2022

TITULO : “ADMINISTRACION GENERAL DEL CAPITAL

HUMANO”

INTEGRANTES

▪ ACOSTA RUIZ , Ana Maria

DOCENTE
▪ CUEVA ESTRADA, Javier Arturo
Prof. CABANILLAS CASTREJON, Max Alexander ▪ FALEN CASTILLO, Yenifer Sheila
▪ HUAMAN RIOS, Nancy Milagros
▪ MEDINA PAREDES, Maribel Guliana
▪ . VILLANUEVA VALVERDE, Katy
Rosmery
1 ▪ ROSARIO LECCA, Cristian Graig
▪
 INDICE
I. INTRODUCCION ------------------------------------------------------------------------- 1

II. MARCO TERORICO--------------------------------------------------------------------- 2

III. TIPOS DE ORGANIGRAMA ---------------------------------------------------------- 10

IV. MOF DE LA UNIDAD DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO------------ 12

V. MANUAL DE PUESTOS DEL JEFE DE ADMINISTRACION----------------- 19

VI. CONCLUSIONES-------------------------------------------------------------------------- 20

VII. REFERENCIAS---------------------------------------------------------------------------- 21

VIII. ANEXOS------------------------------------------------------------------------------------- 26

2
I. INTRODUCCION

La gestión del capital humano, es un concepto que desde hace un tiempo atrás viene tomando
protagonismo, especialmente por su efectividad en el éxito a nivel empresarial, tanto así que es
calificado como el mayor patrimonio de una empresa.

La gestión del capital humano busca el desenvolvimiento efectivo de sus colaboradores, y

para ello se vale de prácticas y procesos estratégicos orientados a optimizar sus competencias, y
de este modo su compromiso y el sostenimiento de un buen clima laboral.

Todo esto enmarcado dentro de un diseño organizacional, que resulta fundamental para que
las empresas desde su iniciación empiecen a crear “cultura”, la que además se mantendrá en el
tiempo de una manera dinámica, acorde con este mundo globalizado.

El diseño organizacional permite la formalización de los procedimientos, es una guía,

favorece la integración del personal, racionaliza información y la tecnología a fin de lograr
significativa eficacia, efectividad y competitividad.

3
II. MARCO TEORICO

El diseño organizacional es un componente administrativo encargado de estructurar

ordenada y cooperativa las diferentes unidades orgánicas de una institución, además pretende
otorgar óptimas condiciones para su operación cotidiana. Es por ello que resulta importante
analizar los diversos estudios realizados sobre su implementación, efectividad y/o relevancia que
pueda tener dentro de las organizaciones, tenemos los siguientes antecedentes.

A Nivel Internacional:

Wojciech D. (2019), nos dice que si bien es cierto muchas organizaciones empresariales
comprenden la importancia del diseño organizacional, pero, sin embargo, no son capaces de
manejar la presión para apoyar las nuevas mejoras, pues todo diseño organizacional se relaciona
directamente con la capacidad de innovación. Entonces vemos que uno de uno de los factores que
puede afectar el desarrollo del diseño organizacional, es la resistencia al cambio por parte de los
colaboradores.

Taipe Castro, R. M. (2020). A través de un trabajo aplicativo donde se permite la

implementación de un diseño organizacional dentro de la empresa, logra su reestructuración y
reorganización, proporcionando autonomía, balance interno y con el entorno, así como
mecanismos de identidad y política, contribuyendo a la mejora de la gestión empresarial.

Francisco Vergara-Streinesberger, Juan Carlos Robledo-Fernández, Zully Aguilera-Prins, &

Gustavo Camargo-Gutiérrez. (2019). Refieren que, aunque las empresas deben crear valor y
generar riqueza, estos objetivos pueden ser difíciles de lograr óptimamente debido a las
dificultades y limitaciones en que las empresas se desenvuelven, al estar cada vez más
globalizados, la competitividad y realidad son cada vez más fuertes. Entonces las personas siguen
siendo un fin y un medio para las empresas, y por ello es vital determinar el rol que los clientes
tienen dentro de las organizaciones y dirigir todo su esfuerzo en satisfacer sus necesidades
particulares.

Ingrams, A. (2020). Elabora una perspectiva de diseño organizacional, basado en dos

estudios de caso en el Reino Unido y los Estados Unidos y encuentra que, aunque los sistemas
políticos de ambos países divergen en la manera como diseñan el gobierno abierto, ambos
coincidieron en diseñar estructuras organizativas basados en el liderazgo centralizado, procesos de

4
coproducción impulsados por la tecnología y cooptación de las redes de políticas existentes,
enmarcado dentro del diseño organizacional.

Beatriz Bú Alba. (2021). Al analizar las características del diseño organizacional para lograr
el éxito empresarial, subraya que este es un proceso planificado de cambios culturales y
estructurales y que concibe la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, generando
que la empresa quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas transformaciones,
además del esfuerzo educacional para cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura
organizacional a fin de que pueda adaptarse a un medio dinámico y hostil. Concluyendo que un
conveniente diseño de la estructura organizativa de las empresas incrementa el nivel de confianza
de las partes, las que a futuro se volverán más dependientes de la relación, manifestándose más
satisfechos e invirtiendo más en la relación como medio para alcanzar el éxito.

A nivel nacional:

Peralta Gonzáles, J. O. (2019). Quien concluye que la gestión por proceso incide
considerablemente en el diseño organizacional de los gobiernos regionales pertenecientes a la
Macro región Sur del Perú, reflejados en la disminución de costos, mejora de resultados y el
establecimiento de responsabilidades y obligaciones delos colaboradores, como parte primordial
de la gestión de calidad.

Lira Camargo, J., Lira Camargo, Z. R., & Rosales Huamani, J. A. (2021). Quienes proponen
un modelo de rediseño organizacional, a partir del diagnóstico de las capacidades operacionales
en la organización y determinación de procesos, insumos necesarios para definir la estructura
organizacional, orientados a generar resultados que beneficien a los clientes en la reducción del
tiempo de atención y también del costo en la ejecución de actividades. Operativamente se dirige
hacia la mejora continua, el rediseño y automatización de los procedimientos claves, y simplifica
el trámite administrativo.

Quinto Canchanya, F., & Rafael Unocc, W. S. (2021). Determinaron que existe una relación
medianamente positiva y significativa entre el diseño organizacional y la toma de decisiones de
los colaboradores de la empresa sometida a estudio (Telsat), sugiriendo trabajar y mejorar el diseño
organizacional. Subrayando que en la actualidad las organizaciones vanguardistas requieren
organizarse para enfrentar las adversidades que se le presenten además esto deberá ser acompañado

5
de la toma de decisiones a todo nivel jerárquico, orientados al cumplimiento de objetivos
empresariales y búsqueda de soluciones a las dificultades que se presenten.

A nivel local, encontramos las siguientes investigaciones:

Haro Salazar, K. S. (2019), quien luego de analizar y evaluar el funcionamiento y

productividad de la empresa Haro Salazar S.A.C , encuentra que es propicio implementar una
propuesta de diseño organizacional que corrija las deficiencias encontradas a fin de consolidar la
empresa en el medio local.

Rodriguez Rosas, S. A. (2021). quien luego de evaluar el desempeño personal de los

trabajadores de la empresa, observó que la mayoría no cumplen, ni facilitan los objetivos de la
institución, además de no contar con la logística necesaria y tampoco muestra un alto desempeño,
lo que se refleja en una baja productividad de la empresa. A partir de estos hallazgos se propone
un diseño organizacional para incrementar el desempeño personal, y con ello lograr el
cumplimiento de los objetivos y la productividad empresarial.

6
BASES TEORICAS

1 DISEÑO ORGANIZACIONAL.

1.1 DEFINICIÓN

El diseño organizacional es uno de los procesos en la administración, resulta un trabajo

complejo que consiste en diseñar una estructura interna en una organización, que involucra el
entorno exterior de la misma. Por ello, los esfuerzos por tener un diseño que represente una visión
amplia de la realidad de las organizaciones, permiten que los gerentes tengan una mayor eficiencia
en la toma de decisiones, responsabilidades y las relaciones jerárquicas dentro de la empresa.

El primer paso para tener una estructura organizacional adecuada, es trabajar de manera
cuidadosa y responsable en su diseño.

Es un proceso que se refiere a la manera de concebir a las organizaciones, la forma en que

las personas y recursos son organizados para alcanzar un propósito específico de manera conjunta,
la manera de como ver y analizar a las organizaciones.

El diseño organizacional es el proceso de construir y ajustar la estructura de la

organización para conseguir sus objetivos. El proceso, que parte de las metas que
tiene la empresa, convierte estas en tareas que, a su vez, sirven de base para la
definición de los puestos de trabajo. Los puestos de trabajo se conectan para formar
departamentos, y estos se enlazan para formar la estructura organizacional
(Dupouy, 2017).

2. CONCEPTOS

Fincowsky (2009) El diseño organizacional; es el arte de organizar el trabajo y crear

mecanismos de coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, el
flujo de procesos y el relacionamiento entre las personas y la organización, con el
fin de lograr productividad y competitividad.

Según Chiavenato (2001) “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal

7
manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones”

Louffat (2012) es el proceso técnico especializado de la GTH que se encarga de definir,

estructurar, ordenar y distribuir las diversas unidades orgánicas que constituyen la organización,
así como el personal que ocupara los diversos cargos o puestos que forman dicha estructura
orgánica.

3. DIMENSIONES DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

El primer paso para entender a las organizaciones es buscar dimensiones que describan los
rasgos de diseño organizacional específicos.

3.1 tipos.
3.1.1 dimensiones estructurales
Proporcionan etiquetas para describir las características internas de una organización.
Crean una base para medir y comparar las organizaciones.

- Tenemos la formalización; es la documentación de la organización que incluye

procedimientos, descripciones de puestos, regulaciones y manuales de políticas. Estos
documentos escritos describen el comportamiento y las actividades.
- La especialización; es el grado en el que las tareas organizacionales se encuentran
subdivididas en trabajos separados.
- La jerarquía de la autoridad describe quién le reporta a quién y el tramo de control para
cada gerente.
- La centralización se refiere al nivel jerárquico que tiene la autoridad para tomar una
decisión.
- El profesionalismo es el nivel de educación formal y capacitación de los empleados. El
profesionalismo se considera alto cuando los empleados requieren largos periodos de
capacitación para tener ciertos puestos en la organización.
- Las razones de personal se refieren a la distribución de personas entre las diversas
funciones y departamentos. (Richard L. Daft,2022)

8
 3.1.2 dimensiones contextuales
Caracterizan a toda la organización, incluidos su tamaño, tecnología, entorno y metas.

- El tamaño para la organización se puede medir como un todo o por sus componentes
específicos, como una planta o división.
- La tecnología organizacional se refiere a las herramientas, técnicas y acciones empleadas
para transformar los insumos en productos. Tiene que ver con la forma en que la
organización produce realmente los bienes y servicios que ofrece a sus clientes.
- El entorno incluye todos los elementos fuera de los límites de la organización. Los
elementos clave incluyen la industria, el gobierno, los clientes, los proveedores y la
comunidad financiera.
- Las metas y la estrategia de una organización definen el propósito y las técnicas
competitivas que la diferencian de otras organizaciones.
- La cultura de una organización es el conjunto subyacente de valores, creencias,
entendimientos y normas clave compartidos por los empleados. (Richard L. Daft,2022)

4. TEORÍA ORGANIZACIONAL
La teoría organizacional es una forma de ver y analizar las organizaciones con mayor
precisión. La forma de ver, pensar en las organizaciones se basa en los patrones y regularidades
del diseño organizacional y el comportamiento. Un área de ideas es la forma en que el diseño
organizacional y las prácticas administrativas han cambiado con el tiempo.

En la era moderna de la teoría administrativa empezó con la perspectiva gerencial clásica a

fines del siglo xix y principios del xx. La perspectiva clásica, que buscaba hacer que las
organizaciones funcionaran como máquinas eficientes, está relacionada con el desarrollo de la
jerarquía y las organizaciones burocráticas y sigue siendo la base de gran parte de la teoría y la
práctica de la administración moderna. (Richard L. Daft, 2022)

Los elementos de cada perspectiva se utilizan todavía en el diseño organizacional, aunque

se han adaptado y revisado para satisfacer las necesidades cambiantes. Estas perspectivas
diferentes se pueden relacionar también con las distintas formas en que los administradores ven y
piensan sobre la organización, que se conoce como marco de referencia gerencial.

9
 Frederick Winslow Taylor creó la administración científica que privilegia los trabajos y las
prácticas gerenciales determinados de manera científica como la forma de aumentar la eficiencia
y la productividad laboral.

Henri Fayol propuso principios administrativos, como “cada subordinado recibe órdenes de
un solo superior” (unidad de mando) y “las actividades similares en una organización deben
agruparse bajo un administrador” (unidad de dirección). Estos principios constituyeron la base
para la práctica gerencial y el diseño organizacional modernos. (Richard L. Daft, 2022)

La administración científica y los principios administrativos, daban a las organizaciones

ideas nuevas para establecer una alta productividad. Los principios administrativos, en particular,
contribuyeron al desarrollo de organizaciones burocráticas, que enfatizaban el diseño y la
administración de las organizaciones en forma impersonal. Sin embargo, un problema con la
perspectiva clásica es que no considera el contexto social ni las necesidades humanas.

Con el tiempo se llegó a conocer como estudios Hawthorne. Las interpretaciones de estos
estudios en esa época llegaron a la conclusión de que el trato positivo de los empleados mejora su
motivación y productividad. La publicación de estos descubrimientos dio lugar a una revolución
en el trato a los empleados y sentó las bases para trabajos subsecuentes que analizan el trato a los
trabajadores, el liderazgo, la motivación y la administración de recursos humanos. Estas relaciones
humanas y enfoques conductuales agregaron nuevas e importantes contribuciones al estudio de la
administración y las organizaciones.

La década de 1980 produjo nuevas culturas corporativas que valoraban el personal reducido,
la flexibilidad y el aprendizaje, la respuesta rápida al cliente, los empleados comprometidos y los
productos de calidad. Las organizaciones empezaron a experimentar con equipos, jerarquías más
planas y enfoques administrativos participativos.

Las influencias recientes en la transformación del diseño organizacional incluyen internet y

otros avances en comunicaciones y en tecnología de información; el aumento del nivel educativo
de los empleados y sus cada vez mayores expectativas de calidad de vida; y el incremento del
trabajo basado en el conocimiento y la información como actividades organizacionales primarias.
(Richard L. Daft, 2022)

10
5. MODELOS ORGANIZACIONALES
Todo diseño organizacional se plasma por medio de un modelo organizacional el cual se
constituye como el encargado de presentar las estrategias principales y que se ejecuten
posteriormente.

5.1 Modelo Organizacional Funcional

Basa el diseño organizacional en el criterio de habilidad o conocimiento de las áreas
funcionales, es la más tradicional, donde cada empleado tiene un superior y las personas se
agrupan por especialidades.
Su objetivo es departamentalizar una organización de acuerdo con las funciones laborales
comunes. Sordo (2021).
Figura 1
Modelo diagrama funcional

Nota. Adaptada de hubspot, de Ana Sordo, 2022, https://blog.hubspot.es/marketing/diagrama-organizacional

5.2 Modelo organizacional geográfico

Establece sus divisiones con base en la ubicación geográfica. Específicamente en las
divisiones de una estructura geográfica se pueden incluir territorios, regiones o distritos.
Sordo (2021).
Figura 2
Modelo diagrama geográfico

11
 Nota. Adaptada de hubspot, de Ana Sordo, 2022, https://blog.hubspot.es/marketing/diagrama-
organizacional

5.3 Modelo Organizacional por Clientes

Se basa en criterios de mercadeo, emplea conceptos de segmentación, nichos de mercado o
clientes específicos.
La empresa determina divisiones que se crean según los objetivos que deberían alcanzar en el
mercado en donde se ofrecen los productos o servicios.

Figura 3
Modelo organizacional por cliente

Nota. Modelo organizacional por clientes, 2015, http://modgempresarial.blogspot.com/2015/04/modelos-

organizacionales-modelo-por.html

12
5.4 Modelo Organizacional por Producto.
Implica establecer unidades auto contenidas para que cada una pueda desarrollar, producir,
comercializar y distribuir sus bienes o servicios.
Las organizaciones con un diseño por producto por lo normal empiezan con un diseño
funcional y van sumando algunas características del diseño geográfico a medida que empiezan
a atender a nuevos mercados geográficos. Sordo (2021).

II. TIPO DE ORGANIGRAMA

ORGANIGRAMAS SEGÚN LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA.

El organigrama del instituto nacional de salud del niño, es “organigrama jerárquico” porque
informa acerca de la distribución de diversas unidades organicas de acuerdo a la relación entre
los rangos

ORGANIGRAMAS SEGÚN LA FORMA DE DISEÑO

El organigrama del instituto nacional de salud del niño, es “organigrama vertical” porque
muestra las unidades organicas y sus nivales organizacionales con un sentido direccional de
arriba hacia abajo.

13
IV. MOF DE LA UNIDAD DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
Unidad orgánica
Instituto Nacional de Salud del Niño San Borja
Finalidad

Es una unidad especializada y de Alta complejidad que atiende niños, niñas y

adolescentes, referidos de otros Hospitales a nivel nacional para la recuperación y
rehabilitación de sus pacientes.

Funciones

• Planificar los procesos de atención altamente especializada en el campo de

las especialidades médicas quirúrgicas, para intervenir en el desarrollo de
políticas y normas, investigación clínica y docencia del INSN.

• Organizar, coordinar, dirigir, controlar y evaluar las actividades de los servicios

médicos especializados.

• Estabilizar y brindar atención integral del paciente pediátrico de alta

complejidad en situación de urgencia, emergencia o desastre, así como
brindar asistencia en el transporte de los pacientes que lo requieran, de
acuerdo a los estándares de calidad establecidos.

• Programar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades de atención en la salud

y de prevención de riesgos y daño del área a su cargo de cada coordinador.

• Coordinar, ejecutar y evaluar las actividades de naturaleza técnico normativo

sanitario y administrativo, para logro de los procesos en el ámbito de su
competencia de la Unidad de Atención Integral Especializada del Instituto
Nacional de Salud del Niño- San Borja.

• Brindar apoyo técnico y administrativo para poder cumplir con las actividades
de gestión del Servicio o Unidad Institucional.

Personal asignado

Director/Ejecutivo 1
Jefe/a de Servicio 1
Médico Especialista 20
Especialista Administrativo 1
Coordinador 2
Técnico Administrativo 3

14
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES INSTITUTO NACIONAL DEL NIÑO

1. OBJETIVO DEL MANUAL:

El Manual de Organización y Funciones de la Oficina Ejecutiva de Apoyo a la Investigación
y Docencia Especializada, es un documento técnico normativo de gestión y tiene los
siguientes objetivos:
1.1 Definir y establecer las responsabilidades, atribuciones, funciones, relaciones internas y
externas y los requisitos de los cargos establecidos en el Cuadro para Asignación de Personal
y contribuir al cumplimiento de los objetivos funcionales establecidos en el Reglamento de
Organización y Funciones del Instituto Nacional Matero Perinatal.
1.2 Facilitar el desarrollo de las funciones operativas y administrativas, así como la
coordinación y comunicación entre sus integrantes, descartando la confusión, incertidumbre
y duplicidad de esfuerzos, en el cumplimiento de las funciones asignadas a cada servidor o
puesto de trabajo.
1.3 Servir como un medio de capacitación, información y comunicación, para el
entrenamiento y capacitación continua del personal.
1.4 Establecer las bases para facilitar un efectivo sistema de control interno y permitir el
control de las tareas delegadas

2. ALCANCE

El presente Manual de Organización y Funciones, es de aplicación obligatoria en la Oficina

Ejecutiva de Apoyo a la Investigación y Docencia Especializada del Instituto Nacional
Materno Perinatal. Su conocimiento y ejecución es de carácter obligatorio por parte del
personal nombrado, contratado, destacado y practicante que labora en la Oficina.

15
 CAPITULO
BASE LEGAL

- Ley Nº 27657 - Ley del Ministerio de Salud.

- Ley Nº 27658 - Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado

- Ley Nº 28496 - Ley que modifica la Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función
Pública. - - -Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público.

- Decreto Supremo Nº 013-2002-SA. - Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27657-Ley del

Ministerio de Salud.

- Decreto Supremo Nº 014-2002-SA. - Aprueba el Reglamento de Organización y Funciones

del Ministerio de Salud

- Decreto Supremo N° 005-90-PCM - Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa.

CAPITULO III

CRITERIOS DE DISEÑO

Para el desarrollo del presente manual se han aplicado los criterios que a continuación se
mencionan:

3.1 Eficacia y Eficiencia:

Las funciones se han distribuido adecuadamente, asegurando el cumplimiento de los

objetivos funcionales, aprovechando al máximo los recursos disponibles y estableciendo
funciones que aseguren la evaluación de los resultados. Se ha buscado la mayor eficiencia en
la utilización de los recursos, por lo tanto se ha eliminado la duplicidad o superposición de
funciones y atribuciones entre funcionarios y servidores.

16
3.2 Racionalidad:

Las funciones se han diseñado con el fin de obtener el máximo de efectividad con el menor
costo posible.

3.3 Departamento de Mando:

Todo cargo depende de un solo superior jerárquico.

3.4 Autoridad y Responsabilidad:

Se han definido claramente las líneas de autoridad, así como los niveles de mando y
responsabilidad funcional, para que los cargos de nivel superior puedan delegar autoridad
en caso de ser necesario en los niveles inferiores y se puedan adoptar decisiones según las
responsabilidades asignadas. Las responsabilidades han quedado claramente definidas,
para que no exista el riesgo que pueda ser evadida o excedida por algún funcionario o
servidor. Todo empleado está obligado a informar a su superior sobre las tareas ejecutadas
y los resultados obtenidos, en función a lo que espera lograr.

3.5 Segregación de Funciones: Las funciones y tareas de los servidores se encuentran

definidas y limitadas de modo que exista independencia y separación entre funciones no
compatibles.

3.6 Sistematización: En el presente Manual las funciones y tareas forman parte de

sistemas, procesos, subprocesos ó actividades y se definen en base al cumplimiento de los
objetivos funcionales centrados en el usuario y están interrelacionadas unas con otras.

3.7 Mejoramiento Continuo

El presente manual promoverá el cambio e innovación permanente en atención a las

necesidades de los usuarios externos e internos.

3.8 Planeamiento y Actualización del Manual de Organización y Funciones

El diseño específico de las funciones de los cargos del presente manual, se articula a los
objetivos definidos en el proceso de planeamiento estratégico y los objetivos funcionales
del Instituto, que se encuentran configurados en el Reglamento de Organización y
Funciones, conceptuando la organización dinámica el presente manual debe actualizarse

17
permanentemente cuidando de mantener el equilibrio, flexibilidad buscando el equilibrio
con los perfiles de los cargos que se requieran.

CAPITULO IV

ESTRUCTURA ORGÁNICA Y ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL Y

FUNCIONAL

4.1 Estructura Orgánica:

La Oficina Ejecutiva de Apoyo a la Investigación y Docencia Especializada, es el órgano

encargado de lograr la coordinación, programación y seguimiento de los proyectos de
investigación, de la difusión de sus resultados, y de la enseñanza especializada y
aprendizaje de los recursos humanos del Sector en el campo de su competencia, así como
también la coordinación, seguimiento y evaluación de resultados de los convenios con
fines de perfeccionamiento (postgrado), de formación (pregrado) y capacitación suscritos
por el INMP con las instituciones nacionales e internacionales..

4.2 Organigrama Estructural:

El Organigrama Estructural de la Oficina Ejecutiva de Apoyo a la Investigación y

Docencia Especializada del Instituto Nacional Materno Perinatal, es el siguiente:

18
 CAPITULO V

CUADRO ORGANICO DE CARGOS

La Unidad de Investigación del Instituto Nacional Materno Perinatal, tiene el siguiente Cuadro
Orgánico de Cargos.

DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE POTENCIAL HUMANO

INSTITUTO NACIONAL DEL NIÑO

DIRECCION EJECUTIVA

Nª CARGO ESTRUCTURAL CODIGO SITUACION CARGO DE

ORDEN INFOHRUS DEL CONFIANZA
CARGO
125 DIRECTOR EJECUTIVO HR001 1 1
133 ESPECIALISTA HR002 1 1
ADMINISTRATIVO I
142 ASISTENTE HR003 1
ADMINISTRATIVO I
153 MEDICO ESPECIALISTA HR004 1
262 COORDINADOR HR005 1
321 TECNICO HR006 2
ADMINISTRATIVO
TOTAL 7 2

19
CAPITULO VI DESCRIPCION DE FUNCIONES DE LOS CARGOS

ORGANO: OFICINA EJECUTIVA DE POTENCIAL HUMANO INSTITUTO

NACIONAL DEL NIÑO
CARGO CLASIFICADO: NªDE CARGOS NªDE CARGOS
ASISTENTE EJECUTIVO
I
CODIGO DEL CARGO: 0

1. FUNCION BASICA:Responsable de dirigir las actividades de enseñanza e investigación en el campo

materno perinatal

2. RELACIONES CON EL CARGO:

Relaciones internas:
HHHHHH
• Con el Director General de quien depende directamente y a quien reporta el cumplimiento de
sus funciones.
• Con los Directores Ejecutivos del Instituto
• Con personal de las otras áreas de la Oficina.
• Con todos las Unidades Orgánicas del Instituto
• Con los responsables de investigación, investigadores principales, coordinadores y demás
personal de investigación del instituto.
• Con los responsables de la enseñanza y sus diferentes modalidades que desarrollan
actividades en el INMP.

Relaciones externas:

• Con otros directores ejecutivos de otros institutos que desarrollan enseñanza e investigación
tanto en el nivel nacional como internacional.
• Con Responsables de docencia e investigación de universidades nacionales y extranjeras.
• Con autoridades de investigación del gobierno nacional, regional e internacional.

3. ATRIBUCIONES DEL CARGO

• De asesoría técnica en asuntos de Docencia Especializada e investigación

• Representar al director general en Asuntos de Docencia e Investigación

20
4. FUNCIONES ESPECIFICAS :

• Desarrollar y proponer estrategias que permitan el fortalecimiento de la enseñanza de los

recursos humanos en el sector salud en el área materno y neonatal.
• Proponer y desarrollar estrategias y actividades para lograr el desarrollo de la investigación en
el área materna neonatal en el sector salud.
• Desarrollar y proponer estrategias para el desarrollo de la enseñanza y la investigación en el
INMP.
• Desarrollar y proponer los objetivos y estrategias relacionados a la implementación de los
sistemas administrativos de las Unidades de enseñanza e investigación.
• Planear, organizar, dirigir y coordinar las acciones y procesos de las Unidades de enseñanza e
investigación.
• Participar en la formulación de normas y procedimientos de las Unidades de enseñanza e
investigación.
• Identificar las necesidades de información para los fines de planeamiento y gestión de las
Unidades de enseñanza e investigación.
• Efectuar coordinaciones con los órganos institucionales de línea para la ejecución de las
actividades de las Unidades de enseñanza e investigación.
• Evaluar e informar sobre el desarrollo de las actividades de las Unidades de enseñanza e
investigación y determinar las medidas correctivas para el buen funcionamiento del mismo.
• Brindar asistencia técnica en asuntos de su competencia.
• Participar en comisiones, comités y equipos de trabajo, en representación del Director
General, en asuntos relacionados a la enseñanza e investigación.

5. REQUISITOS MINIMOS:

Educación

• Título Profesional Universitario.

Experiencia

• En el desempeño de cargos directivos de preferencia en el sector salud

• En el campo de la docencia a nivel superior
• En el campo de la investigación en salud.

Capacidades, habilidades y aptitudes

• Liderazgo
• Capacidad organizativa
• Capacidad para la toma de decisiones
• Ética y valores: solidaridad y honradez

Complementarios (opcionales)
21
• Estudios de Maestría que incluya estudios relacionados con la especialidadUso del idioma
inglés.
 V. MANUAL DE PUESTOS DEL JEFE DE ADMINISTRACION

MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
(Hoja de Trabajo N° 01)

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Unidad Orgánica: HOSPITAL DEL NIÑO
Denominación: ADMINISTRADOR DEL HOSPITAL DEL NIÑO (1)
Nombre del puesto: ADMINISTRADOR DEL HOSPITAL DEL NIÑO
Dependencia Jerárquica Lineal: ADMINISTRADORES
Dependencia Jerárquica Funcional: DIRECTORES
Puestos que supervisa: Medicos, enfermeras y/o los que indique.

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO

Planificar, dirigir y coordinar las actividades administrativas del instituto nacional del niño a través del Hospital del Niño, así como coordinar y supervisar los departamentos de
servicio, administración y compra

III. FUNCIONES
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F

Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL

Supervisar las operaciones administrativas diarias 4 3 4 11

Controlar gastos y sugerir soluciones rentables 3 3 4 10

Crear presupuestos trimestrales y anuales 4 5 4 13

Desarrollar e implementar políticas eficaces para todos los procedimientos operativos 4 3 4 11

Supervisar y aprobar horarios de trabajo 4 3 5 12

Garantizar puntualidad, just in time de los pedidos y el abastecimiento de material médico y de oficina 4 3 5 12

Responder consultas de médicos, personal de enfermería y personal hospitalario 5 3 4 12

Responsable de las organización, coordinación, dirección y desarrollo de los servicios administrativos de la clínica 5 3 5 13

Asesorar a las diferentes unidades de dirección en materia de gestión y administración 5 3 5 13

Coordinar la formulación de los planes de trabajo de las unidades que integran la Jefatura a su cargo 4 3 5 12

Participar en reuniones con junta directiva y gerencia general, para informar sobre las actividades de la gerencia a su cargo y
5 3 5 13
plantear soluciones a la problematica que se presenta en las diferentes areas de trabajo
Velar por el cumplimiento de normativas internas y buenas practicas relacionadas con la seguridad y salud laboral 4 5 3 12

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones internas
Responsable del seguimiento del desempeño de cada área del hospital, los procesos generales, financieros, de recursos humanos, de despacho y recepción de insumos del hospital.

Coordinaciones externas
Reuniones con equipos multidisciplinarios de las diferentes entidades gubernamentales y privadas con las que interactúa el Hospital.

22
VI. CONCLUSIONES
Actualmente la competencia en todos los sectores de producción y servicios son
despiadados, pues estamos en constantes cambios, todo esto influenciado por el
gran desarrollo tecnológico y las fuerzas de globalización que facilita la innovación
en el desarrollo de productos, pero toda empresa no tendría le éxito solamente
basado en la calidad de sus productos y/o servicios, sino que además requiere que
todos sus componentes orgánicos trabajen eficientemente a fin de impulsar y
mantener el desarrollo sostenido de las empresas, y precisamente una de las
estrategias para lograr esto es el diseño organizacional, herramienta fundamental a
través del cual no sólo se plantean las metas organizacionales, sino también definen
los puestos de trabajo y estructuran la organización de tal manera que todos apunten
a un mismo objetivo con eficiencia y eficacia.

Si bien es cierto el diseño organización es una herramienta estratégica, es también

una tarea compleja, pues para su éxito requiere de un análisis profundo de los
problemas organizacionales y estructurales más álgidos, en muchos casos hay
escases de datos objetivos sobre esto, además de no contar con adecuada
supervisión, monitoreo y compromiso de los altos mandos. Sin el establecimiento
adecuado y sincero de la problemática empresarial y/o institucional, el diseño
organizacional a establecer no será adecuado y mucho menos logrará el
cumplimiento de las metas planteadas. Además de que resulta vital que cada uno de
los que conforman la estructura organizacional se responsabilice concienzudamente
de lo que le corresponde, además de su participación activa en los procesos de
monitoreo y retroalimentación.
Entonces decimos que el diseño organizacional es la construcción de una estructura
que mantenga orden y control, permita el logro de los objetivos organizacionales, y
las pautas dadas son fundamentales para que haya un buen funcionamiento del
diseño organizacional, esto permite que una empresa sea efectiva, eficiente, eficaz

23
 y permita el funcionamiento ideal. La cual será plasmada por un modelo
organizacional que constituye como el encargado de presentar las estrategias y los
requerimientos de cada organización.

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