Lic.

Fabiana Molina UNIDAD 1 Análisis Organizacional 1

UNIDAD 1: ASPECTOS GENERALES

1. El análisis organizacional. Objeto de estudio y

caracterización de la disciplina.
1.1. Identidad de las organizaciones.
1.2. Consolidación de la Identidad. Elementos de
Identificación.
1.3. La metáfora como instrumento de análisis
organizacional. Su alcance explicativo.

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1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. OBJETO DE ESTUDIO Y CARACTERIZACIÓN DE LA DISCIPLINA.

El Análisis Organizacional, como disciplina de estudio, es parte integrante de la Cs. de

la Administración, que toma como objeto de estudio específico a las organizaciones.

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE ESTUDIAR A LAS ORGANIZACIONES?

Las organizaciones forman parte tanto de la sociedad como de la vida particular de cada
persona. Todos los días tenemos contactos con organizaciones. Si no participamos en ellas
como miembros, en el trabajo, la escuela, la vida social y civil, la iglesia, etc., ellas nos
afectan como clientes, pacientes, consumidores o ciudadanos.

Generalmente, cuando la bibliografía administrativa describe a una organización, lo

hace en referencia a la unidad económica nacida con la Revolución Industrial, es decir, la
empresa.

No obstante, si nos sumergimos en la historia de la humanidad encontramos que las

organizaciones existieron antes del siglo XVIII en varias partes del planeta. Por ejemplo, las
organizaciones que construyeron las pirámides egipcias, las construcciones mayas o aztecas,
la muralla china, las grandes catedrales o basílicas medievales y modernas, los acueductos
romanos, o las organizaciones que se establecieron para dirigir militarmente conquistas
territoriales, como los de Alejandro Magno o Julio César, o las organizaciones que se crearon
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para dirigir los pueblos conquistados, como por ejemplo los virreinatos. Todas ellas,
constituyeron organizaciones de diferente naturaleza, pero organizaciones al fin.

Además, a este tipo de organizaciones antiguas, medievales y modernas, podemos

sumarles las que existen en la actualidad, que si bien no son empresas, a pesar que muchas
son administradas como tales, porque no persiguen un beneficio de lucro, pero por sus
características intrínsecas, pueden ser catalogadas como organizaciones: escuelas,
hospitales, fundaciones, ONG, cooperativas, partidos políticos, sindicatos, clubes deportivos,
un ministerio.

En síntesis, las organizaciones constituyeron y constituyen el motor del desarrollo

económico y de transformación social de una comunidad. Verdaderamente, vivimos, tanto
en el pasado como en el presente, en una sociedad de organizaciones. En ellas, el hombre
encontró y encuentra el ámbito adecuado para encauzar proyectos comunes de distinta
naturaleza, y así dar cumplimiento a objetivos personales y generales.

Podemos advertir que las organizaciones se nos presenta como un todo complejo
donde las personas desarrollan, gran parte de su vida, una tarea o función, que le permiten
obtener distintos medios, de diferente índole, para satisfacer sus necesidades. Las tareas
realizadas por las personas en el seno de ellas, pueden ser de diferente naturaleza
(voluntarias, remuneradas, libres, pactadas, etc.), a través de las cuales, éstas cumple
diferentes roles (como empleado, como usuario, como cliente, como paciente, como
alumno, etc.), pero siempre constituyen un instrumento para saciar necesidades de distinta
naturaleza, como las fisiológicas (las innatas e instintivas), las psicológicas (seguridad,
participación, afecto, etc.) y las de autorrealización (sentirse reconocido). Las organizaciones
forman un verdadero instrumento, tal como lo indica su origen etimológico, del griego
organon= instrumento.

Ahora bien, ¿qué entendemos por ORGANIZACIÓN?

La organización es un sistema social compuesto por individuos y grupos de

individuos, que mediante la utilización de recursos, desarrollan un sistema de actividades
interrelacionadas y coordinadas para el logro de un objetivo común, dentro de un contexto
con el establecen una relación de influencia recíproca. (Ader)
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A partir de la siguiente definición, podemos apreciar las siguientes características

específicas, siguiendo a Klisberg, de este complejo social:

• Es una institución social, es decir, es un sistema organizado de relaciones sociales

que expresan ciertos valores y procedimientos comunes y satisfacen ciertas
necesidades básicas en la sociedad.

• En su seno se desarrollan un sistema de división de actividades, desempeñadas

por sus integrantes, que se realizan en forma coordinada, creando expectativas
fijas de comportamiento entre sus miembros.

• El conjunto de relaciones y ordenación entre las actividades constituye su

estructura, relativamente estable en el tiempo.

• Tiende hacia determinados objetivos, acordados por sus miembros.

• El contexto económico, político y social influye directamente en las

características, comportamiento y objetivos de cada organización. Con su entorno
mantiene una relación recíproca.

1.2. IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones son fenómenos sociales muy complejos, en los que se pueden
destacar diferencias organizativas, que caracterizan e identifican cada una de ellas.

Estas características no se mantienen en forma constante a través del tiempo. Todo lo

contrario, el proceso de cambio se manifiesta de manera asistemática, no ordenada
racionalmente, muy vinculados con las particularidades del medio interno y externo. Por
eso se habla de evolución como característica del cambio, y no de crecimiento. También
el cambio puede ser por revolución, cuando acontece una modificación sustancial de la
identidad de la organización (procesos de nacionalización o de privatización, fusiones
empresariales, cambios generaciones, etc.)
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1.3. Consolidación de la identidad

La consolidación de la identidad es el fenómeno por el cual la organización adquiere

cierta estabilidad, presencia en un medio, posicionamiento institucional, por el cual pasó a
ser conocida por su nombre, su marca, etc., con independencia del propietario o
administrador general.

El concepto de identidad irá modificando la descripción de los fenómenos

organizacionales, fundamentalmente en la relación organización- tecnología-
automatización, alterando la estructura piramidal, niveles jerárquicos, amplitud de control.

Elementos de identificación

1º- Tamaño: gran empresa, mediana, pequeña, microemprendimiento.

2º- Localización: nacional, regional, continental, internacional.

3º- Propiedad: pública, privada, mixta.

4º- Nacionalidad: nacional, extranjera.

5º- Objetivos: económicos, no económicos

6º- Productos: bienes, servicios.

7º- Grado de integración:

• Totalmente integrada: desde la materia prima hasta el producto terminado.

• Parcialmente integrado: dependencia y vulnerabilidad hacia los procesos de
integración anteriores y posteriores.

8º- Tecnología:

• Tradicional: de procesos discontinuos.

• Moderna: de proceso integrados y continuos.

9º- Complejidad:

• Alta: interdependencia no sistemática entre organización y medio

• Media: interdependencia relativa entre organización y medio.
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• Baja: interdependencia escasa entre la organización y el medio.

10º- Composición orgánica:

• Caracterización de los niveles jerárquicos:

Nivel político: superior o directivo.

Nivel administrativo: gerencial o intermedio.
Nivel operativo: ejecutivo o inferior.

• Formas de división del trabajo:

Funcional: finanzas, persona, comercialización

Por producto: niños, mujeres, caballeros, electrodomésticos.
Por localización geográfica: regional, nacional, internacional

1.4. LA METÁFORA COMO INSTRUMENTO DE ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. SU ALCANCE

EXPLICATIVO.

Generalmente, el análisis formal y la diagnosis de una organización para

comprender sus procesos, se
basan en aplicar conceptos y LA METÁFORA
principios desarrollados por
Modos
alguna teoría administrativa. Modo
de de
pensar ver

Gareth Morgan en su en forma comparativa

libro “Imágenes de la
organización”, nos ofrece una Una determinada persona o realidad

manera diferente y seductora de

analizar las organizaciones, de una forma más amplia y abierta, a través del uso de
metáforas, las cuales pretenden interpretar estos fenómenos sociales, más allá de los
conceptos y principios abstractos que desarrollan cada teoría administrativa.

El empleo de metáfora implica un “modo de pensar” y un “modo de ver” que

traspasa el cómo comprendemos lo que nos rodea. Así por ejemplo, cuando
afirmamos que “ese hombre es un león”, empleamos la imagen del león para resaltar
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los aspectos leoninos (fuerza, ferocidad) de esa persona, dejando de lado aspectos
morales o estéticos que tiene.

Gareth Morgan en
Imágenes de la organización
Compara a la organización con

1. LA METÁFORA DE LA ORGANIZACIÓN COMO MÁQUINA.

Morgan, reconoce la imagen de las organizaciones como máquinas e ilustra

cómo este estilo de pensamiento sostiene la organización burocrática.

Así pues, cuando los directivos piensan en las organizaciones como máquinas,
tienden a gestionarlas y diseñarlas como tales, construidas con elementos de relojería,
donde cada parte tiene definido claramente su rol dentro de la función del conjunto, y
tienden a esperar que trabajen de una forma rutinaria exacta y predecible. La
responsabilidad de cada trabajo se debe engranar de tal forma que la de cada uno se
complemente con la de los otros.

La construcción de esta metáfora se desarrolla, por un lado, a partir de la idea

que la gestión de una organización es un proceso de planificación, organización,
mando, coordinación y control, y por el otro, aplicando los principios taylorista de la
eficiencia:
• Delegar al directivo toda la responsabilidad de la organización del
trabajo que ha de hacer el trabajador.
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• Utilizar el método científico para determinar el modo más eficiente para

realizar el trabajo.
• Seleccionar la mejor persona para el realizar el trabajo analizado.
• Instruir al trabajador para hacer el trabajo eficiente.
• Controlar el rendimiento del trabajador para asegurar que se han
seguido los
• procedimientos adecuados.

Ventajas de la Metáfora de la Máquina.

Mirar a las organizaciones desde esta perspectiva, puede traer beneficios en
las siguientes condiciones:

• Cuando hay una tarea lineal para realizar

• Cuando hay un entorno que asegure que el producto realizado será
el esperado.
• Cuando se desea producir exactamente el mismo producto en serie.
• Cuando la precisión es una premisa.

Limitaciones de la Metáfora de la Máquina.

• Puede crear formas organización que tengan dificultades para
adaptarse al cambio y a contexto turbulentos.
• Puede dar lugar al burocratismo.
• Puede tener efectos deshumanizadores entre los empleados

2. METÁFORA DE LAS ORGANIZACIONES COMO ORGANISMOS

Morgan, entiende que las organizaciones son como organismos, al centrar su

atención en la comprensión y gestión de las necesidades “organizacionales” y las
relaciones con el medio o contexto. Las diferentes especies se han ido adaptando
para resolver las exigencias de los diferentes entornos.
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Por razonamiento analógico, este enfoque busca desarrollar teorías acerca de

las relaciones entre la organización y su entorno. Busca comprender cómo las
organizaciones nacen, crecen, desarrollan, declinan y mueren, y cómo se adaptan a
los entornos cambiantes.

Dentro de esta metáfora podemos observar las siguientes miradas:

Los Sistemas Abiertos se centran en dos puntos claves:

a) Hacen hincapié en el entorno en el cual la organización existe: se debe

organizar teniendo presente el entorno.
b) Se debe definir una Organización en términos de sub-sistemas
interrelacionados.

Esta forma de pensar nos ayuda a reconocer cuando y como unos dependen de
otros y encontrar modos para gestionar las relaciones entre los sub-sistemas críticos
y el entorno.

Teoría De La Dependencia: Adaptación de la Organización al entorno

“Las organizaciones son sistemas abiertos que necesitan gestionar

cuidadosamente, satisfacer y equilibrar sus necesidades internas y adaptarse a las
circunstancias ambientales o del entorno”. En especial en entornos turbulentos o
altamente cambiantes como el presente.

“No hay un único modo óptimo de organización. La forma apropiada

depende de la clase de tarea y el entorno con el que se está relacionando”.

La estructura organizacional según esta teoría, es la resultante no tanto de

los objetivos –como afirmaba la teoría clásica- como de los condicionamientos del
entorno. El éxito de la misma radica en el empleo de dispositivos integradores, en la
competencia del personal involucrado y en la presencia de una estructura de premios
que favorece la integración.
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Entre las desventajas de esta teoría se puede mencionar que minimiza las
acciones que la organización puede ejercer sobre su entorno y de las propias
contingencias que organización puede crear por mala gestión o estrategias erróneas.

Selección Natural: Visión Ecológica De Las Organizaciones

Las organizaciones dependen para sobrevivir de su habilidad para adquirir

recursos necesarios para sustentar su existencia; en este esfuerzo compite con otras
organizaciones y como los recursos son escasos sólo la más hábil sobrevive. El entorno
es el factor crítico que determina qué organizaciones tienen éxito y cuáles fracasan.

Morgan rescata dos ideas de esta corriente:

• La importancia de las limitaciones de los recursos en la conformación del
crecimiento, desarrollo y declinación de las organizaciones.
• El papel de las innovaciones con éxito en la conformación de las nuevas
especies de las organizaciones.

Ventajas de la Metáfora Orgánica.

• Énfasis en el entendimiento de las relaciones entre la organización y su
ambiente.
• Destacar el objetivo clave que debe afrontar cualquier organización: la
sistemática
• atención a las necesidades que deben ser satisfechas para que la organización
sobreviva
• Facilitar la identificación de las distintas formas organizacionales adaptadas a
cada
• contexto.
• Recalcar la virtud de la forma orgánica de la organización en los procesos
innovadores. Si la innovación es prioritaria entonces las formas de organización
flexibles, dinámicas y orgánicas serán superiores a las formas mecanicistas y
burocráticas.
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Limitaciones de la Metáfora Orgánica:

• Es engañoso sugerir que las organizaciones necesitan adaptarse a su entorno
como lo hacen las teorías de la dependencia, o que éste selecciona aquellas que
han de sobrevivir como abogan las teorías ecologistas.
• Las organizaciones no operan como unidades funcionales como lo hacen los
organismos. Ese grado de armonía son generalmente más ocasionales que
normales.

3. LA METÁFORA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CEREBRO

Esta metáfora centra su atención en la importancia del proceso de información, el

aprendizaje y la inteligencia, para evaluar los procesos de conducción de la dirección
organizacional. Indaga a través de dos metáforas:

El Cerebro como un Computador de Proceso de la Información: cada

aspecto del funcionamiento organizacional depende del proceso de la
información. Las organizaciones son sistemas de información, de
comunicación, de toma de decisiones.
Simon, con su Teoría de la racionalidad limitada, argumentó que las
organizaciones, y especialmente sus mandos de decisión, nunca pueden
utilizar toda la información que disponen para decidir, sino que deben
hacer un esfuerzo racional para tomar aquella información más acorde a
lo que se busca.

El Cerebro como un holograma: de aquí afloran importantes principios

de autoorganización para el diseño de organizaciones donde se requiere
alto grado de flexibilidad, creatividad e innovación, al momento de
cuestionar la convivencia de lo que están haciendo y modificar sus
acciones tomando en cuenta la nueva situación. Es en este estadio,
donde los directivos deben adoptar una actitud flexible, creando las
condiciones que permitan a un sistema encontrar su propia forma.

Ventajas de la metáfora como cerebro:

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Las organizaciones innovadoras se diseñan como sistemas de aprendizaje y

ponen un especial interés en que están abiertas a la auto-crítica y a las exigencias. Las
organizaciones innovadoras requieren actitudes creativas y habilidades deseadas
incluidas en las partes. El desafío para diseñar organizaciones que realmente sean
innovadoras es justamente el diseñarlas de tal forma que puedan auto-organizarse e
incorporan conocimientos y ser capaces de aprender.

Limitaciones de la metáfora del Cerebro:

• Hay un peligro de pasar por alto conflictos importantes entre los

requerimientos de aprendizaje y la auto-organización, por un lado, y las
realidades de poder y control, por otra.
• El movimiento hacia la auto-organización debe ir acompañado por un cambio
mayor de actitudes y valores (proactividad) y, en este proceso, las realidades de
poder pueden reforzarse.

4. LA METÁFORA CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

A través de esta metáfora, se ve a las organizaciones como la residencia de las

ideas, los valores, las normas, los rituales y las creencias que la sostienen como
realidades sociales.

La cultura es interacción, en parte a través de actividades sociales, en parte,

porque mientras se trabaja en tareas comunes se comparten recursos, habilidades y
conocimientos. Estos recursos tangibles e intangibles también interactúan con los
miembros de la organización generando un tipo de cultura material

Las relaciones recíprocas: las creencias y valores de la gente crean objetos, los
objetos crean y modelan creencias y valores. La cultura es también normas formales,
informales o consuetudinarias. Ellas mantienen la cultura organizacional.
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La cultura representa la fuerza vital de la organización cuando es muy rica y

poderosa, se convierte en ideología.

Ventajas de esta metáfora:

• Se destaca la de incorporar el elemento simbólico de prácticas
organizaciones, el que descansa en significados compartidos, lo que
posibilita interpretaciones comunes y permite aclarar su relación con el
entorno a través de un proceso de representación social común.
• También contribuye a comprender los procesos de cambio
organizacionales, porque permite comprender que el cambio de cultura
en una organización solo puede obtenerse al cabo de un largo periodo
de tiempo.

5. LA METÁFORA POLÍTICA

Morgan, señala que utiliza la metáfora política para enfocar los distintos
intereses, conflictos y de juegos que configuran las actividades organizacionales.

Así presenta a las organizaciones como sistemas de gobiernos que marcan

principios para legitimar diferentes tipos de reglamentaciones, y también los detallados
factores que conforman la política de la vida organizacional.

Ventajas de esta metáfora:

Pone sobre el tapete que las organizaciones son políticas, que tienen problemas
de gobernabilidad.

Desventaja de la metáfora:

Se corre el riesgo de politizar todo dentro de las organizaciones, generando

coaliciones de poder, alterando y distorsionando cada paso. En consecuencia,
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reflejarán los intereses de los grupos más poderosos dibujando así el mapa de la
estructura de poder existente.

6. LAS ORGANIZACIONES COMO INSTRUMENTOS DE DOMINACIÓN

Las organizaciones utilizan a sus empleados y los bienes para conseguir sus
propios objetivos, y cómo éstas son dominados por los grupos de personas que logran
imponer su voluntad. Se critica esta metáfora por determinista, ideologista y
conspirativas.

7. LAS ORGANIZACIONES COMO CÁRCELES PSÍQUICAS

La idea central de esta metáfora radica en que las organizaciones son “prisiones
psíquicas” donde las personas están atrapadas por sus propios pensamientos, ideas y
creencias, o por preocupaciones originadas en el inconsciente.

Las organizaciones totales (algunas religiosas, ciertas organizaciones

revolucionarias, guerrilleras y fundamentalistas), la perversión en las relaciones
laborales –en organizaciones aparentemente “normales”- , las cárceles,
neurosiquiatricos, las organizaciones mafiosas son un ejemplo de este modelo: en
muchos casos tratan a sus miembros como cárceles psíquicas y pueden servir como
ejemplo de esta relación.

La metáfora nos muestra que hemos racionalizado en exceso nuestro

entendimiento de las organizaciones, sin contemplar los procesos inconscientes y las
resistencias culturales y subjetivas al cambio.

Entre las críticas a esta mirada particular, se señala que crea la imagen donde
las organizaciones pueden manipular las mentes de las personas.

SÍNTESIS DEL ANÁLISIS METAFÓRICO DE LAS ORGANIZACIONES

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Cualquier acercamiento realista al análisis organizacional debe empezar por la

siguiente premisa: las organizaciones pueden ser muchas cosas y ninguna al mismo
tiempo. Una organización mecanicista diseñada para lograr objetivos específicos,
puede simultáneamente, ser:

a) Una Organización de una especie que es capaz de sobrevivir en ciertos

entornos pero no en otros.
b) Un sistema de proceso de la información que es diestro en ciertas formas de
aprendizaje pero no en otras.
c) Un medio ambiente cultural caracterizado por distintos valores, creencias y
prácticas sociales.
d) Un sistema político donde la gente se da codazos para promover sus propios
fines.
e) La arena de un circo donde diversos subconscientes luchan por conseguir un
lugar.
f) Un instrumento usado por un grupo de personas para explotar y dominar a
otros y así sucesivamente.

Los directivos y teóricos de la organización, a menudo tratan de hacer caso

omiso a esta complejidad, asumiendo que las organizaciones son, un fenómeno
racional que debe ser entendido con referencias a sus metas y objetivos. Si
verdaderamente se desea comprender una organización, se debe partir de la siguiente
premisa: “que las organizaciones son complejas, ambiguas y paradójicas”.

Afortunadamente, las formas del análisis metafórico desarrollado, nos

proporciona recursos para tratar con esta complejidad. Nos enseña como podemos
abrir nuestro proceso de pensamiento de manera que podamos entender la misma
situación desde múltiples perspectivas de una forma crítica e informada.

Para aplicar este método de análisis en la práctica son necesarios dos pasos:
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• Presentar un estudio de Diagnóstico de la situación a ser investigada, utilizando

metáforas diferentes para identificar o subrayar los aspectos claves de la
situación.
• Una Evaluación Crítica del significado de las diferentes interpretaciones.

A través de estos pasos es posible explorar la complejidad de las organizaciones de

las dos formas: una descriptiva y otra prescriptiva.

Bibliografía trabajada en esta unidad:

• ADER, José Jorge. “Organizaciones”. Ed. Paidós. Bs. As. 1996

• HALL, Richard: “Organizaciones: estructuras, procesos y resultados” Ed. Pretince
Hall. México. 1996
• KRIEGER, Mario: “Sociología de las organizaciones: una introducción al
comportamiento organizacional”. Ed. Prentice Hall. Bs. As. 2.001
• MORGAN, Gareth: “Imágenes de la organización”.Ed. Alfaomega. México. 2.001