Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Maestría en Ciencias de la Educación

Mención Administración Educativa (Cod. 907)

Centro local Carabobo

Propuesta de Gestión de Cambio Planeado

Desde el enfoque de Desarrollo Organizacional a la Escuela
Técnica Industrial “Francisco González Guinán”

Autores: Morelia Márquez

C.I. 13.047.784
Oswaldo Noguera.
C.I. 5.713.729
José Ruiz.
C.I. 5.630.767
Roger Galindez.
C.I. 7.532.983
Profesora: Isabel González

Valencia, Mayo de 2012

I. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN

1. Identificación de la organización
Escuela Técnica Industrial “Francisco
Nombre de la organización González Guinan”

País donde realiza sus actividades Venezuela

Año de fundación 1946

2- Fuentes de Información
No posee
Dirección Web
No posee
Correo Electrónico
Av. Michelena c/c Av. Eugenio
Dirección Física, teléfono, fax Mendoza, zona industrial la Quizanda
No posee
Persona Contacto

Cargo

Teléfono

Correo Electrónico

3-. Descripción de la organización

La Escuela Técnica Industrial “Francisco González Guinan”, se encuentra

ubicada en la Zona Industrial La Quizanda, Parroquia Rafael Urdaneta, Valencia
Estado Carabobo, su estructura organizativa está conformada por un Director y
tres subdirectores(académico, administrativo y técnico), el área operativa está
compuesta por el núcleo químico (Química Industrial y Petroquímica), Mecánico
(Mecánica de Mantenimiento Industrial, Mecánica Automotriz y Maquinas y
Herramientas) y el núcleo eléctrico(Electricidad, Electrónica e Instrumentación),
cuenta con una plantilla de: 160 profesores de distintas especialidades, 35
personas en el área administrativa, 39 personas para el ambiente y
mantenimiento, y una población de 1260 estudiantes (de 1ero hasta 6to año),
además cuenta con un edificio principal de tres plantas donde están ubicadas 14
aulas con capacidad para 40 estudiantes cada una, 14 laboratorios, 23 oficinas
administrativas, seis baños, una biblioteca, un consultorio médico y otro
odontológico.

4.- Principales productos o servicios

La Escuela Técnica Industrial tiene un servicio educativo para la formación

de estudiantes a los que les otorga el Título de Técnico Medio en las
especialidades industriales de química, petroquímica, electricidad,
instrumentación, electrónica, máquinas y herramientas, mecánica automotriz y
mecánica de mantenimiento, con un nivel de formación que va desde el 1er año
hasta el 6to año.

II. DATOS SOBRE EL FENOMENO, PROBLEMA, AREA A MEJORAR

6.- Descripción del fenómeno o problema

Desde hace aproximadamente cinco años se vienen presentando diferentes

situaciones que ameritan acciones gerenciales y toma de decisiones de carácter
académico, técnico, administrativo y de seguridad dentro de la institución, así
como inconformidades del clima organizacional.
De manera similar, se vienen presentando irrespeto e indisciplina de un grupo
de estudiantes dentro de la institución, en continuas oportunidades se lanzan
bombas lacrimógenas, insulto a algunos profesores, atentados contra el personal
obrero, acciones de vandalismo contra algunos vehículos de los docentes, robo
de equipos y maquinas de algunos talleres, igualmente se han producidos
secuestros y saqueos a los camiones que van cargados de mercancías en las
adyacencias de la ETI. A pesar de todas estas acciones delictivas que se han
venido repitiendo constantemente en los últimos cinco años, el director no tomo
las acciones correctivas desde el punto de vista legal para solucionar esta
problemática
Desde el punto de vista académico se evidencia que los estudiantes
presentan problemas de bajas notas en varias asignaturas tanto del área básica
como profesional, problemas de conducta e indisciplina, inasistencia consecuente
por parte de algunos de ellos. Dentro de la planificación y realización del proyecto
Educativo Integral Comunitario (PEIC) se evidencia falta de preparación para
elaborar y planificar esta actividad.
Desde el punto de vista Técnico se evidencia docentes sin la preparación
técnica y sin experiencia práctica trabajando en la coordinación de talleres,
coordinación de proyectos tecnológicos, proyectos de tipo comunitario, revisión
de planificación, es decir no se toma en cuenta el perfil del docente para ser
ubicado en una determinada función. Debe señalarse que existen menciones que
no son atractivas para los estudiantes y están en franca decadencia y casi no
tienen estudiantes, y no se han tomado las previsiones y correcciones para
mejorar esta situación. Cabe mencionar por otra parte que, a pesar de que el
Ministerio de Educación ha realizado a través de los años varios equipamiento en
cuanto a maquinas y equipos para los talleres y laboratorios, a fin de ser una
Escuela Técnica piloto en Venezuela, se evidencia la falta de instalación de los
mismos, inclusive hay equipos que se han dañado sin haberlos instalado. Desde
el punto de vista técnico no se tiene una visión global del funcionamiento y
operatividad de la ETI.
Sin embargo, mediante el proceso de las pasantías que realizan los
estudiantes en las empresas de la zona, la institución mantiene una alta
participación anual en los requerimientos de personal por parte del sector
industrial de Valencia, con sus egresados graduados en las diferentes
menciones.

Desde el punto de vista administrativo y de relaciones laborales se observa y

se refleja inconformidad de algunos docentes por descuentos indebidos,
inasistencias repetitivas por parte del personal administrativo y obrero. En otro
orden de ideas, a nivel general del funcionamiento se nota un abandono de la
infraestructura de las instalaciones de la ETI (falta de aulas, las que existen
carecen de iluminación, pintura, falta de puertas, etc.), las áreas de recreación se
encuentran llenas de montes y malezas, las zonas de caminerias están
descuidadas al igual que la iluminación nocturna.
7.- Quién solicita o considera necesario el D.O. para atender la situación,
cargo en la empresa.

El director Edgar Díaz solicita a la zona educativa y al Municipio escolar

Rafael Urdaneta, la intervención de la ETI para atender la situación problemática
que se viene presentando y aplicar un programa de desarrollo organizacional
para mejorar la salud y la eficacia de la institución.

Inicialmente, se realiza un primer diagnostico de la situación presente,

consistiendo en la recolección de datos y forma de organización de la ETI.
Posteriormente se le pidió a los docentes que realizaran una matriz FODA y a
partir de ello, se descubrió los puntos fuertes y débiles (causas de los problemas),
amenazas o las oportunidades de la organización, y por medio de esto, se logra
determinar la correlación existente entre las fortalezas-oportunidades, debilidades-
oportunidades, debilidades –amenazas y fortalezas-amenazas, como también se
obtiene la información con respecto a la naturaleza del entorno que enfrenta la
Institución.

A continuación se presenta un listado del diagnostico de la situación presente:

Fortalezas Oportunidades Debilidades Amenazas

1.-Ubicación 1.-Alta demanda de 1.-Falta de 1.-Muchos docentes
geográfica de la técnicos por parte del planificación en las no están identificados
institución sector industrial actividades por con la institución.
2.- Alta demanda de 2.-Ser la punta de desarrollar. 2.-Los conflictos de
matricula escolar lanza del gobierno 2.-Los coordinadores los docentes, los
3.-Gran cantidad de nacional en materia de no tienen la estudiantes, las
docentes con escuelas técnicas preparación técnica autoridades
experiencia para la formación de adecuada educativas, la
académica y personal técnico 3.-Falta de comunidad de padres
experticia en el sector especializado y el comunicación entre y la comunidad
empresarial suministro de las coordinaciones y industrial.
4.-Se cuenta con equipamiento de los directivos y los 3.-Desvinculación
talleres y laboratorios última generación docentes. entre la dirección y
con equipos didácticos para las distintas 4.-Falta de cultura de plantilla del personal.
para realizar las menciones. trabajo en equipo. 4.-Insalubridad en
prácticas. 3.-Contar con el apoyo 5.-La gerencia está algunos espacios
5.-La imagen que de empresas en funcionando por crisis, físicos.
mantiene la asesoramiento, es decir, no existe una 5.-La cultura
institución, tanto en la suministros de forma o procedimiento organizacional
empresa como en las materiales a normalizado para existente limita el
poblaciones aledañas. laboratorios y talleres. resolver los conflictos cumplimiento de la
4.- Se prevé gran internos. normalidad.
cantidad de trabajo 6.-El personal 6.-No existe
por parte del gobierno directivo carece de planificación
debido a las políticas liderazgo estratégica ni a corto
de la Misión Vivienda organizacional. ni a mediano plazo.
y planes para 7.-El personal 7.-Existe una falta de
edificación de directivo no tiene clara motivación en el
escuelas, hospitales e la visión, misión, personal docente.
infraestructura. valores, objetivos y
8.-Desvinculación
metas.
entre la Institución y la
8.-La capacidad de las
Comunidad.
instalaciones están
saturadas.
9.-Por falta de
Gerencia no se
promueven talleres o
cursos de
especializaciones a
los Docentes de la
Institución.
10.-No posee una
página Web en donde
 las Empresas puedan
ubicar las fortalezas
que poseen los
técnicos
especializados que se
genera en la
Institución.

Propuestas estratégicas según el análisis de la matriz FODA.

1.- Aprovechar la alta demanda de la matricula para que el gobierno apueste en

la ETI y la transforme en una escuela piloto y modelo a nivel nacional.

2.- Crear un departamento de asesoría aprovechando la capacitación de los

docentes y ofrecer apoyo técnico a las empresas para conseguir equipamiento e
insumos para el funcionamiento de la ETI.

3.-Establecer en los talleres y laboratorios de la ETI, la capacitación de un

porcentaje del personal, futuro de los planes de desarrollo del gobierno (Misión
Vivienda, Infraestructura de escuelas y hospitales, etc)

4.- Promover la capacitación de los coordinadores en los planes y políticas de

formación y apoyo a través del gobierno nacional, universidades y empresas.

5.- Contar con el asesoramiento de empresas líderes en desarrollo organizacional

para dictar cursos, talleres al personal de la ETI en temas referente a
Comunicación, Gerencia, Organización, liderazgo, planificación, clima
organizacional, cultura de trabajo y crisis organizacional.

6.- Fomentar intercambio cultural en la ETI para desarrollar el compañerismo y

sentido de pertenencia.

7.- Aprovechar la crisis que atraviesa la institución para realizar una planificación
estratégica y redefinir la Misión, Visión, valores, objetivos y metas de la institución,
así como los perfiles de algunas menciones de acuerdo a los requerimientos del
sector industrial.

8.- Crear cultura en puesto de trabajo, para seleccionar en una coordinación el

cargo por su currículo, preparación técnica y académica y no por amiguismo.

9.- Solicitar al gobierno nacional a través de los ministerios de ciencia y tecnología,

Infraestructura, PDVSA nuevas instalaciones y efectuar mantenimiento a las
existentes.

10.- Dotar la institución del mejor equipo electrónico para manejo de bancos, tanto
en software como en hardware.

8.- Recursos disponibles

1.- 160 docentes.

2.- 74 personas de ambiente, mantenimiento y administrativos
3.- 19 aulas
4.- 32 Talleres y laboratorios operativos
5.- 1 Comedor para unos 1000 comensales
6.- 23 oficinas administrativas
7.- 1 biblioteca
8.- 1consultorio médico-odontológico

III. DATOS DE LA PROPUESTA

9.- Una vez, conocido y dimensionado el área susceptible a ser mejorada,

realice el resumen de la Propuesta de transición y cambio, desde el enfoque
del Desarrollo Organizacional

Determinadas las debilidades y amenazas se procedió al proceso de transición

y cambio, donde el grupo Consultor proyecta cursos vivénciales y charlas, en los
cuales participará todo el personal adscrito a la organización, a fin de modificar
las actitudes, aptitudes y expectativas, con la finalidad de:
 Aumentar el nivel de confianza entre los miembros de la Organización.
 Mejorar la resolución de problemas en el interior de los grupos y entre los
mismos.
 Crear un ambiente de trabajo basado en un liderazgo sustentado en el
conocimiento y el respeto a los demás.
 Mejorar e incrementar las comunicaciones en todos los niveles.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la Institución.
 Incrementar la responsabilidad individual a través del compromiso y la
responsabilidad grupal en el planeamiento e implementación de acciones
concretas.
 Elaborar una planificación estratégica
 Diseñar y poner a funcionar la pagina web de la institución

10.- Fases de la intervención o del proceso de cambio, según la situación de

cambio que presenta la empresa

Se puede utilizar las siguientes estrategias, como cursos, talleres y seminarios

en temas relacionados con:
 Programa de Desarrollo Gerencial
 La Comunicación Efectiva
 El Proceso de Cambio
 Trabajo en Equipo
  Manejo del Conflictos
 Delegación Eficaz
 Administración Eficaz del Tiempo
 Motivación.

11.- Descriptores - Palabras claves que identifiquen la propuesta

Actitudes, Aptitudes, Autoestima, Capacitación, Compromiso,

Comunicación, Cultura, Valores, Desempeño laboral, Condiciones
laborables, Higiene y Seguridad, Motivación.

12.- Objetivos de la propuesta

 Aumentar el nivel de confianza en los miembros de la Organización.

 Mejorar la resolución de problemas en el interior de los grupos y entre los
mismos.
 Crear un ambiente basado en un liderazgo sustentado en el conocimiento y la
habilidad social.
 Incrementar las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la Institución.
 Incrementar la responsabilidad individual a través del compromiso y la
responsabilidad grupal en el planeamiento e implementación de acciones
concretas.
13.- Modelo o esquema de cambio que será utilizado.

El modelo de cambio de Faria Mello va ser el utilizado para atender la

situación problemática que se viene presentando en la Escuela Técnica Industrial
“Francisco González Guinán” , es una forma más estructurada de llevar a cabo un
proyecto de Desarrollo Organizacional, en el cual se identifican fases de
desarrollo con la que la fase inicial establece el modo de entablar contacto con la
organización y donde además de esboza de lo general a lo particular las
expectativas de ambas partes: organización y agente de cambio. Se establecen
entonces las entradas del proceso de estudio, la recolección de datos y su
posterior análisis; es aquí donde el proceso puede retroalimentarse para
replantear sus alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso
se refiere a la planeación misma sobre lo que específicamente tiene que cambiar
y la institucionalización de estos cambios dentro de la misma. El proceso no
termina aquí, esta continua al volver a evaluar los resultados y retroalimentar a
todo el proceso desde el establecimiento del contrato.

14.- Intervención en la empresa, utilizando el esquema de cambio indicado.

CONTACTO Y CONTRACTO:
Esta Consultoría fue realizada en La Institución: Escuela Técnica Industrial
“Francisco González Guinán”; que está ubicada en Av. Michelena c/c Av.
Eugenio Mendoza, zona industrial la Quizanda, Valencia, Edo. Carabobo,
Venezuela. Los días 16 y 17 de Abril del 2012, se inició con las dos primeras
etapas de la Consultoría basada en el modelo del cambio de Faría Mello: el
contacto y el contrato, por medio del Director de la escuela Edgar Díaz; a quien le
propusimos los alcances de los objetivos y planes estratégicos de la consultoría,
logrando el planteamiento de resultados benéficos para la Institución. De la
misma manera nos retroalimento haciendo de nuestro conocimiento la existencia
de algunos problemas que está presentando la organización. De manera que al
mismo tiempo mostro gran interés y cooperación hacia nuestro equipo de trabajo
brindándonos grandes facilidades para el acceso a las instalaciones, así como
para la asistencia de sus colaboradores para su participación en tiempo y forma
en la capacitación.
ENTRADA:
La entrada la dimos al día siguiente de la entrevista con el Director Edgar Diaz
y entregarle nuestra propuesta de consultoría. Acto que se llevara a cabo con la
realización de fotos y toma de videos, haciendo apuntes generales de las
instalaciones y los colaboradores, donde bajo la técnica de observación, se
notaron ciertos factores que tomamos en cuenta al momento de realizar la
capacitación.
RECOLECCION DE DATOS:
Entre las diferentes técnicas aplicadas para la recolección de datos se
utilizaron las herramientas más usuales como son la observación y la técnica de
consenso de grupo nominal. Los primeros días observamos las instalaciones,
comportamiento de los colaboradores y con el consejo de grupo nominal
obtuvimos ciertos datos que de manera confidencial manejamos y fueron de gran
interés y ayuda para nuestro análisis, permitiendo establecer la elaboración de la
temática para la capacitación a realizar.

DIAGNOSTICO:
Para este punto usamos varias herramientas directa e indirectamente. Para el
análisis en la recolección de datos, a partir de la matriz FODA obtenida a través
del consejo en grupo, se constituyó los puntos fuertes y débiles (causas de los
problemas), amenazas o las oportunidades de la organización, y a partir de esta
información se determinó la correlación existente entre fortalezas-oportunidades,
debilidades-oportunidades, debilidades –amenazas y fortalezas-amenazas, con
respecto a la naturaleza del entorno que enfrenta la Institución.
El resultado de este análisis fue el siguiente:
Factores Fortalezas(F) Debilidades(D)
Internos 1. Aprovechar las Oportunidades. 1. Nos impiden enfrentar las
2. Enfrentar o Neutralizar las amenazas.
Factores amenazas. 2. Nos imposibilitan para
Externos 3. Eliminar las debilidades. aprovechar las oportunidades.

Oportunidades(o) Estrategias(FO) Estrategias (DO)

1. Están en nuestro alcance para 1. ¿Cómo utilizar nuestras 1. ¿Qué hacer para aprovechar
ser aprovechado. fortalezas para aprovechar las nuestras oportunidades y
2. Para ser aprovechadas, los oportunidades? eliminar nuestras debilidades?
docentes no deben ser pasivos.

Amenazas(A) Estrategias (FA) Estrategias (DA)

1. En el entorno se presentan 1. ¿Cómo utilizar nuestras 1.¿Qué hacer para disminuir
situaciones que puede fortalezas para enfrentar, nuestras debilidades y ser más
obstaculizar o interferir con la neutralizar o atenuar las capaces para enfrentar,
consecución de nuestros amenazas? neutralizar o atenuar las
objetivos. amenazas
2. Pueden debilitarnos por su
acción, impidiendo el logro
buscado.

En la parte de observación la utilizamos los primeros días de la consultoría

detectando que el ambiente de trabajo se realiza bajo tensión y con apatía, como
también no se observó el sentido de pertenencia dentro de la Institución.
ACCION:
Después de la realización del análisis mediante las diferentes herramientas
aplicadas, el siguiente paso fue hacer la recolección de una serie de temas de
importancia y la aplicación de estos en la sección de temática para la
capacitación. Se tomó en cuenta que la institución elabora en dos turnos
(mañana y tarde) y el personal a capacitar está comprendido por 234 personas,
por lo tanto se constituyó grupos mañana y tarde, donde serán atendidos 2 veces
por semana por 4 cuatro hora durante 3 meses.

15.- Duración de la intervención

La intervención durara un periodo de 12 meses, para mejorar la salud y la

eficacia de la institución.

16.- Actividades y cronograma, horizonte 12 meses

Mes Actividad Tiempo Recursos Responsable

1 Contacto 4 horas Folletos, formatos, Lcdo. Oswaldo Noguera
videos y otros
2 Contrato 8 horas Formato proforma Lcdo. Roger Galindez
entrada
3 Recolección 20 días Entrevistas, Lcda. Morelia Márquez
de datos reuniones,
encuestas
4 Procesamiento 20 días formatos Lcdo. José Ruiz
de datos
5 Diagnostico 5 días formatos Lcdo. José Ruiz
6 Presentación 1 día Video Lcdo. José Ruiz
Diagnostico
7 Planeación de 20 días Formatos, videos Lcdo. Oswaldo Noguera
intervenciones
8 Planeación de 15 días Videos, esquemas Lcdo. Oswaldo Noguera
intervenciones
9 Planeación de 15 días formatos Lcdo. Oswaldo Noguera
intervenciones
10 Acción 8 días N/A Lcda. Morelia Márquez
11 Acción 8 días N/A Lcda. Morelia Márquez
12 Acción 8 días N/A Lcda. Morelia Márquez

17.- Otras recomendaciones

1. Dar a conocer a todos y cada uno de los empleados de manera clara, sencilla y
objetiva: visión, misión, valores y objetivos de la Institución.
2. Clarificar los objetivos y el rol de cada puesto, definiendo objetivamente el perfil
del mismo.
3. Concientizar a las autoridades de la organización para dirigir con liderazgo a
sus colaboradores.
4. Diagnosticar el estilo del personal con mando dentro de la organización y
evaluar si éste es acorde con la filosofía de la misma, de ser necesario mejore,
modifique, cambie o fortalezca los estilos.
5. Fomentar las actividades grupales externas en la organización, ayuda a liberar
tensiones, propiciar una buena relación en el persona, y fomentar la salud
personal.
6. Dar instrucciones claras y precisas a los colaboradores, pero al mismo tiempo
fomentar la creatividad y la iniciativa de los mismos.

Equipo consultor:

Lcda. Morelia Márquez. C.I.13.047.784 correo: madyim@hotmail.com

Lcdo. Oswaldo Noguera. C.I. 5.713.729 correo: ojnoguera@hotmail.com
Lcdo. José Ruiz. C.I. 5.630.767 correo: joseruiz794@hotmail.com
Lcdo. Roger Galindez. C.I. 7.532.983 correo: rogergal60@hotmail.com