REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA

CARRERA: ADMINISTRACION DE DESASTRE III SEMESTRE

MATERIA: PRINCIPIOS DE GERENCIA

LA ORGANIZACION. ASPECTOS BASICOS

Profesora: Alumno:

Yadira Cumana Ricardo García

C.I: V-29.501.478

Guatire 27 de octubre de 2020

 Introducción
A lo largo de la historia, el ser humano ha desarrollado actividades que
le han permitido subsistir en el tiempo. Todas las actividades de la sociedad
civilizada se han ido perfeccionando hasta el día de hoy. Sin embargo, cabe
destacar que, desde sus inicios, los seres humanos se han tenido que
organizar para lograr tales actividades, por lo que se han visto en la necesidad
de elegir a un líder que se encargue de coordinar correctamente las labores de
cada persona y así conseguir un mejor desenvolvimiento de la sociedad.

La organización se logra cuando un grupo determinado de personas se

unen para alcanzar una meta. Cada miembro de la organización constituye un
elemento importante en ella y colabora desde la parte que le corresponde en
alcanzar dicho fin.

Sin embargo la organización no es algo que se logra de manera tan

sencilla sino que conlleva un estudio minucioso de diversos aspectos, ya que al
comprender esos aspectos logramos sobrellevar de manera más fácil los
problemas que se presenten y así trabajar mejor como sociedad organizada.
 La organización establece la disposición y correlación de tareas que el
grupo social debe llevar a cabo para lograr sus objetivos, proveyendo la
estructura necesaria a fin de coordinar eficazmente los recursos.

La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el

que habrá de operar el grupo social, ya que establece la disposición y la
correlación de las funciones, jerarquías y actividades necesarias para lograr los
objetivos. Todas las actividades y recursos de la empresa, deben de
coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia. Organizar,
implica la necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la
especialización. La organización, como estructura, origina la necesidad de
establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa. Uno de
los objetivos básicos de la organización es establecer los métodos más
sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible.

Cultura organizacional
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa,
cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas
expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el
que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres,
creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito
restringido de una organización, institución, administración, corporación,
empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al
ámbito extenso de una sociedad o una civilización).

Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes,

experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos
imprime en la empresa.

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de

manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la
antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la
década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a
interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos
sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que
influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas
procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y

departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales
hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la
cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y
exclusión.
 Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto
de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización”, permiten
hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su
propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de
interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda),
etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden
competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales
que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento

de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo
que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los
procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que
haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la
cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la
organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de
liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias
culturales así como las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va

cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará
adaptarse al medio externo (mercado).

Fases de la organización
Fase pionera: es la fase inicial de la organización por sus fundadores o
empresarios. Por ser todavía pequeña, sus procesos son fácilmente
supervisables y controlables. Hay pocas tareas de rutina y un gran volumen de
improvisaciones. Con los pocos procedimientos preestablecidos, la capacidad
de la empresa para realizar innovaciones es muy elevada.

Fase de expansión: Es la fase en que la organización crece y expande

sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus
participantes. La preocupación básica es el aprovechamiento de las
oportunidades que surgen y la nivelación entre la producción de la organización
y las necesidades ambientales.

Fase de reglamentación: Con el crecimiento de las actividades de la

organización, ésta se ve obligada a establecer normas de coordinación entre
los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, como también a
definir rutinas y procesos de trabajo.

Fase de burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y de

acuerdo con su dimensión, la organización comienza a necesitar una verdadera
red de reglamentación burocrática. Para tratar toda las contingencias posibles
relacionadas con las actividades de trabajo. Esa organización piramidal y
monocratica presentan muy poca flexibilidad para los cambios y para la
innovación.

Fase de flexibilidad: O sea, de readaptación a la flexibilidad, de

reencuentro con la capacidad de innovación perdida a través de las
introducciones conscientes de sistema organizacionales flexibles. El desarrollo
organizacional es exactamente un esfuerzo de reflexión.

Estructura organizacional
La estructura organizacional de una empresa es la forma en la que la
empresa se va a gestionar. Pueden diferenciarse dos partes: la estructura
organizativa formal y la informal.

La estructura organizativa formal es aquella que se basa en el conjunto

de relaciones explicitadas por la dirección, son relaciones deliberadas.

La estructura organizativa informal es el conjunto de relaciones que no

han sido definidas explícitamente y responden básicamente a las necesidades
que entran en contacto con el trabajo.

La estructura real de la organización se basa en el conjunto de

relaciones formales e informales.

De acuerdo con Mintzberg se identifican 5 elementos:

Ápice estratégico: aquí se encuentra la alta dirección de la empresa, la

cual tiene una responsabilidad global. La función esencial consiste en
garantizar que la organización funcione adecuadamente y cumpla sus
objetivos; tienen diversas tareas:

 Supervisión Directa
 Relación con el entorno

Formulación de la estrategia a seguir

Línea Media: son los directivos que vinculan la dirección general con el
núcleo de operaciones. Las funciones que se le atribuyen son:

 Enlace vertical ascendente y descendente

 Enlace horizontal entre ellos

Tomar decisiones y resolver problemas en su ámbito de actividad

Núcleo de Operaciones: es el encargado del trabajo básico de producción

de bienes y servicios. Las funciones básicas que desarrollan son:

 Aprovisionamiento de Inputs
 Producción
  Comercialización
 Apoyo a las funciones previas.

Tecnoestructura: Formada por analistas que no son directivos y no

participan en el flujo del trabajo, sino que diseñan y planifican. Puede haber dos
tipos:

 Analistas de adaptación: se ocupan de estudiar los cambios necesarios

que hay que introducir en la organización.
 Analistas de control: su función consiste en la búsqueda de estabilidad y
normalización de las pautas de la actividad de la empresa.

Staff de apoyo: son un conjunto de unidades especializadas que no

participan directamente en la producción de bienes y servicios, sino que su
objetivo consiste en apoyar a la organización mediante la prestación de tareas
y servicios especializados, como lo pueden ser limpieza, seguridad, etc.

Desarrollo organizacional
El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo,
funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una
organización

Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un

estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una
herramienta que por medio del análisis interno permite obtener información
para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A través de
éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así
lograr el éxito que se plantea.

Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga

los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual,
convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta
se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el
aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo
destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para el
DO). Es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen
en el rendimiento de los elementos que constituyen una organización.

Supuestos básicos del desarrollo organizacional

Los supuestos básicos que se consideran los más importantes:

1. Mutación rápida y constante del ambiente. El mundo moderno se

caracteriza por cambios rápidos y en progresión explosiva. Hay cambios
científicos, tecnológicos, económicos, etc., que actúan e influyen en el
desarrollo y el éxito de las organizaciones en general (empresas industriales,
empresas de servicios, administración pública, hospitales, universidades, etc.).

2. Necesidad de continua adaptación. El individuo, el grupo, la

organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación,
ajuste y reorganización, como condición básica de supervivencia en un
ambiente en continuo cambio.

3. Interacción entre la organización y el individuo. El DO parte de

una filosofía sobre que el ser humano esta dotado de aptitudes para la
productividad que pueden permanecer inactivas si el contexto en que trabaja es
hostil. Es posible el integrar las metas de los individuos con los objetivos de la
organización, en un plan en el que el significado del trabajo sea realmente
estimulante y gratificante y aporte posibilidades de desarrollo personal.

4. Cambio organizacional planeado. El liderazgo personal por intuición

(espontáneo e improvisado) debe ser sustituido por un liderazgo organizacional
con autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerárquica de la posición. La
presencia de conflictos y riesgos es un desafío y no una amenaza o peligro. El
cambio planeado es un proceso continuo, que necesita tiempo y que no se
resuelve en unos pocos instantes.

5. Necesidad de participación y de compromiso. El cambio planeado

es una conquista colectiva y no el resultado del trabajo de pocas personas.

6. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la

organización dependen de la comprensión y de la aplicación de los
conocimientos sobre la naturaleza humana.

7. La variedad de modelos y estrategias de DO. Existen varios

modelos y estrategias para situaciones en función del diagnostico hecho.

8. El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional

complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, etc. y la estructura de la
organización, de tal forma que esa pueda adaptarse a las demandas
ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologías, nuevos mercados,
problemas y desafíos. Las organizaciones son sistemas abiertos, " Las
organizaciones son sistemas abiertos, sensibles, con capacidad de respuesta a
los cambios ambientales. Podemos llamarlos sistemas porque tienen límites y
la capacidad para autoperpetuarse y desarrollarse. Son abiertos porque
intercambian materia, energía e información con el ambiente y las transforman
dentro de sus límites”.
 Aplicaciones de desarrollo organizacional
Los programas de desarrollo organizacional pueden ser aplicados a los
siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de
cambio:

a) Necesidad de modificar una estrategia administrativa (estándares de

comunicación, sistemas de remuneración, localización de la toma de
decisiones).
b) Necesidad de dar a la organización un clima más consciente de las
necesidades individuales y de las necesidades constantes mutables del
ambiente.
c) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, los aspectos formales
de la organización.
d) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones, es decir, aspectos
formales de la organización.
e) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal.
f) Necesidad de perfeccionar el sistema de comunicaciones, ya sea en
cuanto a su estructura o en cuanto a la calidad de las comunicaciones.
g) Necesidad de mejorar la planeación y establecimiento de metas,
principalmente cuando participan varias personas.
h) Necesidad de enfrentar problemas de fusión, sea de empresas o de
divisiones de empresas, con el fin de resolver los problemas humanos
tanto de la parte sobreviviente como de la absorbida.
i) Necesidad de cambio en la motivación del equipo de trabajo, tratando de
cambiar la manera como el trabajo está organizado y como las funciones
están definidas.
j) Necesidad de adaptación a nuevo ambiente, ya sea por el cambio de
producto o del mercado, y frente a las alteraciones del nuevo ambiente.

Modelo de desarrollo organizacional y modelo relacionado con

los cambios organizacionales
Teoría clásica

 Énfasis en la organización formal y a la racionalización de lo métodos de

trabajo (ingeniería industrial).
 Mayor efectividad y eficiencia en las organizaciones.
 Trata a la organización como una maquina.
 Especialización y competencia técnica.
 Enfatiza las tareas o la tecnología.
 Autoridad centralizada.
 Líneas claras de autoridad.
 Confianza en las reglas y en los reglamentos.
 Clara separación entre línea y staff.
Teoría del Comportamiento

La Teoría del Comportamiento, llamada también Teoría Behaviorista de

la Administración, vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque
dentro de la teoría administrativa, el enfoque de las ciencias del
comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de
las teorías anteriores (Clásica, Relaciones Humanas y de la Burocracia), el
énfasis permanece en las personas.

Es la Psicología Organizacional la que más influye sobre esta teoría

administrativa eminentemente democrática y humanística.

La Teoría del Comportamiento critica severamente a la Teoría Clásica:

 Con la Teoría del Comportamiento se vio la incorporación de la

Sociología de la burocracia. Critica principalmente el llamado “Modelo
Máquina” que ella adopta como representativo de la organización.

 En 1947, con la aparición en Estados Unidos de un libro que habla del

comportamiento, se discrimina a los principios de la Teoría Clásica y se
da la aceptación y corrección de las principales ideas de la Teoría de las
Relaciones Humanas.

 Para explicar el comportamiento organizacional la teoría se fundamenta

en la conducta individual de las personas.

 Para poder explicar cómo se comportan las personas, es necesario

estudiar la motivación humana.

Los orígenes de la Teoría del Comportamiento se encuentran en la

oposición fuerte y definitiva de la Teoría de las Relaciones Humanasen relación
con la Teoría Clásica, con su profundo énfasis en las tareas y en la estructura
organizacional, y esto caminó lentamente hacia la Teoría del Comportamiento.
Ésta representa un nuevo intento de síntesis de la Teoría de la Organización
Formal con el enfoque de las Relaciones Humanas.

La Teoría del Comportamiento es en el fondo un desdoblamiento de la

Teoría de las Relaciones Humanas, con la cual se muestra eminentemente
crítica y severa. Algunos conceptos fundamentales los llegan a utilizar como
punto de partida o de referencia, rechaza las concepciones ingenuas y
románticas de la Teoría de las Relaciones Humanas.

El cambio organizacional
El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un
cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya
un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
 Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la
organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado
cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización
sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas

 ¿Por qué cambiar?

 ¿Para qué cambiar?
 ¿Cuál es la dirección del cambio?

Transformación organizacional
a) Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que
son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional;
estos son los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores.
Otros factores que podrían ser una presión para que las organizaciones
cambien son la globalización, los avances tecnológicos y las acciones de
grupos de interés importantes, como serían los accionistas, las
autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de acción política.
b) Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se
refiere a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de
lo que quiere hacer. Cuando los administradores determinan la brecha
de desempeño pueden presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué
anda mal?
c) Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del
diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de
los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican
las brechas del desempeño antes de tomar medidas. Este responde a la
pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
d) Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por
producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara
del futuro. Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y
convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión,
no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan para
un cambio cultural de gran escala.
e) Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación
a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas
empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un
plan de acción inmediato integrado.
f) Anticipar y reducir la resistencia.
g) Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del
cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los
empleados y también los resultados. Deben vigilar las medidas del
estrés de los empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de
 nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad y otros
resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y
también las de largo plazo.

Estructuras organizacionales
Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional
o una forma de organización de acuerdo a sus necesidades (teniendo en
cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden ordenar las actividades,
los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.

Es importante conocer qué clase de estructuras organizacionales utilizan

las diferentes empresas, saber por qué y cómo funcionan, que ventajas y
desventajas poseen, que interés persiguen cada una de ellas y si se acomodan
a las necesidades de las organizaciones, de esta manera, el trabajo que hemos
desarrollado abarca los aspectos más importantes de cada una de las
estructuras de organización empresarial, su aplicación y saber diferenciar
adecuadamente las características de cada una de ellas para poder ser
aplicadas a las necesidades de las empresas en la actualidad.

El secreto del éxito en cualquier campo está en la organización, lucha

constante para conseguir el objetivo deseado.

Entendemos por estructuras organizacionales los diferentes patrones de

diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas
y lograr el objetivo deseado.

Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que

cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que
más se acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura
deberá acoplarse y responder a la planeación), además “Debe reflejar la
situación de la organización – por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de
producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc.”

En la búsqueda de la mejor forma de organización de la empresa se han

establecido cuatro estructuras: lineal, matricial, circular por
departamentalización e híbrida. A continuación estudiaremos cada una de las
anteriores.

La competencia existente, para la producción de más y mejores bienes y

servicios, ha provocado que las organizaciones se preocupen cada vez más,
por hacer más eficientes los procedimientos administrativos, los procesos
productivos y en general las estructuras organizacionales.
 Las empresas conscientes de que el trabajo humano organizado y
tecnificado es la base de la “eficiencia” en sus actividades, independientemente
de la naturaleza de estas (fabriles, comerciales, universitarias, bancarias,
hoteleras, gubernamentales, etc.), han puesto especial interés a la
“organización” como parte fundamental del proceso administrativo.
 Conclusiones
Para culminar ya sabemos que las organizaciones se deben a la
necesidad de las personas de aliarse y cooperar entre ellas para lograr un fin
común, la cultura organizacional es el conjunto de actitudes, experiencias,
creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la
empresa. Hay cinco fases en las organizaciones, las cuales son: la fase
pionera, la de expansión, la de reglamentación, la de burocratización y la de
flexibilidad. La estructura organizacional de una empresa es la forma en la que
la empresa se va a gestionar. El desarrollo organizacional trata sobre el
desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de
una organización dándole énfasis al capital humano dinamizando los procesos,
creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. Los
supuestos básicos del desarrollo organizacional más importantes son:

1. Mutación rápida y constante del ambiente.

2. Necesidad de continua adaptación.
3. Interacción entre la organización y el individuo.
4. Cambio organizacional planeado.
5. Necesidad de participación y de compromiso.
6. la comprensión y de la aplicación de los conocimientos sobre la
naturaleza humana para mejorar la eficacia de la organización.
7. La variedad de modelos y estrategias de DO.

Los programas de desarrollo organizacional pueden ser aplicados a diversas

condiciones o necesidades de cambio organizacional que se pueden originar
en deficiencias o conveniencias del D.O. en los modelos de desarrollo y cambio
organizacionales hay dos teorías. La primera es la clásica que se centra
principalmente en la organización y en como se va a llevar a cabo su
desarrollo, y la segunda es la teoría del comportamiento la cual indica que la
motivación de los miembros es la mejor forma de desenvolvimiento de las
organizaciones. El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad
de un cambio. Para la transformación de una organización son requeridos los
siguientes factores:

1. Evaluación del entorno

2. Determinar la brecha de desempeño
3. Diagnóstico de los problemas de la organización
4. Articular y comunicar una visión del futuro
5. Desarrollar un plan de acción
6. Anticipar y reducir la resistencia
7. Monitoreo del cambio
 Y para terminar las estructuras organizacionales son una forma de
organización de acuerdo a sus necesidades, por medio de la cual se pueden
ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.