Facultad de Derecho - UNNE

Cátedra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – Año 2011

Profesor: Alexis Sebastián Ferreyra Negri

Aclaración: Todos los temas aquí mencionados y tratados merecen una ampliación conceptual y de caracteres in extenso, en virtud
que éste trabajo comprende el desgravado de la clase y fue realizado a los efectos de brindar sólo una guía para el alumno.
Cristian Javier López – Alumno de Abogacía - UNNE

Miércoles 8 de Junio de 2011

Bolilla 3. Punto 1.-
Las partes en el contrato de trabajo: el trabajador. El socio – empleado, personal dirigente. Agentes y viajantes de
comercio, obreros de la construcción, personal doméstico.
Está definido el trabajador en el artículo n° 25 LCT:
Artículo 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
* El artículo categóricamente establece la condición de persona de existencia visible, y eso es categórico. Pues se trata de un
contrato intuitu personae lo que implica la imposibilidad de resultar fungible la misma. No puede haber bajo ningún aspecto
novación subjetiva del trabajador, es lo que hace que sea insustituible.
Pero además, el artículo no hace hincapié en la palabra ‘trabajador dependiente’, sino que por el contrario dice: ‘‘se considera
trabajador a los fines de esta ley’’.
Y es allí donde hace concordancia con los artículos 21 y 22 del mismo ordenamiento, que son los artículos referidos al contrato de
trabajo y a la relación de trabajo.
Del contrato y la relación de trabajo
Artículo 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos
y costumbres.
Artículo 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de
ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La nota de la dependencia surge del artículo 21, por lo tanto se está refiriendo al trabajador en relación de dependencia. El concepto
de los otros trabajadores estarán en los términos del código civil o código de comercio dependiendo de la actividad que se realiza
con un trabajado autónomo.
* Sigue luego el art. 25 diciendo, cualquiera sean sus modalidades de contratación:
…´´cualesquiera que sean las modalidades de la prestación’’
Esto está indicando que van a haber varios tipos de contratos de trabajo. Estas modalidades de contratación están ya clasificadas
por la ley.
*La regla general es el contrato por tiempo indeterminado
*La excepción es el contrato por tiempo determinado. Denominados: contratos a plazo fijo, con plazo incierto y eventuales.
Esos contratos ya lo vamos a ver en la siguiente bolilla. Por ahora dejamos aparte este tema.
TITULO III - De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO I - Principios Generales
Artículo 90.- Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Del análisis del artículo 25 es importante establecer que, sin importar los modelos del contrato o las modalidades contractuales, va
a ser entendido como trabajador a los fines de esta ley aquel trabajador que se obligue o preste sus servicios en relación de
dependencia. Cualquiera sea su forma o denominación.
Bolilla 3. Punto 2.-
El empleador: La Persona física o persona jurídica. La empresa, establecimiento y explotación.
El siguiente artículo define al empleador.
Artículo 26. — Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera
los servicios de un trabajador.
* Persona Física: La persona física calificada como empleador se refiere a aquellos emprendimientos unipersonales. Cuando este
emprendedor que se erige como empleador en virtud de que están bajo su órbita trabajadores en relación de dependencia, lo hace
montando su actividad de manera propia y personal, sin constituir ningún tipo de fantasía o razón social. Es decir desarrolla su
actividad, presta servicio, o crea un producto y después constituye su emprendimiento real y unipersonal.
* Conjunto de ellas: Pero no solamente puede ser un solo empleador, sino también puede ser un conjunto de personas de existencia
visible, ergo no son jurídicas.
Cuando son personas físicas de existencia visible, el ejemplo más asequible es el caso de los profesionales del arte de curar:
odontólogos, médicos, etc, que montan una organización comunitaria bajo el prisma de la comunidad del esfuerzo, contratando
varios locales, contratando entre varios distintos locales, y que como lugares comunes necesitan de un solo servicio administrativo
o de secretariado. ¿Entones que hacen? Son ocho médicos que contratan a una sola secretaria, y se transforman en conjunto de
empleadores. A eso hace referencia la ley cuando refiere a conjunto de empleadores físicos: ´´persona física o conjunto de ellas´´ .
* Jurídica: Y por Jurídicos. Se entiende por ello a todos los tipos de personas jurídicas a que se refiere el artículo 33 del código
civil, y código de comercio, tengan o no personalidad jurídica.
Para tener una mejor comprensión, hay que proyectarse conceptualmente directamente con la noción de empresa y empresario.
Hacer esta conexión, vale la concordancia, a poco de que el concepto de empleador entiende o adquiere su justificación, y los
alcances de la misma cuando escuchamos el concepto de empresa desde la visión laboralista. Una visión lata a diferencia de la
visión más estricta. Esta visión lata o amplia del concepto de empresa que define nuestra ley de contrato de trabajo tiene que ser el
elemento identificador para que todo laboralista realice un discurso técnico de manera apropiada.

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Profesor: Alexis Sebastián Ferreyra Negri

¿Qué dice el artículo 5 de la ley 20.744? El art. 5 define a la empresa y empresario, en el primer y segundo párrafo
respectivamente.
Artículo 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la "empresa".
* Organización instrumental. Organización es orden. Eso significa que la empresa, es un instrumento, basándose en esos medio que
permitirá alcanzar esos fines de manera organizada.
Para poder organizarse deberá tener una estructura. Esa estructura va a ser lo que determinara a ese emprendimiento como ´´una
organización´´.
* Los medios para alcanzar los fines - que adelanto pueden ser económicos o benéficos – están constituidos por tres tipos o
categorías, los cuales se encuentran taxativamente previstos por la ley. Y después vamos a ver cuáles son sus omisiones, por cierto
desafortunados.
Medios Personales: ¿Que son los medios personales? Los medios personales son los recursos humanos, es decir, los trabajadores.
Los recursos humanos llevaran adelante la tarea de sostener y de fortalecer a esta organización instrumental. Este sostenimiento y
fortalecimiento, se basa en un sentido
Humanista y de productividad, por lo cual penetra la figura del denominado trabajo decente con el paradigma de la empresa
humanizada.
La empresa humanizada es una realidad que tiene varias décadas ya, no estoy hablando de ninguna novedad. La empresa
humanizada es la que utiliza el trabajo decente como una herramienta de producción. Es aquella empresa encabezada por su dueño
o sus dueños, que han entendido desde el comienzo, que el emprendimiento que atañe afectar vínculos entre las personas no se
encuentra aislado de la sociedad. Convive con sus realidades. Y por lo tanto tiene que valerse del respeto de sus pares en la
sociedad para poder construir un medio que no está contemplado en el artículo que es el capital de ´´su prestigio´´.
Algunos lo pueden decir, como en el caso de Rodríguez Mancini que habla de medios inmateriales (El valor llave, el know how) a
eso, pero resulta ser un medio que a mi entender debió estar incluido.
Por eso que la critica adquiere mayor relevancia cuando uno compara con otros ordenamientos jurídicos, con una mirada más
sesgada (inclinada) hacia el rendimiento económico que el rendimiento humano o el desarrollo humano.
No se entiende como la norma laboral omite emplear la palabra ‘‘empresa humanizada’’, o la expresión RSL Responsabilidad
Social Empresarial, u omite el capital del prestigio, el capital de la clientela, el capital social. Son Omisiones que, a simple juicio
parecen ser actos deliberados. No hay aquí error en la técnica de redacción, todo tiene que ver con todo en virtud de que la empresa
si bien tiene un concepto más amplio, hay ciertos artículos, sobre todo los primeros 10 artículos de nuestra ley 20744 que han sido
diseñados con una misma mirada.
* Está el artículo 4: que tiene fuertes criticas respecto al modo de redacción. Objeto invertido.
* Ahora está el artículo 5 ‘‘omisión de la palabra empresa humanizada’’
* El artículo 8 tiene defectos
* El artículo 7 que no define muy bien el orden publico laboral.
En fin, por eso que se reformó el artículo 9.
El articulo 12 dentro de esa gama.
Y probablemente va a haber una tendencia próxima, a modificar esos artículos.
Medios materiales: los medios materiales son los inmuebles, los muebles, todo lo liquido que tiene un valor cuantificable en el
mercado.
Medios inmateriales: tales como el nombre de la marca o empresa, el Know How (la manera de hacer o de ejecutar).
Pero quiero detenerme en eso que el empresario no puede omitir, tiene que llevar adelante la empresa en la medida de que se
pueda, por lo tanto si no se puede no tiene que montar una empresa, llevar a cabo el mayor esfuerzo como persona física. Y el
mayor esfuerzo esta dado en que tiene que basar su emprendimiento desde una mirada humanizada, es decir dando ‘‘trabajo
decente’’.
El ejemplo que se dio anteriormente, es el ejemplo que me parece a mí el más actual y el más determinante, en lo que, en los
alcances que quiero señalar cuando hablamos de empresa humanizada, cuando muchas veces juegan una obligación, el empresario
entiende que si bien la ley no le impone, la sociedad sí. Y como empresario sabe que al no vivir en una isla su capital más
importante es lo que piensa la gente de él. Lo que la gente piensa de esa empresa, el concepto que tiene en la sociedad.
Ese es el buen empresario, el que se preocupa y ocupa en instalar y conservar un concepto de prestigio, donde el primer divulgador
es el trabajador que dice: ‘‘me pongo la camiseta, me tratan bien, me dan trabajo decente’’. Y por ende el consumidor, el usuario,
va y compra y dice: estoy apoyando a un emprendimiento responsable.
TOYOTA con uno de los establecimientos muy importante de esa empresa japonesa tuvo una devastación producto del tsunami,
fue arrollado y perdió todo el espacio físico de su establecimiento y por ende también todo su insumo.
La estructura fue desplomada. Y eso en el derecho japonés es una causal de justificación a los despidos masivos sin indemnización.
En nuestra ley es fuerza mayor pero también hay que indemnizar, con una disminución pero se indemniza igual.
¿Qué asesoramiento le podría ofrecer un laboralista, que analiza la ley así en crudo (en sentido restringido) y que descarta el
elemento humano?
Diría: Y bueno, utilicemos el procedimiento que te ofrece la ley, está justificado, el daño es un hecho público y notorio que ni
siquiera es necesario probarlo, así que despedilos nomás.
Sin embargo, lo que hizo TOYOTA fue alquilar otro establecimiento en otra provincia, y llevó a todos los trabajadores que
quedaron vivos, a capacitarse, durante los próximos ocho meses que va a llevar la reconstrucción. Para que cuando se reconstruya
puedan ingresar con mas habilidades todavía, y puedan recuperar todo el período que perdieron. Una decisión humanizada. Basada
no solamente en un elemento humano, sino también en el comercial. Imagínense primera plana en Japón:
´´Toyota despide a todos sus trabajadores que se les murieron las familias, que perdieron sus casas´´ ¿Que imagen pueden llegar a
tener eso en el Mundo?.
Aunque la decisión no sea desde las entrañas de la solidaridad de un empresario, porque no es su obligación, sino desde una mirada
productiva.
Este ejemplo que estamos invocando es a los efectos de que el operador laboral tenga una mirada integral, amplia de los fenómenos
que son llevados a su análisis. Porque cada día más, se presentan desafíos que van a provocar en el asesoramiento situaciones de

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tensión. De tensión entre la No Colisión de una norma, pero la confrontación entre lo ético y lo jurídico. Y ahí es donde realmente
se puede avizorar la capacidad de persuasión, de estrategia y de preparación que tiene el abogado, cuando evita ese litigio. El mejor
asesoramiento es el que provoca la no judicialización. Ese es el mejor servicio. Que su cliente no tenga juicio con la empresa.
Les estoy dando un dato que se contrapone a la realidad de los estudios jurídicos, donde el abono y la mensualidad es usada para
que uno sea el que tire más leña al fuego.
El trabajador manda un telegrama, y yo le contesto que es un falso, mentiroso, falaz, y algunas cositas más, con lo que termino
exacerbando el nivel de violencia, y por ende es inevitable el conflicto.
Y esta es una regla que hay que cambiar. ‘‘El conflicto nunca es inevitable’’ Y tampoco la decisión que se toma, es difícil.
Hay algo que aprendimos con nuestra profesión: ‘las decisiones, no siempre son difíciles, ni las realidades siempre son complejas’’.
Quizás utilizamos esos motes (apodos) para justificar nuestros honorarios nomás. Entonces dice el cliente:
Uh mira de lo que me salvó!
Lo que pasa es que nos resulta difícil decir lo que el otro no quiere escuchar. Ahí está el verdadero rol del abogado litigante cuando
le para a su cliente y le dice:
¡Escúchame, porque te voy a decir lo que hay que hacer! Y si no querés es una decisión tuya, pero vos estas decidiendo lo
evitable!.
Vamos a tener varias situaciones de conflicto en el ejercicio cuando se contrapone la pretensión sin fundamento de nuestro cliente,
cuando viene y nos dice:
‘‘Yo te contrato para ganar y no tener juicio, y no pagarle un centavo’’.
Y cuando uno va asesorando, asesorando, asesorando, y se da cuenta de que solo sirvió para apagar los incendios y no para
prevenirlos, llegan a un círculo vicioso del cual ya no lo pueden cambiar. El rol está en que uno pueda cambiar y decir: ‘Esta
contratación hay que hacerla así! ¿Por qué? Porque así tiene que ser’. Y no porque lo diga tu contador o lo diga yo, sino porque así
está establecido y hay que cumplirlo. Y mi rol esta en generarte la menor cantidad de problemas. Ahora si yo voy a ser el que te
compra problemas, eso es un problema ético. Pero no es nada sencillo decirle que no al cliente, porque es el que paga.
Todas estas cosas no deben estar incluido en el artículo, porque son producto de la praxis, pero se sintetizaría con las palabras
‘‘empresa humanizada’’.
Y es un dato que esta omitido y realmente es insoportable, es repugnante a los fines constitucionales. El legislador perdió la
oportunidad en concertar (deliberar, estipular, establecer) y decir:
‘‘miren que la empresa debe ser así, porque así también el trabajador tiene derecho al pataleo, miren que la ley dice en el artículo
5° concepto de empresa humanizada y no de empresa nomás’’.
Algún día lo vamos a cambiar.
* Ordenados bajo una dirección: ¿Quien dirige la empresa? El empresario. Que lo puede dirigir por sí, o por medio de otras
personas, tal como lo define el párrafo segundo del artículo 5.
* Para el logro de los fines económicos o benéficos:
Entonces si yo digo: estoy en una audiencia, estoy defendiendo al trabajador, patrocinando al trabajado. Y del otro lado encuentro a
mi demandado que es una fundación ¿es apropiado decir: ¡porque la empresa no brindo trabajo decente! ¿Es apropiado? Si,
Absolutamente. La palabra empresa para el derecho laboral no le interesa los fines, sean estos económicos o benéficos. El sindicato
es una empresa para el derecho del trabajo, es una empresa definida técnicamente: ‘organización instrumental con medios
personales, materiales e inmateriales’ que pueden tener dos tipos de fines: económicos y benéficos. Y no dice que los que tengan
fines benéficos se les quita del mote (nombre) empresa.
Así que atención y a resaltar esa amplitud en la definición de empresa diferenciado de las otras ramas.
El empresario a los fines de esta ley es el que dirige por si o por medio de otras personas los cuales se relacionan con el
jerárquicamente con sus trabajadores.
Artículo 5: segundo parrafo… A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos
en la gestión y dirección de la "empresa".
Por sí, es cuando el empresario imparte todo el esquema de instrucciones técnicas-jurídicas a sus dependientes.
Pero en la modernizada organización empresarial, los bandos o esquemas de decisión en relación jerárquica con los trabajadores
están en la mayoría de los casos representadas por otras personas, y hablo de gerente para abajo, incluso hasta el jefe de recursos
humanos. Que es hoy el área que canaliza la vinculación entre trabajadores y empresa. Y justamente ha proliferado esa profesión de
licenciado en relaciones laborales, porque se demanda cada vez más un mayor entendimiento en el fenómeno laboral. Y para lo
cual entender a las relaciones laborales requiere una preparación especial.
Cuantas veces habrán escuchado decir a los trabajadores:
‘‘Me fui a hablar con el de recursos humanos pero no me entiende’
‘‘Me fui a hablar con el jefe de personal, pero no me entiende’
Y no le va a entender porque no está preparado para entenderlo.
Y ahí está la función responsable del empresario en decir:
‘‘Voy a delegar a representantes que tomaran decisiones por mí, que se van a vincular con mi medio más importante, que son las
personas. Por ello designare al que mejor perfil tiene para ese cargo. El que lejos de exacerbar el conflicto, lo pueda mitigar,
incluso dejar sin efecto’’.
Esa es la tarea del empresario, en saber designar a las personas adecuadas para los cargos de decisiones, con el correspondiente
monitoreo.
ESTABLECIMIENTO Y EXPLOTACION
Artículo 6° — Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o
más explotaciones.
* Es una unidad técnica o de ejecución. Si se lo utiliza en otros términos se está hablando de ese ámbito físico donde los
trabajadores una vez que reciban la ocupación efectiva (artículo 78) llevaran a cabo la realización de actos, ejecución de obras, o la
prestación de servicios.
Entonces, vamos por la calle 3 de abril, encontramos un supermercado. ¿Cuál es el establecimiento? El supermercado.
¿Y en altamar donde presta su servicio el trabajador marítimo? El buque.
El establecimiento, para hacerlo sencillo, es siempre el lugar físico, territorial, donde se consuma la prestación.
¿Y el teletrabajo? Llaman desde su casa.
¿Y el personal domestico? El artículo 2 de la LCT excluye su aplicación a los trabajadores del servicio doméstico.

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Artículo 2° — Ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y
modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya
en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980)
¿Y para el viajante de comercio? Será el lugar físico de la ejecución de la concertación de la venta. Ahora bien, como el se desplaza
de una plaza a otra eso va a tener incidencia en el sistema de riesgos de trabajo. Porque su constante movilidad que caracteriza a
esa actividad, hace que no quede en un lugar terrestre fijo o determinado, a diferencia del empleado de comercio que no se
desplaza donde es mas identificable el establecimiento para el accidente in itinere (accidente en el camino).
Se denomina accidente in itinere al ocurrido a un trabajador cuando el mismo se produce durante el desplazamiento desde su
lugar de trabajo hasta su domicilio, y viceversa. Tiene como condición de exigencia que el trabajador accidentado no haya
interrumpido el recorrido o trayecto por alguna causa ajena al trabajo.
Así que en este caso como los establecimientos van rotando según el lugar adonde va, si bien el establecimiento principal es el
lugar adonde va a rendir cuentas, que va a ser la casa de la empresa, yo le diría que tengan en consideración la amplitud que
presentan los desplazamientos que hace el viajante de comercio para ir arrastrando además las diferentes nociones de técnicas de
ejecución. Porque va ejecutando su tarea a lo largo de que se va desplazando de una plaza a otra.
Si bien el establecimiento va a seguir siendo su lugar de rendición de cuentas, o sea la empresa donde regresa habitualmente, la
progresividad y variatoria del desenvolvimiento de la ejecución tiene vinculación con el sistema de seguridad en el trabajo: p.ej.
accidente de tránsito en pleno horario de venta, eso es un accidente de trabajo. Se confunde todo, se confunde su vehículo, se
confunde el lugar de venta, se confunde el lugar donde se encuentra. Por lo tanto lo que interesa en el caso de os trabajadores
móviles, no identificables en un solo lugar es como se proyecta en los efectos con el sistema de seguridad del trabajo. Así que ahí
es bueno que el empleador haga un buen trazado de plazas, horarios, objetivos, ciudades, cosa de que los accidentes que puedan
ocurrir sean calificados como tales.
¿Y el futbolista profesional? Puede tener varios establecimientos. El lugar de entrenamiento, el estadio en donde juega. ¿Y el que
juega de visitante? Ahí volvemos al viajante de vuelta.
La importancia de que genere efectos jurídicos establecer el establecimiento es que lo aleatorio que puede darse, no quite el velo de
la dependencia. Si se produce un accidente fuera de lo que tradicionalmente es el establecimiento, y no categoriza como accidente
in itinere, lo que le importa al derecho del trabajo es que se analice si se estaba en prestación de servicio. Y si lo estaba es un
accidente laboral.
* A través de una o más explotaciones: las explotaciones van a tener como efecto jurídico servir como un centro de imputación
normativa
En el caso de una empresa distribuidora de repuestos puede tener dos explotaciones: 1-la venta territorial en su sede 2- la venta
extraterritorial por desplazamiento sus viajantes de comercio.
Y a todos los empleados se le aplican el mismo régimen? No. Hay dos imputaciones; una imputación que se desplaza y una
imputación en un lugar fijo. Por eso es un centro de imputación normativa. Porque al viajante le aplicamos una norma, cual? El
estatuto del Viajante de Comercio.
Y al otro, que es un empleado de comercio. Cual? Le aplicamos otra norma, le LCT, y el CCT de empleados de Comercio.
¿Y la Empresa de Gas? Realizan Elaboración o preparación y fraccionamiento y distribución. ¿Es una sola explotación comercial?
No, son explotaciones distintas. Unos se encargan de cargar el gas, al que se aplicará un régimen legal. Y al otro el que lo
distribuye podría aplicarse el régimen de camionero, chofer.
Por lo tanto a través de una o más explotaciones vinculen siempre a cada explotación con la aplicación de un régimen legal
especial, o mejor dicho un régimen legal propio.
¿En el caso de una Empresa de Droguería? ¿Cuántas explotaciones puede tener?
Está el empleado que la elabora y la fracciona
El empleado que administra la planta.
El empleado que la distribuye.
Y el empleado que la promociona. El famoso visitador médico.
Convenio Colectivo de Trabajo APM 119/75
Artículo 4º - Definición de Agente de Propaganda Médica: se considera agente de propaganda médica, y por ende comprendido
en este convenio colectivo, a los trabajadores que realicen la labor de difusión e información a médicos, y/o odontólogos y/o
farmacéuticos de la composición, posología, finalidades terapéuticas y casuística de productos medicinales.
¿Qué hace esa empresa, le aplica los APL a todos. Agente de Propaganda Medica CCT 119/75?
No, porque tienen distintas explotaciones.
¿Puede haber distintas explotaciones que se rijan por la misma ley? Si. Puede darse que todos se rijan por la LCT pero a cada
explotación se le aplique un Convenio Colectivo de Trabajo específico.
Este es el caso, el de la droguería. Un mismo régimen legal y distintos regímenes convencionales.
Bolilla 3. Punto 3.-
El Estado. La administración del trabajo. Competencia de la autoridad administrativa de trabajo en el orden nacional y
provincial. Contralor de las relaciones individuales y colectivas del trabajo. Regímenes de sanciones.
El estado participa en la confección del denominado ius cogens (derecho necesario) a través de su intervención en la confección del
orden público laboral, pero eso no basta. Sin fiscalización, sin la superintendencia, sin el monitoreo de las normas creadas
producto del derecho positivo del orden publico laboral las mismas pueden resultar en algunos casos hasta una expresión de deseo
nada más.
Para efectivizar el cumplimiento de estas normas imperativas, inderogables, irrenunciables, se requiere de la administración del
trabajo. Por lo que comienza a participar el derecho administrativo en el derecho laboral. Esta relación entre disciplinas de
distintos fueros – Público y Privado – va a permitir que sea el derecho administrativo el encargado de inspeccionar el nivel de
aplicación de las normas laborales.
¿Y si yo hablo de administración y les digo luego competencia, estamos hablando de que jurisdicción?.
Estamos hablando de competencia originaria del derecho administrativo.

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Concurrente no. Concurrente es en materia impositiva. Impuestos nacionales, provinciales y municipales.

Ustedes dieron derecho administrativo I y II. La competencia administrativa es una competencia local. Lo que vamos a ver ahora
producto de la reforma laboral es una invasión de jurisdicciones.
La regla de deslinde art. 121 CN establece: las competencias reservadas, delegadas, y concurrentes.
Dentro de las reservas están: el derecho de transito, derecho administrativo y el derecho contravencional. Es exclusividad de
nuestro ordenamiento.
Ninguna norma proveniente del orden nacional se podrá imponer en materia administrativa, podrá en todo caso la administración
local adherirse si asi lo quisiera, pero no ser objeto de intromisión.
La reforma de la Ley 25.877 que modifica derogando la Ley 25.250, crea el denominado SIDITySS ‘‘Sistema Integral de
Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social’’. Sancionada el 2 de marzo del 2004.
Por Ley Nº 25.877, en su artículo 28 establece la creación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social
(SIDITySS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la Seguridad Social en todo el
territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, y en
los convenios internacionales ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que
el incumplimiento de la normativa laboral y de la Seguridad Social provoquen.
La propia ley establece, en su artículo 29, que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será la autoridad de aplicación
del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional . En tal carácter, le
corresponde:
a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y, en especial, con las exigencias de los
Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo.
b) Coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando planes de mejoramiento.
c) Ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del
Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras que contribuyan al mejor desempeño de los servicios.
d) Actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado índice
de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando y notificando previamente al servicio local.
e) Recabar y promover especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la participación coordinada y la
colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores.
Este sistema tiene proyección en las provincias mediante la intervención directa del Ministerio de Trabajo de la Nación con sus
delegaciones en aquellos casos, dice expresamente la Ley 25877en su art. 29 inc.d, donde se advierta un elevado índice de
incumplimiento a la norma laboral y de la Seguridad Social, vale decir donde la autoridad local competente en materia
administrativa esté desbordado y por lo tanto sean muy elevados los índices de infracción a la ley laboral.
Artículo 29: al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social…, le corresponde:
d) Actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado índice de
incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando y notificando previamente al servicio local.
La ley intenta forzar vía justificación, la competencia, la aptitud para intervenir en una jurisdicción que no le compete. A esto le
valió serias observaciones constitucionales en virtud de que trasgrede sin lugar a dudas la regla de deslinde de competencias
reservadas y delegadas.
Esto está legislado, esto tiene una implementación habitual, por lo que me voy a ceñir a explicar en qué consiste el procedimiento
de inspección del trabajo.
La inspección tiene por objetivo fiscalizar en los establecimientos, el grado de cumplimiento del derecho necesario, del orden
público. Esa tarea de contralor está en manos de los llamados inspectores, que tienen según la Ley 25.877 amplias facultades.
Sin aviso pueden presentarse a los establecimientos y pueden exigir, requerir, solicitar, todo tipo de colaboración, préstamo, entrega
de documentos, o de cosas vinculadas al legajo de cada trabajador y a la documentación de todo lo que le parece. Y empresa en
sentido amplio.
En caso de que se produzca la obstrucción o bien la restricción al acceso de determinados pedidos, eso constituye una falta muy
grave con una multa especial de hasta 5000 pesos. Y le puede valer a la empresa que lo haga, que el inspector requiera el auxilio de
la fuerza pública, es decir la policía.
Ver:Ley 25877 que reforma la Ley25250 y que viene a complementar la Ley 25.212.
La autoridad administrativa tiene estas facultades, sin requerir la autorización de ningún juez. En todo caso luego de recibir el acto
administrativo provisorio, acudir judicialmente para que sea revisado el acto y anularlo. Preparando además el pedido de
inconstitucionalidad de la norma. Porque hasta que no sea declarado inconstitucional la norma está vigente.
¿Entonces de que se trata este procedimiento?:
Este procedimiento que se inicia con la inspección, donde si constatan una irregularidad, se la notifican días después a la empresa,
concediéndole tres días hábiles para que efectúe el descargo. Esa audiencia de descargo es una audiencia que tiene que ir el
representante legal a fin de ejercer la defensa, acompañando en esa instancia todas las pruebas que obren en su poder para tirar
abajo las imputaciones.
Y las imputaciones tienen que estar debidamente circunstanciadas, con claridad y precisión a efectos de entender que se nos
imputa, y así poder ejercer una correcta defensa.
Luego dice la ley de que 15 días después de agotado la audiencia, es el plazo para que se pronuncie la administración, plazo que se
excede generalmente.
Y ese acto administrativo, luego, podrá ser pasible de recursos administrativos, con la siguiente clausula solvet et repete ‘‘Pague y
después reclame’’. Deberá depositar en una cuenta a nombre del Banco Nación en caso de que este sea un procedimiento llevado a
cabo por el Ministerio de Trabajo de la Nación.
Ahora saben lo que les va a pasar, por esta a esta doble competencia inconstitucional por cierto, en ocasiones van a tener que
contestar, en dos procedimientos administrativos distintos por las mismas cuestiones. Uno federal, otro provincial, defendiéndose
por la misma falta.
Esto ocurre por esta incorrecta invasión o técnica de redacción que invade flagrantemente las competencias locales. Tienen siempre
rigurosidad en contestar los escritos con los plazos de cada ley.
*Si es en el ámbito nacional rige la Ley 19.549.-
*Y si es en el ámbito local regirá la ley de procedimiento administrativo de cada provincia.
Ley 2970 - Ley de Procedimiento Administrativo de Misiones. Deroga Leyes 47, 2.790 y 2.881
Posadas, 15 de Octubre de 1992- Vigencia desde 1993.

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- Artículo 106.- La impugnación de la voluntad administrativa estatal, puede tener lugar en sede administrativa por vía de recursos
establecidos en este Capítulo.
- Artículo 108.- Se podrán interponer los siguientes recursos:
a) De revocatoria; b) Jerárquico
- Artículo 109.- El recurso deberá ser: a) Interpuesto dentro del plazo de diez (10) días, computado desde el día siguiente de la
notificación del acto…
Por lo tanto van a tener inspecciones de:
*La Dirección Provincial de Trabajo, cuyo nombre del organismo varía en cada Provincia.
*Ministerio de Trabajo y Empleo de la Nación.
Y además todas las provincias están adheridas al Pacto Federal del Trabajo.
En el Gobierno de la Provincia de Misiones se encuentra el Ministerio de Trabajo y Empleo. Según el organigrama depende de
él:
*La Subsecretaria de Trabajo,
*La Subsecretaria de empleo y,
*La Subsecretaria de Relaciones Laborales.
A su vez dependiendo de la Subsecretaria de Trabajo, se encuentra la Dirección de Inspecciones Laborales, y de esta última se
desprenden:
*a- Dpto. de Policía de trabajo;
*b- Dpto. Higiene y Seguridad y
*c- Dpto. de Relaciones Laborales
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, tiene sus Delegados Regionales, y representantes en cada
una de las provincias y Gno de la C.A.B.A.
*NEA - Director Regional: Lic. Marcelo Servello.
Dirección: Santa Fe 867 (3400) Corrientes, Prov. de Corrientes
Tel.: (03783) 468548
*POSADAS: Delegado Regional: Dra. Alicia Cabral
Dirección: 3 de Febrero 1940, piso 1º (3300) Posadas, Prov. de Misiones
Tel.: (03752) 437675 Fax: (03752) 425093 - drmisiones@trabajo.gob.ar
¿Los Ciudadanos pueden realizar denuncias ante el órgano administrativo de Policía de trabajo?
Si. Pero son denuncias personales. Entra la figura del interés simple.
Interés simple: simple deseo de cumplimiento de una norma. P.ej. El que vive a 100 km de un lugar contaminado, se entero de eso
y viene a denunciarlo.
Interés legitimo; cuando existe un menoscabo a un interés propio, pero en el cual el contacto con el daño es menor. P.ej. El
transeúnte que ocasionalmente camina por una zona determinada.
Derecho Subjetivo: el que vive en frente de la empresa contaminante.
Es decir el interés simple es cuando el denunciante se constituye como tal, pero no se admiten las pruebas.
INFRACCIONES y SANCIONES
* Infracciones: Las Infracciones pueden ser:
 Leves
 Graves
 Muy Graves
Una sanción leve puede ser: una infracción en la mora del pago de las remuneraciones. hasta 4 días
Omitir publicar o difundir los horarios rotativos de trabajo.
En las graves ya entra la falta de datos del registro, del legajo del trabajador, de libros.
En las muy graves tenemos la discriminación (sexo, raza, religión, ideología política gremial o partidaria), la denigración, afectar la
dignidad del trabajador. O bien la No registración.
Ley 25250. Anexo II. Ratificado en Misiones por Ley 3.921
REGIMEN GENERAL DE SANCIONES POR INFRACCIONES LABORALES
De las infracciones y sanciones
ARTÍCULO 2.- Infracciones leves. Son infracciones leves:
a) El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, cuando el atraso fuere de hasta cuatro (4) días hábiles si el período de pago
fuera mensual, y de hasta dos (2) días hábiles si el período fuera menor.
b) No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo.
c) No otorgar, salvo autorización, el descanso de las mujeres al mediodía cuando correspondiera.
d) Cualquiera otra que viole obligaciones meramente formales o documentales, salvo las tipificadas como graves o muy graves.
e) Las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que afecten exigencias de carácter
formal o documental, siempre que no fueren calificadas como graves o muy graves.
ARTÍCULO 3.- Infracciones graves. Son infracciones graves:
a) La falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los datos esenciales del contrato o relación de trabajo.
b) La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la relación laboral a requerimiento del trabajador.
c) La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta
de entrega de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes, salvo lo dispuesto en el artículo 2, inciso a).
d) La violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados, días no
laborables y en general, tiempo de trabajo.
e) La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
f) La falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor de la jornada de trabajo.
g) Toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada expresamente en esta ley, establecida para proteger
los derechos del trabajador, para garantizar el ejercicio del poder de policía del trabajo y para evitar a los empleadores la
competencia desleal derivada de tales violaciones o conductas abusivas.
h) Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el
trabajo, siempre que no fueran calificadas como muy graves.
ARTÍCULO 4.- Infracciones muy graves. Son infracciones muy graves:

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a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza,
color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades
familiares.
b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
c) La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores, salvo que se haya denunciado su alta a todos
los organismos de seguridad social, incluidas las obras sociales, en la oportunidad que corresponda, en cuyo caso se considerará
incluida en las infracciones previstas en el artículo 3, inciso a).
d) La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales.
e) La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
f) La violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación
obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos.
g) Las acciones u omisiones del artículo 3, inciso h) que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.
* Sanciones:
Apercibimientos: para las infracciones leves ante la primera falta.
Multas: A la segunda falta leve, se aplica multa que puede ir desde 85 a 250 pesos a
En las graves de 250 a 1000. Y en la Muy graves de 1000 a 5000.
ARTÍCULO 5.- De las sanciones
1.- Las infracciones leves se sancionarán de acuerdo a la siguiente graduación:
a) Apercibimiento, para la primera infracción leve, de acuerdo a los antecedentes y circunstancias de cada caso, evaluadas por la
autoridad administrativa de aplicación.
b) Multas de PESOS OCHENTA ($80) a PESOS DOSCIENTOS CINCUENTA ($250).
2.- Las infracciones graves se sancionarán con multa de PESOS DOSCIENTOS CINCUENTA ($250) a PESOS MIL ($1.000) por
cada trabajador afectado por la infracción.
3.- Las infracciones muy graves serán sancionadas con multa de PESOS MIL ($1.000) a PESOS CINCO MIL ($5.000) por cada
trabajador afectado por la infracción.
4.- En casos de reincidencia respecto de las infracciones previstas en los incisos c, d, y h del artículo 3 (infracciones graves), la
autoridad administrativa podrá adicionar a los montos máximos de la multa una suma que no supere el DIEZ POR CIENTO (10%)
del total de las remuneraciones que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediatamente anterior al de la
constatación de la infracción.
5.- En los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves:
a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose entre tanto el derecho de los
trabajadores al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de servicios públicos esenciales, deberán garantizarse los servicios
mínimos.
b) El empleador quedará inhabilitado por un año para acceder a licitaciones públicas, y suspendido de los registros de proveedores
o aseguradores de los estados nacionales y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
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Bolilla 4. Punto 1
Objeto del contrato. Forma y Prueba del contrato de trabajo. Plazo. Modalidades contractuales. El Periodo de Prueba.-
¿Cuál es el objeto del contrato de trabajo?. Lo define el artículo 37. En cierto modo algo habla al artículo 4 , con las objeciones que
hicimos.
Del objeto del contrato de trabajo
Artículo 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este
último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
El art. 37 dice: el contrato tendrá por objeto la actividad personal infungible del trabajador, indeterminada o determinada.
Personal: porque obedece a la persona física no sustituible. En el derecho laboral no se admite la novación subjetiva de los
trabajadores.
Indeterminado o determinado: La indeterminación, muy bien lo señala ETALA, tiene que ver con que, en el gran porcentaje de los
contratos de trabajo el acto de la celebración, vía oferta y posterior aceptación de la oferta, se lleva a cabo en contexto impreciso,
indeterminado, donde lo que primero que se deja de manifiesto es la intención de tener un vínculo jurídico laboral, y después se
empieza a precisar y/o determinar, en reglas generales, la funciones.
- Empleador: ‘‘Estoy necesitando un personal con habilidades administrativas’’.
- Trabajador: ‘‘Bueno a mí me interesa, cuando empiezo a trabajar. Pacto y arranco’’.
Eso lo que dice el Dr. Carlos Alberto Etala en cuanto a la tradicional forma de contratación. Por supuesto que hay otros casos es
determinante y desde el inicio se dice: vas a trabajar en esto, en esta función, y con esta remuneración.
Cuando se determina ya, como lo dice según continúa el artículo 37, se tendrá que hacer en base a la categoría profesional.
La categoría profesional es una de las cuestiones esenciales. ¿Por qué? Porque es ahí donde arranca un elenco de derechos
salariales, de jornadas, de descansos, en virtud de la categoría. Pero además forma parte de su carrera, porque comienza ahí a
gestarse su carrera en esa empresa. Esa carrera profesional que puede culminar en lo que aspira el trabajador que es el máximo
cargo, por ello necesita determinarse en algún momento cual va a ser la categoría inicial.
En los siguientes artículos:
 El 38 habla de que ningún objeto de contrato podrá ser ilícito o prohibido.
 Después define en el 39 el objeto ilícito.
 Y en el artículo 40 al objeto prohibido.
El 39 dice que con los contratos con objeto ilícito son aquellos contrarios a la moral y a las buenas costumbres.
*P.ej. La prostitución. Como decía soler ‘‘las casas de tolerancia’’, lupanar.
¿Qué otra actividad es ilícita?
*El contrabando. Es decir no se puede interponer demanda contra despido de una actividad ilícita.
Y el objeto prohibido, articulo 40, por via legal o reglamentaria está vedada la contratación para determinados trabajadores en
determinadas tareas, épocas o condiciones.
No obstante, resultan inoponibles al trabajador. O sea, rige para el empleador.
Del Contrato ilícito los efectos son nulos para ambas partes. Del contrato prohibido es nulo para el empleador y es válido
parcialmente para el trabajador frente a los créditos que generen esa prohibición.
El trabajo prohibido es contratar a un menor de 15 años. Pues es a partir de los 16 años que se lo puede contratar.
Ley 20.744
Artículo 189: Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas
menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
El 04 de junio de 2008 se sancionó la ley 26390 ‘‘Prohibición del Trabajo Infantil y Protección Adolescente’’ la cual realizó la
modificación de las Leyes Nos 20.744, 22.248, 23.551, 25.013 y del Decreto Ley Nº 326/56.
En la LCT n°20744 modificó todo su título VIII art.187 al 195.
TITULO VIII - ‘’De la Prohibición del trabajo infantil y la protección del trabajo adolecente’’
Caso n°1-
Llega al estudio un trabajador que realiza una actividad ilícita, de contrabando, y fue despedido con 10 años de trabajo en negro.
¿Qué se hacemos?
Se le explica que su pretensión no es justiciable. Que la demanda va a ser desestimada, porque es un contrato con objeto ilícito, y
no genera efecto entre las partes.
Artículo 41.- Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Caso n°2 -
Se presenta un niño de 15 años y dice: hace 2 años estoy trabajando para tal empleador, y me despidió verbalmente. ¿Qué
hacemos?
Le podemos explicar que el contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción. Articulo 40
Artículo. 42.- Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se
deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo.
‘‘Leer, escribir, investigar, pensar, decidir’’
El Periodo de Prueba
Ley 20744.
Artículo 92 bis.- El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin

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expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido
en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador
que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio
de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este
artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Cuando el trabajador y el empleador deciden celebrar un contrato y que en los términos del articulo 92 bis, los contratos por tiempo
indeterminado salvo los contratos por temporada se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
¿Qué efectos causa ese periodo?
El primer efecto es que la estabilidad es muy precaria, pues el empleador puede despedir de manera incausada, sin invocar una
causa y sin deber de indemnización.
Tiene el único deber de preaviso.
TITULO XII - De la Extinción del Contrato de Trabajo
CAPITULO I - Del preaviso
Artículo 231.- Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Es el único caso en el que el despido arbitrario esta justificado. Es una especie de premio que le da la ley a quien brinda trabajo
decente.
Cuando se contrata en periodo de prueba tiene que saberse que tiene que registrar desde el primer día.
Hay 7 reglas que impone el artículo 92bis:
*La registración fundamentalmente con los aportes y contribuciones a los organismos de recaudación.
*La utilización única y excepcional del periodo de prueba. O sea no puede repetirse. Si lo contrata en diciembre se entiende que
por 3 meses esta a prueba y no puede obligarle a renunciar para a los 2 días llamarlo de vuelta y hacerlo creer que esta en período
de prueba. Esa tendencia a querer evitar la efectivización se considera, según el articulo 92 inc 1, que hubo una renuncia al periodo
de prueba. Si uno quiere repetirlo o reincidirlo, no está admitido.
*Lo mismo las practicas masivas tendientes a contratar un grupo de trabajadores, luego despedirlos y contratar otro grupo, es
considerado una falta muy grave, y por lo tanto hasta 1000 pesos de multa por cada trabajador.
El Período de Prueba: Acreditación de sus aptitudes, destreza y conveniencia.
El periodo de prueba es un periodo tendiente a que el trabajador acredite sus aptitudes y destreza, y que el empleador las evalúe,
para que también el trabajador pueda analizar la conveniencia de ese trabajo.
¿Cómo un trabajador analiza si un trabajo es conveniente o no? ¿Por qué característica principal?.
1- Por el Sueldo, lo primero. Si le pagan lo que dice el convenio. Pero no es la única manera de analizar o ponderar si un trabajo es
conveniente.
2- Posteriormente analiza la jornada. Si puede estudiar o no, si puede criar a sus hijos, si puede tener su vida social.
3- Después si puede conseguir sus aspiraciones que tiene a corto o mediano plazo en ese lugar. Y de no hacerlo optara por otro
emprendimiento.
*Si el empleador decide despedirlo no tiene que invocar causa. Porque el articulo habla de despido incausado. ¿Y qué pasa si el
empleador dice: ‘‘Lo despido porque a usted lo vi robando la caja a la hora tal, el día tal? Lo va a tener que probar. Porque el
beneficio que da el artículo es que el empleador no invoque causa.
‘A partir del día de la fecha, prescindo de sus servicios’.
Es un despido arbitrario. Porque no se le está diciendo porque se lo despide. Lo despide porque quiere, quizás porque no le cayó
bien quizás. Pero tiene que hacerlo dentro de los 3 primeros meses. ¿Eso se puede hacer? Si, absolutamente.
Cuantas veces ustedes habrán escuchado que uno de los deseos de toda la sociedad, es adquirir la Estabilidad. Y en ese anhelo
encontramos a los que dicen, estoy esperando que le efectivicen, que me pongan a planta. ¿Qué quiere decir eso? ¿Porque se llama
planta permanente? La planta esta estable a la tierra. Hecha raíz en un lugar. Esta planta que crece, crece porque se sintió segura. Y
ese anhelo que casi la gente habla como generador de paz social, a la estabilidad, le vamos a tener que dar una mala noticia a los
compañeros que vengan con ese planteo. Porque en la argentina no hay planta permanente para los trabajadores privados.
Si un trabajador tiene 25 años de prestación de servicio, el jefe puede despedirlo. El despido en la argentina es cuantificable en un
puñado de pesos. No hay al día de hoy sistemas que puedan prohibir o vedar la decisión irrevocable de extinguir el vínculo, da dar
por finalizado.
Se reduce todo a un número.
Por eso nosotros empezamos nosotros a cuestionar y plantear de que los despidos discriminatorios o en caso de que se compruebe
una decisión deliberadamente arbitraria habrían de establecer otros mecanismos. Sean indemnizatorios agravados o hasta de la
recomposición, reincorporación.

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Profesor: Alexis Sebastián Ferreyra Negri

Este tema se esta estudiando y hablando. Serrano Sebastián Alou, abogado laboralista de la ciudad de Rosario, Provincia de Santa
Fe, ha dichos cosas interesantes sobre este tema.
¿Y en otros países del mundo?
En derecho Comparado, ni hablar del Norteamericano, que tienen periodo de prueba de 1 año, que tienen además fondo de
desempleo de 2 meses.
Por lo tanto hay que sincerarse, decir que el periodo de prueba no es un contrato especial, forma parte de una etapa del periodo de
contrato por tiempo indeterminado. De modo que no se aplica a los contratos de plazo fijo. O sea que tiene indeterminación en el
plazo, que sabemos cuando arranca pero no cuando termina. Y que es un aditivo para el empleador. Hay que saber usarlo. Y por eso
tiene que blanquearse desde el primer día, porque a partir de ahí, puede patalear el empleador con un sistema sancionador,
conforme a derecho
No confundir con la situación de reingreso del artículo 212 de la LCT, que es cuando el trabajador reingresa a trabajar, y porque
además hay un lugar para dárselo. Después cuando veamos las enfermedades inculpables se estudiara ese artículo.
‘‘Hoy la reincorporación es viable para los trabajadores sindicales’’.
De: estudioferreyranegri@hotmail.com
Para: cristianjavierlopez@hotmail.com
Buen Labor, t ruego hagas extensivo a los alumnos pero que conste que es tu desgrabado y figure tu datos personales, abrazo.-

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