Manual y Propuesta de intervención

Maestrante:

Contreras Martínez Estefhani Janet

Nava Hernández Blanca Semiramis

Profesora:

Dra. Ortiz Tanaka Sachiko

Inserción Profesional, formación permanente y desarrollo profesional

Ciudad de México, México

Enero de 2022
Índice

Introducción...........................................................................................................................................2
1. Misión, visión y valores de la empresa Clínica Infantil de Neuroestimulación
Sensorial.............................................................................................................................................5
1.1 Misión:............................................................................................................................................5
1.2 Visión:.............................................................................................................................................5
1.3 Valores:..........................................................................................................................................5
2. Análisis DAFO de la empresa a implementar...........................................................................6
3. Propuesta de estrategias de intervención.................................................................................6
3.1 Proceso a implementar...............................................................................................................6
3.2 Mejora del programa....................................................................................................................8
3.3 Perfiles de puesto.........................................................................................................................8
3.4 Propuesta de intervención........................................................................................................23
3.5 Propuesta de evaluación...........................................................................................................24
3.6 Seguimiento.................................................................................................................................36
Conclusiones.......................................................................................................................................37
Anexos...................................................................................................................................................38
Referencias...........................................................................................................................................41

1
Introducción

En el presente trabajo, la empresa que se desea crear es un Clínica Infantil de

Neuroestimulación Sensorial (CINS), se implementará en la Av. Juan Salvador Agraz 15,
Contadero, Cuajimalpa de Morelos, 05348, Ciudad de México, CDMX, en un lugar donde
habitan personas de nivel económico alto y con varias instituciones infantiles a su alrededor.

El diseño de la Clínica Infantil de Neuroestimulación Sensorial viene tras el contexto en el

que vivimos actualmente en la Ciudad de México donde diversos infantes presentan
problemas de aprendizaje y en algunos casos si bien les va diagnosticados, pero sin un
chequeo completo como lo es con la intervención de un neurólogo o psiquiatra, las escuelas
requieren de un lugar para canalizar este tipo de casos de sus infantes y sean atendidos de
manera correcta y con servicio de calidad.

Dentro del proyecto que se diseñó se contará con la participación de 20 personas, cada una
tiene una función y por esa razón es que además del diseño de una nueva empresa es que
se pretende crear desde un inicio un clima laboral agradable además de motivar al personal
en todo momento.

Para que una empresa pueda funcionar es importante que su personal se sienta parte de la
organización y del equipo de trabajo que al ser de diferentes áreas en ocasiones cuesta
poder integrar y mantener un buen clima laboral en el mismo.

En ella se pretende dar un servicio multidisciplinario para las diferentes necesidades de los
infantes que sean canalizados a nuestra clínica, donde personal del área de la salud y
educación altamente calificados podrán atender y realizar un trabajo en equipo siempre en
pro del niño, es por ellos que una de las primeras necesidades que nuestra empresa quiere
atender es la integración de todo el personal con el fin de llevar a cabo un trabajo de calidad
y profesionalismo entre todas las áreas. 

2
Justificación

La Clínica Infantil de Neuroestimulación Sensorial es una organización ya que establece una

estructura con procesos necesarios para la sistematización de los recursos, por las
jerarquías, funciones y actividades multidisciplinarias con el fin de simplificar el trabajo.

La pandemia y nuevos estilos de vida trae consigo consecuencias que pueden ser positivas,
pero también negativas, las exigencias en el trabajo y el no brindar tiempo de calidad a los
infantes puede afectarles bajando su rendimiento académico con la presencia de algunos
problemas de aprendizaje y en otros casos con el desarrollo de algún tipo de síndrome o
enfermedad que impida su desarrollo.

La creación de una clínica multidisciplinaria permitirá brindar un servicio de calidad y

profesionalismo en pro de los infantes, para lograr esto es necesario tener una plantilla de
trabajo integrada con un buen clima laboral, ya que el tipo de servicio que se pretende
ofrecer conlleva a un trabajo en equipo entre diferentes profesionales de la salud y
educación, para esto requerimos de una inducción claramente planificada, Dolan, Schuler y
Valle (1999) mencionan que la inducción es un proceso importante de ubicación y
socialización, lo cual facilitara el funcionamiento efectivo logrando que el personal sea más
productivo. Al tener diferentes áreas de trabajo debemos consolidar al equipo manteniendo
un ambiente de confianza, respeto y comunicación asertiva.

Koontz y Weihrich (2004) indican que la socialización debe realizarse para la adquisición de
aptitudes y capacidades laborales, la adopción de roles apropiados y la adaptación a las
normas y valores del grupo de trabajo” al dejar claro desde el principio cuál es el fin de la
organización y la forma de trabajo, la plantilla de trabajo conoce su función y el hecho que
tendrá que trabajar en equipo, pues se ha observado en otras instituciones que las personas
pueden mostrar cierta resistencia y actitud negativa para colaborar en los casos a atender, al
ser de diferentes áreas no existe esa fusión para la atención del infante, aunque cada área
pueda hacer su parte si no se trabaja en conjunto los avances pueden no verse reflejados,
tardar más y hasta no lograr alguno, mientras haya una buena comunicación asertiva y clara,
una apertura al trabajo en equipo y retroalimentación para la mejora tendremos clientes
satisfechos y niños felices con su óptimo desarrollo. 
3
Para el diseño de la Clínica Infantil de Neuroestimulación Sensorial nuestro objetivo más
importante es el mantener un ambiente de trabajo agradable y sano ya que esto nos brinda
una seguridad como empresa y le da al trabajador un bienestar, seguridad laboral y calidad
de vida.

La OMS citado en Polo Vargas, Briñez, Navarro Segura, Nieto,define un entorno de trabajo saludable como aquel en el que los
trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo (p, 15)

Se considera que, para brindar una atención de calidad tanto a pacientes como a padres de
familia, es indispensable contar con un excelente clima laboral. Por ello se implementará un
programa de siete meses para contribuir con la integración del equipo de trabajo, ya que, al
ser una nueva empresa, es necesario que todos los integrantes se conozcan y se integren de
una forma más sencilla.

Para el desarrollo del taller se tomo en cuenta un enfoque de estrategias organizacionales

de Van Manen y Schein (1979) en la cual considera seis dimensiones que estructuran las
organizaciones, la que se tomó en cuenta fue Colectivo vs. Individual ya que se van aplicar
las estrategias en conjunto para implementar un ambiente laborar agradable.

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1. Misión, visión y valores de la empresa Clínica Infantil de Neuroestimulación
Sensorial.

1.1 Misión:

es una organización dedicada a promover el desarrollo óptimo del potencial

de los niños mediante.
Un programa integral y personalizado en escenarios seguros, atractivos y
funcionales en un ambiente de respeto.
Un programa de capacitación continua para el personal.
Un programa de capacitación para padres.

1.2 Visión:

, busca:
Ser el líder mediante el desarrollo de una red multidisciplinaria para aumentar los
diferentes campos de aplicación sensorial.
Apoyar a cada profesional para que obtenga una experiencia clínica de muy alta
calidad, basada en una práctica rigurosa totalmente adaptada a las necesidades
específicas del individuo.
Aportar nuevas habilidades profesionales que se enfoquen a diferentes
poblaciones, especialmente para niños que afrontan trastornos del neurodesarrollo
y aprendizaje.
Que el personal de Neuro Estimulación Sensorial, a través del manejo eficiente de
nuestra clínica, coadyuve a la consecución de nuestros objetivos y logre un
crecimiento y desarrollo profesional constante.
1.3 Valores:

Los valores organizacionales fundamentales en son:

Conservar fuertes lazos de solidaridad y ayuda mutua.

Transmitir valores éticos basados en el respeto a las diferencias ya sea en pertenencia
social, raza o género.
5
 Dar la bienvenida a cada profesional con el propósito de invitarlos a unirse a la
comunidad solidaria, innovadora y dinámica.

2. Análisis DAFO de la empresa a implementar

Debilidades Amenazas

Escaso recurso humano. Competencia en toda la CDMX

Poca experiencia en contabilidad y
administración.
Ser una empresa nueva con escasa
experiencia.
Poco interés de las familias y la comunidad
debido a la contingencia por COVID-19
Escaso presupuesto para la adquisición de
equipos y materiales.
Reforma Fiscal.

Fortalezas Oportunidades

Calidad de servicio. Equipo de trabajo multidisciplinario.

Liderazgo. Incorporación de proyectos de desarrollo para
Excelente clima laboral. la Clínica Infantil de Neuroestimulación
Personal altamente calificado ya que Sensorial.
todos contarán con Licenciatura, Contratación de personal altamente calificado.
Maestría o especialidad y estarán en Familias con la necesidad.
constante capacitación. Ideas y técnicas innovadoras.

3. Propuesta de estrategias de intervención

3.1 Proceso a implementar. 

Se quiere implementar una cínica infantil para el desarrollo de neuroestimulación sensorial,

se desea ubicar en una zona donde a sus alrededores se encuentran corporativos de
empresas de alto renombre y muy cerca se encuentra un centro comercial.

Se prende una reapertura con personal altamente capacitado para brindar un servicio de
calidad.

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Para atraer clientes se realizará publicidad de los servicios que brinda la clínica en
escuelas e internet.
N° de Edad Edad
Vacantes Escolaridad Sexo Experiencia
vacantes Min Max
Psicóloga 2 Licenciatura F 27 40 3 años
Pedagoga 1 Licenciatura F 27 40 3 años
Psicopedagoga 1 Licenciatura o Maestría F 27 40 3 años
Psiquiatra 1 Licenciatura o especialidad Indistinto 27 40 4 años
Pediatra 1 Licenciatura o especialidad Indistinto 30 50 3 años
Neurólogo 1 Licenciatura o especialidad F 30 50 3 años
Fisioterapeuta 1 Licenciatura Indistinto 27 40 3 años
Terapeuta de
1 Licenciatura o especialidad Indistinto 27 50 3 años
lenguaje
Nutriólogo 1 Licenciatura F 27 40 3 años
Trabajadora
1 Licenciatura F 27 40 3 años
Social
Tutores 3 Licenciatura en pedagogía F 27 40 3 años
Contador fiscal 1 Licenciatura Indistinto 27 40 3 años
Administrador 1 Licenciatura Indistinto 27 40 3 años
Abogado 1 Licenciatura Indistinto 27 40 3 años
Recepcionista 1 Bachillerato F 20 40 6 meses a 1 año
Mercadóloga 1 Licenciatura Indistinto 27 40 3 años
Mantenimiento 1 Secundaria/Bachillerato M 20 40 6 meses a 1 año
Limpieza 2 Secundaria/Bachillerato Indistinto 20 40 6 meses a 1 año
Guardia de
2 Secundaria/Bachillerato M 30 50 6 meses a 1 año
seguridad

Los puestos involucrados en el proyecto son:

A continuación, se presenta el organigrama que se considerará para la organización de dicha

empresa.

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El proyecto va dirigido a niños con TDA, TDAH, dificultades en el aprendizaje, dislexia,
disfasia, dispraxia, trastornos de adquisición de la coordinación, trastornos del espectro
autista, síndrome de Tourette, Asperger, síndrome Down, retraso mental y en el desarrollo. 

3.2 Mejora del programa

Para la implementación eficientemente se va contar con espacios amplios y bien

estructurado con buena ubicación para el desarrollo de las diferentes actividades de acuerdo
a la especialidad, los recursos que se necesitan son el material completo y en buenas
condiciones para cada profesional, para lograrlo se llevara a cabo una difusión de los
diferentes servicios que brinda la clínica mediante una página web, uso de redes sociales y
asistencia a escuelas para canalización de casos, además contratar personal altamente
calificado con apertura al trabajo en equipo y capacitación constante. 

3.3 Perfiles de puesto

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 3.4 Propuesta de intervención

Se desarrollará de forma presencial, está organizado en 14 horas distribuidas en 7 sesiones

que se llevarán a cabo el tercer viernes de cada mes con una duración de 2 horas cada
sesión. Las actividades a realizar son individuales, en parejas y en equipos pequeños;
además, las técnicas conllevan a una mejor convivencia mejorando el clima laboral. Se
realizará un taller diferente cada año, por 7 meses.

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El
taller
se

organizará de la siguiente forma

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 3.5 Propuesta de evaluación
Todo el personal operativo será evaluado con competencias generales
cada
cuatro
meses a
partir de
que
obtienen
su
contrato
indefinido. Para corroborar que sigan manteniendo las mismas competencias
aceptadas dentro de la empresa.

Manual del empleado CINS

Definición de competencia.

Una competencia se define como:

Las competencias son mucho más que un saber hacer en contexto pues van más allá del plano de la
actuación e implican compromiso disposición hacer las cosas con calidad raciocinio manejo de la función
conceptual y comprensión. (Tobón, et. al. 2006:100).
Una capacidad de movilizar varios recursos cognitivos para hacer frente a un tipo de situaciones. Las
competencias profesionales se crean, en formación, pero también a expensas de la navegación cotidiana del
practicante, de una situación de trabajo a otra. (Le Boterf, 1997:48)
 Guía de uso.
Cada competencia viene presentada en forma de tabla. En la parte superior se indica la competencia
en cuestión e inmediatamente abajo aparece su definición. La competencia se puede apreciar en
cuatro niveles; alto, intermedio, bajo e insuficiente. Cada uno de sus niveles se muestran una
columna. Los niveles vienen acompañados de porcentajes. Estos porcentajes presentan en la
cantidad de veces que se observó la manifestación de la competencia, es decir, si se observó a un
colaborador cinco veces y las cinco veces actúa en nivel superior esto corresponde al 100% de las
veces y por lo tanto al nivel alto. Si por el contrario el colaborador actuó en el nivel alto dos de las
cinco veces, pero las otras tres fueron en el nivel intermedio entonces se encontraría en el nivel
intermedio. Finalmente, en cada columna aparecen los niveles de la competencia de más bajo a más
alto de izquierda a derecha. A continuación, aparece un ejemplo en el que se distingue cada parte. 

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 Competencias generales o
cardinales

Son aquellas competencias más

amplias y globales, aplicables a todos
los campos laborales. Configuran un
perfil de desempeño que permite
moverse de campo ocupacional.

Constituyen aquellas competencias

básicas y genéricas que enriquecen el
capital laboral (asimismo personal) y
“empleabilidad” es decir la capacidad
para desarrollarse laboralmente en
este y en otros campos
ocupacionales, se trata de un
potencial para acceder a este y otros
empleos.

 Su desarrollo dentro de los procesos de formación garantiza que el sujeto esté preparado para
desempeñarse en este u otro campo.

 Son aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización.

 Al final de la descripción de cada puesto de CINS hay una sección donde se indican las  
competencias que se requieren para desempeñarlo.  En base a la descripción cada competencia,
cada empleado está en posibilidad de ubicarse en su nivel de desempeño en todo momento y
además puede saber qué se espera que logre para observar que hay un desarrollo de dicha
competencia. A continuación, se definen las competencias generales o cardinales y sus diversos
niveles de ejecución

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3.5 Proceso de validación y acreditación de competencias.

A continuación, se presentará el formato para la autoevaluación de

competencias, para un llenado adecuado es importante que se revisen las
competencias mencionadas anteriormente y de igual forma, colocar ejemplos
de las conductas de cada competencia en el rubro que corresponda.

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3.6 Seguimiento.

Para realizar el seguimiento de forma adecuada, se llevará a cabo un control

con los meses en los que se llevara a cabo la autoevaluación en la que estarán
a cargo los jefes inmediatos.

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Conclusiones

Tras lo realizado nos damos cuenta de que abrir una clínica no es nada sencillo,
al planear la composición de la misma no damos cuenta de la importancia del
trabajo de cada área y que el verdadero reto está en encontrar al personal que no
solamente sea eficaz, que pueda integrarse y poder colaborar en equipo.

Al realizar una evaluación de sus competencias permitimos que el personal haga

una reflexión sobre su actuar dentro de la institución y con ello motivarles de
alguna manera en la mejora de su trabajo, que no se quede solo plasmado en un
reconocimiento, mostrar el incentivo con su evaluación lograremos una mejor
participación de cada área.

Consideramos que algo en lo que siempre se debe preocupar toda organización

es en la integración de su personal, mediante diferentes técnicas que permitan la
convivencia entre ellos y ellas sobre todo cuando el trabajo conlleva al trabajo
colaborativo y en la realización de estás podemos detectar a personas que no
muestren actitud y trabajar ya de forma más directa, cuando la organización ve
por su plantilla y esta lo nota los resultados siempre van a ser más favorecedores.

El bienestar laboral establece una necesidad fundamental para el logro de los

objetivos de cualquier organización, es por esto que el lugar donde las personas
trabajan es un determinante en la productividad y eficacia del trabajo que realiza.

Por medio de la colaboración un clima organizacional propicio en el que se formen

elementos como la confianza, el optimismo y motivación para el trabajo entre
otros, dejando de lado las actitudes negativas que impiden el crecimiento tanto
individual como organizacional.

36
Anexos

37
38
39
Referencias

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