos
los niveles de la
organización . Creo que el
equipo no tiene clara la
estrategia, pero tenemos
variedad en conocimientos,
auditorias y acercamientos a
los contextos de la
información.
 Pregunta 11: ¿Considera usted que fue tenido en cuenta el área de Talento
Humano para las últimas decisiones tomadas en materia de estrategia corporativa en la
empresa? ¿Por qué?
Tabla 11

Nosotros en Cali En términos de Yo creo que desde la
somos la sucursal de la entender que el área de gerencia existe total interés en
empresa, nuestra casa matriz talento humano en nuestra vincular el área a los
se encuentra en otra ciudad, y organización es un área de objetivos organizacionales,
allá están establecidas las apoyo, considero que fue pero tal vez no se ha logrado
principales dependencias a las tenida en cuenta bajo la ver la forma exacta de
cuales respondemos, teniendo condicionante informativa; integrarlo y por eso
en cuenta esto, la verdad poca orientada a conocer las continuamos viéndonos como
información tengo al condiciones y necesidades un gasto y no como una
respecto, yo creo que, en su que puedan dar cumplimiento inversión, precisamente
momento, tal vez fue de ese objetivo que la porque aún no se nos ha
socializado el área de talento empresa desea alcanzar; pero contemplado como un ente
humano en especial la tal vez en la creación inicial estratégico. Partiendo de esto,
jefatura, pero desde la casa de la estrategia seguramente se logra evidenciar que
matriz, y a nuestra sucursal no. De alguna forma se talento humano, aún no se
seguramente llego el traslado vuelve más una actividad encuentra inmerso en la
de la información. Para ser informativa que de elaboración de estrategias a
más exactos, el proceso de construcción propia nivel corporativo.
talento humano en Cali, no ha incentivada por el área de
sido inmerso en este proceso Talento Humano, o al menos
de toma de decisiones a nivel es la información que
directivo o en material de tenemos en nuestro nivel.
estrategia corporativa; solo se
recibe la directriz de trabajar

sobre la información que se
tiene, no influimos en las
decisiones solo recibimos
información para entregar las
necesidades de personal que
esto requiera. Aquí hemos
tenido varios cambios a nivel
general en toda la
organización, decisiones que
muy seguramente han
generado rentabilidad a la
organización y a su operación
a nivel nacional, pero incluso
en estas últimas decisiones,
solo hemos participado en
resolver las necesidades de
personal, de capacitación, de
creación de funciones y roles,
mas no en los impactos que
hay detrás de todo; incluso en
ocasiones la información ha
sido escaza y hemos tenido
que ir trabajando al ritmo en
el que recibimos esta

información.
 Pregunta 12: Conforme a su percepción ¿Usted considera que el área de Talento
Humano tiene componentes estratégicos en la organización que actualmente se estén
utilizando o se estén teniendo en cuenta?
Tabla 12
Talento humano los El área de talento Si, totalmente. Talento
tiene, en definitiva, somos humano, en definitiva, tiene Humano es cien por ciento
detonadores de esos componentes altamente estratégico. Como mencionaba
componentes estratégicos, estratégicos, desde mi punto tal vez en nuestra actualidad
pero nos quedamos solo en de vista lo veo muy enfocado no se están teniendo en cuenta
una percepción y en la desde los procesos de de la forma en que debería,
organización no se logra. selección y desarrollo. En por falta de muchas
selección, desde la parte de integraciones, no solo desde lo
escoger ese personal idóneo y genérico de la organización,
acorde a las competencias sino incluso desde los mismos
específicas de la organización; procesos y subprocesos del
y desde desarrollo, en la área, llegando a ser netamente
creación de valor a través de competitivos; y esto se logra a
potencializar ese través de la triangulación de la
conocimiento, fortalezas y información y que hacemos

habilidades de ese personal con esa información; el tener
idóneo para que lleve a la trabajos y tareas tan
organización a mayores rudimentarias nos pueda estar
niveles de conocimiento y deteniendo de la información
aplicación. Respecto a si realmente importante.
actualmente se estén o no
teniendo en cuenta estos
componentes estratégicos, y su
porcentaje de alcance a
nosotros; consideraría que
hemos alcanzado solo un 20%
de esta transformación, puesto
que en muchas ocasiones por
la premura del ingreso de
personal, se deja de lado
factores más determinantes
como la alineación de las
competencias específicas de
cada sujeto con respecto a la
organización o en el caso de
desarrollo, muchas veces nos
limitamos al cumplimiento de
una matriz legal de
capacitación o a directrices
puntuales de la casa matriz,
siendo nosotros una sucursal,
lo que deja de ser enfocado a
cada persona conforme a sus
requerimientos de
capacitación, fortalecimiento
de conceptos y se convierte
más en el cumplimiento de un
requisito, perdiendo así el
norte de un modelo basado en
competencias por la resolución
de conflictos presentados en la
ejecución normal del trabajo
en el día a día.
 Pregunta 13: ¿Usted considera importante que el área de Talento Humano sea
tenida en cuenta como socio estratégico en las organizaciones? ¿Por qué?
Tabla 13
Talento Humano es Si es importante, Yo si considero que
realmente importante, las lograr que las personas sean puede serlo, y el objetivo
empresas las hacen las potenciales en la empresa principal debería ser que el
personas y talento humano trae consigo muchas área de talento humano sea un
puede brindar todo el ventajas, que al final es el socio estratégico, esta será la
conocimiento, toda la deseo de cada organización, única forma en que logremos
información de conocer el poder alcanzar sus metas disminuir gastos silenciosos,
personal, las necesidades y propuestas y llegar a donde identificar impactos que tal
aún las expectativas que estos se han planteado. vez no se ven a simple vista, y
puedan tener, el proceso de solo de talento humano puede
talento humano tiene mucho salir esta información,
por aportar, y lo que acabo de nosotros somos los expertos.
describirte es lo que se puede Particularmente siempre he
invertir desde un proceso llevado en mí que menciona:
como el nuestro para ser "Talento humano hace que las
socios en la organización. cosas pasen"; la empresa dice
lo que se debe hacer, lo que
necesita, pero solo talento
humano puede dinamizar eso
que tanto la empresa necesita
y espera a través de la
integración.
 Pregunta 14: ¿Cómo considera usted que el área de Talento Humano puede ser
estratégica desde la realidad empresarial que vive su organización?
Tabla 14

Creo que es una visión Aprendiendo de la Yo pienso que ese
aún lejana. Va muy marcado a misma organización, siendo puesto de socio estratégico se
que las empresas siempre objetivos con todos y cada va ganando con el tiempo y la
buscan el desarrollo uno de los procesos internos gestión; la misma área de
económico, y pensar que y entendiendo nuestro aporte talento humano dará
Talento humano sea desde el cargo o rol que información que le posicionará
estratégico requiere de desempeñamos. para que la gerencia pueda
inversión, de muchos factores, brindarle el empoderamiento
como el dinero, tiempo y de que requiere como aliado
una transformación de estratégico. El cumplimiento
mentalidad y percepción, pues de esta misión del área va
las personas deben dejar de totalmente de la mano con la
verse como ese ente de visión que tenga el líder de
producción y pasar a TH, y este a su vez solo
visualizarse como seres logrará los objetivos a través
dotados de grandes de conexiones, aperturas de
capacidades, que no solo canales y posicionamiento
responden a la exigencia de la dentro de la misma
actividad económica de la organización. Talento humano
empresa, sino que poseen debería ser un proceso de línea
habilidades tales, que permiten y staff que asesore y
transformar todo lo que tienen acompañe a los diferentes
a su mano. procesos o áreas para no solo

gestionar las tareas operativas
de TH, sino en resolver las
necesidades con ese enfoque
estratégico que tanto es
necesitado. El equipo de
talento humano debe estar
engranado y funcionar como
una unidad, para usar bien la
información y de forma eficaz
alcanzar objetivos. el talento
humano estratégico, es desde
todas y cada una de las tareas,
y que hacemos con ellas,
posicionando las empresas y el
mismo proceso.
 Pregunta 15: ¿Considera que actualmente el área de Talento Humano está
aportando al cumplimiento de la estrategia corporativa? ¿Tiene algo por mejorar? ¿Qué
debe mejorar?
Tabla 15

Creo que, si De alguna manera La medida de este
aportamos al cumplimiento de genérica, sí. Como se aporte aun es limitada. El área
la estrategia, pero desde una resaltaba al inicio de la de talento humano debe
perspectiva operativa y conversación, creo que la aprender el idioma del
rudimentaria, porque a la final empresa se encuentra en una negocio, la actividad
resolvemos y mantenemos el transición, en la que se ha económica, y aprender
recurso que la empresa intentado transformar y incluso de cifras, y esto debe
necesita, cumplimos con crecer, pero hay algunos conocerlo cada integrante del
directrices, y cumplimos con agentes específicos que deben equipo de talento humano, lo
el objetivo que la compañía abordarse de forma más que requiere de competencias
ha querido, pero no hemos exacta. Hay otros aspectos específicas que se van
podido avanzar en el enfoque que deberían mejorarse, desarrollando a lo largo del
de talento humano que nos como, por ejemplo, ser camino. La transformación
lleve a interactuar con la precisamente más sólidos, con del talento humano podría
población y desarrollar ese procesos más objetivos; y mencionarse como cíclica,
componente estratégico para creo importante que, para pues no siempre tenemos los
ir mas allá. poder aportar al cumplimiento mejores panoramas para
de la estrategia de la empresa, ejecutar la misión de nuestro
talento humano debe empezar cargo o proceso dentro de la
a hablar ese mismo idioma de organización, pero nos motiva
la empresa y dar la relevancia a todos el cumplimiento de un
necesaria a este tipo de mismo objetivo y es el
procesos de creación y desde organizacional.
talento humano aceptar el

riesgo frente a estos cambios.
 Pregunta 16: ¿Cuáles considera usted son las herramientas o planes internos
necesarios para permitir la adhesión del área de Talento Humano a la estrategia
corporativa?
Tabla 16
Trabajo en conjunto Herramienta hay Considero que las
con todas las áreas, acá muchas, y requerimos herramientas necesarias son la
sucede que es más implementar; es importante tecnología y comunicación de
representativa el área que la empresa determine la jefatura a su equipo y en
operativa y podemos tender a invertir en el tema digital; tercera instancia la escucha
dejar de lado otros los otros sistemas, software, activa. Esto permitirá que se
procesos que también son digitalización, Big Data, entre formen redes; porque por más
vitales desde cada aporte que otros; en selección que se quieran montar y
realizan a la empresa, no solo específicamente la mantener estrategias; si las
el área misional es perfilación, bases de hojas de estrategias no son traducidas
importante. Una vez podamos vida, pruebas online, entre y comunicadas, y a su vez
obtener esto, el plan muchas otras herramientas sean acertadas y aceptadas
considero puede ser el actuales que nos llevaría a ser por todas las personas de la
trabajar desde y con la más efectivos y agiles en los organización, entonces no se
información, y si usamos de procesos, evitando los logrará el cometido de ser

los avances tecnológicos, esto reprocesos y las tareas socios estratégicos y
nos reducirá el tiempo en mecánicas. Es también regresaremos a actividades
actividades mecánicas y importante ser más abiertos a netamente operativas y
operativas y nos permitirá por las transformaciones y apostar rudimentarias. Talento
ejemplo trabajar más en por el cambio de mentalidad, humano es los ojos y los
intervenciones desde SST, muchas veces hemos oídos de muchas cosas que
interacción en temas de mantenido resistencia en pasan en la organización, y
condiciones, etc. y es ahí diferentes niveles de la direccionar estas fuerzas
donde se dinamiza ese ente empresa cuando se desea logrará grandes ventajas en la
estratégico, porque se podría migrar al uso de la tecnología, circulación de información
brindar información a la alta pero es una necesidad dentro de la organización.
dirección que tal vez planes o imperante en nuestra Otra parte importante de estos
ejecuciones que se desean, a actualidad, pero a veces por planes va enfocado a los
la final ni siquiera son temor o falta de la experticia mandos medios, porque,
rentables, porque los en el manejo de esta nueva aunque las directrices sean
impactos en la salud y era nos cerramos a las claras en la gerencia, sino se
seguridad del trabajador posibilidades. traslada ese ADN difícilmente
pueden ser más grandes que se podrá engranar toda la
las ganancias que se puedan organización, y son los lideres
percibir en números, esto a o jefes de cada proceso los
modo de ejemplo; pero para encargados de trasmitir estos
ello requerimos de ese componentes a todos sus
compromiso e igual visión de colaboradores y que se
la gerencia y mandos medios encuentren identificados en

en la organización este contexto de crecimiento y
retos.
 Pregunta 17: Por último, indíquenos por favor si ¿usted considera que las
empresas caleñas de nuestra actualidad, se encuentran preparadas para afrontar y
desarrollar el área de talento Humano como socio estratégico dentro de las
organizaciones? ¿Qué hace falta para alcanzarlo? Argumente por favor su respuesta
Tabla 17
Creo que estamos en Depende de muchos Yo pienso que toda
ese proceso de evolución. El factores; de la economía, el empresa caleña que quiera
talento humano pasa un tipo de organización, la estar en el mercado, debe ir
proceso de aprendizaje, de inversión; entre otros. lentamente ahondando esos
nuevas acciones, que le lleven Podríamos decir que el área caminos. Ir haciendo pinos, y
a una madurez. Madurez que de talento humano puede abonar esos océanos
le permitirá afrontar nuevos volverse estratégica en el diferentes para empezar a
retos. No se trata de que se mismo ritmo de madurez que posicionarnos. Y pienso que
posicione a talento humano tenga la empresa, pues así estamos tarde, porque sé que
como un proceso estratégico aprenderá a gestionar sus eso tiene impactos incluso
y ya, eso depende de la línea procesos y las personas dentro económicos, porque se
de aprendizaje y evolución de ella; le permitirá conocer requiere de inversión que tal
que desee tener la empresa y cuál es su mejor manera de vez su retorno no es

aquellas que logran afrontarlo crear valor, y así mismo el inmediato, eso es un camino
con más cercanía, son las que área de Talento Humano que deben estar dispuestos a
logran que suceda esa podrá asociarse e ir recorrerlo tanto el proceso de
transformación de pasar de evolucionando al mismo paso talento humano, como la
ser un apoyo a ser un proceso de la organización. gerencia y todos los procesos
o área estratégico, de interrelación, y todo esto
principalmente debemos es una evolución. A veces no
empezar por cambiar el estamos preparados en
lenguaje de cómo le nuestra mente y las ideas
transmitimos la información a nuevas generan
la gerencia y los altos incertidumbre; pero creo que,
directivos. si se puede hacer, la pandemia
nos enseñó a tomar riesgos, y
a veces no sale a la primera, y
también depende del equipo y
el liderazgo, y llevarnos al
estudio, lo importante es
mejorar cada día nuestros
aportes a la realidad que
enfrentamos enfocados a las
organizaciones.
Discusión
Una vez realizada la intervención a través de entrevistar a tres (3) integrantes y líderes
en el área de talento humano, de la empresa objeto de estudio, dedicada a la recolección de
residuos sólidos, se ha podido evidenciar información sustancial que identifica los grandes
aportes que desde el área de talento humano puedan transferirse con base a un modelo de
gestión que permita la integración de personas y estrategia corporativa.
Teniendo en cuenta lo anterior, se define la siguiente caracterización con objetivo de
analizar la información obtenida por agrupación en relevancia como se muestra en la Tabla 18.
Tabla 18
Caracterización del análisis de contexto
Preguntas
División Variables Descripción Variables Codificación
Potenciales
Concepción y
V1 fundamentación misional P1, P5, P15 D1V1
del área y las funciones
D1
Enfoque P3, P4, P6, P7,
V2 Líneas de autoridad D1V2
Estructural P10
Actividades mecánicas,
V3 P3, P5, P8 D1V3
operativas y rudimentarias
D2 Percepción y estatus del

P2, P3, P4, P5,
Percepción y proceso respecto al total de
V1 P12, P7, P8, D2V1
reconocimiento del la organización y de la
P12
proceso propia área
D3 Estilos de liderazgo Y P1, P3, P4, P5,

Resistencia al V1 subjetividad, generaciones, P6, P7, P11, D3V1
cambio diversidad y prioridades P16
P1, P2, P3, P4,

D4 Comunicación abierta y de
V1 P5, P6, P9, D4V1
Comunicación cultura trascendente
P10, P11
D5 Componentes y aportes P12, P13, P14,
V1 D5V1
TH estratégicos estratégicos P15, P16, P17
Se evidencia que la organización en la actualidad presenta escenarios que se deben
evaluar de forma detallada, dentro de los cuales sus componentes principales se evocan, el
enfoque estructural, la percepción y reconocimiento del proceso de talento humano, resistencia al
cambio, la comunicación y la concepción del talento humano estratégico.
Partiendo de estas premisas se puede evidenciar que la estructura organizacional que hoy
o por la empresa mantiene adoptada, genera ventajas para la gestión y control de una operación
que requiere de gran cantidad de requisitos legales y contractuales, y que siendo una estructura
vertical y lineal, aporta a la facilidad de gestión y evaluación dentro de una organización de
tamaño grande con altos impactos no solo al interior de la empresa sino hacia la misma
comunidad, especialmente por su actividad económica principal que impacta el medio ambiente y
la salubridad de toda una ciudad. Mas teniendo en cuenta los avances de la sociedad, la
tecnología y los nuevos procesos de gestión dentro de las organizaciones, se evidencia la
necesidad de una estructura organizacional integradora, que pueda concebir las necesidades
especificas del negocio, pero también las interrelaciones entre las personas que la componen, las
cuales requieren ser gestionadas para añadir valor a una empresa que se encuentra en crecimiento
y madurez del servicio que brinda a la comunidad y que le podrá permitir la expansión de líneas
de negocio estratégicas.
Se percibe la organización como un ente de estructura netamente vertical, con líneas de
mando altamente definidas y jerarquización rigurosa, imposibilitando la comunicación en todos
los sentidos de una organización que continuamente requiere trasmitir información, y como se
mencionaba anteriormente, no solo hacia el interior de la organización, sino que debido a su

actividad económica, los impactos hacia el exterior son amplios, incluso en la credibilidad y
respaldo que puedan trasladar de cada uno de los integrantes hacia su entorno.
Iniciando desde la propia concepción que puedan mantener un líder de proceso o
subproceso, en el cual enmarca que su actividad y sus funciones son más específicas y orientadas
a la operatividad, el control y el rigor normativo, pero no hacia lo que puede invertir cada persona
desde su rol y/o responsabilidad a un global organizacional.
7. Referencia Bibliográfica
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos (G.A. Villamizar, Trad.; 5ta ed.).
Mc Graw Hill. (original publicado en 1999)

Martínez-Diaz, J. H. (2005). Las Personas en la Organización. Revista Equidad y Desarrollo. (3).
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5166521
Álvarez-Pérez, D. y Castro-Casal, C. (2001). Dirección de los Recursos Humanos Estratégicos.
Revista Galega de Economía, Volumen 10(1).
https://www.redalyc.org/pdf/391/39110102.pdf
Aguilar-Joyas, J. C. (2014). Retos y rol estratégico en la gestión del talento humano. Revista de
Investigación y Análisis 29, 4-20. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=5811263
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3.a ed.). Mc Graw Hill.
https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/gestion-del-talento-
humano-idalberto-chiavenato-3th.pdf.
Acsendo (2020, 14 de febrero). Gestión estratégica de RRHH: Entrevista con Jairo Burgos de la
Espriella [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=WYH3WzIjnXQ
Gubman, E.L. (2001). El talento como solución (G.E. Fonseca, trad.). Mc Graw Hill. (Original
publicado en 2001).
Saá-Pérez, P. M. (1999). El sistema de recursos humanos como factor determinante de la
competitividad de las cajas de ahorros españolas: Una aplicación de la teoría de la

empresa basada en los recursos [Tesis doctoral, Universidad de las Palmas de Gran
Canaria]. Archivo digital. https://accedacris.ulpgc.es/bitstream/10553/1902/1/641.pdf

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TRANSFORMAR EL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN SOCIO

ESTRATÉGICO PARA UNA ORGANIZACIÓN DEDICADA A LA PRESTACIÓN DE

SERVICIOS PÚBLICOS DE RECOLECCIÓN DE RESIDUOS SÓLIDOS EN LA

CIUDAD DE BOGOTÁ, EN 2022.

depende en gran medida de la cultura organizacional.

operacionales del área.

Es común observar en organizaciones, donde el área de talento humano es considerada como un

gasto para la empresa, y su representación mínima; orientada a procesos operativos de manejo de

de la empresa, datos reales de su gestión. Muchas de estas organizaciones incluso, se evidencia

poco o nada se comparten componentes organizaciones, por lo que la incertidumbre y el trabajo

mecánico se convierten en los mejores aliados

Palabras claves: Talento humano, dirección empresarial, alineación estratégica, cultura

organizacional, empresas de servicios públicos, recolección de residuos sólidos.

El creciente grado de complejidad e incertidumbre del entorno en el que se mueven las

organización. Aunque el área de talento humano no pierde su complejidad técnica, se convierte y

imperativa de ajustar sus impactos a través de la dirección estratégica de una organización.

Se reconoce que no alinear el capital humano, como parte fundamental, con el

La implementación de intervenciones estratégicas puede llevar a las empresas, a los

colaboradores de estas e incluso, a la comunidad de la ciudad en general, un sinfín de beneficios

que se traducen en la mejora y ampliación de los servicios, crecimiento personal y profesional, y

suministrada de forma anónima por decisión de la organización, lo que permitirá esclarecer

teorías, conceptos y regulaciones legales, que posibilitará el establecimiento de un modelo de

gestión del talento humano focalizado en dirección estratégica.

tema a profundidad en miras a la minimización de riesgos e incremento del recurso humano.

conlleva de acuerdo a su ubicación a una atención personalizada de forma adecuada; teniendo en

cuenta estilos de vida, pensamientos, conocimientos, relaciones y procesos formativos, lo que

depende no solo la aceptación y satisfacción de los diferentes usuarios si no la permanencia y

sentido de pertenencia que tenga el empleado.

Mediante la Gestión del conocimiento, como proceso en el cual toda empresa u

organización, facilita el conocimiento, transmite información y afianza habilidades a sus

empresarial tanto a manera interna como a manera externa, en el ciclo de comunicación.

Es significativo identificar de manera clara este conocimiento, el cual permite conocer el

estado en el cual se encuentra la empresa, y generar las acciones de mejora encaminadas a

aporta significativamente al logro de la identificación de las oportunidades, debilidades y posibles

amenazas en las que se puede incurrir.

capacitación son básicos en el proceso de conocimiento, que lleva a la empresa a prestar un

resultados en cuanto a la atención y el servicio, mejorando el proceso, las estrategias y las

oportunidades como un trabajo en equipo.

cuanto a su compromiso y su actuar dentro de su organización, se encuentra orientado hacia la

conocimiento, e implicaría unos resultados derivados del compromiso, la acción y las

capacidades: colocando el Talento en la punta de la pirámide. Siendo básico dentro de toda

organización, la creación y el desarrollo de este, donde se debe tener en cuenta la selección de

profesionales con las capacidades requeridas, con el compromiso y con la adherencia a la

factores del proceso, como estrategia competitiva.

posicionamiento dentro de la competencia y el mundo cambiante; como lo denomina Daft (2005),

desarrollo cambiante y moderno, son modelos esenciales en la nueva filosofía organizacional,

se entiende la vida de las organizaciones, la motivación y orientación adecuada es básico para el

desarrollo integral enfocado al objetivo empresarial.

3. Planteamiento del problema

su correcta ejecución y logro de objetivos; se ha evidenciado en la dinámica empresarial que

públicos de aseo, recolección y gestión de residuos sólidos en la ciudad de Santiago de Cali.

a la problemática descrita, se debe resaltar que la contribución del talento humano a la

capital humano en términos de habilidades, características, planeación de personal, disposición de

cargas y tiempos de trabajo, y otra forma totalmente proveniente de la capacidad de que la

organización integre la estrategia de todo el proceso de talento humano (seleccionar, contratar,

retener, capacitar y desarrollar) con el fin de alcanzar objetivos estratégicos, traducidos en

beneficios para las partes.

Una de las empresas de servicios públicos de la ciudad de Santiago de Cali, que se

encuentra enfocada al aseo de la ciudad, en términos de recolección y gestión de residuos sólidos

de la vinculación estratégica, en donde se pueden integrar procesos de retención, capacitación, y

Es por lo que, una vez identificado el problema de investigación y el deseo de encontrar

contribuyan estratégicamente al cumplimiento de la misión y la visión corporativa , así como en

dará como resultado la prestación de un servicio de calidad, la apertura de nuevas líneas de