Asignatura Datos del alumno Fecha

Apellidos: Quintero Giraldo

Conflicto y Negociación 15/11/2021
Nombre: Leydy Yohana

Actividad. Mediación y comités de convivencia

laboral

Objetivos de la actividad

Esta actividad pretende que el alumno comprenda qué es la mediación, cuáles son
sus características y principales funciones. Por otro lado, se busca que el alumno
reconozca la importancia del comité de convivencia como mediador en las
organizaciones y sus funciones ante la promoción y prevención de riesgos
psicosociales.

La Mediación y los comités de convivencia laboral

Un comité de convivencia laboral es un grupo de vigilancia de conformación

obligatoria por parte de los empleadores públicos y privados, cuyo objetivo es
contribuir a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan
afectar su salud, como es el caso del estrés ocupacional y el acoso laboral, de
acuerdo con lo reglamentado por la resolución 652 de 2012 y su modificación en la
resolución 1356 del mismo año, expedidas por el Ministerio del trabajo. El no
cumplimiento se sanciona de acuerdo con lo establecido en el decreto 2150 de
1995, artículo 115.

En los comités de convivencia laboral se da la mediación como un proceso

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cooperativo que es comúnmente utilizado dentro de las organizaciones para
garantizar el clima organizacional y la salud y bienestar del trabajador, asimismo se
procura que los integrantes del comité de convivencia laboral sirvan de mediadores

Actividades 1
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con una postura prudente y objetiva, sirviendo como fiel testigos ante los acuerdos
a los que llegan las partes interesadas.
La Mediación es un proceso en el cual esta tercera persona neutral, sin poder sobre
las partes, ayuda a las partes interesadas a alcanzar voluntariamente un acuerdo
que ambas puedan aceptar. Y, en el caso de que no lleguen a un acuerdo, trata de
contribuir a que las partes se comprendan y mejoren su relación.

Finalmente es importante recordar que la negociación o conciliación es un acto

voluntario tanto para las partes interesadas como para el mediador, por lo que se
entiende que la prioridad es lograr acuerdos desde la intención de querer resolver
el conflicto.

Descripción de la actividad

Con el conocimiento obtenido a través de la temática abordada en el curso y

haciendo uso de una revisión bibliográfica realiza:

1. Descripción de las características de un mediador.

2. Diagrama y justifica el mapa de proceso para el comité de convivencia laboral.
3. Elabora el protocolo para un proceso de mediación dentro del comité de
convivencia laboral.

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Actividades 2
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Rúbrica

Puntuación
Peso
Criterios Descripción máxima
%
(puntos)
Criterio 1 Describe y reconoce las características del
2 20 %
mediador.
Criterio 2 Dibuja el mapa de procesos para el comité
2 20 %
de convivencia.
Elabora el protocolo para un proceso de
Criterio 3 mediación dentro del comité de convivencia 2,5 25 %
laboral.
Desde un análisis crítico reconoce la
Criterio 4 importancia del comité de convivencia en el
2,5 25 %
proceso de negociación y resolución de
conflictos.
Calidad de la redacción, estructura y
Criterio 5 exposición de las respuestas. Referencias 1 10 %
bibliográficas (normativa APA)
10 100 %

Extensión máxima de la actividad: 7 páginas + Portada, fuente Calibri 12 e

interlineado 1,5.

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Actividades 3
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Desarrollo de la actividad

Descripción de las características de un mediador

Las características de un mediador son:
 Debe de controlar proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
 Tiene buena simpatía con el caso que tiene a cargo.
 Un buen mediador crea confianza para poder llegar a una buena conclusión.
 Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
 Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
 Revisar las ventajas de acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez,
economía, privacidad y control de su ejecución.
 Establecer las normas. Es la mediadora o el mediador quien establece las
normas para el buen funcionamiento del proceso, atendiendo a lo dispuesto
en manuales y códigos de conducta.
 No juzgar. Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo,
simplemente se trata de canalizar la forma en la que ese conflicto se puede
abordar. Por tanto, evitaremos ejercer de jueces y partes en un conflicto.
 Escuchar activamente. Se trata de escuchar y ser capaces de comprender a
las personas afectadas por un conflicto, sin emitir juicios de valor, consejos o
recomendaciones.
 Respetar la confidencialidad. Es un aspecto básico para la generación de
confianza y está respaldada por distintos textos legales y códigos de
deontológicos.
 No sancionar. De acuerdo a su carácter voluntario, el mediador/a no tiene la
capacidad ni se encuentra en el papel de sancionar .
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 Saber parafrasear. El hecho de poder parafrasear permite que otra persona
neutral repita las palabras que los afectados por el conflicto han
pronunciado, pues escuchada en la voz de otro/a tiene un efecto diferente.

Actividades 4
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Además es una manera de hacer ver lo que se dice, lo que se quiere decir y
lo que los demás han entendido.

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Actividades 5
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Diagrama y justifica el mapa de proceso para el comité de convivencia laboral.

PROCESO COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

OBJETIVO
Definir, prevenir, corregir y sancionar toda forma de
agresión a los trabajadores del sector público y privado

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOSS

El trabajo en condiciones dignas
La libertad
La intimidad
La honra
La salud mental
La armonía laboral

SE APLICA
Trabajadores del sector público y privado
Personal de contratos de prestación de servicios
Trabajadores con relación civil y comercial

ACOSO LABORAL
Maltrato físico o verbal
Persecución laboral
Discriminación
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Inequidad
Entorpecimiento laboral
Irrespeto a la dignidad humana

Actividades 6
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PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL

Empleadores que promueven o favorecen el acoso laboral
Personas que incumplen requerimientos y amonestaciones
del inspector de trabajo
Irrespeto a la dignidad humana

CONDUCTAS QUE SON ACOSO LABORAL

Agresión física
Expresiones injuriosas
Palabras soeces o discriminatorias
Comentarios hostiles
Amenazas injustificadas de despido
Descalificaciones humillantes
Relevaciones de la intimidad
Denuncias temerarias

SANCIONES
Presunción de terminación del contrato de trabajo con
justa causa por parte del trabajador
Multas entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales
Obligaciones de pagar el 50% a EPS y ARP por tratamiento
de los efectos del maltrato laboral
Terminación del contrato de trabajo del agresor

COMITÉ DE CONVIVENCIA
Conformado
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Destinado a empleados públicos y privados
Orientado a promover medidas correctivas y preventivas
Elección democrática para dos años de integrantes
Reuniones trimestrales
Quorum deliberatorio: la mitad más uno de los integrantes

Actividades 7
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3. Elabora el protocolo para un proceso de mediación dentro del comité de

convivencia laboral.
Para la recepción, tratamiento y solución de las quejas presentadas ante el comité
de convivencia, se aplicará estrictamente el siguiente protocolo de acción, de
conformidad con la ley 1010 de 2006, la Resolución 652 de 2012 y la Resolución 01356
de 2012

1. Recepción de la queja: Las quejas y reclamos ante el Comité de convivencia, se

podrán enviar por medio físico o electrónico o a través de remisiones de la mesa de
mediación, del control interno disciplinario

2. Citación al comité de convivencia: Recibida la queja, el comité deberá ser

convocado dentro de los diez días siguientes, con el fin de reunirse para someter a
estudio el caso recibido.

3. Comunicación de la decisión: Una vez estudiada la decisión y tomada la misma, el

Comité de convivencia, por medio del secretario comunicará al interesado el
resultado del tratamiento de la queja, indicándole, que se ha recibido la queja, se le
ha dado trámite y la decisión tomada.

4. Consideraciones en la respuesta: Para el tratamiento de la respuesta dada al

quejoso, el comité podrá decidir lo siguiente:
a. Competencia del comité: Si la queja es competencia del comité, se informará al
peticionario sobre esta condición y se citará a una diligencia de diálogo con el
responsable y el afectado, que deberá realizarse dentro de los 15 días siguientes
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no es competente, informará al trabajador sobre el procedimiento
que debe seguir.
5. Desarrollo de diligencia de diálogo: En la fecha y hora establecida, se reunirá el
comité con las partes involucradas, en la cual cada una, rendirá una versión libre de
los hechos y manifestará individualmente la intención de conciliación.

Actividades 8
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6. Análisis de las versiones individuales: Dentro de los cinco días siguientes a la

realización de la diligencia de diálogo, el comité se reunirá con el fin de analizar la
versión de cada parte y la intención manifestada de conciliación.

7. Gestión de la reunión conciliatoria: Una vez analizadas las versiones individuales y

la intención de conciliación, el Comité por conducto del secretario, realizará la
convocatoria a las partes para la conciliación.

8. Encuentro entre las partes: En la fecha y hora indicada, se desarrollará el proceso

de conciliación, en el cual podrá ocurrir lo siguiente:
a. Existe conciliación: en este evento, se establecerán los respectivos compromisos
y se dejarán por escrito y de forma individual a cada una de las partes, en una
comunicación en la que se consignará el compromiso adquirido y la forma de
realizarle el seguimiento.
b. No existe conciliación: en caso de ser fallida la conciliación, el comité informará a
la parte que interpuso la queja, el conducto regular que debe seguir ante las
instancias legales

9. Seguimiento de los acuerdos compromisorios: Dada la conciliación, el Comité

establecerá las fechas para realizar el seguimiento al caso conciliado y verificará el
cumplimiento efectivo de los compromisos, mediante informe recibido de parte de
los responsables del seguimiento, cuyos resultados se analizarán en sesión del
comité, verificando
a. Si hay efectividad en los compromisos y voluntad conciliatoria se realiza
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seguimiento por parte del comité para el cierre del caso
b. Si no hay efectividad en el cumplimiento de los compromisos, pero existe
voluntad de conciliación: Se procederá conforme a los numerales 7 y 8

Actividades 9
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c. No hay efectividad en el cumplimiento de los compromisos, ni existe voluntad de

conciliación: Se procederá a cerrar el caso.

10. Cierre del caso: Agotados los procedimientos definidos en el seguimiento de los
compromisos, se cerrará el caso. Si no hay conciliación o la conducta sigue
cometiéndose, se cerrará el caso y se notificará a las partes involucradas, a la
procuraduría competente y a control interno disciplinario en los términos legales.

Referencias

Congreso de La República (2006) Ley 1010 de 2006, "Por medio de la cual se

adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Ministerio de la Protección Social (2008) Resolución 2646 de 2008 “Por la cual se

establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional”.

Ministerio de la Protección Social (2012) Resolución 652 de 2012 “Por la cual se

establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones”.

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Ministerio de la Protección Social (2012) Resolución 01356 de 2012 “Por la cual se
modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012”.

Actividades 10