JAIRO IGNACIO GUTIEREZ RAMIREZ TALLER EL METODO

ESPECIALIZACION DE ALTA GERENCIA UMNG CAMPUS CAJICA

1. ¿Cuál es la misión de la empresa DEKIA?

Contratar personal capacitado con la experiencia y capacidades necesarias para ocupar un
cargo directivo en cada una de las empresas de los clientes que posean.

2. ¿Cuál es el objetivo de la empresa de selección?

El objetivo:
- Reunir a unos postulantes y mediante interactuaciones entre ellos y planteos de casos
teóricos, ejemplos o problemas, ver quien destaca con el fin de hallar a un empleado
con lealtad al límite por la empresa (sin importar que el elegido sea calculador, frio, y
sin sentimientos para afrontar problemas que se vea involucrado en su desempeño
del cargo al cual fue contratado).

3. Identifique las ventajas y falencias del proceso de selección visto:

3.1. Ventaja: El método hace que los participantes vayan eliminando entre ellos a través de
alianzas a los más débiles, por no poder defender con argumentos la estrategia
tomada.
3.2. Ventaja: A pesar que el método es muy agresivo, el resultado final es confiable.
3.3. Falencias: Al método no le veo ética, ni moral.
3.4. Falencia: Es un método muy Intenso que lleva a los seleccionados a un límite muy
diferente a una prueba de selección convencional.
3.5. Falencia: Pueden los integrantes a llegar a agredir a otros física y verbalmente debido
a la intensidad de las pruebas.

4. Que estrategias tiene cada uno de los candidatos:

4.1. #1 Julio Quintana: Denuncio a su antigua
empresa por líder contaminación. Estrategia
Argumentativa y da claros puntos de vista,
maneja excelentemente las relaciones
interpersonales. Sobre calificado para el puesto.

4.2. #2. Nieves Martin: Joven fuerte e inteligente,

culta, trilingüe, toma decisiones convincentes.
Quiere probar cosas nuevas. Estrategia
Manipuladora.

4.3. #3. Carlos de Aristegui Santos: Entusiasta,

estrategia con estilo de crítica hacia los demás y
los hace dudar.
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4.4. #4. Ricardo Arces: impaciente, desconfiado, no

vota, no apoya, no da informaciones, poco
participativo, negativo, intenta pasar
desapercibido con sus decisiones de abstención,
muy crítico cuando se enfrenta a otro, reclama
con argumentos específicos y sustentables.

4.5. #5. Ana Páez: Amable, de buenas relaciones

interpersonales, busca sus beneficios, cambia muy
rápidamente de opinión y esto la hace lenta en la
toma de decisiones, insegura. Utiliza una
estrategia de vulnerabilidad.

4.6. #6. Fernando de Monagas: Se ve a sí mismo como

un Líder, buenos argumentos, arrogante,
orgulloso, no separa lo personal de lo laboral, sus
argumentos son los resultados, su estrategia es
ser impositivo hacia los demás y se autonombra el
mejor candidato.

4.7. #7. Enrique Leon: Excelente desempeño en el

trabajo en equipo, participativo, busca su
beneficio aunque afecte a otros, indeciso, es
conocedor pero se queda corto en el debate, no
es de confianza, es delator, y a la menor presión
se pone muy nervioso, bajo presión toma
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decisiones equivocadas. Su estrategia era ser un gran comunicador, eso le costó su

sitio en la selección.

5. ¿Qué estrategias tiene cada uno de los seleccionadores?

- Montse: Insinuación, presión, llevar al límite,
poner contra la pared, llevar las respuestas hacia
una respuesta que ella desea escuchar. Casi
siempre a la persona con quien toco temas o hizo
conversación, resulto expulsada.

- Ricardo: Retador, confrontador, manipulador.

6. ¿Qué conclusión puede obtener de la confrontación entre las estrategias de los

seleccionadores y las estrategias de los candidatos?

Los entrevistadores tienen de forma directa como manipular el resultado, pues podían guiar las
pruebas hacia donde quieran llevarlas haciendo que las posiciones ganadoras eran aquellas que
lograban hacer alianzas, descubrir más rápidamente las falencias de los demás y que además los
entrevistados, si lograban defender bien sus posturas ante las pruebas tenían.

7. ¿Cuáles son los motivos por los cuales cada uno de los candidatos es eliminado?
Menciónelas y de su concepto. Considerando si rescataría uno de los eliminados.
7.1. Julio Quintana: No hizo todo lo que tenía a su alcance para ayudar a la compañía
anterior donde trabajaba y esto se lo cobraron sus rivales de entrevista.
7.2. Ana Páez: No tuvo el carácter para mantener su primera posición, no supo justificar su
argumento para mantenerse dentro del grupo, fue muy indecisa a la hora de tomar
decisiones.
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7.3. Enrique Leon: No tenía claras las ideas; ser tan comunicador le costó caro, no supo
defender un problema en el que el mismo se quiso involucrar, se muestra muy
nervioso y esto hace que pierda la confianza ante los demás.
7.4. Fernando de Monagas: Se dejó desesperar de Nieves y Carlos en una prueba adversa
pro falta de elementos, al no poder entender lo que hablaban en otros idiomas, se
sintió a si mismo menos que sus rivales.

7.5. Nieves: se auto eliminó por dudar.

8. ¿Cuáles son los perfiles de cada uno de los candidatos, tenga en cuenta los siguientes
aspectos?
a. Para este punto primero le di una mejor claridad a los conceptos solicitados mediante
definiciones y esto me ayudo a abrir un poco más el panorama.
8.1. Implicación (Participación o relación voluntaria en un asunto o circunstancia) con el
objetivo y la imagen de la empresa.
8.2. Polivalencia (Que tiene varios valores, Que tiene varias funciones o puede
desempeñar varias funciones) y adaptabilidad (Capacidad de acomodarse o ajustarse
una cosa a otra)
8.3. Motivación para realizar formación continuada. (programas de aprendizaje teórico y
práctico que se realiza después de la formación obligatoria o reglada y que puede
extenderse durante toda la vida).
8.4. Seguridad de uno mismo:
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8.5. Responsabilidad (Que es consciente de sus obligaciones y actúa conforme a ellas)y

dinamismo (Cualidad de la persona activa y emprendedora que actúa con prontitud,
diligencia y energía).
8.6. Capacidad de trabajar en equipo. (trabajo hecho por varios individuos donde cada uno
hace una parte pero todos con un objetivo común)
8.7. Iniciativa (Capacidad para idear, inventar o emprender cosas) y capacidad de previsión
(La previsión es la única estimación de la demanda hasta que se conozca la demanda
real).

b. Como segundo paso le di una valoración a cada uno de los puntos.

1 = si cumple.
0,5= cumple medianamente.
0 = no cumple.
Según mi percepción le daría en cada punto esta calificación a cada uno de los aspirantes:

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 total

Julio Quintana 1 1 1 0,5 1 1 0,5 6,0
Ana Páez 1 0,5 0 0 0 0 0 1,5
Enrique Leon 1 0,5 1 0 1 1 0,5 5,0
Fernando de 1 0,5 0 0,5 1 0 0,5 3,5
Monagas
Nieves Martin 1 0,5 1 0,5 0,5 0 1 4,5
Carlos de Aristegui 1 0,5 1 1 0,5 0,5 1 5,5

9. Es usted el gerente que toma la decisión de cuáles de los candidatos son los más
opcionados para obtener el cargo, informe la decisión y cuál es la parametrización de la
valoración hecha por usted para tomar la decisión.
- La parametrización está dada en la calificación que le coloque a los perfiles de cada
uno de los participantes según el punto anterior.

El mas opcionados: Julio Quintana: Era la persona idónea para el cargo según mi
percepción, lo rescataría si estuviera en mis manos.

También tendría opcionados a: Carlos de Aristegui: seguro de sí mismo, mucha convicción,

talentoso, ingenioso, tenía una repuesta adecuada en cada situación.

10. ¿Cómo podríamos hacer algo diferente y mejor que nos proporcione una ventaja
competitiva en el momento de la selección?

Según Philip Kotler es posible hacer ventajas competitivas a partir de varios factores:

DIFERENCIACIÓN -> Poder en el producto

SEGMENTACIÓN DE MERCADOS -> Poder en el cliente

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CADENA DE VALOR -> Poder en la industria

TECNOLOGÍA -> Poder en la categoría.

Por lo tanto para lograr esta ventaja debo entregar más valor y satisfacción al cliente, que los
competidores. Por lo tanto la empresa se debe diferenciar de los demás pero entregando un
servicio de selección de personal que no pierda el enfoque de los valores y la ética del ejecutivo
en proceso de seleccion. Por lo tanto se debe entregar un valor al cliente donde después de
presentar las pruebas no salgan de estas, con niveles bajos de autoestima, ya que las
retroalimentaciones (cuando las había) eran muy fuertes y crudas. No olvidar que lo que
seleccionas es personas, no maquinas.

11. Justifique y sustente cual fue su decisión de selección de personal.

- Valores.
- Ética.
- No pasar encima de los demás.
- Honestidad.