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ÁREA PERSONAL MIS CURSOS 15-28734 UNIDAD 1 JORNADA DE TRA…

JORNADA DE TRABAJO

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal.

Por Legis Gestionhumana.com
¿Cómo es la jornada ordinaria y la máxima legal?

Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay
que laborar a la semana y las horas que se deben trabajar cada día, teniendo como límite la
jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la

semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean
especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores: a) los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo; b) los que ejerciten
actividades discontinuas o intermitentes, c) los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o
sitio de trabajo y d) los del servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo (mediante Sentencia C-372 de julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de
que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador no podrán tener una
jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de
aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta
(30) días.

De acuerdo con la Sentencia 40016 de la Corte Suprema de Justicia de agosto de 2012 se

reconoce el recargo nocturno para los trabajadores de dirección, confianza o manejo.

El que el trabajador labore la semana completa no implica necesariamente el pago del domingo si
el contrato terminó el día viernes, véase Sentencia 40.048 de 2016 Sala Laboral. “En primer lugar,
el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber
laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día
23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora”.

La Sentencia 34417 de 2008 de la Sala Laboral manifiesta que se le puede asignar una jornada
laboral a los trabajadores de dirección, confianza y manejo, todo ello de acuerdo con las políticas,
las conveniencias y necesidades de la organización y de desarrollo empresarial que a bien tengan
que implantar.

Todo trabajo que se realice de forma adicional a la jornada ordinaria se deberá pagar como trabajo
suplementario.

Permisos especiales
Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador
con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su
cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su
grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo;
como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia.

El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de
trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares.

Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus
empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno
gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador
no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo
con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral
complementario.

Aunque hay varias interpretaciones al respecto se ha considerado que un día por semestre otorgado
al trabajador para este efecto cumple con la finalidad de la norma.

Disponibilidad

La Corte Suprema manifestó que cuando los trabajadores estaban disponibles para la empresa
algunos sábados y domingos, las 24 horas mediante turnos y deben estar pendientes desde sus
casas de solucionar el problema desde sus hogares, o se trasladaban directamente a la planta para
solucionarlo se les deben reconocer las horas extras.

¿Qué tipo de jornadas especiales existen?

El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos

de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero
el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número
de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá
ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
Sin embargo, el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo.

¿Cómo se maneja el descanso en día sábado?

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la
jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el día sábado. Estas dos (2) horas no constituyen ni dan lugar al pago de
horas extras ni a recargo alguno.

En estos casos, cuando se amplíe la jornada, está prohibido laborar horas extras en el mismo día.

El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya
lugar por trabajo nocturno u horas extras.

¿Qué se entiende por trabajo diurno y nocturno?

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas
(6 a.m.) y las veintiún horas (9 p.m.) y como trabajo nocturno, el prestado entre las veintiún horas (9
p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).

Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas
extras, trabajo nocturno, etc.

El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.

Ejemplo: Juan, empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y termina el domingo a las 7:00
a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del domingo y no hay interrupción para descansar).

Entonces, Juan trabajaría 3 horas con recargo nocturno del día sábado (9:00 p.m. a 12:00 p.m.), 5
horas con recargo nocturno del día domingo (12:00 p.m. a 5:00 a.m.), una hora extra dominical
nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7:00 a.m.).

¿Qué son las horas extras?

El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de
trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe
remunerarse en forma especial.

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) a la semana.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta
diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (es conveniente que esta jornada se pacte por escrito).

Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio
de Trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las
 especificaciones contenidas en la misma norma y estará obligado a entregar al trabajador una
relación de las horas extras laboradas.

Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes
permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

¿Qué es el trabajo por turnos?

Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos casos se puede ampliar
la jornada en más de ocho horas diarias y en más de cuarenta y ocho a la semana, siempre que el
promedio de horas de trabajo calculado para un período máximo de tres (3) semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada máxima legal, y sin que esta ampliación constituya trabajo suplementario o
de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para jornadas extensas como las del sector
petróleos.

Algunas de estas jornadas han sido avaladas por sentencias de la Corte Suprema de Justicia “De
hecho, los casos explorados a nivel jurisprudencial, son casos donde no cabe que la actividad de la
empresa sea de manera continua, y la Corte simplemente se limita a realizar el cálculo promedio
para determinar la causación o no de horas extras, habilitando claramente la posibilidad de la
organización por turnos. Consúltese entre otras: sentencia 14/08/07, radicado 30098, M.P. Camilo
Tarquino Gallego (caso Carlos Alberto Bracho vs. Drummond Ltda. sucursal Colombia); sentencia
17/10/07, radicado 30972, M.P. Eduardo López Villegas (caso Sebastián Díaz Marín vs. Drummond
Ltda.), y sentencia 20/02/08, radicado 29588, M.P. Francisco Javier Ricaurte”. Tomado de Actualidad
Laboral 170, Diego Felipe Valdivieso.
La norma menciona que es para labores que no exijan actividad continua.
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo, en aquellas labores que por razón de
su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56)
por semana.

¿Cómo se distribuyen las horas de labor?

La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso
relacionado con la naturaleza del trabajo.

El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el
descanso para almuerzo o comida, según el horario en el que se trabaje.

Además, es recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores,
especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados tanto físicos como mentales, se
repongan de la fatiga.

La norma laboral no trae un tiempo específico sobre este descanso.

¿Existe una parte de la jornada destinada a capacitación y bienestar?

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a
 la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2) horas semanales se dediquen, por
cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación.

Estas 2 horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año.

En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta obligación, podrán
incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a las
actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las
cajas de compensación familiar.

Esta es una obligación loable pero con poca aplicación práctica.

¿Cómo se paga el descanso dominical remunerado?

Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el

empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o que
si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la
enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposición
del empleador.

La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.

Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la
continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese
mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si
coinciden un domingo y un festivo, no tiene derecho a pago doble.

Cuando la jornada de trabajo no implique la prestación de servicios en todos los días laborables
de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado.

Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que
si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos.
Es el caso de los trabajadores a los que se les paga por semanas, quincenas o meses.

Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario por días), o
variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago del descanso dominical o
festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador
en la semana inmediatamente anterior.
 Todos los días, de lunes a sábado inclusive, excepto los dominicales y los que la ley consagra
como festivos son laborables. No obstante, la costumbre ha creado para muchas actividades
jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes. En estos casos se considera que se
trabajó todos los días laborables de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalizado.

Se puede considerar dominical cualquier día de la semana para los trabajadores que estén dentro
de la jornada flexible de la Ley 789 de 2002.
La expresión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

¿Cómo se remunera el descanso en festivos?

Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como
festivos, los cuales se enumeran a continuación:

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso
dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni obligación de reponer la
ausencia.

¿Y qué pasa con los días libres?

Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estará
obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de
compensar con otro día hábil el de “fiesta”, y en este evento el trabajo compensatorio no se
remunerará como extra o suplementario.

Última modificación: jueves, 20 de febrero de 2020, 16:57

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