Material de Lectura Unidad I

Gestión y Liderazgo
Educativo
Elaborado por M.A Lucio Antonio Torres García
Actualizado por: Paola de Jesús Castillo Vázquez
Octubre 2017
Gestión y Liderazgo Educativo
Índice
Introducción ........................................................................................................................................ 4
El proceso de gestión en una institución educativa ............................................................................ 6
La institución educativa................................................................................................................... 8
Tipos de instituciones educativas ................................................................................................. 10
Importancia de la administración en las instituciones educativas. .............................................. 11
Concepto de gestión educativa ..................................................................................................... 12
Diferencias entre gestión educativa y administración educativa ................................................ 14
Dimensiones de la gestión educativa ............................................................................................ 14
Dimensión pedagógica curricular: ............................................................................................. 14
Refiere a los fines, objetivos y propósitos de la institución en la sociedad; incluye: ............... 14
Dimensión administrativa financiera: ....................................................................................... 15
Se refiere a la distribución de:................................................................................................... 15
Dimensión organizativa operacional ......................................................................................... 15
Dimensión comunitaria. ............................................................................................................ 15
Dimensión convivencial............................................................................................................. 16
Dimensión sistémica ................................................................................................................. 16
Recursos de la institución educativa ............................................................................................. 17
Dirección y liderazgo educativo ........................................................................................................ 19
Etapas del proceso de dirección........................................................................................................ 21
Principios del proceso de Dirección .............................................................................................. 22
Integración .................................................................................................................................... 24
Principios de integración ............................................................................................................... 25
Perfil del personal de la institución educativa .............................................................................. 27
Etapas del proceso de toma de decisiones ................................................................................... 28
Definición del problema ............................................................................................................ 29
Determinación y selección de alternativas ............................................................................... 30
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Implantación ............................................................................................................................. 30
Técnicas para la toma de decisiones ......................................................................................... 30
Liderazgo ....................................................................................................................................... 31
La inteligencia emocional (Daniel Goleman)................................................................................. 37
Perfil de líder. ................................................................................................................................ 39
Conocimientos tecnológicos. .................................................................................................... 39
Conocimientos administrativos y humanísticos........................................................................ 39
Cualidades o características de personalidad del líder. ............................................................ 40
Conociendo tu estilo personal. ................................................................................................. 43
Los cuatro pares ........................................................................................................................ 43
Bibliografía ........................................................................................................................................ 47
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Introducción
Uno de los pilares fundamentales para lograr el desarrollo de un país es la educación. Esta
situación adquiere especial relevancia en el siglo XXI, debido a que el conocimiento es
trascendental para afrontar la globalización, y precisamente las instituciones educativas
son las principales generadoras de capital intelectual.
Por otra parte, la participación de los mercados internacionales exige la certificación y

acreditación de todos los procesos que se desarrollan en los diferentes ámbitos,
incluyendo el educativo.
De ahí la importancia de esta materia, ya que en este contexto, las instituciones de

educación, están obligadas a operar con calidad de clase mundial, tanto en sus programas
y planes de estudio como en el manejo de la gran diversidad de factores que intervienen
en el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo el de la Gestión y Liderazgo
educativo.
Por ello al hablar de las instituciones educativas es indispensable mencionar a los

conductores de la educación, los líderes de hoy, que logran el éxito de sus organizaciones
y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee
muchos defectos y virtudes que debe conocer, esto implica primero mirar dentro de uno
mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que se quiere lograr para
conseguir el éxito.
Un líder educativo debe poseer entendimiento, conocimiento, visión, hábitos de

pensamiento y acción, disposición de indagar, cuestionar y la inclinación a tomar riesgos, a
experimentar y evaluar consecuencias; teniendo las habilidades para crear espacios y
prácticas que sean cuidadosas, dedicadas, respetuosas, confiables, estimulantes y que
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contribuyan a desarrollar comunidades de aprendizaje donde se favorezcan la equidad,

diversidad y justicia social.
El líder educativo debe ser, un visionario que sueña solo y con otros, que posea un
pensamiento que evalué con cuidado las consecuencias de sus acciones. Debe tener un
hábito indagador, investigador, debe ser un constante estudioso de la escolarización, de la
enseñanza y del aprendizaje, con un espíritu aventurero y una actitud humilde.
Un buen liderazgo demanda la creación de condiciones que aseguren una participación

amplia, constante y prolongada. Esto incluye respetar, escuchar, intercambio de ideas,
posibilidad de que todos enuncien sus perspectivas eliminando lo más posible las
diferencias que surgen por razones de edad, género, nivel educativo, cultura de etnia.
En el nuevo milenio el líder educativo, es en esencia, un practicante sofisticado. Un

docente preocupado que se pregunta, ¿a favor de quién o de qué estamos educando?.
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El proceso de gestión en una institución educativa
La administración es una disciplina indispensable en el funcionamiento de cualquier

organización, promueve la productividad al establecer principios, métodos y
procedimientos para lograr con mayor rapidez y efectividad en el trabajo.
De hecho, la calidad de cualquier institución educativa está en relación directa con la

aplicación de una adecuada administración, ya que esta proporciona lineamientos para
realizar cualquier actividad con eficiencia, Por tanto, a través de la administración de
instituciones educativas se logran sus objetivos con la máxima eficiencia, calidad y
productividad.
La administración es un proceso a través del cual que coordinan y optimizan los recursos
de un grupo social con el fin de lograr la máxima eficiencia, calidad, productividad y
competitividad en el logro de sus objetivos.
La administración es un campo amplio que nos permite entender el funcionamiento de

una institución educativa, nos remite a observar la organización, la dirección y el buen
manejo de la misma, desde un adecuado uso de los recursos que componen a cualquier
organización con enfoque financiero y de servicios.
Por lo que primero tendremos que desglosar es qué entendemos por estos términos para
comprender tales fundamentos.
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Comencemos por conocer ¿Qué es la administración?
Proceso que estructura y utiliza un conjunto de

recursos orientados hacia el logro de metas,
para llevar a cabo tareas en un entorno
organizacional.
También puede ser definida como la estructura y utilización de recursos o proceso que
reúne y pone en funcionamiento una variedad de recursos humanos, financieros,
materiales y de información.
Por tanto, la función de la administración en una institución educativa sería el planificar,

diseñar, e implementar un sistema eficiente y eficaz para el logro de la enseñanza-
aprendizaje en un entorno social en el que se imparte el servicio, para que responda a las
necesidades de los alumnos y de la sociedad, es decir, responsabilizarse de los resultados
de este sistema.
Esa función, de la administración educacional, la podríamos entender en etapas, de

acuerdo a Kaufman:
1) Identificación de las principales necesidades y problemas.
2) Determinación de las necesidades para resolver el problema y de las posibles
alternativas de solución para satisfacer dichas necesidades.
3) Selección de los medios y estrategias para la solución.
4) Implantación de estrategias.
5) Evaluación de la eficiencia de realización.
6) Revisión de las etapas previas para asegurar el funcionamiento del
7) Sistema, que sea pertinente, eficaz y efectivo
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Por tanto, la administración educativa nos permite entender un sistema o proceso con el
cual se organiza, dirige, estructura y da vida la implementación de un servicio educativo a
un medio social que lo requiere, con la finalidad de impartir un servicio de enseñanza-
aprendizaje que permita a los alumnos aprender de acuerdo con sus necesidades
cognitivas, de aplicación, personales y sociales.
Para poder comprender más acerca de la administración educativa, tendremos que hacer
un paréntesis en el sentido de comprender primero ¿qué es una institución educativa?,
con lo cual nos permitirá determinar cómo ésta se adentra en el entorno de la
administración.
La institución educativa
Las instituciones nacen de la consolidación de las organizaciones sociales, las cuales

surgen al existir una o varias necesidades humanas que se convierten en una meta u
objetivo, para alcanzar un beneficio mayor en una comunidad o un grupo social
determinado, con lo cual esta unidad social se unifican en un mismo sentido, dándole a su
organización un nombre, una identidad, un proceso para satisfacerla, una dirección y
normas que les permitan alcanzar su fin.
Una organización educativa, impulsa la enseñanza-aprendizaje de los individuos en una

sociedad, con el fin de que sus miembros se integren en un medio cada vez más exigente
en el aspecto de las nociones que movilizan las estructuras sociales, físicas, científicas y
tecnológicas, con el propósito de que esos miembros, al tener mayores nociones de su
medio, puedan transformarlo para elaborar una sociedad cada vez más competente en la
subsistencia de esta misma.
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Por tanto, las organizaciones educativas buscan dar un servicio que brinde el
cumplimiento de estas necesidades a la sociedad que lo solicita. Si somos observadores,
veremos que el concepto de organización social y educativa, como el de la administración,
es lograr que se alcance de manera eficiente un fin o una meta de una organización social
determinada.
Toda institución u organización busca lograr obtener un bien para un grupo dado, todas
las organizaciones sociales promueven al lograr cubrir las necesidades y metas, un cambio
en la interacción social, es decir, una organización política al lograr su fin, consiguen que
cuando éstos estén gobernando propongan o impongan sus posturas ideológicas a la
sociedad en general, en cuanto a una organización familiar, al trasmitir las ideologías
propias y de la cultura a la que pertenece, transforma a los individuos a los que educa, con
lo que hace que las ideas personales trasciendan hacia futuras generaciones y
transformen una ideología y cultura determinada.
Una empresa es otra organización social que es una entidad destinada a producir bienes y
servicio, y que al venderlos pueden obtener de ellos un beneficio. Así cuando la empresa
crea sus bienes y servicios, ofrece a la comunidad a la que pertenece un beneficio a través
de lo que produce o sirve, transformando la vida de la comunidad, haciéndola más
cómoda debido a la fácil obtención de estos elementos.
Es por estas conceptualizaciones, es fácil confundir los términos de organización educativa

y empresa.
Ambas dan servicio para cumplir con una necesidad determinada, a un grupo social dado,
de hecho el fin de la empresa es lograr una ganancia económica en la producción de un
bien o un servicio, en tanto la organización educativa busca satisfacer las necesidades
ideológicas, de conocimiento, de desarrollo tecnológico, investigación etc., de la sociedad
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con el fin de enriquecerla permitiendo su evolución a una sociedad más justa y equitativa
en donde se compartan los conocimientos, sin buscar necesariamente solo la ganancia
económica.
Sin embargo, las organizaciones o instituciones educativas pueden considerarse una

empresa puesto que brinda un servicio a la sociedad, pero que no siempre involucran una
ganancia económica, dependiendo si son:
Instituciones Educativas Públicas

Instituciones Educativas Privadas:
Prestan un servicio pero sin involucrar
Involucran una ganancia económica a
una ganancia económica para quien
dirige y presta el servicio. quien da u ofrece el servicio
Tipos de instituciones educativas
Por lo que se determinaba anteriormente podemos decir que existen tres tipos de
instituciones educativas:
 Instituciones públicas, del Estado u oficiales: entes territoriales que competen a la

administración pública o del Estado.
 Instituciones privadas: son de propiedad de un individuo o grupo social con el fin

de brindar un servicio educativo que genere ganancias económicas para estos.
 Instituciones humanitarias: Ya sean de orden público o privado con fines

exclusivamente humanitarios para el simple beneficio de una sociedad o
comunidad particular, por medio del servicio educativo sin afán de lucro.
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Importancia de la administración en las instituciones educativas.
La administración de instituciones educativas es el proceso de coordinación y optimización

de recursos para lograr la máxima eficiencia y productividad en el logro de sus objetivos.
Observamos que la administración estructura y utiliza un conjunto de recursos orientados
hacia el logro de metas, para llevar a cabo tareas en un entorno organizacional.
Esta se aplica en cualquier organización social o empresa, puesto que en todas se requiere
de saber cómo, cuándo, por qué, etc. Es decir, aprovechar y utilizar todo recurso que nos
lleve a la satisfacción de necesidades para esa organización o empresa.
Las instituciones educativas también tienen esta cualidad en su administración, sin

embargo, si observamos que éstas proveen más que un bien y servicio determinado,
entonces coartamos la esencia y trascendencia de la institución educativa. En sí misma es
el conocimiento que ahora es el mayor de los bienes capitalizables de la sociedad.
Aunque esta puede ser empresa, si la manejamos como tal, sólo por el beneficio de la
ganancia que aporta a sus dirigentes, entonces perdemos la perspectiva final de dicha
organización, este ha sido uno de los mayores retos de las organizaciones educativas,
puesto que al poner en el centro como una empresa que genera ganancias, perdemos de
vista lo que realmente aporta a la sociedad, lo que la misma no perdona en una institución
educativa.
Ejemplo de ellos: cuando una escuela privada sólo ve la oportunidad de ganar con las
colegiaturas, los materiales que vende y lo servicios extras que aporta, como actividades
extracurriculares, pierden de vista la función principal de su servicio que es la educación,
el enfoque humano al que se brinda el servicio, que los alumnos tengan la ganancia
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educativa, al recibir un proceso de enseñanza aprendizaje de calidad que le brinda una

mejor desarrollo al individuo en su medio social, a la larga el alumno y su familia valoran
esto en el servicio. Por lo que esta situación puede hacer que la institución crezca o
decaiga, precios altos, más mal servicio, sin lograr el real objetivo, es una receta infalible
para la caída y cierre de este tipo de empresas.
Concepto de gestión educativa
La postura de la administración educativa está apegada a una visión simplista, de tipo

empresarial, en donde se le da mayor relevancia al factor de la ganancia que al sistema del
servicio, cómo comercializar éste, se pierde el valor pedagógico y se pierde de vista la
trascendencia del fin de la institución educativa, por esta determinante y los cambios
sociales actuales la visión de empresa administrativa moviliza el valor del trabajo que
adquiere la empresa educativa.
Por lo que a principios de este siglo se comienza a dar relevancia al concepto de gestión
educativa que se apega más a las realidades y la misión que tiene la institución educativa
en sí misma.
Debido a varios factores como la globalización, en la que el mundo y sus comunicaciones
han cambiado, todos afectan a todos, pronto nos llegan los últimos adelantos de otros
países, continentes y situaciones que generalizan cada vez más nuestro pensar y actuar.
Otro factor es la especialización, hoy en día es la que permite el adelanto en áreas cada
vez más específicas, pero implica que los especialistas de diferentes disciplinas tienen que
comprometerse más a estructurarse en distintas áreas y niveles, por lo que el
conocimiento se hace cada vez más una herramienta indispensable en el avance de la
ciencia y la tecnología.
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Vemos cambios importantes en nuestra sociedad, está se vuelve una sociedad de

conocimiento, lo que implica que entre mayor dominio de más información, así con una
mejor preparación la persona se encuentra más calificada para los cambios continuos.
Otra situación es entender que nuestro medio social es un sistema de subsistemas, lo

cuales son como un engranaje, cada organización en sí misma es un sistema que a su vez
tiene subsistemas que funcionan para dar vida a esta organización y sus funciones,
comparémosla como un organismo vivo, que depende de sistemas como el respiratorio, el
digestivo, etc. y que cada uno integrado permite la sobrevivencia del primero.
Así, también, estamos situados en que son sistemas de redes, cada evento está conectado
entre sí, lo que nos hace más dependientes, por ejemplo: si hay un huracán, y pega en
zonas agrícolas, éstas dejan de producir lo suficiente para el año en curso, por lo que los
productos escasean y se vuelve caros, por tanto no los hay en el mercado, del cual
dependían personas para su consumo, por lo cual tendrán problemas en la base de su
alimentación y economía, y con ello se dará un menor rendimiento en su trabajo y se
afectará el desempeño del individuo y la productividad bajará.
Todos estos elementos nos permiten entender que las organizaciones sociales
actualmente se ven inmiscuidas en un entorno globalizado y cambiante, por lo que, a las
instituciones educativas, ya no las podemos observar como simples organizaciones
empresariales, sino como un sistema dentro de otro sistema que tiene incidencia y
consecuencia en el desarrollo social.
Ahora bien, por gestión educativa entenderemos una capacidad de generar una relación
adecuada entre la estructura, la estrategia, los sistemas, el estilo de liderazgo, las
capacidades, la gente y los objetivos superiores de la organización considerada, así como
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la capacidad de articular los recursos de que se dispone de manera de lograr lo que se

desea.
Diferencias entre gestión educativa y administración educativa
Por tanto el concepto de gestión educativa no es sinónimo de la administración educativa,

aunque dentro de la gestión existe la administración como una de las dimensiones que
articulan en esta misma. La organización educativa es junto con la cultura escolar
consecuencia de la gestión.
Comprender la vida de la escuela supone un propósito bien diferente y bastante más

complejo e incierto que pretender especificar los factores organizativos que determinan
su funcionamiento eficaz.
Dimensiones de la gestión educativa
La gestión educativa, observamos que está constituida por dimensiones en los que
acciona su desarrollo; decíamos que la administración es dentro de la gestión una
dimensión en sí misma, es decir un sistema de sistemas, por lo que determinaremos que
otras dimensiones se sitúan en el ámbito de la gestión educativa:
Dimensión pedagógica curricular:
Refiere a los fines, objetivos y propósitos de la institución en la sociedad; incluye:
 Prácticas de enseñanza y de aprendizaje

 Contenidos curriculares.
 Selección de textos.
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 Prácticas de evaluación
 Las prácticas docentes
Dimensión administrativa financiera:
Se refiere a la distribución de:
 Tiempo y del espacio en la institución.

 Administración de los recursos humanos
 Administración de los recursos materiales
 Administración de los recursos financieros
Dimensión organizativa operacional
 Organicidad interna de la escuela, comprendiendo subsistemas como:

 Equipos de docentes, directivos y sus respectivas funciones.
 Departamentos académicos y administrativos
 Relación que hay entre departamentos.
 Soporte de otras dimensiones y la articulación entre sí.
Dimensión comunitaria.
Está dimensión hace referencia a:
 Relaciones con los padres de familia y tutores

 Las relaciones que se establecen con organizaciones sociales, políticas, religiosas,
empresariales, de comunicación.
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Dimensión convivencial.
Se refiere a:
 Convivencia al interior del colegio:

 Relaciones entre pares: alumnos – alumnos; docentes – docentes, etc.
 Relaciones jerárquicas: relaciones directivos – docentes; relaciones docentes –
alumnos, etc.
 Relaciones no calificadas, por ejemplo entre un conserje y un padre de familia.
Dimensión sistémica
Se refiere a las relaciones que el colegio establece con:

 El sistema educativo nacional y estatal
 Instancias educativas supranacionales.
 Con otras organizaciones educativas de su mismo nivel
Entendiendo estas dimensiones como un enfoque sistémico que nos permite comprender
estas mismas como un proceso mediante el cual se identifican las necesidades, se
reconocen problemáticas, para accionar soluciones entre las alternativas analizadas, por
medio de métodos y acciones, que permitan desarrollar y consolidar soluciones y
necesidades detectadas, y que a su vez se evalúen para determinar si se cumplió con el
objetivo planteado, de modo que se eliminen las carencias.
Veamos entonces ahora que no es la simple administración de bienes y recursos, lo que

implica la gestión educativa sino un complejo sistema que sustenta a la organización
misma.
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Recursos de la institución educativa
Para que una institución educativa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente
con una serie de elementos o recursos que, conjugados armónicamente, contribuyan a su
funcionamiento adecuado.
A través de la administración de los recursos la institución educativa debe alcanzar la

productividad, o sea, la relación entre la producción obtenida y los recursos utilizados
para lograrla. De esta forma, el administrador siempre deberá orientarse a la obtención de
la productividad de recursos.
Los recursos son los elementos o factores necesarios para llevar a cabo la
administración y lograr los objetivos
Los recursos que integran una institución educativa son:
Recursos tecnológicos. Se refieren a la tecnología, que facilitan el flujo eficiente de la

comunicación e información, así como los procesos de desarrollo curricular y la
formulación de proyectos y tecnologías educativas. Las tecnologías de información son el
fundamento del proceso educativo del siglo XXI. En este sentido, en todos los niveles
escolares, desde el básico hasta el profesional, deben de existir aulas equipadas para la
enseñanza y el desarrollo tecnológico, así como los sistemas de información que propicien
la productividad.
Recursos humanos. El factor humano o capital humano, es decir los directivos, profesores
y personal de apoyo, es el factor más importante de la comunidad escolar debido a que de
él depende la coordinación de los demás recursos.
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Por las características del servicio educativo el factor humano es trascendental, ya que el
propósito fundamental de la escuela es preparar y formar talentos, para lo que se
requiere precisamente talento. En este sentido, los académicos desempeñan un papel
clave sin que por esto se reste importancia a la preparación de los directivos,
administrativos, técnicos y manuales.
Recursos Materiales. Son los bienes tangibles, insumos necesarios tales como la
infraestructura, mobiliario, materiales didácticos, que son indispensables para desarrollar
la función educativa.
La infraestructura, la disposición de las aulas, la biblioteca, los espacios deportivos,
culturales y de recreación, así como las oficinas deben ser un entorno agradable que
propicie el desarrollo integral del alumnado.
Recursos Financieros. Toda institución, para operar, requiere dinero. El capital financiero,
para el caso de las escuelas privadas, proviene de las aportaciones y colegiaturas, que se
destinan a cubrir gastos tales como sueldos, honorarios de profesores, administrativos, así
como el mantenimiento de instalaciones y nuevas inversiones y adquisiciones.
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Veamos de manera clasificada:
Si bien es cierto que la finalidad de la institución educativa, ya sea pública o privada, no es

el lucro, también lo es que el capital básico para su desarrollo. Una adecuada
administración de los recursos financieros propicia la salud y solvencia económicas que se
requieren para su funcionamiento.
Dirección y liderazgo educativo
“Liderazgo es influencia”.
Para Dorrego (2002), esta frase es la más representativa del fin último del liderazgo y sus
implicaciones. Dicha influencia puede ser utilizada para los fines del líder, sean éstos
positivos o negativos, porque cuando no hay influencia en un grupo de personas, no podrá
haber liderazgo.
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En la sociedad moderna, las organizaciones demandan una nueva generación de

directivos. Más que la ostentación de títulos, las instituciones buscan líderes capaces de
transformar la organización; que proponga cómo mejorarlos, que comparta una visión,
que levante los ánimos y canalice positivamente la inconformidad, que esté preocupado
por capacitar a otros para la acción enseñándoles a desarrollar sus propias habilidades,
para que mediante su independencia se consiga la interdependencia de los elementos de
la organización.
En general, liderazgo, de acuerdo con Jiménez (2003), es aquel proceso mediante el cual el
individuo ejerce de manera sistemática más influencia que otros en el desarrollo de las
funciones grupales. No se trata, pues, de influencias ocasionales o esporádicas, ni de
influencias ligadas al ejercicio de una tarea grupal concreta; se trata de una influencia
permanente, que tiene un referente colectivo, toda vez que se dirige a un número
relativamente amplio de personas y durante un tiempo considerable.
Según Corvey (1997), las características del líder son:

 Son pioneros por naturaleza.
 Se atreven a salir de lo convencional.
 Buscan nuevas formas de hacer las cosas.
 Buscan oportunidades.
 Toman decisiones.
Están comprometidos con el reto de incrementar el valor de la organización a la que

sirven.
 Aprenden continuamente.
 Tienen vocación por el servicio.
 Irradian energía positiva.
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 Creen en los demás.

 Dirigen sus vidas de forma equilibrada.
No importa el nivel ni el tipo de comparación o de cambio, siempre se llega a la misma

conclusión: el liderazgo directivo a nivel de escuelas juega un rol altamente significativo en
el desarrollo de cambios en las prácticas docentes, en la calidad de estas prácticas, y en el
impacto que presentan sobre la calidad de aprendizaje de los alumnos en las escuelas.
Es importante mencionar que el liderazgo eficaz es mayor en escuelas vulnerables, esto no

quiere no quiere decir que no hay que preocuparse de la calidad del liderazgo en escuelas
de altos resultados que no se encuentran en circunstancias difíciles.
De hecho, no existen instancias documentadas de escuelas de bajos resultados en

condiciones difíciles (comunidades pobres, escasos recursos, geográficamente aisladas)
que hayan logrado mejorar sin la intervención e influencia de un líder eficaz.
Etapas del proceso de dirección.
Las etapas de dirección existen simultáneamente, sin embargo, para fines metodológicos,
se estudiarán por separado.
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El proceso de dirección comprende una serie de elementos: la toma de decisiones, la

comunicación, la motivación y el liderazgo. Mediante la toma de decisiones se elige la
alternativa óptima para lograr los objetivos de la organización; mediante la comunicación
se transmite y recibe la información necesaria para ejecutar las decisiones, planes y
actividades; con la motivación se obtienen comportamientos, actitudes y conductas del
personal para trabajar eficientemente y de acuerdo con los objetivos de la institución; y
por último, el liderazgo se utiliza para influir, guiar o dirigir a un grupo de personas, éste
incluye el poder, la autoridad, la delegación y el mando.
La dirección es trascendental porqué

 Es determinante en el clima organizacional y, por consecuencia, en la
productividad y calidad educativa.
 Establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.
 El éxito de las organizaciones depende de un liderazgo adecuado.
Principios del proceso de Dirección
De la resolución del conflicto. Los problemas deben resolverse a partir del momento en
que aparezcan, ya que el no tomar una decisión cuando se origina un conflicto, por
insignificante que parezca, ocasiona que éste se desarrolle y después sea irresoluble.
Los conflictos, por insignificantes que parezcan, deben atenderse en el momento en que
surgen en la escuela; por ejemplo, si hay indisciplina en un grupo, los prefectos deberán
reportar inmediatamente, de lo contrario con el tiempo un pequeño grupo de estudiantes
puede influir a otros estudiantes y originar mayores problemas.
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Aprovechamiento del conflicto. Este principio postula que los conflictos y obstáculos
deben visualizarse como oportunidades, ya que obligan al directivo a pensar en soluciones
y nuevas estrategias. Los conflictos son “focos rojos” que surgen en la vida normal de
cualquier institución y proporcionan indicios de que algo está funcionando mal. Los
problemas no deben conceptualizarse como amenazas, ya que éstos representan una gran
oportunidad para mejorar. Por ejemplo, si un grupo de alumnos protesta por la calidad
académica de un programa, el directivo, en lugar de sancionar a los alumnos, debe
analizar cuáles son las causas y hacer propuestas de mejora.
Impersonalidad de mando. Cuando un directivo o jefe de academia emita una orden, es

necesario que explique a sus colaboradores que ésta surge por una necesidad de la
escuela; en otras palabras, no debe existir prepotencia ni abuso de autoridad por parte de
los jefes, ya que originan descontento, baja moral y escaso compromiso por parte del
personal.
La autoridad es una necesidad institucional para obtener resultados; en tal sentido, el
personal y los directivos deben comprender que la autoridad no proviene de su voluntad
personal o arbitrio.
Coordinación de intereses. La misión de una institución educativa sólo podrá alcanzarse si

todos sus integrantes se comprometen y sienten que sus objetivos individuales e intereses
personales son satisfechos al conseguir la misión de la escuela y si su trabajo contribuye a
su autorrealización personal.
De esta forma es necesario que los objetivos de todos los departamentos se relacionen
armoniosamente para lograr la misión y la visión organizacionales; a la vez que tanto
directivos y maestros, como empleados administrativos y de intendencia encuentren en el
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logro de los objetivos de la institución la satisfacción de sus objetivos individuales y un

sentido de vida en su trabajo.
De la vida jerárquica. Es necesario respetar los niveles jerárquicos establecidos en la

estructura formal, de tal manera que al emitir el jefe una orden sea transmitida a través
de las líneas de comunicación definidas en la organización. De lo contrario, surgen
conflictos, fugas de responsabilidad y de debilitamiento de autoridad.
Independientemente de que los directivos del plantel tienen una gran responsabilidad,
deben recordar que los subordinados reportan a su jefe inmediato, por lo que es un error
que un directivo de un nivel superior transmita órdenes o instrucciones al personal
asignado a otro jefe directo, ya que esto ocasiona confusión y fugas de responsabilidad.
Integración
La integración se estudia como parte del proceso de dirección aun cuando, para algunos
autores, es una etapa distinta dentro del proceso administrativo. En este caso se
considera etapa de la dirección, porque una de las funciones básicas de la ejecución es la
de allegarse de los recursos necesarios para poner en marcha lo planeado y organizado. Se
recomienda al lector interesado en poseer mayor información, la lectura de textos de
administración de capital humano.
La integración es la función que consiste en la

elección y obtención de los recursos necesarios
para ejecutar las decisiones.
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La integración comprende los recursos materiales, financieros y tecnológicos, así como el

capital humano, siendo este el activo más importante de la institución. Aunque
tradicionalmente se descuidaba esta función, la experiencia ha demostrado que el factor
humano es el aspecto más importante para cualquier organización, ya que de su
desempeño depende el correcto aprovechamiento y manejo de los demás recursos
integración, la institución obtiene los recursos idóneos para el mejor desempeño delas
actividades.
Principios de integración
Los principios de integración se aplican a los recursos materiales y a los recursos humanos.
 Provisión de elementos necesarios. A cada miembro de la institución deben
proporcionárseles los elementos necesarios para desempeñar sus funciones. Por
ejemplo, no es posible exigir rapidez en la entrega de la información si las
computadoras no funcionan.
 Calidad de los proveedores. En ningún caso debe sacrificarse la calidad de los
insumos, ya sean materiales o tecnológicos, en aras de un menor costo.
 El hombre adecuado para el puesto adecuado. El personal que desarrolle
cualquier función dentro de una institución educativa debe reunir los requisitos
para desempeñar adecuadamente.
Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y
no ésta a los recursos humanos. La selección del personal que integra la planta
docente, directiva, administrativa, técnica y de apoyo de una escuela es una etapa
que no puede dejarse al azar o a la simple recomendación, requiere de un proceso
que garantice que las personas que forman parte de la institución reúnan las
habilidades, conocimientos, experiencias y competencias necesarios para cubrir
los puestos.
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Para que el área de recursos humanos pueda realizar la selección de personal debe
realizar el siguiente proceso que comprende cuatro etapas:
 Reclutamiento. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la

institución.
 Selección. Mediante la utilización de ciertas técnicas, se elige dentro los diversos
candidatos al más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del
mismo.
 Introducción o Inducción. El momento en que el elemento humano ingresa a la
institución es trascendental. Inducir adecuadamente al personal con la filosofía de
la organización y con la comunidad educativa es indispensable para lograr un clima
organizacional adecuado.
 Capacitación y desarrollo. Si en la sociedad global es indispensable la capacitación
continua, en una escuela es fundamental. Incrementar continuamente las
competencias de maestros y personal en general es fundamental para lograr su
máxima eficiencia.
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En este sentido se recomienda que el proceso de selección de personal en una escuela se

fundamente en los aspectos siguientes:
 Análisis de puesto. Especificación del perfil y los requerimientos del puesto.
 Reclutamiento. Considerar fuentes de reclutamiento internas y externas para
allegarse de suficientes candidatos y tener posibilidad de elección.
 Recepción de solicitudes y documentación comprobatoria. Con la finalidad de
verificar que los aspirantes reúnen la documentación requerida.
 Entrevista previa. Realizada por el área de personal para evaluar que los
candidatos reúnan los requisitos.
 Exámenes psicométricos y en su caso exámenes de oposición. Su propósito es
evaluar el perfil psicológico y los conocimientos de los candidatos.
 Encuesta socioeconómica y/o comprobación de referencias.
 Entrevista definitiva. La realiza el jefe inmediato superior.
 Examen médico. Para validar la salud del candidato.
Perfil del personal de la institución educativa
Además de todas las competencias, habilidades y requisitos que la institución defina para
desempeñar un puesto existe un factor indispensable para el personal que aspire a formar
parte de una escuela.
 Vocación de servicio. Laborar en un centro educativo implica la exigencia de

poseer vocación de servicio para atender al alumnado, y de esta manera encontrar
en su desempeño un sentido de vida. Desafortunadamente llega a suceder que el
personal académico-administrativo que ingresa a las escuelas carece de este
sentido de servicio, lo que ocasiona una muy baja eficiencia en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
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 Toma de decisiones. Una de las responsabilidades más importantes del directivo

es la toma de decisiones, ya que de la adecuada selección de alternativas depende
en gran parte el éxito de cualquier organización. Esta etapa forma parte de la
dirección porque constituye una función inherente a los directivos, aunque cabe
mencionar que a lo largo de todas las etapas del proceso administrativo se toman
decisiones, y que algunos autores la consideran como parte de la planeación.
La toma de decisiones es de gran importancia porque tiene repercusiones internas en la

institución educativa en cuanto a las utilidades, el servicio y el personal, así como
externas, ya que influye en proveedores, padres de familia y sociedad. También posee un
efecto multiplicador: cualquier decisión provoca el implicaciones que a su vez originan
efectos no sólo en las áreas de la organización sino en diversos segmentos del entorno con
el que ésta se relaciona, tales como los alumnos y el entorno económico.
En este contexto, es imprescindible que la toma de decisiones se fundamente en un

proceso lógico y racional, y en una serie de técnicas que permitan evaluar objetivamente
el entorno, los costos, las repercusiones y los resultados.
Etapas del proceso de toma de decisiones
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Definición del problema
La identificación y definición del problema es trascendental, ya que de la adecuada

definición del problema depende el planteamiento de alternativas de solución apropiadas.
Algunos lineamientos para identificar el problema son:
 Obtener información completa, fidedigna y oportuna (estadísticas, informes,
proyecciones, etc.).
 No confundir el problema con las causas, ni con los efectos.
 Aplicar técnicas para definir las causas y problemas.
 Definir parámetros, variables y restricciones.
 Utilizar vocabulario específico y concreto.
 Definir las causas.
Algunas técnicas para identificar y definir el problema correctamente son:

 Tormenta de ideas,
 Delphos
 Las herramientas de Ishikawa.
Una vez que se han detectado las causas del problema es posible definirlo claramente, y
así poder plantear la alternativa de solución óptima.
 Definición del problema.

 Determinación y evaluación de
alternativas.
 Implantación.
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Determinación y selección de alternativas

Se desarrollan varias opciones o alternativas para resolver el problema aplicando métodos
ya sean cualitativos o cuantitativos. Una vez que se han identificado varias alternativas se
elige la óptima, utilizando criterios de elección de acuerdo con el costo-beneficio que
resulte de cada opción. Los resultados de cada alternativa deben ser evaluados en relación
con los resultados esperados y los posibles efectos. Es conveniente elegir la alternativa
óptima y minimizar riesgos, a la vez que establecer estrategias opcionales para el caso de
que la alternativa elegida no resulte adecuada para lo planeado.
Implantación
Una vez que se ha elegido la alternativa óptima, se deberán establecer todas las
actividades para implantarla y efectuar un seguimiento de los resultados.
Técnicas para la toma de decisiones

Las técnicas o herramientas de las que puede auxiliarse el directivo en la toma de
decisiones pueden ser cualitativas, cuando se basan en el criterio, la experiencia y las
habilidades de quienes las toman, y cuantitativas cuando se utilizan métodos
matemáticos, estadísticos y de ingeniería económica.
El directivo escolar debe sustentar sus decisiones en un proceso racional y tener el sentido
común para elegir el tipo de técnicas más adecuadas de acuerdo con el tipo de decisión de
que se trate, considerando costos, riesgos, información, nivel en el que se origine,
repercusiones e importancia.
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Está por demás recordar que en todas las etapas del proceso de toma de decisiones,
contar con un sistema de información oportuna confiable y actualizado es imprescindible.
Liderazgo
No es fácil responder a la pregunta ¿cuantos tipos de liderazgos hay?, porque estos

dependen de la variable sobre la que se establece la clasificación.
Existen muchos y muy variados tipos de liderazgo; si los clasificamos por los resultados,
están los malos, los exitosos, los efectivos, los fastos y los nefastos. Si los clasificamos por
el tipo de organización, habrá liderazgo social, político, familiar, etc. Hay tantos tipos de
liderazgo como tipos de líderes, porque cada uno ejerce su influencia y la dirige
creativamente hacia la consecución de las metas de sus grupos.
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¿Por qué entonces el interés en los tipos de liderazgo? Esto es cuestión solo de la forma
en la que organizamos la información. A continuación, presentaremos algunas
clasificaciones.
El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según lo perciben los

demás. Corresponde a todo aquello que hace el líder para conducir a un grupo a alcanzar
las metas.
El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación; y de estas

condiciones depende el éxito de la tarea, aunque ya ha quedado claro previamente que si
no hay influencia no habrá liderazgo real.
Cuando alguien adopta el papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo
depende de cómo maneje sus habilidades: técnicas, humanas y conceptuales (Jiménez,
2003). La habilidad técnica es la capacidad para poder utilizar a favor del grupo los
recursos y las relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y enfrentar
problemas.
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La habilidad humana es aquella que permite la influencia en las personas, considerando

los principios de comunicación y motivación y de una aplicación efectiva de la conducción
del grupo. La capacidad que se tiene para comprender la complejidad de la organización
en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de esta, es la que
se identifica como habilidad conceptual. Conociendo a fondo estos elementos, el líder
puede actuar de forma óptima, siempre que sea reconocido por su grupo.
De acuerdo con Covey (1997), cuando se clasifica por el tipo de poder que se ejerce, el
liderazgo se divide en coercitivo, y utilitario y centrado en principios.
A su vez, el liderazgo se puede clasificar en distintos niveles, conforme a Dorrego (2002):
Liderazgo por título. Es el nivel que quizás implique la ausencia misma del liderazgo,
porque este se obtiene por “membrete”. La única influencia proviene del título que la
persona tiene. Generalmente se adquiere cuando se es jefe y se ejerce la autoridad a
partir de un título o porque el nombre está en un cartelito: “yo soy jefe…obedezcan”.
Algunas características de este tipo de personas son:
 Es muy inseguro, dado que su distinción es de etiqueta; si se le quita la credencial,
se le quita toda influencia.
 Es posible que se sienta amenazado por cualquier individuo que parezca
desarrollarse como persona o como líder. ¿Por qué?, porque sentirá que si alguien
lo hacer mejor, podrá perder su posición.
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 Es débil, porque no se sigue a un lideren esta posición más allá de lo que su título
demanda. Es como la policía, tiene la autoridad por su uniforma y pistola, que no
necesariamente hacen que se gane nuestro respeto y admiración o que le
permitamos que influya en nuestra vida.
Liderazgo por relación. Es un vínculo creado con las personas que nos rodean. Es el nivel
en el cual las personas saben cuán importante es uno para ellas y a partir de esto se puede
ejercer cierta influencia. El liderazgo no comienza con reglas, pero comienza y florece con
relaciones significativas, porque todos tenemos una parte emocional.
 Es más fácil permitir que la familia influya en las decisiones y se le conceda
autoridad para hacerlo; si bien es importante reconocer que cuando ya se es una
persona madura se espera que el estilo de toma de decisiones le permita a uno
también decidir; de lo contrario, se generará una inconformidad entre las
personas que se piensan “sometidas”.
Liderazgo por resultados. En este las personas se unen para lograr una misma meta u
objetivo. Es aquí donde se empieza a notar resultados. Algo que resalta en este nivel es la
integridad del líder. Lo que el líder dice, lo cumple.
Porque de otra manera, no habrá razón para alcanzar el objetivo. Llega un momento en
todo liderazgo en que se deben ver resultados; no se puede dirigir solo por dirigir, debe
haber un destino, un propósito, algo que una a los demás en un fin común, debe haber
una visión y cuanto más grande mejor.
Es probable que en este caso al líder se le tache de inhumano porque está centrado en los
procesos y procedimientos.
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Liderazgo por desarrollo humano. Un buen líder se distingue de los demás cuando
empieza a desarrollar las cualidades de las personas que le rodean. Él toma a los suyos y
los apoya para que alcancen un nivel superior.
 Tiene confianza en sí mismo y no tiene temor de que otra persona se pueda
desarrollar mejor que él. En este nivel, el líder. quiere apreciar un verdadero
desarrollo del potencial que hay en los que lo rodean.
 Cualquiera puede ejercer su poder sobre las demás personas, pero un líder hace
surgir poder en los demás. Cualquiera puede mandar a otro, pero un buen líder
capacita a otros para que puedan cumplir con su labor.
 Hay un crecimiento en los que le rodean, lo que significa que hay un crecimiento
en el líder; es decir no desarrolla seguidores, desarrolla líderes.
Liderazgo personal. Este es el nivel más alto que una persona puede alcanzar, pues los
demás la siguen solo porque se trata de ella. Se ha probado, los otros han visto su
integridad, ha admitido sus errores, ha creado relaciones y ahora la gente la sigue por lo
que es. Y ciertamente, este nivel no se alcanza en días sino que toma mucho tiempo.
El liderazgo también se puede clasificar de acuerdo con la forma en la que se toman las
decisiones, es decir, el manejo de la autoridad de manera demócrata o autócrata donde la
principal variante es la distribución del poder desde el control absoluto por parte de“líder”
hasta el ejercido por el grupo.
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a) Directivo. Informa a sus subordinados lo que espera de ellos. Da guías especificadas de

cómo realizar el trabajo y presenta como hacerlo.
b) Apoyador. Es amistoso, accesibles, de buena voluntad cercano a las necesidades de los
subordinados; es cálido.
c) Participativo. Consulta con los subordinados, pide sugerencia. Toma en cuenta las
opiniones antes de tomar decisiones.
d) Orientado hacia el logro. Pone los retos, espera que los subordinados tengan altos
niveles de desarrollo, busca el mejoramiento continua, proporciona confianza,
responsabilidad, busca esfuerzos sucesivos y mayores retos (Jiménez, 2013).
Quizá puedas preguntarte ¿qué es lo mejor? y lo mejor depende de las condiciones del
grupo y de su propia madurez. Lo que si es factible afirmar es que lo deseable es que el
líder educativo vaya modificando su forma de ejercer el control, de la toma de decisiones
y conducción del grupo de acuerdo con la evolución de este.
De manera que el estilo de liderazgo más adecuado o más eficiente, se aquel que permita
al líder trabajar con el grupo. Habrá ocasiones en que será necesario adoptar posiciones
intermedias dependiendo del grado de madurez del grupo o de seguidores.
En otras palabras, el directivo debe de poseer el sentido común para aplicar cualquiera de
las teorías, dependiendo de las características específicas de la cultura organizacional.
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La inteligencia emocional (Daniel Goleman)
Una de las contribuciones más importantes a las teorías del liderazgo es la de Daniel
Goleman con su concepto de inteligencia emocional. Su argumento central es que durante
mucho tiempo el mundo de la administración y de los negocios se ha enfocado al
desarrollo de la inteligencia del pensamiento o de la inteligencia lógica, pero que para un
líder es esencial también la inteligencia emocional.
Goleman considera que el acto más importante para un líder es la creación de emociones
positivas en otras personas y para esto debe desarrollar su inteligencia emocional. En
ocasiones las emociones están en conflicto con la inteligencia racional, por lo que es muy
importante que el directivo posea estos cinco componentes de la inteligencia emocional:
 Conocimiento de sí mismo.
 Autorrealización
 Motivación
 Empatía
 Habilidades sociales
Para Goleman existen seis enfoques

 Liderazgo visionario
 Liderazgo entrenador
 Liderazgo afiliativo
 Liderazgo democrático
 Liderazgo de pautas y
 Liderazgo dominante
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En el siguiente cuadro se resumen las competencias del líder de acuerdo con Goleman.
Sorprendido ante el efecto devastador de los arrebatos emocionales y consciente, al

mismo tiempo, de que los test de coeficiente intelectual no arrojaban excesiva luz sobre el
desempeño de una persona en sus actividades académicas, profesionales o personales;
Daniel Goleman ha intentado desentrañar qué factores determinan las marcadas
diferencias que existen, por ejemplo, entre un trabajador “estrella” y cualquier otro
ubicado en un punto medio, o entre un psicópata asocial y un líder carismático.
Su tesis defiende que, con mucha frecuencia, la diferencia radica en ese conjunto de
habilidades que ha llamado “inteligencia emocional”, entre las que destacan el
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autocontrol, el entusiasmo, la empatía, la perseverancia y la capacidad para motivarse a

uno mismo. Si bien una parte de estas habilidades pueden venir configuradas en nuestro
equipaje genético, y otras tantas se moldean durante los primeros años de vida, la
evidencia respaldada por abundantes investigaciones demuestra que las habilidades
emocionales son susceptibles de aprenderse y perfeccionarse a lo largo de la vida, si para
ello se utilizan los métodos adecuados.
Perfil de líder.
De acuerdo con las diversas teorías estudiadas con anterioridad, es posible inferir que
existen ciertas cualidades, habilidades y competencias que conforman el perfil del líder,
mismas que se resumen a continuación.
Conocimientos tecnológicos.
Es indispensable, de parte del líder, un conocimiento pleno del área, el trabajo, el

producto y/o servicio de la organización a la que se dirige, ya que difícilmente se podrá
delegar autoridad o conseguir el respeto y reconocimiento de los colaboradores si no se
domina el campo a dirigir. Asimismo, mantenerse constantemente actualizado para
mejorar la calidad en todos los ámbitos es labor intrínseca del líder.
Conocimientos administrativos y humanísticos.
La aplicación de las técnicas y principios de la administración y de las teorías de liderazgo,

es primordial para desarrollar un estilo de liderazgo acorde a la organización. Obviamente,
la preparación administrativa incluye también conocimientos del tipo humanístico, para
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establecer un clima organizacional más adecuado, trabajar en equipo, trato con la gente y
a los clientes.
Cualidades o características de personalidad del líder.

A partir de los resultados de las diversas teorías acerca del liderazgo estudiadas con
anterioridad, es posible concluir que las cualidades de los líderes sobresalientes son:
 Confianza, y dominio de sí mismo.

Consiste en el control en el control de los impulsos, en mantener la serenidad, en actuar
con objetividad y poseer una gran confianza y seguridad en sí mismo para inspirar
confianza a los colaboradores. El dominio de sí mismo implica una gran disciplina para no
ser esclavo de los impulsos y de esta manera tener la capacidad moral para ejercer la
autoridad.
 Visión. Iniciativa.
La capacidad de plantear una visión que inspire a los seguidores es fundamental para
dirigir todos los esfuerzos hacia la consecución de la misma, a la vez que generar
iniciativas que propicien y faciliten el logro de los objetivos de la organización, es el motor
que motiva e impulsa al equipo de trabajo.
 Sentido común.
Un líder necesita de sentido común: para delegar y ejecutar correctamente, para
adaptarse al cambio, para tratar a su gente como le gustaría que le tratasen a él, para
entender a los clientes, para establecer estructuras sencillas, para actuar en lugar de solo
planear, para acercarse a su gente, para mejorar la calidad y para la multiplicidad de
funciones que desempeña el dirigente, el ingrediente principal es el sentido común.
 Actitud positiva.
Un líder tiene la capacidad para encontrar el lado positivo de todas las situaciones, para
confiar en el futuro y en su gente y para aprender de los fracasos y los errores. El líder
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disfruta de su puesto, posee una ferviente pasión por ganar, porque tiene la certeza de
que el triunfo no es cuestión de casualidad sino de tenacidad.
El líder considera los problemas y los conflictos como una oportunidad insospechada de
mejoría. La actitud optimista y amable del directivo infunde en sus colaboradores
confianza y les ayuda a mejorar.
La motivación del personal depende en gran medida de que el directivo transmita una
actitud de esperanza y optimismo hacia el trabajo. El optimismo va de la mano con una
actitud positiva que se traduce en alegría, gentileza y amabilidad para con los demás; un
jefe déspota y pesimista raramente conseguirá el apoyo de su gente.
Uno de los factores motivadores y más sencillos y absolutamente gratuitos es la sonrisa,
que contribuye el mejor ingrediente para realizar bien el trabajo y esclarecer un ambiente
de cordialidad y confianza.
 Don de mando, sinceridad, justicia y lealtad.

La sinceridad, justicia lealtad del líder en su actitud y comportamiento hacia la
organización, los proveedores, los clientes y el personal son primordiales. Una conducta
sincera y justa engendra en el personal compromiso y lealtad. El gerente que siente amor
y compromiso por la empresa y que tiene “puesta la camiseta”, que se siente parte de la
organización, inspira y genera estos sentimientos en quienes lo rodean.
 Disciplina, espíritu de logro.
Indudablemente que todos los lideres sienten una gran satisfacción al lograr resultados
específicos. El directivo requiere fijar metas claras y especificas hacer partícipe de ellas a
su gente; de tal forma que todos sepan hacia dónde dirigir sus esfuerzos y los resultados
que esperan obtener. La consecución de las metas es motivo de satisfacción y auto
realización del líder.
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 Inteligencia racional y emocional.

La inteligencia racional o el cociente intelectual, es decir la capacidad de razonamiento
lógico, abstracto, deductivo, verbal, matemático y de memorización, eran los factores
básicos para lograr el éxito.
Sin embargo a partir de diversos estudios científicos se ha demostrado que además existe
otro tipo de inteligencia que es básica para desempeñarse exitosamente: la inteligencia
emocional, debido a que las emociones juegan un papel trascendental en la aplicación de
habilidades intelectuales.
De hecho, los directivos y líderes efectivos se caracterizan por poseer una inteligencia
emocional desarrollada. No existen pruebas estandarizadas que midan el cociente de
inteligencia emocional; la buena noticia es que, a diferencia de la inteligencia racional, la
inteligencia emocional se puede desarrollar.
Los parámetros y características inherentes a la inteligencia emocional necesaria para el

ejercicio del liderazgo son:
 Negociación. Talento mediador para resolver y aprovechar conflictos

 Empatía. Capacidad para entender y comprender a los demás
 Organización de grupos y equipos. Competencia para iniciar y coordinar a una red
de personas.
 Relaciones interpersonales. Habilidad para detectar y conectarse con los
sentimientos y emociones de los demás
 Autocontrol de las emociones e impulsos. Canalizar las emociones hacia un fin
productivo; aprovechar las emociones positivas como la generosidad, la alegría y el
optimismo, así como neutralizar las negativas como la ira, la furia y la violencia.
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 Equilibrio entre mente y emociones. Conciencia y manejo de las emociones, lo

que implica el conocimiento de uno mismo, de las propias emociones y el
desarrollo de emociones positivas.
 Automatización. Independencia respecto a los factores externos para motivarse.
 Tolerancia al fracaso. Superar las dificultades y considerarlas como fuentes de
aprendizaje y oportunidades de mejora.
Conociendo tu estilo personal.

Para iniciar un cambio en tu manera de dirigir, motivar y transformar a otros, debemos de
identificar nuestro estilo personal de dirigir, con ello terminaremos nuestra segunda
unidad.
Cada uno tiene una manera preferida de comportarse. Sin embargo los estilos preferidos
no son la mejor manera de responder a una situación o a una persona en particular.
La flexibilidad de estilo se refiere a nuestra habilidad y necesidad de usar el estilo que

mejor responda a las necesidades de una situación o persona en particular para que así
nos convirtamos en líderes más efectivos.
El estilo personal es la manera en la que interactuamos y respondemos a las personas,

cosas, situaciones y tiempo, es el filtro por el cual vemos el mundo. Es importante
recordar que no hay manera correcta o equivocada de ser. Todos tenemos personalidades
“moldeadas” de forma diferente.
Los cuatro pares

Esta teoría sugiere que hay cuatro pares o divisiones en la personalidad; ambas “partes”
de cada uno de los cuatro pares de componentes están presentes de alguna forma en
todas las personas. La magnitud varía en cuanto a la presencia de cada parte. Cada parte
del par viene con su propio grupo de puntos fuertes y débiles; y juntos conforman el estilo
de la personalidad del individuo.
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Introversión/Extroversión
La introversión y extroversión expresan la importancia e influencia de otras personas para
el individuo.
Las personas que son más introvertidas tienden a tomar decisiones de alguna manera
independientemente de las restricciones o presiones de la situación, cultura, personas, o
aspectos que los rodean, son más tranquilos, diligentes en el trabajo individual y
reservados socialmente. Les disgusta ser interrumpidos mientras trabajan y tienden a
olvidar nombres y rostros.
Las personas extrovertidas están adaptadas a la cultura, personas y aspectos que los
rodean, se esfuerzan por tomar decisiones acordes con las demandas y expectativas. La
persona extrovertida es sociable, libre socialmente e interesada en la variedad y en
trabajar con gente.
El extrovertido puede llegar a ser impaciente con tareas prolongadas y lentas y no le
importa que lo interrumpan.
Intuición/Practicidad.
La persona intuitiva prefiere las posibilidades, las teorías, las experiencias, el panorama, la
innovación y lo nuevo, se aburre con los pequeños detalles, lo concreto y lo actual, y los
hechos ajenos a los conceptos. Este tipo de persona resuelve fácilmente los problemas,
aunque puede tener una tendencia a cometer errores de hecho.
El tipo práctico prefiere lo concreto, real objetivo, estructurado, tangible y lo “aquí y

ahora”. Una personalidad perceptiva muestra impaciencia con la teoría y lo abstracto, y
desconfía de la situación. El tipo perceptivo piensa con cuidado, con exactitud al detalle,
recuerda los hechos reales y comete pocos errores de hecho, pero posiblemente pierde el
concepto del panorama global.
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Sentimiento /Pensamiento
El tipo sensitivo hace juicios sobre la vida, las personas, los acontecimientos y las cosas
basadas en empatías, calidez y valores personales. En consecuencia, el tipo sensitivo está
más interesado en las personas y los sentimientos que en la lógica, el análisis y las cosas
impersonales, así como en la conciliación y armonía, antes que estar a la cabeza o lograr
metas impersonales; en general se lleva bien con las personas.
El reflexivo hace juicios sobre la vida, las personas, los acontecimientos y las cosas basadas
en sentimientos y valores. Como resultado, el pensador está más interesado en la lógica,
el análisis y las conclusiones verificadas que en la empatía, los valores y la calidez
personal.
El pensador puede avasallar sin darse cuentas de los sentimientos y las necesidades de
otras personas, descuidando tomar en consideración los valores de los demás.
Percepción/Juicio
El perceptivo es un recopilador de información, siempre quiere saber más antes de
decidir. En consecuencia, el tipo perceptivo es abierto, flexible, adaptable, se abstiene de
juzgar, y es capaz de ver y apreciar todos los aspectos de un punto.
Esta siempre abierto a nuevas perspectivas e información sobre diferentes puntos. Sin
embargo, los perceptivos también son difíciles para inducirlos a concretar, y pueden ser
indecisos y evasivos. Se involucran en tantas tareas que no logran concluir que tanto para
ellos como a las personas que los rodean, les puede a veces frustrar; aun cuando
concluyen las tareas, los perceptivos tienden a volver atrás y preguntarse si son
satisfactorias o se pudieron hacer de otra manera. El perceptivo desea avanzar por la vida
en lugar de cambiarla.
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El juzgador es decisivo, firme y seguro, establece metas y las sigue; quiere cerrar libros,
tomar decisiones y avanzar al siguiente proyecto. Cuando el proyecto todavía no se ha
cerrado, el juzgador lo deja y continúa hacia nuevas tareas sin mirar atrás.
www.iuv.edu.mx 46
Bibliografía
 Goleman Daniel, (2013). Liderazgo. El poder de la Inteligencia Emocional. Editorial

B, México.
 Hitt Black, P, (2006). Administración, Ed. Trillas; México.
 Kaufman, R, (2009). Planificación de sistemas educativos. Editorial Trillas; México.
 Munch Lourdes, (2011). Liderazgo y Dirección, Editorial Trillas, México.
 Münch Lourdes, Galicia Emma, Jiménez Susana, (2009). Administración de
Instituciones Educativas Editorial Trillas,México.
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Gestión y Liderazgo

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Dimensión administrativa financiera:

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A través de la administración de los recursos la institución educativa debe alcanzar la

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