Nombre del alumno: Oscar Eduardo Olivarez Ramirez

Número de cuenta:20884502
Materia: Evaluación Psicológica de las Organizaciones
Profesor: Maestra Yolanda Breceda Hernández
Fecha: 27/02/2022
 1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, el contrato individual de trabajo es uno de los elementos principales para la contratación de personal. Es
por eso que el hombre ha recurrido a ciertas obligaciones recíprocas que surgen del contrato de trabajo, teniendo gran
importancia para los individuos partes del contrato y para la sociedad en general. Cuando hablamos de contrato de trabajo,
en términos generales, nos referimos a un acuerdo mediante el cual el trabajador se obliga a prestar servicios y el
empleador a pagarlos. La selección del personar siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo y
esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización. El personal de RRHH tiene la
responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo muchas veces es demasiada
la información que tienen que manejar las personas que efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado
para un puesto en específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en
cualquier empresa por pequeña que sea.  raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una
metodología adecuada en la selección del personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy ambigua, por lo
tanto las metodologías muchas veces fallan.
Adicionalmente algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el proceso de selección a través de un servicio
de subcontratación. Ya sea el gerente dentro de la empresa o la agencia de outsourcing en el mundo se tiene una serie de
pasos básicos para poder guiar así un buen proceso de selección y que los resultados sean los más adecuados. El reto de
los gerentes de recursos humanos es optimizar los gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y ayude con el desarrollo y
la alta calidad de la empresa.

2. DESARROLLO

2.1 GUÍA DE ENTREVISTA

CANDIDATO: Blanca Estala Alcántara Moreno.

EDAD: 31 años
SEXO: femenino.

ENTREVISTA.
1. Dime algo que hayas aprendido en otro empleo.
Eh aprendido una mejor organización de tiempo y efectividad en el desempeño del trabajo
2. ¿Cuál consideras que es tu mayor logro laboral y por qué?
Cerrar una venta grande yo solo en un corto periodo
 3. ¿Cuál dirías que ha sido tu mayor fracaso? ¿Por qué?
El no poder ayudar a crecer laboralmente a personas con poca actitud en el trabajo
4. ¿A quién admiras?
admiro a muchas personas pero la que más me ha insipador es Frida Kahlo

5. ¿Hay alguna habilidad que quieras desarrollar o algo que quieras aprender? ¿Cómo lo
harás?
Creo que siempre se puede mejorar en todo así que mi interés es darlo todo para seguir prendiendo y mejorando mis
habilidades

6¿Cómo sería tu trabajo ideal?

Un buen trabajo es el que te ofrece retos día a día para seguir creciendo
7Si tuvieras que definir en una palabra tu estilo de trabajo, ¿cuál sería?
Ejemplar.
8¿Qué te gusta hacer cuando no estás trabajando?
Me gusta la lectura y los juegos de mea como por ejemplo el ajedrez

9. ¿Qué es lo que más te llama la atención sobre el puesto?

Los retos y progresos que este puede ofrecer
10. ¿Tienes alguna pregunta? No.
2.2 REPORTE DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN

NOMBRE DEL CANDIDATO: Blanca Estela Alcántara Moreno

NOMBRE DE LA REFERENCIA: Julio Martínez Rojas.
NOMBRE DE LA EMPRESA: DistribuidoraTamex
FECHASDE EMPLEO: 15/02/2015 A 8/02/2022
PUESTO QUE OCUPABA: SUBJERENTE DEVENTAS
HISTORIAL SALARIAL: $7000
RAZONESPOR LAS QUE DEJO EL TRABAJO: El candidato cambio de residencia.

EXPLIQUE LAS RAZONES DE SU LLAMADA Y VERIFIQUE SU INFORMACIONANTERIOR CON EL SUPERVISOR

INCLUYENDO LAS RAZONES POR LAS QUE DEJO EL TRABAJO:

¿POR FAVOR DESCRIBA EL TIPO DE TRABAJO DEL QUE ERA RESPONSABLE EL CANDIDDO.
COMO DESCRIBIRIAS LAS RELACIONES DEL ASPIRATE CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO,
SUBORDINADOS SI APLICA Y SUPERIORES? El candidato era responsable del avance de ventas de sus compañeros
así como el asistir a ventas empresariales de mayoreo, el candidato muestra siempre un actitud positiva.

¿EL CANDIDATO TENIA UNA ACTITUD POSITIVA O NEGATIVAHACIA EL TRABAJO? PORFAVOR EXPLIQUE
Siempre mostraba una actitud positiva

¿COMO DESCRIBIRIA LA CANTIDAD Y CALIDAD DE LOS RESULTADOS GENERADOS POR EL ANTIGUO

EMPLEADO?
Siempre mostro una cantidad y calidad muy buena e intachable

¿CUALESERANN SUS FORTALESAS EN EL PUESTO?

Siempre se esmeraba en las cosas que realizaba entregando en tiempo y forma

¿Cuáles ERAN SUSDEBILIDADES EN EL PUESTO?

Su debilidad me paree que daba mucha tolerancia a sus subordinados

¿Cuál ES SU EVALUACION FINAL EL CANDIDATO?

Es responsable y con una gran actitud para resolver los problemas si que lo recomiendo totalmente
¿LO RECOMENDARIAPARA EL PUESTO? ¿Por qué?
Claro lo recomiendo
¿CONSIDERA QUE ESTA PERSONA EL REELEGIBLE PARA UNA CONTRATACION? ¿Por qué?
Claro ya que siempre mostro capacidad y habilidades para realizar un buen trabajo

2.2.1 Hoja de resumen de evaluación psicométrica

Incluir la hoja de resumen en su tamaño original
2.2.2 Comparación Puesto / Persona
 EMPRESA CHARLY
PRUEBA SEVEN
COMPARACIÓN PUESTO /
PERSONA
PUESTO: NOMBRE DEL CANDIDATO:

Alto Promedio Bajo

ESCALA ESPECIFICACIONES DEL PUESTO RESULTADOS DEL CANDIDATO

ESTILO DE RESPUESTA
RESPUESTA INCONSISTENTE El ocupante responde adecuadamente la prueba,
(INC) analizando cada uno de los ítems.
DEFENSIVIDAD (DEF) El ocupante se muestra auto perceptivo, seguro y Esta persona obtuvo una puntuación percentil 100en
con la intensión de ser percibida como una defensividad. (DEF) Esta manera de describirse, es
persona encima del promedio, lo cual favorece más positiva que la mayoría. Esto puede ser una
para llevar al cliente hacia el característica de los solicitantes de empleo y de otros
Cierra de ventas. que tratan de dar una buena impresión en los
negocios, en el ámbito social o en otras situaciones.
Puede también reflejar un alto nivel de confianza en sí
mismo. Otros tienden a describir la autoestima de esta
persona como altamente positiva
AUTOCRÍTICA (CRT) El ocupante se percibe, autocritico, receptivo, Además, la puntuación percentil de Autocrítica (CRT)
capaz de replantearse para mejorar, analítico, sabe 46 sugiere que: Esta persona a veces puede ser
de sus cualidades y áreas de oportunidad y es introspectivo, está abierto a la autocrítica y sus
capaz de explotarlas estándares para la autoevaluación pueden estar
buscando el Cierre de ventas. basados en expectativas inusualmente altas.
ÉXITO EN VENTAS
DISPOSICIÓN PARA LAS El ocupante del puesto tiene fortalezas en el La puntuación de Disposición para ventas
VENTAS (VEN) área de ventas, sobre todo en cuanto a la (VEN) indica el grado en el cual los
eficacia que poseen para transmitir sus ideas resultados del SEVEN de una persona son
a los demás, así como interrelacionarse e similares a los observados en personas que
influir en las personas. tienen éxito en la carrera de ventas. Esta
puntuación percentil 97 VEN sugiere que las
respuestas del SEVEN de esta persona: Son
muy similares a las de los ejecutivos de
ventas. La puntuación percentil obtenida en
Estilo relajado 97 indica que esta persona es
especialmente efectiva para el manejo de
estrés en situaciones de ventas. La
puntuación percentil de Confianza en sí
mismo 96 es típica de una persona que
proyectará confianza en si mismo en una
situación de ventas. Además, la puntuación
percentil de Logro (98), la puntuación
percentil de Motivación (96), la puntuación
percentil de Planificación (97) y la
puntuación percentil de Iniciativa general
(97) son similares a los obtenidos por los
empresarios y los dueños de las empresas.
INICIATIVA PARA El ocupante se muestral iniciativo para realizar
LLAMADAS EN FRÍO (LLF) acciones como telemarketing, búsqueda y
prospección de clientes, así mismo disfruta estas
actividades por lo cual
su porcentaje de éxito es elevado,
CIERRE DE VENTAS (CV) El ocupante del puesto tiene gran Fortaleza para El puntaje de Cierre de ventas (CV) indica el grado en
influir en los demás y no tiene miedo de utilizarla el cual los resultados de una persona en el SEVEN son
es empático y comprensivo para determinar el similares a los observados en individuos que tienen
mejor momento para la venta.
MOTIVACIÓN Y LOGRO
LOGRO (LOG) El ocupante suele fijarse metas y concluirla
satisfactoriamente, a menudo logra los resultados
propuestos y puede mantener una está regia
adecuada para lograr atraer más
clientes y cerras exitosamente las ventas.
MOTIVACIÓN (MOT) El ocupante es un individuo comprometido toda
vez que mantienen el interés constante por elevar
sus logros, conserva en todo momento una
imagen positiva respaldada con su esfuerzo; lo
cual le permite mantener la relación con el
cliente, captar su atención,
hacerlo sentir bien atendido y guiarlo hacia el
La puntuación de Iniciativa para llamadas en frío
(LLF) resume las respuestas de un individuo a los
enunciados de la escala de Iniciativa general que
reflejan las características necesarias para tener éxito
en actividades que requieren llamadas en frío. La
puntuación percentil obtenida en LLF 81 Para esta
persona indica que: Esta persona tiene las
características necesarias para ser constante y eficaz
haciendo llamadas en frío. Con una puntuación
percentil de Confianza en sí mismo 96 es probable que
esta persona sienta confianza y seguridad en sí misma
cuando realiza llamadas en frío.
éxito en el cierre de ventas. La puntuación 75
percentil de CV para esta persona sugiere que: Puede
tener dificultades cerrando ventas en ciertas
situaciones o para algunas ventas
La escala de motivación y logro describe la
orientación de una persona hacia el logro y la fuerza
interna para obtener logros. La puntuación de la escala
de Logro (LOG) refleja la capacidad del individuo
para dar seguimiento, finalizar tareas y alcanzar metas
específicas. También se relaciona con la cantidad de
interés que una persona tiene en el trabajo intelectual
o conceptual. La puntuación percentil 98 de LOG para
esta persona indica que: Esta persona constantemente
tiene logros. Probablemente tiene un alto nivel de
energía disponible para el razonamiento intelectual o
el trabajo conceptual. Es probable que ésta persona
sea exitosa en actividades académicas. En el trabajo o
en una carrera, el desempeño de esta persona puede
estar en un nivel promedio, pero seguirá adelante en
las áreas de trabajo o una carrera de gran interés.
La puntuación de la escala de motivación (MOT)
intenta representar la motivación interna de una
persona, el compromiso al logro y la fortaleza de las
emociones internas, necesidades y valores. Esta
puntuación percentil 96 de MOT indica que: Su
motivación es relativamente fuerte. Es probable que
su nivel de motivación este presente en las ventas y en
 cierre de venta.
COMPETITIVIDAD (CMP) El ocupante se muestrales niveles altos de
agresión en cuanto actitud hacia la atracción de
clientes, mantiene la necesidad de sobresalir y
mostrarse mejor que los demás, superar sus
propios logros y los de la competencia. Esto le
permite elevar el nivel de la organización y
mantener un Estimado de
cierre de ventas elevado.
ORIENTACIÓN POR METAS Los ocupantes tienen bien fijados sus objetivos,
(OM) se muestral satisfecho por el progreso de sus
logros personales, lo cual se percibe en su
seguridad para convencer de las cualidades de su
producto al cliente y
realizar un cierre de ventas.
otras áreas.
La puntuación de Competitividad (CMP) está
estrechamente relacionada con todos los aspectos del
desempeño en ventas. Refleja la necesidad de ganar,
tener un mejor desempeño que otros, o la necesidad de
superar los estándares de logro o de rendimiento. Esta
puntuación 89 percentil de CMP indica que: Esta
persona valora la competencia. Es probable que esta
persona esté motivada por la competitividad en la
mayoría de las situaciones de ventas.
La escala de Orientación por metas (OM) describe el
grado en el cual una persona se ve a sí misma teniendo
metas y objetivos claros. Esta puntuación percentil 98
en OM indica que: Esta persona constantemente tiene
metas y objetivos claros. Es probable que centre su
atención en metas y objetivos en todas las áreas,
incluyendo las ventas, en un mayor grado que la
mayoría de la gente.
 FORTALEZAS DE TRABAJO
PLANEACIÓN (PNL) El ocupante es un individuo que valora
altamente la organización, autodisciplina, la
calendarización, la atención a los detalles y
todas las características que permiten
alcanzar las metas. Se caracteriza por tener
orden en sus actividades y las de su equipo.
INICIATIVA GENERAL (INI) El ocupante se percibe muy active, proactivo ante
la variedad de situaciones, esto le permite
anticipar conductas del cliente y llevar
la situación hacia el cierre de ventas.
COLABORACIÓN EN El ocupante es un individuo apto para
TRABAJO DE EQUIPO (TEQ) relacionarse socialmente, para unir fuerza e ideas,
buscando cumplir las metas de la
organización en todo momento, lo cual se
refleja en más y mejores resultados.
GERENCIA (GER) El ocupante se proyecta como un buen líder, sabe
cómo y porque guiar a sus subordinados,
supervise adecuadamente los negocios y
actividades cotidianas; sabe reaccionar ante
situaciones de estrés asertivamente lo cual se
traduce en la implementación de decisiones
adecuada que le otorgan mejores resultados a la
organización.
Las escalas de Fortalezas de trabajo
describen los hábitos actuales en el
trabajo y las actitudes hacia al trabajo
individual y en equipo. La puntuación en la
escala de Planeación (PLN) refleja la
tendencia de una persona a utilizar el
manejo del tiempo, la programación,
organización y planificación de estrategias
para lograr los objetivos. La puntuación
percentil PLN 97 Indica que esta persona:
Probablemente emplee de manera
eficiente y eficaz las habilidades tales
como la administración del tiempo,
planificación, perseverancia y el prestar
atención constante a los detalles, planes y
estrategias, para el logro. Probablemente
se enfoque en la organización y
planificación en las ventas tan bien como
en otras áreas
La escala de Iniciativa general (INI) indica el nivel de
comodidad de una persona tomando acciones de
manera independiente. La puntuación percentil INI
97: Indica que probablemente esta persona tiene un
alto nivel de iniciativa y está dispuesto a ser
emprendedora en las ventas y en otras áreas.
La puntuación de la escala Colaboración en trabajo de
equipo (TEQ) se refiere al nivel de comodidad
trabajando en conjunto como parte de un equipo o en
un grupo de trabajo interdependiente. La puntuación
percentil TEQ 81 Indica que esta persona:
Probablemente trabaje muy bien con otros.
La puntuación en la escala Gerencia (GER) representa
el grado en el cual las fortalezas de trabajo de una
persona se combinan con logros, motivación,
fortalezas interpersonales y recursos personales en un
patrón similar al de las personas en puestos de
dirección y de supervisión. Esta puntuación percentil
GER 96 indica que: Sus características generales son
muy similares a las de los individuos que desempeñan

FORTALEZAS INTERPERSONALES
ASERTIVIDAD (AST) El ocupante se muestras directo, sabe cómo
brindar su opinión y exponer sus ideas lo cual le
permite generar seguridad el cliente de lo que va a
adquiriré incrementar las ventas.
DIPLOMACIA PERSONAL El ocupante es una persona diplomática, es
(DPP) asertivo, sabe que palabras y actitudes tomar ante
diversas circunstancias, sobre todo en las
relaciones interpersonales; infunde interés
por los demás y atrae la mayor cantidad de
clientes a la organización.
roles gerenciales o de supervisión. Es probable que
esta persona, sea muy buena delegando autoridad y
motivando e inspirando constantemente a otros. Puede
tener excelente potencial gerencial.
La escala de Asertividad (AST) proporciona una
medida de la manera directa o franca en que una
persona se expresa consigo mismo y con otros .La
puntuación percentil AST 81 Indica que esta persona
es: Constantemente más asertivo que la mayoría de la
gente.
La puntuación de la escala Diplomacia personal
(DPP), refleja la tendencia de una persona a tener
tacto y diplomacia en el trato con los demás y mostrar
sensibilidad hacia los sentimientos e ideas de los
demás. Para esta persona, la puntuación percentil DPP
96 indica que: Generalmente esta persona es muy
diplomática, tiene tacto con las personas y es muy
consciente de las reacciones de los demás.
EXTROVERSIÓN (EXT) El ocupante se muestral extrovertido ante clientes
potenciales interactúa
constantemente con los clientes y subordinados
por lo cual se desenvuelve adecuadamente para
lograr el cierre de
ventas.
DISPOSICIÓN A LA El ocupante se siente cómodo trabajando
COOPERACIÓN (COP) con otros y para otros. Tiene los elementos
necesarios para cooperar con su equipo y
también colaborar en la consecución de
objetivos de sus clientes.
RECURSOS PERSONALES
ESTILO RELAJADO (RLX) El ocupante se muestral como un individuo
equilibrado ante situaciones estresantes,
mantienen una inteligencia emocional elevada,
esto le permite mantener la calma y tomar
decisiones asertivas y adecuada para
la organización.
PACIENCIA (PAC) El ocupante se muestral directo ante la necesidad
de buscar sus metas, se muestral impaciente en
comparación con la media y persistente; es un
individuo metódico, lo cual obliga al cliente a
cerrar la venta antes de
detenerse a pensarlo demasiado.
CONFIANZA EN SÍ MISMO El ocupante muestral un grado de autoconfianza
(CSM) elevado, visible en su actitud y manera de
enfrentarse a situaciones diversas, se muestral
La puntuación en la escala de Extroversión (EXT)
indica el grado en que una persona se ve a sí misma
como sociable. Para esta persona, la puntuación
percentil EXT 87 Indica que esta persona: Puede verse
a sí misma como extrovertida. Puede ser vista como
alguien más sociable que la mayoría de la gente en los
negocios, ventas o situaciones sociales.
La puntuación en Disposición a la cooperación
(COP) indica el nivel de comodidad de una
persona trabajando estrechamente con otros y
tomando la iniciativa con los demás. Una baja
puntuación de COP no necesariamente indica la
falta de cooperación, pero puede indicar
independencia o agresividad tratando con
otros. Esto puede ser una ventaja en algunas
situaciones de ventas. Esta puntuación
percentil COP 78 Indica que esta persona: Es
cooperativa y constantemente muestra un
eficaz equilibrio entre la búsqueda agresiva de
sus propias prioridades y la adaptación a otros
en una situación de ventas. Probablemente
utilice un óptimo nivel de agresividad cuando
trabaja con otros.
La escala de Recursos personales describe el tipo de
recursos que un individuo posee y aporta al ambiente
de trabajo. La puntuación en la escala de Estilo
relajado (RLX) describe la habilidad de permanecer
libre de tensión y despreocupado frente al estrés. Esta
puntuación percentil RLX 97 Describe a una persona:
Que generalmente está relajada.
La escala de Paciencia (PAC) indica la habilidad de
una persona para lidiar de manera eficaz con la
frustración encontrada en la realización de tareas o en
las situaciones cargadas de conflicto. Esta puntuación
percentil PAC 95 Indica que esta persona: Es más
paciente que la mayoría. Esto le ayudará para
perseguir las oportunidades de ventas difíciles o que
requieren de tiempo.
La puntuación de Confianza en sí mismo (CSM) es un
indicador del nivel de confianza y seguridad en sí
mismo que una persona aporta a su trabajo. Esta
satisfecho con su forma de ser, se repone puntuación percentil CSM 96indica que: Esta persona
fácilmente ante dificultades y eso tiene en general confianza y seguridad en sí misma.
incrementa su margen de éxito ante el cierre de
ventas.
 2.3 REPORTE FINAL DE RESULTADOS CON RECOMENDACIÓN (Contratación / No Contratación)

Anexo envío resultados de la evaluación que se hizo al candidato, para ocupar el puesto de Gerente de Ventas, en el área
Comercial. De acuerdo a los resultados, le sugerimos la contratación de Blanca Estela Alcántara Moreno debido a que
cumple con los requisitos del puesto.
En espera de que estos resultados le sean de utilidad al tomar su decisión respecto a la contratación del nuevo personal,
me pongo a sus órdenes en caso de que requiera mayor información.
3. REFLEXIÓN FINAL
En el proceso de selección de personal el área más importante es la de Recursos Humanos que es la encargada de
seleccionar al candidato que reúna las cualidades, capacidades y perfil que busca la empresa. Este proceso empieza con la
publicación de la oferta laboral recolección de las hojas de vida para iniciar el proceso de clasificación y selección de los
candidatos que reúnan las condiciones del cargo seguida de la cita para la entrevista de trabajo, en esta los entrevistadores
empiezan a evaluar al aspirantes en varios aspectos como lo es la puntualidad, la presentación personal y la forma de
expresarse, así mismo se efectúa las pruebas psicológicas y técnicas, al finalizar el periodo de análisis y evaluación de los
entrevistados el seleccionado debe de estar atento para la siguiente fase que es la visita domiciliaria, y el proceso finaliza
con la vinculación del nuevo trabajador a la empresa,.
4. CONCLUSIONES
Para las organizaciones hoy en día es muy importante y fundamental el reclutamiento y el proceso de selección de
personal, las empresas cuentan entre su organización con el área o departamento de Recursos Humanaos es la que lleva
el manejo, conducción de este proceso y para ello cuenta con herramientas sencillas y prácticas de aplicar como con
personal idóneo, adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al candidato más calificado y capacitado y
que este cumpla con las expectativas y condiciones del perfil de la oferta laboral. Teniendo en cuenta que el factor humano
que es indispensable e importante en las actividades diarias de un cargo como para el funcionamiento complejo de la
empresa. Es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera trasparente y responsable, por parte del
entrevistador guiado por el departamento de recursos humanos, después que el candidato ha pasado por las diferentes
pruebas como son, la entrevista, las psicotécnicas, la visita domiciliaria, de pasa a la fase de análisis y evaluación de la
información recolectada o suministrada por el candidato, este estudio debe ser, serio, ético, con criterio, dinámico y objetivo
para escoger a la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la empresa que están enfocadas a la visión y misión
de esta.

Bibliografía
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