DÍA 2

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 SELECCIÓN DE PERSONAL
Test De Matrices Progresivas: Domino
Este test esta conformado por 48 problemas pictóricos, distribuidos en 6 por hojas, la dificultad de la prueba
es creciente, es decir, cada ítems será mas complicado que el anterior, objetivo es valorar la capacidad de una
persona para conceptuar y apli- car el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Con el test de Dominós
puede valorarse la capacidad de una persona para: 1- Percibir exactamente el numero de puntos de cada
conjunto de fichas. 2- Descubrir el principio de organización del conjunto. 3- Resolver, mediante la
aplicación de dichos principios, la cantidad de puntos que ha de colocar en cada uno de las mitades de la
ficha del Dominós en blanco, para completar el diseño

Los principios que regulan las secuencias de las series de Anstey de 1955 son: Simetría. Página 1,
Alternancia y progresión simple. Página. 2 y 3, Asimetría. Página 4 Progresión circular. Página 5, Progresión
compleja (series) Página 6 Combinación de principios previos. Página 7. Adicción y sustracción. Página 8,
Material de la prueba: El test de Dominós consta de un folleto y una hoja de respuesta.

Calificación: Se acredita un punto por cada respuesta totalmente correcta. El puntaje bruto al que se arriba al
final del proceso de cómputo no constituye un dato suficiente para la calificación, ya que un mismo puntaje
tiene distinta significación a distintas edades. Es necesario utilizar una escala que permita una rápida
ubicación del sujeto al grupo de edad al que pertenece, de tal modo la calificación así obtenida se lleva a la
tabla de percentiles; en dicha tabla y por la columna de edad, se busca el valor de la calificación obtenida, y
ésta nos da el percentil; después,. se busca el diagnóstico que corresponde a dicho percentil. (Diagnósticos:
muy superior, superior, superior al promedio, promedio, inferior al promedio de su población, deficiente)
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Test De La Persona Con Armas
Consigna: Dibuje una figura humana con un arma
Evaluación: Se tomara en consideración los aspectos de la figura humana, adicionalmente se le resaltara la
posición del arma, expresión facial, historia del dibujo y reflexión final por parte del aspirante

Ejemplo práctico de como dibujar una persona con arma:

1. Usar la hoja en posición vertical
2. Dibujar a la persona en el centro.
3. Dibujar el arma en un segundo plano, tal vez dentro de su funda o cartuchera.
6. Dibujar la línea del horizonte, y que la persona no se encuentre parada justo sobre la línea, ni tampoco
volando por encima de la línea!
7. No borrar.
8. No hace falta que dibuje nubes ni el sol ni nada de todo eso.
9. Dibujar la cara con apariencia real, es decir, no haga una caricatura, dibújele nariz, ojos con pupila, boca
con labios, orejas, etc.
10. Dibujar algunos detalles a la ropa, si tiene camisa, con botones. Si tiene zapatos que tenga cordones.
11. No se trata de hacer algo demasiado elaborado, con una ciudad, puentes, árboles, etc., sea concreto, un
hombre con un arma.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Test De Perfiles De Personalidad Disc
El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudarle a conocerse a y a conocer a los demás en su
ambiente de trabajo. Es útil para reconocer las diferencias entre la personas así como el ambiente necesario
para lograr una máxima productividad y armonía en la organización. Los resultados obtenidos de las
investigaciones apoyan la conclusión de que las personas más eficaces son las que se conocen, conocen las
exigencias de la situación y adaptan estrategias para satisfacer estas necesidades.

El Objetivo Del Test Identificar la forma de comportamiento en el trabajo. crear las motivaciones más
favorables para lograr el éxito. Reconocer mejor las diferentes maneras de desempeñar el trabajo. Identificar
y reducir los conflictos potenciales con los demás.

¿Qué significan las barras D, I, S, C ?

D - Dominantes: Personas decididas, rápidas, continuamente en pos de resultados concretos. En sus excesos
los D pueden mostrarse prepotentes, poco considerados de los sentimientos ajenos y escasamente cuidadosos
de los detalles. Características que mide Independiente, Intencional, Autocritico, Sencillo, Moderado,
Realista, Conscientes de sus Pro y Contra

I - Influyentes: Personas comunicativas, que dan importancia a los sentimientos, de buen humor, inclinadas
a establecer amplias relaciones sociales. En sus excesos los I pueden mostrarse verborrágicos,
desorganizados e irascibles. Características que mide son Entusiasta, gregario, Persuasivo, Impulsivo,
Emotivo,
 SELECCIÓN DE PERSONAL
S - Estables: Personas tranquilas, serviciales y solidarias, preocupadas por mantener un entorno seguro, sin
cambios abruptos. En sus excesos los S pueden resultar apegados al pasado, dubitativos y temerosos. Las
características que mide son: Ineficiente, Relajado, Privado, Prudente, Amable, Estable, Voluble
C - Concienzudos: Personas racionales, rigurosas, legalistas, interesadas en controlar en detalle la corrección
de los procedimientos. En sus excesos los C pueden ser ritualistas, pedantes y quedar paralizados por ansias
de perfeccionismo. Las característica que miden son: Arbitrario, Rebelde, desafiante, Obstinado, Falta de
tacto y Sarcástico

Instrucciones A continuación se presentan 28 cuadrantes compuestos cada uno de ellos por 4 palabras.
Escoja y marque la palabra que más lo o la describe en esa situación y la que menos lo describe de acuerdo a
su percepción personal y su forma de trabajo. En cada recuadro deberá haber solamente dos marcas, una en la
columna más y otra en la columna menos.
Ejemplo
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Corrección: Tiene una corrección calada, en donde se sumara los puntos coincidentes. En los manuales de
corrección se identifican mediante símbolo cada elemento

Interpretación
I El Gráfico del Perfil Emocional (PE)
refleja las conductas inconcientes, involuntarias y automatizadas a lo largo del tiempo, que constituyen la
base de las reacciones que tenemos a diario sin darnos cuenta o siguiendo impulsos instantáneos.

II El Gráfico del Perfil Adaptativo (PA)

refleja como el sujeto percibe o cree que debe mantener o modificar sus conductas en forma conciente y
voluntaria para adecuarse al ambiente que eligió al contestar

III El Gráfico del Perfil Integral (PI)

combina las respuestas emocionales y no voluntarias con otras racionales y voluntarias, reflejando cómo el
sujeto obra en forma total, a lo largo de su día, mezclando diferentes tipos de acciones/reacciones.

Grafica II - Grafica II = Grafica III

 Aspecto que
interpreta:
• Tipos de patrón
• Emociones
• Juzga a los
demás por
• Influye a los
demás mediante
• Abusa de
• Bajo presión
• Teme
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas para medir Liderazgo

Entre las mas utilizada tenemos

Escala De Automedición De Liderazgo

El objetivo de esta prueba es determinar el tipo de líder mas utilizado en el examinado

Generativo Punitivo (G P) A este tipo de líder 1.- Le preocupa la producción. 2.- Es Posesivo e Inflexible.
3.- Es exigente y conservador 4.- Es “Desagradecido 5.- No delega la autoridad. 6.- Solo elogia el
comportamiento excepcional. 7.- Fijan su aceptación en el comportamiento inadecuado. 8.- El Grupo
funciona por su presión y solo cuando esta presente el líder. 9.- Toma una decisión y lo anuncia.

Generativo Nutritivo (G N) A este tipo de Líder: 1.- Hace el bien al grupo. Lo nutre. 2.- Da libertad y es
generoso. 3.- Se siente tranquilo mientras comprueba los progresos del grupo. 4.- Convence a su grupo a que
acepten su decisión. 5.- Protege, Apoya, Orienta. 6.- Se orienta con el estilo sobre protector.

Racional (R) A este tipo de líder: 1.- El grupo marcha en su ausencia del líder. 2.- Capta las necesidades del
grupo. 3.- Recibe ideas y sugerencias. 4.- Respeta y confía en el grupo. 5.- Es considerado, servicial y
amistoso 6.- Es competente.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Emotivo Libre (E L) Este tipo de Líder: 1.- Hace lo que siente. 2.- Es natural, espontaneo. 3.- Expresa
emociones autenticas. 4.- Aspira a ser líder racional, pero con cierto grado de inseguridad sobre su éxito. 5.-
Desea que su grupo en como una gran familia feliz.

Emotivo Docil (E D) Este tipo de Líder: 1.- Hace lo que le dicen. 2.- Presenta un alto grado de sumisión. 3.-
Tiene “vergüenza”. 4.- Tiene sentimientos de culpa. 5.- Cae en estados de depresión. 6.- Cede su
responsabilidad al grupo. 7.- No asume autoridad sobre el grupo.

Emotivo Indocil (E I) Este tipo de Líder: 1.- Hace lo contrario de lo que le dicen 2.- Presenta cargas de
“resentimiento”,celos, rencor y grados de rebeldía. 3.- Es dominante (Tipo caprichoso, da la contra) 4.-
Adopta cualquier medida que cree lo ayudara a alcanzar sus fines. 5.-Ve sus propios intereses. Impulso por
alcanzar la meta. 6.- Permite que el grupo actúe dentro de normas definidas la Alta Dirección. 7.- Fijan su
aceptación en el comportamiento inadecuado. 8.- El grupo funciona por su presión y solo cuando esta
presenta el líder..
 SELECCIÓN DE PERSONAL
El test esta conformado por 24 ítems con 10 opciones de respuestas Las cuales son 1- Jamás refleja, 2-Nunca
refleja, 3- Algunas Veces, 4- Pocas veces, 5- A veces refleja, 6- A menudo, 7- Con frecuencia, 8- Muchas
veces, Siempre Refleja, Fiel reflejo

Corrección:
Es de corrección simple, cada tipo de liderazgo tiene sus ítems asignados
I Generativo Punitivo (G P) Items 1,7, 13 y 19
Ii Generativo Nutritivo (G N) Items 2,8, 14 y 24
Iii Racional (R) Items 3,9, 15 y 21
Iv Emotivo Libre (E L) Items 4,10,16 y 22
V Emotivo Docil (E D) Items 5, 11,17 y 23
Vi Emotivo Indocil (E I ) Items 6,12,18,24

Se suman los puntaje obtenido en cada ítems, luego el resultado se multiplica x2.5 Para llevarlo a una escala
de 1 al 10

Interpretación
Puntajes CATEGORIAS
0 – 25 BAJO
26 – 40 TENDENCIA BAJO
41 – 65 PROMEDIO
66 – 80 TENDENCIA ALTO
81 – 100 ALTO
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Test Cuestionario De Valoración De Liderazgo

El test de liderazgo y el gráfico de valoración del mencionado test, es un método para determinar el nivel
directivo y estilo de liderazgo del individuo encuestado. Este test es efectuado a personal con cargos de
responsabilidad y también a futuros candidatos para acceder a ellos. El objetivo de estas instrucciones
permanentes es dar a conocer el soporte teórico en que se basan las conclusiones y resultados del test, y al
mismo tiempo exponer las diferentes filosofías de dirección que se pueden aplicar en el seno de la empresa.

Las dimensiones que mide este test son:

• Liderazgo de estilo autoritario todos los ítems calificados de 0 al 4
• Liderazgo de estilo democrático Todos los ítems evaluado a la inversa de 4 al 0
• Líder centrado en las personas ítems 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, y 35.se le
asigna puntos solamente cuando son respondidas con siempre o frecuentemente. Los demás ítems se le
suma un punto solamente cuando son respondidas con nunca o rara vez
• Líder centrado en la obligaciones corrección inversa a la de líder centrado en las personas
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Baja puntuación en ambos estilos. Liderazgo empobrecido. La forma de liderazgo que emplea el
individuo consiste en asignar tareas a su gente y dejarla sola. La finalidad de esto es evitar problemas y vivir
tranquilo hasta la edad de retirarse. Rehuye complicaciones, sigue las reglas a ciegas, sin correr riesgos. Es
partidario de pasar mensajes de su superior a sus propios subordinados.

Alta puntuación en la exigencia de tareas y baja puntuación en el estilo democrático. Liderazgo de

tarea. Dedica toda su atención al logro de la productividad. Asume todas las decisiones y responsabilidades
frente al personal que dirige, esperando que este ejecute sus planes y órdenes sin vacilaciones. Establece
prácticas estrictas de rendir informes y revisa escrupulosamente el trabajo del grupo.

Baja puntuación en la exigencia de tareas y alta puntuación en el liderazgo centrado en las personas.
Liderazgo de club social. Muestra un interés prioritario por sus colaboradores, dejando a un lado los
objetivos de la compañía. Las satisfacciones se basan en las relaciones sociales, no en la ejecución de las
tareas y, a menudo, este proceder puede resultar perjudicial para los fines de la organización
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Puntuación media en ambos estilos. Liderazgo de punto medio Para este tipo de líderes es posible lograr
un desempeño adecuado de la organización equilibrando las necesidades de producción con el mantenimiento
de un nivel suficiente, de la moral de la gente. El líder manipula al personal para mantenerlo moderadamente
satisfecho y productivo, al mismo tiempo.

e) Alta puntuación en ambos estilos. Liderazgo de equipo. Gracias a éste líder, los rendimientos en el
trabajo son altos, pues los seguidores se sienten integrados. Se reconocen en él la interdependencia entre los
miembros, y su satisfacción personal y el sentido de aportación, resultan del éxito de lograr los objetivos de
la organización.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Test Wartegg
Profundiza: Comprensión de los dinamismos intrapsíquicos y su repercusión en la conducta adaptatoria y Su
propósito conocer la personalidad y su estudio en diferentes etapas a través del proceso de estructuras en los
dibujos realizados. Test consta de 8 campos de 4x4 cm, limitado por grueso marco de color negro. Su
finalidad esta en enfrentar al examinado a 8 situaciones vitales distintas

• Campo I: Funcionamiento del Yo: Evalúa la relación del sujeto consigo y la aceptación. Campo del ego.
• Campo II: Funcionamiento afectivo: Encargada de evaluar la relación afectiva del sujeto con su medio
ambiente. Se espera línea suave, armónica.
• Campo III: Posición frente al mundo: Evalúa como el sujeto se encuentra frente a su medio externo y
evalúa su nivel de aspiración. Se espera modalidades de orden progreso y rigidez, trazo recto y angular.
• Campo IV: Angustia y de la fantasía: Evalúa el nivel de angustia y fantasía que tiene el sujeto.
• Campo V: Manejo de la energía vital: Evalúa el funcionamiento vital del sujeto. Fuerza vital del
individuo para enfrentar el bloqueo. Se espera un trazo lineal.
• Campo VI: Realización del individuo: Evalúa el nivel intelectual del sujeto, capacidad integrativa y
organizativa, capacidad de síntesis. Se espera un trazo rectangular o hacer relaciones entre ambas líneas.
• Campo VII: Manejo de la sexualidad: Evalúa el funcionamiento de la sexualidad o sensualidad del
sujeto. Se espera un tratamiento delicado y tenue.
• Campo VIII: Elementos Normativos del “Yo” y “Súper Yo”: Evalúa las reacciones del sujeto con las
normas morales y las relaciones familiares. Se espera trazo de líneas curvas
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Instrucciones para adultos
“Tenemos aquí una serie de dibujos que están comenzados pero no fueron terminados usted va a terminarlos
como le parezca mejor”

Evaluación:
Se evalúan los trazos (fuertes, tenues, firmes, fracturadas) Tamaño (Grande, pequeño, excesivamente grande)
Figura (Cerradas y abiertas)
• Descarga Motriz: Tensión Psicológica / Índice de Patología
• Garabateo: Impulsividad o descontrol emocional
• Trazo Firme: Límites entre el yo y el mundo
• Trazo Débil: Falta de agresividad / Apatía falta de planificación personal / Huyen enfrentarse con la
realidad
• Trazo Continuo: Confianza en sí mismo / orden / lucidez
• Líneas reforzadas y borrones: Inseguridad / angustia
• Líneas rectas: Concentración / capacidad de percibir correctamente
• Líneas curvas: tono muscular relajado / fácil contacto interpersonal
• Bosquejo: falta de voluntad e inseguridad
 SELECCIÓN DE PERSONAL
• Perseverancia: Falta de originalidad
• Elaboración abstracta: Desadaptación a las situaciones de vida
• Contenido figurativo: Capacidad de integración del mundo
• Naturaleza animada: Con movimiento, rasgos esquizoides
• Objetos: Con sentido común, personalidad sencilla
• Esquematizaciones: Establece relaciones emocionales saludable
• Contenido fantástico: Dificultad de identidad
• Simbolismo: Relación entre nivel de aspiración y realización
• Rechazo: Conflicto con el campo invadido

Indicadores generales:
• Si se siguió el orden de los cuadros, esto puede interpretarse como una fuerte tendencia a la normatividad,
a lo metódico, organizado, a la manera de un obsesivo. Si se presenta de esta manera no hay más que
agregar a este segundo paso del análisis.
• El campo por el que se comienza es entonces el preferido y por el que se termina el menos agradable, lo
que puede indicar el estilo de comportamiento y de actitudes del individuo
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Si se empieza por:
• Campo 2: persona generadora de contactos.
• Campo 3: persona persistente, que asume la ambición, que le da mucha
• importancia a sus metas.
• Campo 4: persona que enfrenta los problemas de manera afectiva y poco racional.
• Campo 5: persona productiva y dinámica.
• Campo 6: persona con deseos de realización intelectual, intelectualización funcional y visión objetiva del
mundo.
• Campo 7: persona sensible, empática y altruista.
• Campo 8: persona con fuerte necesidad de protección y de filiación.

Si termina con:
• Campo 2: si el dibujo es orgánico es una persona objetiva, si es inorgánico es presumible un afecto
penoso en el presente.
• Campo 3: en el presente pueden haber sentimientos de limitación y de incertidumbre.
• Campo 4: los problemas se abordan de forma práctica y presenta formas de afrontamiento adecuadas.
• Campo 5: dificultad para tomar decisiones.
• Campo 6: persona que desconfía de sus capacidades intelectuales, fantasiosa y poco realista.
• Campo 7: persona objetiva y autocentrada, busca satisfacer sus necesidades pero tiene problemas para
reconocer las del otro.
• Campo 8: oportunismo o alto grado de independencia y autonomía
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Análisis Constitucional mas comunes
1. Campo 1 Autoconcepto: Repintar el estimulo o agradar significa narcisismo, multiplicar el estimulo y
hacerlo desaparecer significa baja estima e inseguridad y exceso de sombreado significa ansiedad,
angustia y depresión
2. Campo 2 Afectividad : Dibujo de rostro significa contacto con el otro y fuerte emocionalidad,
naturaleza es confianza solo en situaciones conocidas, dibujo de animales representa según el tipo de
animal, anular demuestra una tendencia a una conducta frívola, dibujar objetos representa una tendencia
a la intelectual y baja relaciones interpersonales
3. Campo 3 Proyecto de vida: Prolongar líneas de forma irregular como edificios, significa
desorganización, Dibujo de escaleras y plataformas Significa que alcanza objetivos, si se anula
tendencia a sentirse estancado, si se unen la líneas es tendencia a tener poca ambición
4. Campo 4 Contenido inconsciente: Se recomienda dibujar de ultimo, dibujo de naturaleza tendencia a
ocultar las cosas, dibujar objetos infantiles demuestra inmadures, alterar los cuadros una alternación
emocional
 SELECCIÓN DE PERSONAL
• Campo 5 Impulso: unir los estímulos y direccionarlo a la derecha significa activo y dinámico, si se
orientan a la izquierda muestra tendencia pasiva, si no están unidos pero en la misma dirección significa
mala canalización, si no tiene dirección significa represión psíquica, dibujar objeto significa problema
para canalizar
• Campo 6 Tipo de raciocinio: Integración de líneas significa tendencia adecuada y equilibrada, hacer dos
dibujos significa mayor capacidad de síntesis, dibujar elementos sin relación es dificulta de asociación,
análisis y síntesis, y no tener en cuenta el estimulo significa baja confianza en si mismo
• Campo 7 Madure sexual: Respetar el estimulo significa calidad de relaciones, si su dibujo tiene una
utilidad real significa tendencia a una buena relación, Cuando se repisa el estimulo indica inmadures
sexual y si se dibuja algo infantil se puede interpretar como inmadurez sexual
• Campo 8 Laboral: Si se dibuja por debajo del estimulo son altos niveles de afiliación, si se dibuja por
encima son señales de critica y tendencia a la autoridad
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Batería de operarios
Ofrece un conjunto de pruebas que evalúan la aptitudes intelectuales, visoespaciales y mecánicas que
desarrolla la profesión de operarios ( un operario es una persona tiene un oficio de tipo manual, que requiera
esfuerzo físico o manipulación de alguna maquina de fabrica o taller) o postula para un puesto en esta área

La batería de operarios BO se realizan 3 actividades. La primera DP son 21 items en donde el papel esta
doblado y con cortes, y el examinado debe elegir entre opciones multiples como se vería el papel desplegado

La segunda actividad consiste ACI 30 items Capacidad de resolver ejercicios con palabras números y
dibujos por ejemplo..
“Para seguir el orden en que están colocados. Que numero podría continuar? :
2,4, 6, 8… A.7 B. 8 C.10 D.9
Ejemplo 2..Toro es a vaca como caballo a… A. Potro B. Yegura C.Perchero D. Mula

El tercer ejercicio A.M Palanca, 24 items En esta el examinado debe observar la figura. Una espacio libre
tiene un peso si esta se mueve hacia abajo y empuja a otras palanca, se debe seleccionar la respuesta de hacia
donde se movería la palanca señalada
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Corrección: Se comparan las Respuestas de la hoja de respuesta y el baremo de corrección, se le asigna un
punto por cada respuestas correcta. Luego el resultado total se ubica en la tabla de perceptibles

Interpretación: Se considera aceptable y positivo todo resultado por encima de percentil 50 o 60

 SELECCIÓN DE PERSONAL
Test de Valores.
El test mas utilizado:

Cuestionario De Valores y Antivalores VALANTI

Tiene como propósito medir la prioridad que dentro de una escala de valores da el sujeto a una serie de ítems.
Mide el juicio ante una situación que se le plantea desde el deber ser. El tener que hacer una elección forzosa,
lleva a que la persona elija los valores prioritarios para ella e intenta mostrar el sistema de creencias que
apoya su posición valoral. Los resultados indican los valores asociados a la dimensión predominante de la
personalidad elegida por la persona y aquellos asociados con la dimensión de la personalidad que requeriría
mayor desarrollo

Instrucciones de aplicación El cuestionario incluye las instrucciones para su diligenciamiento. Es

necesario,
como en toda prueba, crear un ambiente de empatía y tranquilidad. Es importante cerciorarse de que el sujeto
ha comprendido que únicamente se pueden calificar las parejas de ítems con 3-0, 0-3, 2-1 ó 1-2.

Duración de la prueba Aunque no tiene tiempo limite, el requerido para su resolución es de 15 minutos en
promedio. Se deben responder todos los ítems para la correcta interpretación; así puede concederse unos
minutos adicionales. En cualquier situación de aplicación es muy importante cerciorarse que ha habido una
adecuada comprensión de las instrucciones.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Puntuación El puntaje directo se obtiene de la suma de los puntajes dados por el sujeto a cada pareja de
frases enfrentadas, correspondientes a las cinco áreas valores que evalúa la prueba. Los ítems pueden ser
evaluados en calificaciones de 0 a 3, siendo 3 la suma para cada pareja, lo que permite solamente
calificaciones de 0-3, 3-0, 2-1 ó 1-2.

La primera parte de la prueba evalúa valores y la segunda antivalores.

Los cinco valores humanos básicos

• Nivel Intelectual. Función: pensar. Valor: Verdad 09B, 08B 07B, 06A, 03A, 05A, 12A, 16A, 18B, 23B,
25B, 20A
• Nivel Físico. Función: actuar. Valor: Rectitud 02B, 07A, 05B, 06B, 01B, 11A, 13B, 28A, 21A, 26A,
24B, 29A
• Nivel Emocional. Función: sentir. Valor: Paz 04A, 10B, 12B, 14A, 15B, 17B, 19A, 26B, 24A, 28B,
25A, 21B
• Nivel Psíquico. Función: intuir. Valor: Amor 08A, 01A, 02A, 15A, 16B, 17A, 19B, 30B, 22B, 27B
• Nivel Espiritual. Función: ser. Valor: No violencia 09A, 04B, 10A, 11B, 13A, 14B, 18A, 29B, 30A,
20B, 27A, 23A, 22A
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Corrección e interpretación: Comparación del perfil valoral con los valores de la organización o del cargo

El programa sistematizado Valanti.xls permite introducir los puntajes de cada área esperados por la
organización o por el cargo. Dichas calificaciones se introducen en datos estándar (promedio de 50 y
desviación de 10). De acuerdo con la siguiente escala:
• Muy Alta: 70
• Alto: 60
• Promedio: 50
• Bajo: 40
• Muy bajo: 30

Con los valores así indicados, el programa automáticamente calcula la distancia del sujeto a cada valor
deseado. La misma diferencia se puede apreciar en la gráfica del perfil valoral.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Inventario De La Personalidad De Eysenck Y Eysenck Forma “B” Adultos
Finalidad: Evalúa las diferencias individuales a través de las dimensiones de personalidad.
Aspectos que evalúa: Dimensión “E”: Introversión - Extroversión
Dimensión “N”: Estabilidad – Inestabilidad

El test esta conformado por 57 ítems, 24 ítems para la dimensión E, 24 ítems para la Dimensión E y 9 Para la
escala L

Instrucciones A continuación le presentamos algunas preguntas sobre el modo como Ud. se comporta, siente
y actúa. En la hoja de respuestas que se le adjunta, después de cada número, hay dos círculos para responder
“si” o “NO” a la pregunta que se le hace. Trate de decidir si “SI” o “NO” representa su modo usual de actuar
o sentir. Entonces, ponga un aspa o cruz en el circulo debajo de la columna. Trabaje rápidamente, y no
emplee mucho tiempo en cada pregunta; queremos su primera reacción, no un proceso de pensamiento
prolongado. Asegúrese de no omitir alguna pregunta”.

Calificación: Se comparan las respuestas dadas por el examinado, con la hoja de corrección (Baremo). Se le
asigna un punto por cada respuesta que coincidan. Si La escala L (Escala de mentira) es igual o mayor a 4 se
anula la prueba. Los puntajes totales por dimensiones se graficaran, la línea horizontal es para la dimensión E
y la línea vertical es para la Dimensión N

Tipo de temperamento según los resultados

• Melancólico: Introvertido – Inestable
• Colérico: Extrovertido – Inestable
• Sanguíneo: Extrovertido – Estable
• Flemáticoco: Introvertido – Estable
SELECCIÓN DE PERSONAL
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
Una entrevista es una reunión de dos o más personas para tratar algún asunto, generalmente profesional o de
negocios. Como lo describe Marlha Alias, la entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de
personal; y es uno de los factores .que más debe tener influencia en una decisión final respecto de la
aceptación de un candidato

Problemas mas comunes con las entrevistas

• Los entrevistadores pasan por alto información importante
• Los entrevistadores no conocen el perfil de·1 puesto.
• Los entrevistadores pasan por alto la motivación por el trabajo y el nivel de compatibilidad motivacional
a la organización
• Los entrevistadores hacen preguntas ilegales, no relacionadas con el empleo
• Los candidatos son desalentados por el proceso de selección.
• Los prejuicios y estereotipos afectan el juicio.
• Los entrevistadores toman notas insuficientes.
• Los entrevistadores interpretan erróneamente la información de los solicitantes.
• Los entrevistadores toman decisiones apresuradas acerca de los solicitantes
• Los entrevistadores permiten que una característica influya en su juicio
• La presión para cubrir el puesto afecta el juicio.
• Los entrevistadores no piden referencias de los candidatos
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
¿Qué es una competencia?
La autora francesa Claude Levy-Leboyer se refiere al tema de la siguiente manera:
• Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida. que
otras, y que los transforman en mas eficaces
• para una situación dada.
• Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de
evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
• Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades
requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.

Tipos de competencia principales en el área organizacional

• Conocimientos
• Comportamiento
• Motivaciones

Las competencias determinadas en el perfil del cargo son parte integral del proceso de selección. Se usan
para
• Guiarla obtención de los datos.
• Analizarlas fortalezas y debilidades de los candidatos en relación al cargo.
• Tomar decisiones justasen el proceso de selección
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
¿Beneficios de utilizar las competencias?
• Concentran a los entrevistadores en la información más importante, requerida para predecir el desempeño
de los candidatos
• Evitan que el desempeño en una sola competencia influya excesivamente en la decisión de contratación:
Todas las competencias dominantes son evaluadas.
• Aseguran que la información de los candidatos sea recopilada y evaluada en forma consistente e
imparcial en todas las competencias.
• Ayudan a evitar que los entrevistadores hagan preguntas que 'no estén’ relacionadas con el puesto y que
podrían ser no legalmente creíbles.
• Proporcionan las normas que los candidatos deben cumplir para desempeñar el trabajo satisfactoriamente,
lo cuál ayuda a que los entrevistadores eviten contratara la persona equivocada

Tipos de información a disposición del entrevistado Hay tres tipos de información a disposición del
entrevistador
1- Historia académica y laboral. Esta información se encuentra en el currículum. Se verifican los siguientes
aspectos:
• Secundarias, universidades o instituciones educativas donde haya estudiado el candidato
• Tiempo die servicio en una empresa
• Número de cambios de empleo
• Capacidad para operar equipos especializados
• Conocimientos específicos de un área
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
2- Experiencias específicas Tareas o acciones específicas que el. candidato ha realizado. Por ejemplo:
• Funciones desempeñadas
• Proyectos desarrollados
• Actividades, aportes a situaciones vividas

3- Intereses y deseos.
Informa sobre lo que el candidato desea encontraren un puesto y en la organización. Permite conocer lo que
te agrada y lo que le desagrada a un candidato y a partir de esta información se puede determinar las
"motivaciones para desempeñarse en un puesto.

Modelo de entrevista según el comportamiento STARs

Para recordar todos los elementos de un ejemplo de comportamiento y obtener toda la historia es útil
utilizarla palabra inglesa STAR :
• La Situación o Tarea a la que se enfrenta el candidato
• Las Acciones realizadas o no por el candidato
• Los Resultados o cambios alcanzados como consecuencia de esta acción
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
Situación Tarea : ¿PorQue?
Acción : ¿ Que hizo y cómo lo hizo?
Resultado :¿Efecto de la acción?

Las STARs falsas son planteamientos con mucho adorno pero con poco contenido. Son respuestas que
resultan ambiguas, consignan una opinión, son teóricas o están orientadas al futuro. Aparentemente
suministran información requerida para la contratación pero realmente son superficiales y no están enfocadas
en el comportamiento. Hay 3 tipos de Stars falsas las cuales son:
• Planteamientos ambiguos: Son planteamientos generales que no proporcionan datos específicos sobre lo
que realmente hizo la persona
• Las opiniones: Son ideas. juicios o creencias de un candidato. No hay información sobre comportamiento
• Los planteamientos teóricos u orientados al futuro: (Si solo algún día...) Nos dicen lo que un candidato
"haría", "le gustaría hacer" o "habría hecho“ no lo que realmente ha hecho

Técnicas de entrevista
1. Guía de entrevista
2. Preguntas de seguimiento
3. Habilidad para tomar nota
4. Establecimiento de una relación armoniosa
5. Manejo de la entrevista
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
Guía de entrevista
• Plan de preparación
• Apertura de la entrevista (explicación de la misma)
• Revisión de antecedentes claves
• Preguntas de planteamientos planteadas

Sugerencia para la toma de notas

• Tomar notas abiertamente
• Anotar solamente la información pertinente
• Anotar el comportamiento observado en la entrevista
• Tener cuidado al tomar notas sobre información delicada o negativa
• Registre las palabras clave
• Utilizarla taquigrafía o abreviaturas personales
FINAL DEL SEGUNDO DIA