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Unidad 2 – Paso 4

Realizado por:
Angie Natalia Guerra - Código: 1144185393
Tatiana Largo - Código: 1130666413
Carlos Fabián montes Código: 1116232845

Código: 102027_60

Tutora:
Luz Elena Montoya Rendón
Noviembre de 2020

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables y Económicas – ECACEN

Opción de Grado
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Resumen

Las organizaciones a través del tiempo siempre han tenido una problemática integral, dicha
problemática tiene orígenes tanto en las influencias del entorno, como en deficiencias de
gestión interna. Estos problemas no solamente son comunes a las organizaciones
independientemente del sector en que operen, sino que tienen interrelaciones sistémicas
entre ellas; Ésta igualmente se ve influenciada por el estilo de liderazgo y el proyecto de
vida personal del empresario. En un mismo orden de ideas, esta problemática generalizada
se puede sintetizar desde el paradigma manejado por los dueños, la influencia del entorno,
las deficiencias en la gestión interna, etc.
 Además desde la administración de empresas es posible desarrollar las competencias
necesarias para la construcción  y  ejecución  de los  procesos  de  planeación, organización,
dirección  y control de  las  organizaciones  de  tal  manera  que  contribuyan  y  aporten
soluciones  a los problemas  de  orden, económico, productivo, y  social; esto se resumen
desde la perspectiva interna que un pequeño cuello de botella interfiere interna y
externamente en las organizaciones y a su vez las buenas practicas generan grandes
resultados, por lo que es indispensable entender que Una de las claves del éxito de las
empresas radica en el seguimiento de la dirección a los procesos y actividades.
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Planteamiento del problema

La mayoría de las empresas buscan crear estrategias que permitan el control sobre el
Talento Humano, sea el personal de planta o de aquellos que afectan su labor productiva.

Gran parte de los directivos buscan lograr el ascenso de sus empresas, estos dirigen siempre
la mirada a los activos y recursos físicos, las nuevas TI, las innovaciones y el tiempo de
producción, como el camino para lograr los objetivos estratégicos. Cabe decir que pocas
veces piensan en el personal, que es quien realmente genera las ventajas competitivas. "Los
recursos materiales hacen las cosas posibles, las personas las convierten en realidades".

Una de las razones del porqué las empresas no optan por una visión estratégica de sus
trabajadores es debido al alto grado de desempleo en nuestro país, siempre piensan que hay
personal para cubrir todos los cargos solicitados. Y no tiene en cuenta que el Talento
humano podría convertirse en un recurso escaso en el tiempo.

Los obstáculos en diversas empresas para alcanzar una dirección estratégica en la gestión
del T.H ha valido pérdidas considerables en la efectividad organizacional y sobre todo en
su prestigio como empresa en la ciudad.

Por este motivo, la empresa industrial del sector en mención de la ciudad de Cali identifica
que dentro de los principales problemas del entorno competitivo esta: la limitada oferta de
mano de obra calificada para tareas concretas que requieren perfiles laborales específicos.

Por tal razón es importante hacer alianzas con entidades de educación superior como el
SENA o privadas para que se creen programas de formación que cubran estas necesidades
en las empresas del sector industrial. Todo lo anterior nos muestra que los principales
problemas que se presentan en la industria y el sector, van relacionados con la deficiente
gestión del T.H.

Formulación del problema

¿De acuerdo a la situación actual se hace necesario diseñar un modelo de gestión del talento
humano para la empresa Otorgo Envases de Cali?
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Justificación
Muchas empresas del sector industrial de plásticos, y en especial los altos directivos o
gerencia evaden criterios fundamentales dentro del análisis, evaluación en su compañía,
etc., estos criterio permiten medir el nivel de satisfacción interno y externo y conocer su
propuesta de valor, y a la vez su margen de rentabilidad, este compañía permite una
cercanía eficaz y garantiza un mayor control de los procesos, un mayor alcance de los
equipos de trabajo y una eficiente reacción frente a los imprevistos, para ellos cualquier
gerente debe tener en cuenta:
Actividades o acciones a evaluar; Naturaleza de las actividades; Nombramiento de
responsables; Métodos o estrategias de evaluación; Indicadores de evaluación; Registro de
resultados; Puesta en marcha de acciones o soluciones,  la formación proporcionada a los
colaboradores para el desarrollo de sus funciones, el entrenamiento que desde la gerencia se
proporcione etc.
Donde se entiende que los mercados son altamente competitivos y se necesita un líder que
direccione las labores de la manera correcta.

El presente trabajo se realizará con la finalidad de mitigar las dificultades que presenta la
presente gestión del T.H en los procesos de producción de la empresa Otorgo Envases,
consiguiendo como resultado perdidas en principalmente en tiempo; a partir de soluciones
establecidas en estudios anteriores y otros con diagnóstico, todo esto se verá recompensado
con los beneficios que traerá para la empresa la creación de un nuevo modelo de gestión del
T.H, encaminado a enfocar los intereses de la empresa hacia el desarrollo y formación del
personas que hacen parte de la misma.

La empresa puede impulsar el desarrollo personal, el sentido de pertenencia y la actitud de

hacer las cosas bien (cultura organizacional), la delegación de responsabilidades que
permitan auto-control sobre el puesto de trabajo (autoridad); con lo que se puedan obtener
unidades de gran conformidad, esto con el apoyado de un sistema de incentivos por
cantidad, calidad y ahorro.
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Objetivos

Objetivo General
Diseñar un modelo de gestión del talento humano para la empresa otorgo envases de Cali.

Objetivos específicos
1. Sensibilizar la empresa sobre la importancia que tiene la gestión del talento humano
2. Definir las problemáticas organizacionales en el área de T.H en la empresa.
3. Describir el ambiente laboral a partir de la percepción que tiene el personal que labora en
la empresa.
4. Realizar un diagnóstico organizacional en la empresa para determinar las debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas que presenta.
5. Proponer el modelo para la gestión de RRHH para en la empresa.

Título de la propuesta:
Diseñar un modelo de gestión del talento humano para la empresa otorgo envases de Cali.

Marco conceptual y teórico

Teoría administrativa de Fayol

Henri Fayol, francés, fue el primero en editar una exposición completa sobre la teoría de
administración general. Nacido de padres relativamente acomodados, Fayol se graduó
como ingeniero mecánico y empezó en 1860 como ejecutivo junior de una mina de carbón
y una compañía fundidora de hierro. En 1888, cuando la compañía estaba casi en
bancarrota, Fayol tomó posesión como Director Administrativo y rápidamente transformó
la compañía en una organización sólida financieramente. La principal contribución de
Fayol, Administration Industrielle et Generale, se publicó en 1916. Desafortunadamente,
esta obra se tradujo al inglés hasta 1930 y solamente en un número limitado de copias. El
libro fue asequible en inglés hasta 1949. 38 posiblemente lo más importante del trabajo de
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Fayol fue su exposición de principios y elementos administrativos. Fayol estableció los 14

“principios de administración” siguientes, enfatizando que los administradores deberían ser
flexibles en su aplicación y que se deberían hacer concesiones por circunstancias distintas y
cambiantes.

• División del trabajo.

• Autoridad.

• Disciplina.

• Unidad de mando.

• Unidad de dirección.

• Subordinación de interés individual al interés general.

• Remuneración.

• Centralización.

• Cadena de superiores (línea de autoridad).

• Orden.

• Equidad.

• Estabilidad en el trabajo.

• Iniciativa.

• Espíritu de grupo Fayol registró a la planeación, organización, mando, coordinación y

control como elementos de la administración. Siendo la planeación y la organización los
más importantes y esenciales para las otras funciones. Los trabajos de Taylor y Fayol son
esencialmente complementarios. Ambos creyeron que una administración adecuada de
personal y de otros recursos era la llave para el éxito de la industrial.

El impulso de las relaciones humanas

Después de la gran depresión, que causó un desempleo excesivo de 25%, los sindicatos
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buscaron y obtuvieron mejores beneficios para la clase trabajadora. Durante este periodo,
conocido como la Edad de Oro del sindicalismo, las legislaturas y las cortes apoyaron
activamente el trabajo organizado y al trabajador. Debido a que el trabajo y el trabajador
atraían más atención, se empezó a poner mayor interés en el entendimiento al trabajador y a
sus necesidades –de aquí el nacimiento del movimiento de relaciones humanas. La ausencia
de un énfasis adecuado en las relaciones humanas de tiempos pasados se puso en primera
fila por los ahora famosos estudios Hawthorne. Al seguir a los estudios Hawthorne
liderados por Elton Mayo (1929), las ciencias del comportamiento se incorporaron
gradualmente en el pensamiento administrativo. En 1938, Chester Barnard, que durante
muchos años fue presidente de New Jersey Bell Telephone, publicó un libro que combinaba
un conocimiento completo de la teoría de organizaciones y la sociología. Barnard veía a la
organización como una estructura social y enfatizaba los aspectos psicosociales de las
organizaciones.

Cambios de estilo de administración

A medida que crecieron las organizaciones en tamaño y complejidad, los administradores

empezaron a poner en relieve la importancia del trabajador y sus necesidades. Conforme los
administradores empezaron a estudiar al trabajador y a desarrollar teorías relacionadas con
el comportamiento del mismo, empezaron a surgir nuevos estilos y métodos de
administración. Uno de los estilos innovadores fue James F. Lincoln, que debido a una
grave enfermedad de su hermano lo forzó a asumir la alta administración de Lincoln
Electric Company en 1913. Con pocos conocimientos sobre la administración de un
negocio y sin experiencia sobre alta administración. Lincoln, al recordar sus días en el
futbol y la cooperación que se necesitaba en el campo, solicitó la ayuda de sus empleados
para administrar la compañía. Lincoln se dio cuenta de que en cooperación efectiva no se
conseguiría sin recompensas. Por consiguiente, diseñó un plan que acoplaba un sistema de
incentivos con el requerimiento por cooperación. Lincoln enfatizaba el hecho de que su
plan se interesaba por la necesidad básica de cada individuo para expresarse. El plan
contenía específicamente los siguientes componentes.

• Una junta consultiva de empleados.

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• Un método de compensación de porcentaje por pieza, donde fuera posible.

• Un sistema de sugerencias.

• Propiedad de inventario del empleado.

• Bonificación de fin de año.

• Seguro de vida para todos los empleados.

• Dos semanas de vacaciones pagadas.

• Un plan de pensión.

• Política de promoción.

Otros de los administradores innovadores, Henry Dennison22 consideró que la fuerza de

una organización viene de sus miembros, y que las fuentes de energía son los incentivos,
hábitos y tradiciones que mueven a los hombres y mujeres de una organización. En 1938,
Scanlon desarrolló un plan de productividad que proporciono a los trabajadores
bonificaciones por ahorros tangibles en los costos de mano de obra.

Mientras muchos de los estilos de administración surgidos en los años 30 y 40 tuvieron

distintas diferencias, la mayoría tuvieron un hilo común basado en el empuje de las
relaciones humanas y especialmente en la participación.

Teoría jerárquica de las necesidades de Maslow

Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras
que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se
simplificó en una sola "felicidad". Necesidades fisiológicas básicas Son necesidades
fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se incluyen:

Necesidad de respirar, Necesidad de beber agua, Necesidad de dormir, Necesidad de

regular la homeostasis ausencia de enfermedad) Necesidad de comer, Necesidad de liberar
desechos corporales, Necesidad sexual
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SEGURIDAD. Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida.

Dentro de las necesidades de seguridad se encuentran: Seguridad física, Seguridad de
empleo, Seguridad de ingresos y recursos Seguridad moral y fisiológica Seguridad familiar,
Seguridad de salud Seguridad contra el crimen de la propiedad personal.

AFILIACIÓN. Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las
necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se
encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de
servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

RECONOCIMIENTO Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se

relaciona con la autoestima.

AUTORREALIZACIÓN Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través

de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su
potencial en una actividad.

Administración de recursos humanos

"Es el proceso, esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros
de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en
general"

Como lo expresa Szalay: "Forma equilibrada, planificada, práctica y evaluable de

seleccionar, utilizar y desarrollar las posibilidades de los empleados." Según Heyel:
Organización: Es dar un orden a todo. "Es una estructura interna de las actividades, niveles
o funciones de los elementos humanos, materiales de una entidad." Según Reyes Ponce "Es
la estructuración técnica de las relaciones que deben darse entre las jerarquías, funciones y
obligaciones para fijar autoridad, determinar actividades y establecer las atribuciones de
cada unidad de trabajo o puesto." Si las organizaciones tienen una corta jerarquía, para
evitar la desmotivación entre la gente porque no pueda ascender más allá donde se
encuentra, se pueden aplicar buenas políticas de sueldos y salarios, así como el fomento de
relaciones personales.
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Objetivos de la administración del talento humano

Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar a los

dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.

Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un

nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy
posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la
organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.

Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto

de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos
posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.

Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas
personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos, en la cual
debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos.
Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará
baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de
rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal
en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un
empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él
respecta.

Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización representa el medio que le permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo
de sí mismas con una actitud positiva y favorable Representa no solo las grandes cosas que
provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan, o
que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la
organización. Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas
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en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la

clase de miembros que la organización pretende modelar.

Teoría desde donde se darán soluciones posibles y adecuadas a la problemática:

- Gestión del talento humano

Chiavenato da una definición de Administración de Recursos Humanos siempre teniendo

en cuenta al personal como un recurso valioso, o sea, no sólo el logro de los objetivos o
metas de la empresa sino también los de las personas que laboran en esta, como se muestra
a continuación: “La planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas,
alcanzando objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo”(Chiavenato, 1999).

La gestión del talento humano es considerada uno de los aspectos más importantes en las
organizaciones, y este depende de las actividades y la forma en que desarrollan, tomando en
consideración varios aspectos como puede ser características, costumbres, habilidades y
aptitudes de cada uno de los miembros que conforman la organización y las actitudes para
realizar el trabajo.

Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que

ésta sea más consciente y este más atenta de los empleados. La gestión del talento humano
en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Estas definiciones de Administración de Recursos Humanos muestran la evolución de la

concepción del hombre insertando el aspecto de la preparación de los trabajadores.
Comienza a observarse en ellas la influencia del enfoque estratégico y los primeros pasos
en el carácter preventivo de las funciones de RRHH, además de tener presente al individuo
como ente activo de la organización, con necesidades y aspiraciones que la empresa debe
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ayudar a satisfacer. Aparece un primer paso en la conciliación de los objetivos individuales

y empresariales, por lo que se le considera ya una función empresarial o administrativa.

Para el desarrollo de la temática requerida para comenzar a trabajar en los sistemas de

gestión de talento humano, se necesitan tener los siguientes conocimientos previos:

- Administración de recursos humanos

"Es el proceso, esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros
de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en
general" Como lo expresa Szalay: "Forma equilibrada, planificada, práctica y evaluable de
seleccionar, utilizar y desarrollar las posibilidades de los empleados.

Según Heyel: “Organización: Es dar un orden a todo. "Es una estructura interna de las
actividades, niveles o funciones de los elementos humanos, materiales de una entidad."

Según Reyes Ponce "Es la estructuración técnica de las relaciones que deben darse entre las
jerarquías, funciones y obligaciones para fijar autoridad, determinar actividades y
establecer las atribuciones de cada unidad de trabajo o puesto."
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Si las organizaciones tienen una corta jerarquía, para evitar la desmotivación entre la gente
porque no pueda ascender más allá donde se encuentra, se pueden aplicar buenas políticas
de sueldos y salarios, así como el fomento de relaciones personales.

- Objetivos de la administración del talento humano

Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades de la
organización, con el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos,
teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la organización. Así como
también aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo en la organización,
mejorar el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de alcanzar los
objetivos.

Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar a los

dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.

Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un

nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy
posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la
organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.

Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto

de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos
posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.

Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas
personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual
debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos.
Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará
baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de
rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal
en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un
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empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él

respecta.

- Diseño de Cargos

Al respecto el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) establece que: “diseño de cargos es

la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales del ocupante El diseño de cargos constituye la manera como cada
cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro
condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar

2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos de trabajo).

3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su

superior inmediato.

4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes
son sus subordinados.”

Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización representa el medio que le permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo
de sí mismas con una actitud positiva y favorable Representa no solo las grandes cosas que
provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan, o
que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la
organización. Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas
en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la
clase de miembros que la organización pretende modelar.

Las organizaciones se dan cuenta de que su desarrollo depende del personal que labora para
ellas y por lo tanto este adquiere una posición definida en la organización. Cada una de las
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actividades relacionadas a la gestión de los recursos humanos es indispensable ya que

tienen una consecución y no deben ser excluidas.

- Capacitación y desarrollo

“la detección de las necesidades es la primera etapa de la capacitación y se refiere al

diagnóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de
capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis.

1. Nivel de análisis de toda la organización: en el sistema organizacional.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas”.

La evaluación de necesidades nos permite tener una visión de la situación actual en la que
se encuentran los empleados y poder tomar medidas correctivas en las necesidades
presentes ya sea mediante sistemas de capacitación y desarrollo si se presenta el caso. Se
debe tener en consideración a que nivel de la organización se va aplicar la capacitación,
debido a que costo de la capacitación y desarrollo es sumamente alto cuando se considera
en términos generales es decir de toda la organización.

Marco Metodológico:

 Tipo de investigación:

Para la identificación del problema se llevará a cabo una investigación de tipo descriptivo,
donde recogeremos información del estudio del Talento humano de la empresa Otorgo
Envases.

De tipo mixta, se manejarán conceptos y números en análisis del estudio con base a guías-
diagnóstico.

El cual nos permitirá realizar una compilación de información donde serán identificados y
analizados los aspectos relacionados con la gestión del talento humano de la empresa.
 16

Con la observación se destacarán los aspectos esenciales de la problemática determinada, se

realizará una recopilación de la información en busca de presentar una alternativa para el
mejoramiento en la gestión del T.H

La información se obtendrá de fuentes primarias, también como la información que puedan

proveer los gerentes o encargados del área por medio de encuestas establecidas previamente
en la empresa.

 Método de investigación:
Se llevará a cabo por el método científico:
 Observar e investigar. Observar durante todo el proceso de investigación que
proporciona una estrategia para determinar características, circunstancias y
variables que conforman los factores que se deben estudiar.
 Plantear una pregunta o problema. De forma específica se plantea un tema a estudiar
que permita determinar el alcance del proyecto.
 Establecer una respuesta a la pregunta. Es lo que se conoce como formulación del
problema, esto busca encontrar el posible problema y el cual se convierte en la base
del estudio, lo cual debe ser demostrado.
 Realizar la investigación necesaria: experimentar, recopilar datos, buscar
información. Una vez esto esté claro, se procede a recopilar datos para luego
procesarlos y analizarlos.
 Llegar a una conclusión, que apoye o refute el supuesto planteado. La conclusión
está respaldada por el análisis, tabulación y resultados de la información que se
obtiene durante el desarrollo del proyecto.

 Técnicas para la recolección de datos:

En la empresa Otorgo Envases se aplicará un estudio para determinar la estructura
organizacional, valorar la gestión del T.H que se practica en la actualidad y el ambiente
laboral que se observa por parte de los empleados para evaluar las oportunidades de mejora
por los Ítems motivadores que debe promover la empresa.
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OBJETIVOS METODOLOGIA
Sensibilizar al jefe de área en la empresa Se realizará una presentación visual que
de la importancia que tiene la gestión del destacará las características, parámetros
talento humano en las organizaciones. y variables que se deben tener en cuenta en
la gestión del T.H, estableciendo la
importancia que tiene la gestión
de este en el mejoramiento
continuo organizacional.

Identificar el tipo de organización, Se realizará una encuesta que permita

la estructura y procesos estimar el proceso organizacional por:
que tiene la empresa. • La Autoridad
• Líneas de Comunicación
• Centralización de decisiones;
• Organización Interna;
Para determinar si son de tipo Lineal,
Formal o Funcional.

Definir las problemáticas Desarrollar el autodiagnóstico de la gestión

organizacionales en el área de en la empresa, para apreciar la situación que
Talento Humano en la empresa Otorgo vive la empresa en la Gestión del T.H
Envases, mediante una guía de
Autodiagnóstico establecida.

Describir el ambiente laboral a partir de la Se desarrollará encuesta de clima

percepción que tiene el personal que labora laboral para conocer la percepción que
en la empresa en el área seleccionado. tienen los empleados y
de los aspectos de motivación que influyen
en la realización de las actividades del
puesto de trabajo.
 18

Realizar un diagnóstico organizacional en la Evaluación y análisis de resultados que

empresa Otorgo envases para determinar las conforman la muestra, buscando determinar
debilidades, oportunidades, las falencias particulares de la gestión del
fortalezas y amenazas que presenta. T.H, permitiendo establecer unas estrategias
de mejora en la empresa.

Proponer modelo para la gestión de Talento Se relacionará la información que se ha

Humano para la empresa. compilado para crear un esquema con las
características del sistema organizacional y
su interrelación con la gestión del Talento
Humano.

Cronograma de actividades:

ACTIVIDAD MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7 MES 8 MES 9 MES MES MES
10 11 12

Sensibilización X

Estudio y análisis X X
de la gestión del
talento humano

Diseño y X X X
elaboración de las
encuestas que
serán realizadas a
los gerentes o
jefes del área
definidos en la
muestra.
Aplicación de X X X X X
encuestas
Recopilación y X X
tabulación de la
información
obtenida. Estudio
y análisis.
Presentación del X X
diagnóstico de las
empresas
industriales sector
plástico.
Socialización de X
resultados
 19

Estudio y análisis X X
de modelos de
capacitación.
Análisis de X X
resultados y
diseño de modelo
de gestión del
talento humano
Socialización de X
resultados

Recursos:

RECURSOS NECESARIOS

RECURSO DESCRIPCION PRESUPUESTO ($)

1. Equipo Humano
2. Equipos y Software
3. Viajes y Salidas de
Campo
4. Materiales y
suministros
5. Bibliografía
TOTAL
1 personal de psicología y 3 de $ 12.000.000
Administración de empresas
Equipo de Cómputo e impresora $ 8.000.000
Salidas de campo a empresas
$ 10.000.000
Lapiceros, cuadernillos $ 2.000.000
$ 32.000.000

Etapas – Resultados y Análisis:

1. Explicación del Desarrollo de la Investigación:

Modelo de Gestión de Talento Humano

ETAPA 1 Momento para concientizar Presentación:

SENSIBILIZACION a la dirección de la empresa
Otorgo Envases en la
importancia que tiene la
implementación de sistemas
de gestión en la
Gestión del T.H y las
ventajas competitivas que
genera a la empresa día a
dia.
 20

administración de talento
humano.
ETAPA 2 Desarrollo de cuestionario Desarrollo del cuestionario
DEFINICION: donde se evaluará las con la ayuda de la
-TIPO DE EMPRESA características de la Dirección:
-ESTRUCTURA estructura organizacional, “Tipo, estructura y procesos
-PROCESO como: organizacionales en la
ORGANIZACIONAL • La Autoridad empresa”
• Líneas Formales de
Comunicación
• Centralización de
decisiones
• Construcción de la todo
Organización Interna.
Esto para el
perfeccionamiento
estratégico del modelo.
ETAPA 3 Proceso para evaluar el Desarrollo por parte del
DESARROLLO DEL escenario que personal encargado de la
AUTODIAGNISTICO DE vive la empresa en la gestión del Talento humano:
LA GESTION HUMANA gestión del “Guía práctica de auto
DE LA EMPRESA T.H para evidenciar las diagnóstico de la gestión
OTORGO ENVASES limitaciones que humana en la empresa”.
se puedan dar; con el fin de
diseñar
las herramientas para un
modelo propio en la
empresa.
ETAPA 4 Conocer la percepción que Diligenciamiento
EVALUACION DEL tienen los colaboradores del “Test de clima
CLIMA ambiente laboral y de los organizacional”
 21

ORGANIZACIONAL aspectos de motivación que

influyen directamente en la
realización de las
actividades en puestos de
trabajo. (Como base la
DOFA)
ETAPA 5 Definición de la DOFA de Desarrollo de análisis:
RECONOCIMIENTO DE la Empresa Otorgo Envases “DOFA”
LA GESTION DEL donde se revisa la
TALENTO HUMANO información compilada
ACTUAL DE LA definiendo las características
EMPRESA de la gestión de talento
humano actual.

ETAPA 6
ELABORACION DEL MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO:
En esta etapa se definirá el modelo que solucionará los problemas de la gestión del talento
humano en la empresa Otorgo Envases, con elementos de motivación, satisfacción y
compromiso de los colaboradores de la empresa hacia el cumplimiento de los objetivos
particulares y organizacionales

Resultados ETAPA 1:
En el estudio realizado en la empresa se tuvieron en cuenta diferentes procesos expuestos.
La primera actividad en la empresa fue la de sensibilización donde se brindó una
conferencia tocando siete temas fundamentales a los directivos de la empresa:
Principios de la gestión del T.H
Beneficios de la buena gestión de T.H
El modelo de aprendizaje
El enfoque de la gestión del T.H
La estrategia central en el talento humano
 22

El valor agregado del área de gestión de talento humano

Resultados ETAPA 2:
Se desarrollo con preguntas de tipo cerradas permitiéndonos identificar del Tipo de
organización (encuesta de estructura organizacional). Cada pregunta fue desarrollada
teniendo en cuenta las siguientes características:
1. Tiempo en el mercado.
2. Autoridad
3. Líneas formales de comunicación
4. Centralización de las decisiones
5. Construcción de la organización interna

Análisis de resultados de estructura organizacional

División de trabajo
La empresa se caracteriza por la unión que existe entre los recursos y los esfuerzos de un
grupo, con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollo de los
objetivos.

Autoridad
Es dividida, las responsabilidades se dan de acuerdo al perfil y habilidades, cada uno es
responsable de sus puestos de trabajo y sus resultados, siempre deben presentar informes al
jefe de área, o a los jefes.

Líneas formales de comunicación

Son directas por ser multidisciplinarias donde las actividades que se realizan en un puesto
de trabajo se relacionan con los procesos de otros departamentos, si han manejado
herramientas que aseguran la integridad de la información. Se maneja un stock de la
información física y magnética.
 23

Centralización de las decisiones

Esta labor se presenta de acuerdo al grado de responsabilidad, bajo la dirección del jefe
inmediato, donde todos en general participan y también dan cuenta de los resultados del
equipo de trabajo, estos resultados se presentan a otros procesos permitiendo la opinión de
otros orientados en cumplir las metas.
Se da la delegación y capacidad para tomar decisiones de manera autónoma, sin dejar de
estar bajo el control del jefe inmediato.

Construcción de la organización interna

La empresa tiene una Misión y Visión, muestra una política organizacional que incluye a
los empleados en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Aquí se vela por el desarrollo personal y laboral de los empleados, con el objetivo de tener
trabajadores con capacidades más especializadas siendo esté un tema para la motivación
laboral.
Tienen clara proyección del corto, mediano y largo plazo de la gestión organizacional y de
cómo esta es lo suficientemente dinámica para enfrentar los cambios en el entorno
industrial.

Resultados ETAPA 3:
Autodiagnóstico para los directivos de la empresa, mediante el análisis de 4 temáticas que
hacen parte de la gestión de talento humano en las organizaciones:
1. Creencias y formas de pensar sobre la gente y la gestión humana
2. Capacidad de atraer personas con talento a la empresa
3. Capacidad de retener a las personas con talento
4. Capacidad para desarrollar el talento de las personas
 24

Análisis autodiagnóstico Otorgo Envases:

1. Creencias y formas de pensar sobre la gente y la gestión humana
Creencias y formas de pensar 83.5 100%

2. Capacidad de atraer personas con talento a la empresa

Búsqueda 80 25%
Selección 90 25%
Contratación 95 25%
Inducción 88 25%

3. Capacidad de retener a las personas con talento

Creación de la cultura organizacional. 50 25%
Generación de oportunidades de desarrollo 65 25%
Compensación 85 25%
Bienestar 80 25%

4. Capacidad para desarrollar el talento de las personas

Entrenamiento (formación-capacitación) 95 25%
Evaluación de desempeño 60 25%
Gestión del conocimiento 45 25%
Asesoría organizacional 85 25%

1. Creencias y formas de pensar sobre la gente y la gestión humana

ASPECTOS (+)
 Gracias al desempeño de los trabajadores se logran alcanzar las metas trazadas
 Destinación de los recursos necesarios para contar totalmente con los trabajadores
de buen desempeño.
 Trabajan fuertemente por mantener un ambiente sano y armonioso para el desarrollo
de las actividades.
 Se mantienen las instalaciones en buen estado, para hacer del trabajo un oficio
agradable para el empleado.
 25

 Se cuenta con varios canales de comunicación para dar a conocer los cambios en la
gestión humana de la empresa.

2. Capacidad de atraer personas con talento a la empresa

ASPECTOS (+)
 Se tiene claro los requisitos para los puestos de trabajo, detallando los
conocimientos técnicos requeridos, las habilidades y destrezas, etc.
 El perfil del puesto de trabajo se desarrolla con la participación del jefe inmediato y
el responsable de la gestión humana.
 Los trabajadores internos son la primera opción para cubrir las vacantes que se
lleguen a presentar.
 Se reconocen claramente las actividades del puesto de trabajo y el seguimiento del
desempeño del mismo.
 Las entrevistas se desarrollan por el responsable de la gestión humana y el jefe
inmediato.
 Se generan los contratos mediante la normatividad laboral vigente.
 Se trabaja por cumplir con lo que se ha prometido al trabajador en el proceso de
contratación.
 La información que se presenta en la inducción es actualizada periódicamente para
ajustarla a los cambios internos de la organización.

DEFICIENCIAS VALORADAS
 Dentro del proceso de selección no está incluido un estudio que permita verificar la
autenticidad de los documentos que el aspirante presenta.

3. Capacidad de retener a las personas con talento

ASPECTOS (+)
 Se trabaja de manera ordenada y coherente, orientándola al trabajo en equipo
 Se tiene establecido un procedimiento de convocatoria interna y externa para cubrir
las vacantes que se tengan.
 26

 Se reconoce a los trabajadores con alto potencial y aquellos con un desempeño

superior.
 La empresa cumple primordialmente con los compromisos adquiridos con los
colaboradores.
 La empresa impulsa un mejor nivel de desempeño mediante la compensación por
resultados.
 Se cuenta con un programa de salud ocupacional que provee de seguridad y
atención a los empleados.

DEFICIENCIAS VALORADAS
 Se desconoce del estado de la cultura organizacional ya que no se ha establecido
aquella que se desea tener.
 Las actividades son propias de quien las desarrolla limitando el desarrollo y la
búsqueda de mejores resultados.
 No existe compensación por la responsabilidad del cargo y el nivel de desempeño.

4. Capacidad para desarrollar el talento de las personas

ASPECTOS (+)
 Se cuenta con un programa de formación personal donde se involucran aspectos
personales, familiares, sociales, etc.
 Se entiende plenamente el proceso, permitiendo identificar las posibles falencias
que se pueden corregir mediante el entrenamiento.
 Tras cada entrenamiento se mide el impacto de los trabajadores en el proceso
interno para valorar el desarrollo alcanzado.
 Los indicadores son pieza fundamental para evaluar el desempeño de los
trabajadores.
 Se actúa con compromiso y responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones
que se pactan entre trabajador y empresa de acuerdo con la normatividad vigente
 Se trabaja por el bienestar de los trabajadores, cumpliendo a tiempo con las
obligaciones pactadas por los servicios prestados.
 27

DEFICIENCIAS VALORADAS
 No se realiza seguimiento al desempeño de los trabajadores, impidiendo valorar los
conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.
 No se genera conocimiento con el desarrollo de las actividades que desempeñan los
trabajadores, que permita la innovación y reconocimiento del mismo.

Resultados ETAPA 4:
En esta etapa se trabaja sobre el test de clima organizacional para conocer la percepción
que tienen los colaboradores en el ambiente laboral y de los aspectos motivadores que
influyen en la ejecución de las actividades en puestos de trabajo; entendiendo que este
ambiente laboral es  la suma de las condiciones, tanto físicas como emocionales, en las que
los colaboradores realizan su trabajo día a día; La calidad de las condiciones de dicho clima
es directamente proporcional al nivel de satisfacción del talento humano de la empresa
Otorgo envases, que se ve traducido en la efectividad del cumplimiento de sus funciones y
por lo tanto, en la productividad y competitividad general de la empresa.

Para diagnosticar el clima laboral y resolver esta 4ta etapa se plantearon el test de clima
organizacional, que fueron aplicados a los empleados donde se encontró que es necesario
trabajar algunos aspectos para mejorar el desempeño de los empleados de la empresa
Otorgo envases de Colombia, la medición que se hizo de clima laboral permitió conocer las
percepciones de sus empleados acerca de las variables que más inciden en su
comportamiento y que se refleja en su desempeño, es decir, permite saber cómo esas
percepciones y/o representaciones hacen que los colaboradores se comporten o reaccionen
de una determinada manera; en el test de clima laboral se incluyeron preguntas como:

1. ¿Considera que la organización es un buen lugar para trabajar?

2. ¿Cree que su trabajo es compatible con los objetivos de la empresa?
3. ¿Tiene los recursos necesarios para desarrollar sus funciones?
4. ¿La empresa le da la oportunidad de sacar lo mejor de sí?
5. ¿Sus jefes o supervisores muestran interés en usted como trabajador?
 28

6. ¿Se siente motivado o estimulado

7. ¿Considera que sus opiniones se tienen en cuenta?
8. ¿Se siente acogido por sus compañeros de área o departamento?
9. ¿Cree que su retribución es proporcional al esfuerzo realizado en la empresa?
10. ¿Recibe retroalimentación sobre las labores que realiza?
11. ¿Se siente usted orgulloso de pertenecer al Empresa?
12. ¿Está satisfecho con las relaciones humanas que existen entre los miembros?
13. ¿El salario que recibe por su trabajo, le permite satisfacer sus necesidades?
14. ¿Corresponde el salario que recibe con su nivel de preparación?
15. ¿Se conocen los aspectos que se evalúan para el otorgamiento de méritos?
16. La técnica de estimulación en la moral establecido, ¿ofrece la mayor cantidad de
beneficios y ayudas?
17. Los trabajadores más destacados ¿son los que reciben la mayor cantidad de beneficios?
18. El ambiente de trabajo, ¿les ofrece seguridad?
19. Las condiciones higiénicas de su ambiente, ¿les son favorables?
20. Los equipos, muebles y espacio, ¿permiten realizar el trabajo

OJETIVO DEL TEST:

1. Medir el clima organizacional.
2. Crear un mecanismo de diagnóstico y corrección continua para la empresa.
3. Diseñar e implementar un sistema de localización de problemas relacionados con el
clima organizacional a lo largo del tiempo.

Está conformado por 20 preguntas (ítems) que evalúan el clima organizacional a través de 4
espacios: Contenido de trabajo, trabajo en grupo, estimulación material y moral,
condiciones de trabajo.

Para medir las variables demográfica, social y económica, se diseñó un cuestionario, con
preguntas cerradas.
“Sobre el procedimiento estadístico para recopilar la información cuantitativa, existe una
fundamentación en su aplicación: el cuestionario, es considerado el instrumento más
 29

utilizado en las investigaciones de tipo cuantitativo, en virtud de que implica un número

determinado de preguntas respecto a una o más variables a medir”

Estudio para determinar parámetros

El estudio pide que se establezca el tamaño de la muestra en la empresa, se realiza una
estimación. Por lo tanto, se puede contar con un 70% de trabajadores como el total de la
fuerza laboral interna. Se han parametrizado las variables para calcular el tamaño de la
muestra:
Planta de personal por tamaño de empresa: 90 trabajadores.
Dando N= 90 trabajadores; donde se desea una seguridad del 90%. Como se desconoce la
prevalencia esperada se estimó en P= 00.5 (50%) que hace mayor el tamaño de la muestra y
esperando un error del 0.6%.
De esta forma, el sistema de gestión del talento humano junto con Gerencia tendrán
información real sobre la eficacia de los programas de mejora que se hayan ido
implementando para responder a las carencias detectadas en el test de clima laboral. Esto
ayudará también a los empleados para el plan de carrera, para fidelizar a los trabajadores y
trabajar la imagen de la empresa.

Análisis:
Cuadro resumen
CALIFICAION MEDIA META LIMITE (-)
Nunca 1
Casi nunca 2
Algunas veces 3
75,65 75 66,16
Casi siempre 4
Siempre 5

Dimensionamiento:
56 deficiencias correspondiente a la estimulación moral y material:
-Se informa de manera pertinente la asignación de reconocimientos no monetarios y
salariales.
 30

- Se da reconocimiento a los trabajadores más destacados a los cuales se les da incentivos

que promuevan mayor rendimiento por parte del personal.
-Los estímulos materiales que ofrece la empresa se dan a toda la planta cuando se logra
el cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales.

Inconformidades:
46 inconformidades correspondientes a:
Trabajo en equipo
- Los directores impulsan la participación en pro de mejorar los resultados, permitiendo su
participación para la generación de metas y objetivos de trabajo.
- Las decisiones organizacionales se dirigen a satisfacer las necesidades básicas del
personal, para un mayor sentido de pertenencia con la organización.
- El ambiente que se percibe en la empresa es agradable para los empleados, donde hay
buenas relaciones ente compañeros y jefes.

Estimulación material y moral

- Se realiza la asignación salarial por el nivel de responsabilidad para el cumplimiento de
metas, donde se promueve un mejor desempeño y mayor compromiso.
- Se reconoce al personal por las metas alcanzadas y se generan medios para la publicación
de noticias de interés que involucren nuevas técnicas para el mejor desarrollo de
actividades.

Condiciones de trabajo:
- Las condiciones higiénicas se encuentran constantemente aseadas generando un ambiente
favorable para realizar un trabajo con mayor nivel de desempeño.

Conformidades:
98 conformidades correspondiente a:
Contenido de trabajo:
-Se permite las atribuciones de responsabilidad al personal.
 31

-Se permite apreciar las características que cada puesto aporta al producto en busca de una
mayor calidad.
-Se reconoce el interés de la empresa por el desarrollo del empleado, generando los medios
para que aplique sus destrezas y habilidades.
-La empresa aprecia al personal como conocedoras de su trabajo, generando un programa
para que se capaciten.
-Los jefes y directivas están prestos para colaborar y dar apoyo cuando el trabajador lo
requieran, estos manejan la retroalimentación para el mejoramiento de las competencias y
rendimiento.

Trabajo en equipo:
-Se permite valorar el resultado final para crear grupo o equipos buenos de trabajo
-Se reconocen las capacidades de los compañeros de trabajo, generando confianza y
desarrollo de las destrezas de las tareas propias.
-Se cuenta con el apoyo y direccionamiento de los directores permitiendo a los
involucrados generar ideas que mejoren los resultados del equipo.
-Se mantiene una organización definida que permite recibir y dar apoyo de otras
dependencias fomentando el sentido de colaboración y el compromiso por cumplir el
objetivo del grupo.

Condiciones de trabajo:
-Los empleados observan un ambiente de plena seguridad laboral al reconocer la
importancia de cada puesto de trabajo para lo cual la empresa desarrolla programas de
capacitación y promoción.
-Las áreas de trabajo cuentan con herramientas acordes a las actividades de cada puesto de
trabajo, y un programa de salud ocupacional que genera un ambiente cómodo para el buen
desarrollo del personal y del puesto de trabajo.

Con los resultados obtenidos se establece el siguiente cuadro que valora las características
de un empleado Conforme, Inconforme y complemente insatisfecho.
 32

INSATISFECH CONFORM SATISFECH TOTAL

O E O
DEFICIENCIAS 70% 20% 10% 100%
INCONFORMIDAD 15% 50% 35% 100%
ES
CONFORMIDADES 15% 35% 50% 100%

Chart Title
DEFICIENCIAS INCONFORMIDADES CONFORMIDADES
70%

50%

50%
35%

35%
20%
15%

15%

10%

I N SATI S FEC H O C ONFORME SATISFEC H O

Resultados ETAPA 5:
ANÁLISIS DE RESULTADOS DEL ESTUDIO EN LA EMPRESA OTORGO
ENVASES: Definición de la problemática organizacional en el área de talento humano
En esta etapa se presenta los resultados del desarrollo por etapas y con el cual se definen las
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas que limitan y favorecen el desarrollo de
la empresa Otorgo Envases.
Método: Evaluación y análisis de resultados de la empresa Otorgo Envases, en busca de
determinar las falencias particulares de la gestión del talento humano.

1. En la empresa Otorgo Envases se parte de los resultados obtenidos del estudio

realizado:
 33

a. Estructura organizacional
b. Encuesta sobre la perspectiva
c. Autodiagnóstico
d. Test de Clima Laboral
2. Se revisa la información obtenida para tener las debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas de la empresa; presentando su debido análisis DOFA
3. A partir del levantamiento de información que se realizó, se identificaron evidencias
tanto positivas como negativas.
4. Para la empresa, se realiza un análisis específico para valorar la incidencia de los
factores positivos y negativos.

ANALISIS DOFA
Debilidades
 Mal clima laboral
 Falta de planeación
 El personal no está motivado

Oportunidades
 Salarios altos
 Experiencia
 Crecimiento profesional
 Continuidad laboral
 Organizar reuniones donde sea posible conocer las impresiones y expectativas de
los empleados.
 Reconocimiento de empleados, Ascensos, empoderamiento, felicitaciones,
Empleado del mes etc.
 Fortalecer la participación del empleado mediante buzón de sugerencias y reuniones
para proponer ideas.

Fortalezas
 Campañas para el buen clima laboral
 34

 Oportunidad de trabajo
 Implementar evaluaciones de desempeño en cada área de trabajo, promover una
competencia sana.
 Valorar los esfuerzos y el sentido de pertenencia con compensaciones,
bonificaciones y premios.

Amenazas
 Los empelados sienten que no son tomadas en cuenta las ideas innovadoras que
puedan llegar a aportar
 Desempleo
 El modelo actual no funciona
 Pérdida de tiempo y motivación

MATRIZ DOFA

DEBILIDADES FORTALEZAS
ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS FO
 35

 Buscar la integración de la dirección de la

gestión del talento humano en el proceso
 Capacitar al personal en los diversos procesos
estratégico y llevar a cabo un plan de
que maneja la empresa para desarrollar
comunicación de la planeación estratégica en
sus fortalezas y que estas se vean reflejadas en el
todas las áreas funcionales:
mejoramiento continuo.
1. Realizar la debida inducción a todo el personal que
ingrese nuevo a la empresa
 Aprovechar los lineamientos organizacionales y
2. Divulgar la planeación estratégica y Medir la eficacia
Buscar alternativas de marketing que
de la divulgación
desarrollen canales de comunicación más
4. Realizar un seguimiento periódico de como cumplen
eficaces entre los clientes y la empresa:
los empleados los lineamientos organizacionales.
 Establecer modelos de salarios que generen una
OPORTUNIDADES

 Aprovechando el buen sostenimiento de la

compensación justa a los empleados
empresa en el mercado, abrir mercados
 Hacer un plan de acción de diferentes programas
Internacionales.
de bienestar que generen sentido de pertenencia,
bienestar y fidelidad en los empleados y establecer
 La empresa debe otorgarle autonomía a sus
cuestionarios de clima laboral y organizacional.
empleados factor importante para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
 Fomentar la autonomía y establecer alianzas con
Hay que tratar de que los empleados se conviertan en
cada trabajador, para conocer las necesidades de
colaboradores y para ello hay que darles libertad para
cada uno de sus trabajadores sin limitarse al aspecto
tomar algunas decisiones.
económico.

 Crear un departamento de Investigación y

 Involucrar a los empleados en la toma de
Desarrollo (I+D) creando la cultura de la
decisiones, y crear equipos de trabajo en busca de
investigación en ciencias aplicadas o de ciencia básicas
la simplificación del proceso de elaboración de
o bien en el desarrollo de ingeniería.
un producto.

ESTRATEGIAS DA ESTRATEGIAS FA
 36

 Al ser una industria contaminante uno de los

lineamientos de las organizaciones debe estar
apoyado de estudios realizados por parte de las
 Crear una sólida estructura organizacional con
instituciones ambientales sobre la situación
base en el trabajo humano y ofrecer un
actual y las tendencias en el ámbito Empresa y
mejor precio competitivo, ofreciendo un equilibrio entre
Medio Ambiente, como herramienta de ayuda
calidad y funcionalidad.
para la orientación de sus actividades como
empresa del sector plásticos que no deterioren el
 Desarrollar mecanismos que permitan mejorar
medio ambiente.
el sistema de comunicación interna y Capacitar
AMENAZAS

a los empleados.
 Aumentar la calidad en los productos.

 Hacer alianzas estratégicas con aliados

 Ofrecer una mejor solución integral y un mejor
comerciales (Clientes proveedores,
servicio global a nuestros clientes,
competencia, etc.).
anticipándonos a la respuesta de sus necesidades
proporcionándoles respuestas a sus problemas.  Hacer una reingeniería y reorientación de
procesos.
 Diseñar estrategias de proceso de innovación
para mejorar el Análisis de mercado, Desarrollo  Incentivar a los empleados
de productos y/o Servicios.

 Desarrollar mayor capacidad tecnológica.

Resultados ETAPA 6:
ELABORACION DEL MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Modelo propuesto para la gestión del talento humano para empresa Otorgo Envases
enfocado a resolver las problemáticas establecidas en las etapas anteriores.

“La Administración del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo

y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño
 37

eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo”

Este modelo está compuesto por entradas, procesos y salidas. Aquí se sugiere aplicar estos
tres elementos por medio de un mapa de procesos (Caracterización del proceso de talento
humano), incorporando los recursos e indicadores que intervienen en el área de talento
humano, para establecer, documentar, implementar y mantener el modelo en propuesto; en
base de control y mejoramiento continuo, a través de la descripción en la interacción de
todos los procesos de la empresa, estos elementos se componen de la siguiente manera:
 38

· Entradas: Son todos los proveedores del sistema, es decir con que o quien tiene contacto
el departamento de talento humano antes de comenzar con su proceso.

· Proceso: Conjunto de actividades mutuamente interrelacionadas, para la validación del

proceso que se llevará a cabo el enfoque de eficacia PHVA (Planear, Hacer, Verificar,
actuar)

· Salidas: Son todos los clientes del sistema, es decir a quien y que información procesa el
departamento de talento humano para cumplir con la eficacia del proceso (capacidad para
alcanzar los resultados deseados) y la eficiencia del proceso (resultados alcanzados vs.
recursos utilizados).

· Recursos: Son todos los entes económicos, de personal, de equipos y utensilios, etc. que
intervienen en el proceso de talento humano.

· Indicadores: Son todos los datos analizados, medidos y generados del resultado del
seguimiento y medición del departamento de talento humano y que demuestran la
idoneidad y eficacia del mismo.

Se recomienda llevar a cabo el modelo estratégico de gestión de talento humano propuesto

con el fin de lograr el direccionamiento del desarrollo del talento humano, implementando
políticas para el ámbito organizacional, que aseguren el crecimiento y desarrollo integral de
las potencialidades individuales y colectivas de la organización, teniendo en cuenta la
adecuación de los siguientes aspectos fundamentales:
o Políticas
o Temas Corporativos
o Competencias
o Formación
o Evaluación del talento humano
o Desarrollo organizacional
 39

o Remuneración
o Clima organizacional
o Estímulos

Conclusiones

Para lograr los objetivos propuestos por la empresa se debe contar con un capital humano
motivado y con la mejor disposición para el engrane de los procesos, tener claras las
funciones y así se puede generar un aporte adicional para cada tarea. Los estudios también
sugieren que es necesario un adecuado clima laboral para que la innovación emerja. La
creatividad individual no surge si la organización no cuenta con un ambiente correcto para
ello.
 40

Recomendaciones

Debe existir coherencia entre lo que se exige al empleado, las condiciones laborales
ofrecidas y los resultados esperados por la empresa, todo esto para poder alcanzar objetivos
comunes y que se beneficien a ambas partes.
 41

Bibliografía

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LLOYD L. Byars (2006) Administración, Teoría y aplicaciones. Alfaomega grupo
editor SA. México D.F. México.
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Isabel (2006) Gestión de recursos humanos: Del análisis teórico a la solución
práctica. Editorial Pearson Prentice Hall. Madrid, España.
 Chiavenato, Idalberto. Gestión de Talento Humano (2010). Página 458