UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Escuela de Administración de Empresas

Trabajo de Grado como requisito para optar por el título de:

Licenciado en Administración de Empresas

Creación del Departamento de Recursos Humanos de la empresa NOJAR, S.R.L.,

Santiago, República Dominicana, Período Junio-noviembre, 2021

Sustentante:
Olga Maritza Santillán Córdova

Asesor:
Lic. Marino Torres

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Noviembre, 2021
 UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Escuela de Administración de Empresas

Trabajo de Grado como requisito para optar por el título de:

Licenciado en Administración de Empresas

Creación del Departamento de Recursos Humanos de la empresa NOJAR, S.R.L.,

Santiago, República Dominicana, Período Junio-noviembre, 2021

Sustentante:
Olga Maritza Santillán Córdova ST2014-1336

Asesor:
Lic. Marino Torres

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Noviembre, 2021
"CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE
LA EMPRESA NOJAR, S.R.L., SANTIAGO, REPÚBLICA
DOMINICANA, PERÍODO JUNIO-NOVIEMBRE, 2021"
DEDICATORIA.......................................................................................................i
AGRADECIMIENTOS...........................................................................................ii
INTRODUCCIÓN...................................................................................................1
JUSTIFICACIÓN...................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL..........................................................................................4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................................4
DISEÑO METODOLÓGICO..................................................................................5
TIPO DE INVESTIGACIÓN...................................................................................5
MÉTODO Y TÉCNICA...........................................................................................6
PROCEDIMIENTO DE RECOPILACIÓN DE DATOS..........................................7

CAPÍTULO I: INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

1.1. Presentación de la Institución....................................................................9
1.1.1 Ubicación....................................................................................................9
1.1.2 Antecedentes Históricos...........................................................................9
1.1.3 Misión, Visión y Valores..........................................................................10
1.1.4 Carta Filosófica y Organigrama de la Empresa....................................11
1.1.5 Aspectos Físicos......................................................................................12
1.1.6 Capital Humano........................................................................................12
1.1.7 Atribuciones de los Colaboradores.......................................................13
1.2 Presentación del departamento donde se realizó la Pasantía...............16
1.2.1 Estructura del Departamento Administrativo.......................................17
1.2.2 Descripción del personal del Departamento Administrativo..............17
1.2.1.1 Funciones del Administrador General................................................17
1.3 Diagnóstico de necesidades para definir el tema de trabajo de la
Pasantía..............................................................................................................18

CAPÍTULO II: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.1 Variables e Indicadores..............................................................................22
2.2 Recursos Humanos.....................................................................................25
2.3 Departamento de los Recursos Humanos................................................27
2.3.1 Responsable de la Gestión de los Recursos Humanos.......................29
2.3.2 Objetivos del Departamento de Recursos Humanos...........................29
2.3.3 Plan de Recursos Humanos: sus Objetivos..........................................30
2.3.4 Estrategias, Funciones y Características del Departamento de
Recursos Humanos...........................................................................................33
2.3.5 Reclutamiento del Personal....................................................................37
2.3.5.1 implicaciones del Reclutamiento........................................................39
2.3.5.2 Tipos de Reclutamiento de Personal..................................................40
2.3.5.3 Selección de Personal..........................................................................41
2.3.5.4 Objetivos de la Selección de Personal...............................................42
2.3.5.5 Importancia de la Selección de Personal...........................................43
2.3.5.6 La Contratación.....................................................................................43

4
2.3.5.7 Políticas de Recursos Humanos.........................................................44
2.4 Formación y Desarrollo del Personal........................................................44

CAPÍTULO III EXPERIENCIA Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE LA PASANTÍA

3.1 Experiencia en la Pasantía.........................................................................48
3.2 Plan de Trabajo............................................................................................52
3.3 Aplicación del Programa de la Pasantía: Plan de Trabajo......................54
3.4 Cronograma de la Pasantía........................................................................55

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS......58

4.1 Resultados del Cuestionario aplicado a los Colaboradores..................59

CONCLUSIONES................................................................................................75
RECOMENDACIONES.......................................................................................80
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................83
ANEXO................................................................................................................86

5
 DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso: Que durante toda mi vida me ha encaminado por el camino

del bien. Que me da las fuerzas necesarias para que nunca me rinda; haciéndome
entender que, con esfuerzo, sacrifico y perseverancia todo es posible (pero siempre
con Él).

A mis adorados padres, Miguel Santillán y Luzmila Córdova: Que siempre me

apoyaron para que lograra uno de mis sueños más anhelados: ser profesional. Y si
bien el recorrido fue duro, lleno de sacrificios y esfuerzo, hoy me siento feliz y
satisfecha. Por eso, comparto mi felicidad con ustedes, y les dedico mi triunfo. Quiero
que se sientan más orgullosos de mí ahora; ya que, si por motivos de la vida no pude
culminar mi carrera profesional antes, hoy puedo decir que… ¡Lo logramos, juntos!

A mi Familia, a mi esposo, Diego Cando, y a mis hijas, Keidy y Miley: Ustedes

son y han sido mi fuente de inspiración (el Fuerte Soporte durante este proceso); y lo
serán siempre, en la búsqueda del éxito en este largo recorrido llamado vida.

A mis hermanos, Elsa Santillán, Edwin Santillán y Pakarina Santillán: Por hacer

que todo el tiempo me mantenga firme y positiva para lograr todo lo que me

proponga.

A mi compañera, Caridad Acevedo: Por motivarme a nunca rendirme. A ti, que

eres una buena compañera, pero, sobre todo, un regalo de la vida; una amistad

sincera. ¡Eres excelente ser humano!

i
Olga Maritza Santillán Córdova

ii
 AGRADECIMIENTOS

A Dios (en primer lugar): Por haberme dado la fortaleza, la paciencia y la

perseverancia hasta el final de este proceso académico de mi formación profesional.

A la Republica Dominicana: GRACIAS a esta Media Isla que tanto amo; por
haberme permitido ser otro ciudadano más, con las oportunidades que me ha
brindado para seguir creciendo como ser humano.

A la Universidad de la Tercera Edad (UTE): A esta alta casa de estudios que me

ofreció una excelente educación con una calidad académica incuestionable. Gracias
por abrirme las puertas y darme la oportunidad de formarme dentro de sus espacios
de manera íntegra, tanto a nivel profesional como personal.

A mis Profesores: A quienes agradezco de una forma muy especial, porque me

supieron transmitir con mucha sabiduría parte de sus conocimientos.

A la empresa NOJAR, S.R.L.: Gracias por acogerme de muy buena gana y permitir
que me sintiera parte de ella.

Al Ing. Ramón Antonio Jiménez: Mi agradecimiento también va dirigido a su

persona, como la cabeza de NOJAR, S.R.L.; por haberme aceptado como pasante
en su prestigiosa Empresa. Y a todas aquellas personas que me tutelaron durante el
tiempo que estuve en esa institución; y que me motivaron a seguir por este camino.
¡GRACIAS!

Olga Maritza Santillán Córdova

ii
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo hace referencia a la Gestión del Talento Humano; al manejo,

administración y dirección en general de la empresa, ya que los colaboradores son el
principal motor para el logro de sus objetivos. Esta se centra en ayudar y optimizar el
talento con que cuenta la organización, priorizando el desarrollo profesional de los
colaboradores. Por sus partes, Recursos Humanos tiene que ver con los pagos,
vacaciones, beneficios y quejas de los empleados.

Por esta razón, es de vital importancia que las organizaciones se concienticen del
gran valor que un departamento de recursos humanos representa para la empresa,
pues el mismo tiene la ardua misión de conseguir todo el talento humano requerido,
con las capacidades y habilidades propias de sus puestos de trabajo; de forma que le
asegure a esta la consecución de sus objetivos.

Una empresa que trabaje directamente con la gestión humana, y la valore, no pone a
sus colaboradores en un segundo plano; pues entiende que, si la organización crece
se debe a este. Entonces, es por esto que la empresa también debe preocuparse por
la superación y crecimiento de su personal, porque de esta manera podrá conseguir
mantener a sus colaboradores motivados; a la vez que los mismos desarrollan cada
día más sus capacidades; lo que a su vez le asegura a la organización el conservar
un personal eficiente, sobre todo, si se considera lo altamente competitivo que es el
mercado actual.

En épocas pasadas, las empresas valoraban el esfuerzo físico más que el intelectual,
conduciendo a que los colaboradores no se sintieran satisfechos, por lo que vivían
cambiando de trabajo constantemente. Sin la estabilidad de retener a los
colaboradores, las empresas tenían la gran desventaja de verse precisadas a rotar

1
los empleados continuamente, lo que les impedía alinearse en el tiempo para
alcanzar sus objetivos.

En la actualidad, en la llamada Era de la Globalización, el mundo ha cambiado

drásticamente, por lo que ya no es solo necesaria la fuerza física de los
colaboradores, sino, que se hacen falta que estos posean diferentes habilidades de
conocimiento, de creatividad y de innovación en las diferentes actividades a las que
se dediquen. Es, por esta razón, que hoy por hoy no se habla simplemente de
recursos humanos; se habla de gestión de talento humano.

Esto es así, debido a que la gestión del talento humano se centra en trabajar
directamente con el colaborador, no solo a través de nóminas, sino que se adentra a
analizar la necesidad individual de los colaboradores, para balancear su crecimiento
individual y profesional. De esta manera la empresa asegura la satisfacción plena de
sus colaboradores, lo que a su vez le afirma el mantenimiento del equipo que, de
hecho, se convierte en un fiel y comprometido conjunto que será muy responsable a
la hora de hacer sus tareas y cumplir a cabalidad con sus tareas.

Trabajar acorde con una gestión del talento humano trae consigo un resultado
positivo para la empresa y sus colaboradores, ya que el compromiso de cada uno de
sus integrantes es dar lo mejor de sí, al entender, que si su empresa crece, él
crecerá junto ella también.

2
 JUSTIFICACIÓN

El Departamento de Recursos Humanos no es hoy como en otros tiempos

únicamente un instrumento de atracción de talentos para la empresa; no es solo el
reclutamiento de nuevos colaboradores, sino, que este el responsable de un proceso
completo de gestión del Recurso Humano que esta posea. O bien, que también debe
enfocarse en el desarrollo y la motivación que pudieran tener los trabajadores dentro
de la misma; lo que genera resultados positivos en su productividad.

La presente Pasantía surge con la necesidad de la creación de un Departamento de

Recursos Humanos en la empresa NOJAR, S.R.L., contentivo de programas y
acciones de apoyo e intervención, tanto para la empresa en sí como para sus
colaboradores, que contribuyan a lograr un excelente trabajo en cuanto a la
consecución de beneficios para ambas partes se refiera.

Un Departamento de Recursos Humanos es relevante dentro de toda empresa,

razón por la cual, esta Pasantía se justifica por el hecho de pretender dar a conocer
la importancia que este departamento tiene dentro la empresa NOJAR, de manera
que los conocimientos vertidos, en sentido general, sean útiles, tanto para los
Accionistas, como para la Dirección Ejecutiva y los Colaboradores de la misma; así
como que les sirvan a los ejecutivos de otras empresas, a futuros estudiantes y a
todo el público interesado en el tema, sobre todo, a aquellas personas que, como yo,
pudiera tocarles pasar en una empresa como esta.

3
OBJETIVOS

Objetivo General

Creación del Departamento de Recursos Humanos de la empresa NOJAR S.R.L.,

periodo Junio-Noviembre, Santiago de los Caballeros, 2021.

Objetivos Específicos

 Identificar los objetivos del diseño del Departamento de Recursos Humanos

de la empresa NOJAR, S.R.L.
 Determinar las funciones que tendrá el Departamento de Recursos Humanos
en la Empresa.
 Establecer las políticas, lineamientos y procedimientos del Departamento de
Recursos Humanos.
 Evaluar los beneficios, para la Empresa y sus Colaboradores, de la
implementación del Departamento de Recursos Humanos.

4
 DISEÑO METODOLÓGICO

El diseño metodológico a utilizar en esta investigación es el no experimental; además

de tener un enfoque cuantitativo y de corte transversal. En la misma se recurrirá a la
recolección de datos, para luego pasar al análisis de los mismos ––como parte
integral del método científico que son––, pues por su vía son contestadas todas las
preguntas del estudio, así como la confiabilidad aportada, tanto a la medición
numérica, como al conteo y a los elementos estadísticos utilizados.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación de este trabajo será realizado por medio de investigación

documental, descriptiva y de campo; ya que, en primer lugar, se basará en la
recopilación de datos sobre el problema objeto de estudio; mismos que serán
interpretados y analizados para llegar a las conclusiones. El tema de investigación:
"Creación del Departamento de Recursos Humanos de la empresa NOJAR, S.R.L.,
Santiago, República Dominicana, período Junio-Noviembre, 2021", aborda las
opiniones de autores que han trabajado sobre este tema.

En segundo Lugar, la investigación será descriptiva, puesto que seguirá los

lineamientos de Hernández (2010), que expresa: “El tipo de estudio descriptivo tiene
como propósito describir los eventos y situaciones, es decir, como son y cómo se
manifiestan determinados fenómenos”. O sea, que en este caso se procederá a
analizar el diseño y la aplicación de un sistema que permita el funcionamiento eficaz
de la empresa NOJAR, S.R.L., específicamente en lo que tiene que ver con los
recursos humanos.

En tercer lugar, en esta investigación se detallarán las situaciones sobre el problema,

es decir, cómo son y de qué manera se manifiestan los determinados fenómenos
envueltos en esta. Los datos y las informaciones serán sometidos a un profundo

5
análisis para llegar a conocer la situación que está afectando la el sector objeto de
estudio con respecto a los RRHH; por lo que habrá que dirigirse al lugar de la
problemática ––la empresa NOJAR, S.R.L.–– para extraer minuciosamente la
información que ayudará a descubrir las causas y consecuencias de la condición
vivida en esta en la Empresa debido a la carencia de un Departamento de Recursos
Humanos.

Por esta razón, la investigación también será de campo; puesto que se procederá a
la recopilación de los datos e informaciones ––que son la base de la misma––
directamente de los sujetos investigados (o sobre la realidad donde ocurren los
hechos sin manipular o controlar variable alguna: datos primarios), ya que fue es en
esta empresa donde se localiza la muestra de la investigación, mediante la cual
serán recopiladas las informaciones sobre el problema; datos que más tarde serán
interpretados y analizados para llegar a las conclusiones.

Método y Técnica

Los métodos de investigación son supuestos epistemológicos que se basan en la

búsqueda de conocimiento. Estos se clasifican en lógicos y empíricos; y explican de
forma clara la utilización de los pensamientos y los razonamientos vertidos en una
investigación.

En la elaboración la presente investigación se utilizará un método que servirá de

base, tanto al trabajo de campo como tal como a la recopilación de los datos y su
posterior análisis; que lo será el método deductivo. Este método emplea cuidadosos
procesos, metódicos y empíricos, para generar conocimientos a partir de las
indagaciones previamente que realizadas, para luego llegar al análisis y las
observaciones particulares.

El método deductivo consiste en escoger el tema general, delimitando sus objetivos y

eligiendo las variables e indicadores, para de estos explicar teóricamente los

6
aspectos extraídos. Este método permite obtener conclusiones generales a partir de
premisas particulares. De esta forma se partió de las deducciones particulares
previas para llegar al análisis de la problemática objeto de estudio conforme las
conclusiones generales; todo, con miras a analizar, tanto su diseño como sus
aplicaciones.

Las indagaciones se llevarán a cabo en la empresa NOJAR, S.R.L., como una forma
de realizar las deducciones de lugar, así como un concienzudo análisis y la síntesis
del mismo. O bien, se partirá de los datos generales para obtener datos particulares
que llevaran a conclusiones específicas.

Por su parte, la técnica a utilizarse será la encuesta. Las informaciones se recabarán

a través de un cuestionario que se aplicará a los colaboradores y a la Gerencia de la
empresa NOHAR, S.R.L., que cuenta con 15 preguntas, y en cuya elaboración se
tomaron en cuenta los indicadores y las variables.

Procedimiento de Recopilación de Datos

En esta investigación, el proceso a seguir es el siguiente: se elige el tema objeto de

estudio, para luego pasar a la delimitación del tiempo (que tiene que coincidir con el
de la Pasantía) y el espacio. Después se pasa a realizar la parte de los aspectos
introductorios, tales como: planeamiento del problema, su importancia y su
justificación, así como los objetivos.

En lo que se refiere al Marco Teórico, la recopilación de los datos se basará en la

recolección de los aspectos teóricos que irán acorde con las variables e indicadores
para desarrollarlos. En lo que se refiere al trabajo de campo, la recolección de los
datos se obtendrá a través de cuestionario; o bien, se utilizaran las informaciones
aportadas por los propios encuestados. Una vez ordenados los datos, se procederá a
tabularlos, por medio de tablas y gráficos, para luego hacer los cálculos estadísticos
de rigor, por medio de un programa informático.

7
 CAPÍTULO I:

INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

8
1.1. Presentación de la Institución
Antes de pasar a describir el departamento en el cual me correspondió pasar, es
pertinente describir, aunque resumidamente, la empresa que me dio la oportunidad
de realizar esta pasantía.

Nombre de la Empresa
NOJAR, S.R.L.

1.1.1 Ubicación
La empresa NOJAR, S.R.L. se encuentra localizada en la calle Del Sol #53, en el
tercer nivel de la Plaza Mera, en Santiago de los Caballeros, Republica Dominicana.

1.1.2 Antecedentes Históricos

La empresa NOJAR, S.R.L. es una entidad financiera que nace tras la visión de dos
jóvenes emprendedores, Noel Pérez y Jarvi Rodríguez, quienes, en el año 2012,
deciden asociarse para crear una organización que se dedicara a brindar facilidades
financieras a las micro y pequeñas empresas, que para aquella época se visualizaba
como un mercado en potencial crecimiento, e incursionar en él, para en un futuro
lograr consolidarse como una institución confiable ante quienes solicitaran sus
servicios.

9
En sus inicios, la Empresa operaría en una pequeña oficina ubicada en la Plaza
Barcelona, de la avenida Bartolomé Colón, de Santiago de los Caballeros; pero
pronto fueron adquiriendo más clientes, viéndose en la necesidad de trasladarse a
unas nuevas instalaciones, ahora en la calle Del Sol #53, del casco urbano de la
ciudad de Santiago; lugar donde hasta la fecha sigue operando y expandiéndose.

En el año 2016, uno de los socios se retira de la sociedad, lo que da lugar al acceso
dos nuevos socios, los señores Benedicto Pérez y Ramón Jiménez; pasando este
último a encargarse de la dirección de la Empresa; cargo que aún mantiene.

1.1.3 Misión, Visión y Valores

Misión
Ser la financiera preferida por las micro, pequeñas y medianas empresas del país, a
través de soluciones financieras innovadoras y rentables, procurando los mejores
planes de financiamiento que faciliten el impulso y crecimiento a su negocio.

Visión
Ser la empresa líder del mercado en ofrecer soluciones financieras a nuestro
mercado meta, comprometiéndose a manejar las mejores opciones de crédito,
brindando calidad de servicio, eficiencia y oportunidad.

Valores
❖ Confianza
❖ Calidad
❖ Trabajo en Equipo
❖ Responsabilidad
❖ Honestidad
❖ Flexibilidad

10
1.1.4 Carta Filosófica y Organigrama de la Empresa
La intención filosófica de la Empresa es ofrecer servicios financieros apegados a la
calidad e innovación, procurando satisfacer óptimamente las demandas de nuestros
clientes.

Organigrama de la Empresa

Depto. Analista de Cobros

Contabilidad

Auxiliar de
Consejo de Administrador Cobros
Accionistas General Depto. de
Compras

Oficial de Cobros

Recepcionista

Conserje

11
1.1.5 Aspectos Físicos
NOJAR, S.R.L. posee una infraestructura moderna, segura y adecuada a sus
necedades, tanto las de sus colaboradores como las de sus clientes.

NOJAR S.R.L., cuenta con un local de 200 m 2 distribuidos en diferentes oficinas,

asignadas para las operaciones comerciales de la empresa. Entre estas están: la
oficina del Administrador General, Contabilidad y Compras, principalmente. También
Cuenta con una sala de conferencias, cocina, baños, cuarto de suministros, limpieza,
recepción y parqueos.

Para ofrecer los más óptimos servicios, NOJAR, S.R.L. hace uso de equipos de alta
tecnología, adaptada a sus necesidades. La empresa también cuenta con una planta
de generadora de energía eléctrica ––para emergencias––, así como una cisterna.

1.1.6 Capital Humano

NOJAR posee un equipo de trabajo conformado por 11 trabajadores con cargos

asignados, que son los siguientes:

 1 Administrador General
 1 Encargado de Departamento de Contabilidad
 1 Auxiliar de Contabilidad
 1 Oficial de Cobros
 2 Auxiliar de Cobros
 1 Encargado de Departamento de Compras
 1 Recepcionista
 2 Asistentes Administrativas
 1 Conserje

12
1.1.7 Atribuciones de los Colaboradores

Del Consejo de accionistas:

● La aprobación de la gestión social.
● La modificación de los Estatutos Sociales.
● La selección de los administradores, gerentes y auditores externos.
● La transformación o fusión de la sociedad e, incluso, de posibles
ampliaciones de capital. 
● Aprobación de las cuentas anuales y distribución de los resultados.
● La disolución de la sociedad. 

Del Administrador General:

● Diseñar, junto a su equipo, y a partir de información sobre el entorno y las
metas, los planes del negocio. Estos planes deben contener objetivos
claros, a corto, mediano y largo plazo.
● Coordinar los esfuerzos y los recursos de la Empresa hacia una o varias
metas colectivas.
● Representar legalmente a la Empresa.
● Delegar autoridad y responsabilidades en otros. 
● Dirigir y supervisar al Equipo de personas para que lo apoye en sus
tareas. 
● Escuchar, entrenar, motivar y evaluar el desempeño de sus Colaboradores.
● Servir de enlace entre la Gerencia y el resto de los trabajadores. 
● Velar por los activos del Negocio. Esto significa que es su responsabilidad
decidir el momento y la forma de disponer de esos activos.
● Aprobar o rechazar los préstamos solicitados.
● Desembolsar los préstamos.
● Atender ––y resolver–– cada una de las quejas expuestas por los clientes.
● Manejar la plataforma de la Tesorería de la Seguridad Social (TSS).

13
 ● Pagar la Nómina.
● Realiza los desahucios o despidos de empleados.
● Realizar las funciones adicionales que se presentan en el día a día.

Del Encargado Departamento de Contabilidad:

● Elaborar de los estados financieros.
● Servir de asesor fiscal y pagador de impuestos.
● Preparar los formatos de envíos para la DGII.
● Supervisar y dar seguimiento a la preparación de cuentas por pagar y
cuentas por cobrar.
● Llevar el control de la caja chica y el control de gastos.
● Organizar facturas y otros documentos financieros.
● Realizar la conciliación bancaria mensual.
● Realizar el análisis de los resultados, diarios, semanales y mensuales.

Del Analista de Cobros:

● Coordinar y supervisar el proceso de recuperación de la cartera de
créditos.
● Tratar que la cobranza sea efectiva.
● Organizar la Ruta de Cobros.
● Gestionar el cobro a los clientes morosos (vía telefónica).
● Crear estrategias para logra mayor efectividad en el cobro diario.
● Mantener una constante comunicación con los oficiales de cobros (vía
telefónica).

Del Oficial y Auxiliar de Cobros:

● Contactar de manera oportuna a los clientes
● Identificar clientes potenciales (que puedan beneficiar a ambas partes).
● Aplicar las políticas de cobranza (de manera que su eficacia genere valor a
la organización).

14
 ● Realizar las rutas diarias del cobro de los préstamos.
● Dar seguimiento e informar del cumplimiento de los plazos establecidos.
● Reportar las visitas de los clientes.
● Hacer reportes del cobro diario.
● Entregar los comprobantes de depósito bancario al Departamento de
Cobros.
● Lograr acuerdos de pago.

Del Departamento de Compras:

 Adquirir materiales para la Empresa.
 Evaluar el estado de los precios.
 Encontrar los proveedores más eficientes en cuestión de precio,
eficiencia y flexibilidad de condiciones.
 Requerir presupuestos a proveedores diferentes (para poder realizar
comparaciones de las opciones presentadas).
 Definir los procedimientos para la compra de suministros (quién compra
qué y cuándo). 
 Conoce qué necesidades de almacenamiento existen.
 Realizar el control de entrada de productos o suministros al inventario.
 Realizar el pago a proveedores.

De la Recepcionista:
● Crear un ambiente acogedor; recibiendo, informando y guiando a los
visitantes, clientes, empleados y proveedores de manera cordial,
amigable y profesional.
● Atender la central telefónica en todo momento.
● Dirigir las llamadas entrantes a las respectivas personas.
● Recibir las visitas de clientes y proveedores y dirigirlos a quien
corresponda.

15
 ● Actualizar las citas en el calendario, así como mantener al día las
reuniones y agendas necesarias (de manera manual o computarizada).
● Recibir y responder diariamente a los correos electrónicos, notificaciones,
avisos o certificaciones.
● Mantener la seguridad, siguiendo los procesos y el control de acceso
(monitoreando a través de pantallas, pidiendo autorizaciones, etc.).
● Realizar otras tareas (fotocopiar, imprimir de documentos, etc.).
● Entregar pases de seguridad (en caso de ser necesario).
● Reportar cualquier actividad sospechosa.
● Recibir, clasificar y entregar la correspondencia.
● Redactar y distribuir memorandos y circulares para informar, tanto a los
clientes como al Personal.

De las Asistentes Administrativas

 Apoyar al Administrador General en todas sus acciones, en sentido general.
 Velar por el correcto funcionamiento de la oficina del Administrador General.
 Encargarse de todas las tareas administrativas: planificar, archivar, coordinar
actividades, redactar correspondencias, memorandos, circulares, etc., y sacar
cuentas, entre otras.

De la Conserje:
 Realizar la limpieza de todas las áreas.
 Atender la cocina y brindar café y aperitivos (al Personal y a los clientes).
 Ayudar a los visitantes (sean estos clientes o no).
 Resolver los problemas propios de su área.
 Controlar y retirar la basura.
 Controlar las zonas comunes y de servicio

1.2 Presentación del departamento donde se realizó la Pasantía

16
Esta parte tiene como propósito presentar un cuadro general del departamento
donde realicé la pasantía, llevada a cabo como requisito de término de la carrera de
Administración de Empresas. Pero, antes de referirme a la realización del
diagnóstico, quiero aclarar, que fui muy bien recibida, tanto en la Empresa como en
el Departamento del Administrador General, creándose de inmediato empatía entre
el Personal y mi persona.

1.2.1 Estructura del Departamento Administrativo

En este Departamento se me abrió un espacio para que, como Pasante, pudiese

trabajar directamente, tanto en la parte operativa de la Empresa como en la parte
gerencial. La estructura de este Departamento es sencilla, ya que está compuesto
únicamente por tres personas: el Administrador General y dos Asistentes
Administrativas; y cuenta únicamente con una antesala y la oficina del Administrador
General o Gerente.

1.2.2 Descripción del personal del Departamento Administrativo

Como profesional, me tocó en principio trabajar en el área del Departamento

Administrativo, por lo que fui ubicada en la antesala de la oficina del Administrador
General, junto a una de las Asistentes Administrativas.

1.2.1.1 Funciones del Administrador General

Dentro de las funciones ––o la forma de ejercicio de las atribuciones–– del

Administrador General dentro de la institución están las siguientes:
a) Investigar, a través del uso de un sistema del Buró Crediticio que, tras la
introducción de los datos del cliente, ofrece información sobre su estado
financiero actual, así como de una calificación que le permita acceder a una
facilidad crediticia, el historial, financiero y crediticio, de la persona interesada
en un préstamo, para confirmar si esta puede ser beneficiaria del mismo.
b) Dar el visto bueno a las aprobaciones de préstamos (previamente evaluadas
por él).

17
 c) Validar los desembolsos de los préstamos.
d) Firmar cuantos documentos sean necesarios, incluyendo aquellos que tienen
que ver con la salida definitiva de los préstamos.
e) Firmar los cheques.
f) Tomar todas las decisiones que orienten, de manera efectiva, a la empresa.
g) Disponer de los recursos de la Empresa y cuidar que estos sean utilizados
correctamente en la consecución de los objetivos de la empresa.
h) Escoger a los a los candidatos a puestos vacantes, luego de que una agencia
de empleos subcontratista (Outsourcing) los haya recomendado, previo una
exhaustiva evaluación.
i) Desarrollar planes y/o programas de trabajo, siempre en consonancia con los
objetivos de la Empresa y su fin primordial: la consecución de beneficios.

1.3 Diagnóstico de necesidades para definir el tema de trabajo de la Pasantía

Tras haberme instalado en la empresa NOJAR, aunque como pasante, me pude

percatar de la ausencia o carencia de algunas cosas, principalmente en lo que al
talento humano de la misma se refiere.

Dentro del diagnóstico realizado tras la búsqueda de necesidades o fallos, para

definir cuáles serían mis trabajos específicos, así como para delimitar el tema de
trabajo de mi Pasantía; y de esta manera ver en qué medida yo podría ayudar a
mejorar cualquier cosa que a mi modo de ver no estaba funcionando como debiera.
En esta minuciosa búsqueda me encontré con lo siguiente:

1. Carencia de un Departamento de Recursos Humanos.

En el diagnóstico realizado pude constatar que, en ausencia de un
departamento de recursos humanos (que al principio achaqué al tamaño de la
institución; o bien, al pequeño equipo de trabajo con el que cuenta la
Empresa), las funciones propias de Gestión Humana y de Recursos Humanos
eran ejecutadas por el Departamento Administrativo, específicamente por el

18
 propio Administrador General; por ser esta la única persona capacitada hasta
el momento para ello.

Esto llamaría mucho mi atención, dado el hecho de que el área administrativa

debe enfocarse en la gestión del negocio, sobre todo en las estrategias para
posicionarse en el mercado y seguir creciendo como organización, y no en
tomar las atribuciones de la gestión humana o las de un Departamento de
recursos humanos como tal. Esta apreciación dio por conclusión, que era de
suma importancia ––una gran necesidad–– la creación de un Departamento
de Recursos Humanos en dicha empresa.

Fue, por las razones expuestas, que entonces vi como de mayor prioridad, la
creación de un Departamento de RRHH para la empresa NOJAR.

2. Falta de conocimiento de la Administración sobre la importancia del

Departamento de Recursos Humanos.
Acerca de la falta de conocimiento de la Administración sobre la importancia
del Departamento de Recursos Humanos, de entrada, hube de socializar
acerca de este tema con el Administrador General. Mis explicaciones se
debieron al hecho de que el Departamento de Recursos Humanos es el
responsable de coordinar el desarrollo de los programas de capacitación u
orientación en sentido general, ya sean cursos, seminarios o entrenamientos
especiales (como en el caso de los pasantes), así como de encargarse del
reclutamiento del personal, de la motivación de los colaboradores que
envuelve consigo el bienestar y la satisfacción de los mismos o
Responsabilidad Social Corporativa Interna, y de la gestión en sí de los
recursos humanos en general, entre otras funciones.

Como mencioné anteriormente, el Administrador General tiene a su cargo y

responsabilidad las funciones de un Gerente de Recursos Humanos, lo que

19
impide que este ejecutivo pueda dedicar mayor tiempo a sus funciones
gerenciales.

Es, por esta razón, que la creación de un departamento de Recursos

Humanos le brindaría a esta empresa un mejor esquema organizacional y un
mejor manejo de las funciones de recursos humanos, gestión, que conllevaría
una mejora significativa en el manejo de los recursos humanos, así como la de
optimizar el uso de los talentos, para de esta forma poder asignar a los
colaboradores en lugares estratégicos, que les permita una mejora sustancial,
tanto en su propio beneficio como en el de la Institución.

Hasta el momento de mi llegada como Pasante, para la contratación del

talento humano, la empresa NOJAR, se valían de ayuda externa, por medio
de una agencia de empleos subcontratista (Outsourcing), encomendándole
esta tarea a la contratista Agencia de Empleos Katiuska Romero, con sede en
la avenida 27 de Febrero, Plaza Optimus, segundo Nivel 2, Módulo 205, de la
ciudad de Santiago de los Caballeros. Una empresa con alta experiencia en
reclutamiento de talento humano. Una vez seleccionados por esta Contratista,
el visto bueno (en lo referente a la selección final y contrato de los individuos
más adecuados que NOJAR requiere) estaba bajo la responsabilidad del
Administrador General.

Por estas y otras muchas razones es que visualicé la necesidad inmediata de

la creación en NOJAR, S.R.L. del Departamento de Recursos Humanos; a lo
que se le sumó la falta de control sobre el equipo de trabajo con el que cuenta
la organización por motivos de la inexistencia de este departamento. La falta
de control en cuestión se debía a que, al no haber un encargado permanente
y directo de esa área, el Administrador General vivía en una constante
incertidumbre sobre si sus colaboradores estaban cumpliendo a cabalidad con
sus horarios de trabajo y con otras responsabilidades.

20
3. Falta de un sistema computarizado de control de los colaboradores
Hasta mi llegada en la Empresa no existían, ningún sistema informático para
un control efectivo de los colaboradores en sentido general.

CAPÍTULO II:

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

21
 Capítulo II: Fundamentación Teórica

Objetivos Variables Definición de Indicadores Preguntas

Específicos las variables
1. Identificar los Objetivos Según (Villalona,  Atraer 1 y 2 del
objetivos del del diseño 2014) Sabemos candidatos
diseño del del que el objetivo potencialmente Cuestionario.
Departamento Departame fundamental del
cualificados.
de Recursos nto de Departamento de
Humanos de la Recursos Recursos  Retener los
empresa humanos. Humanos es mejores
NOJAR, S.R.L. contribuir al éxito colaboradores.
de la empresa; y  Motivar a los
para esto tiene colaboradores.
que proveer,  Ayudar a los
mantener y
colaboradores
desarrollar un
recurso humano a crecer y
altamente desarrollarse
calificado y en la
motivado para organización.
alcanzar los  Aumentar la
objetivos de la productividad.
Institución a
 Mejorar la
través de la
aplicación de calidad de vida
programas en el trabajo.
eficientes de  Cumplir las
administración de normativas y la
recursos legislación.
humanos, así
como velar por el
cumplimiento de
las normas y

22
 procedimientos
vigentes, en
materia de
competencia

2.1 Variables e Indicadores

Objetivos Variables Definición de Indicadores Preguntas

Específicos las variables
Según, (Coll  Diseñar, 3, 4, 5 y 8
2. Determinar las Funciones del Morales, analizar y del
funciones que Departament 2020)El organizar los Cuestionario.
tendrá el o de departamento puestos de
Departamento de Recursos de recursos trabajo
Recursos Humanos. humanos se necesarios.
Humanos de la encarga, por  Reclutar los
Empresa. tanto, Este se Recursos
encarga de Humanos de
organizar de la empresa.
todo lo  Seleccionar y
relacionado contratar de
con las personal.
personas que  Fomentar la
forman parte formación y
de una desarrollo de
empresa. En los
este sentido, colaboradores.
el  Reafirmar el
Departamento compromiso
de Recursos de los
Humanos se colaboradores
encarga de y la
gestionar comunicación.
el capital  Construir un
humano, ya buen clima
sea en laboral.
materia  Cimentar una
administrativa, buena relación
así como la laboral
propia gestión
de equipos.

23
 Objetivos Variables Definición de Indicadores Preguntas
Específicos las variables
Políticas, Según, (Caurin 9, 11, 13 y
3. Establecer las normas y J. , 2018)Las  Identificar 14 del
políticas, procedimientos políticas de las Cuestionario
lineamientos y de Recursos recursos políticas de .
procedimientos Humanos. humanos son contratacio
del todas nes.
Departamento las directrices  Programar
de Recursos marcadas por las
Humanos. una políticas
organización en salariales.
las que se  Políticas
establece de
cuáles son los atuendos.
protocolos de  Subrayar
actuación y códigos de
comportamient conducta.
o de los
empleados. En
ellas se debe
detallar todos
los aspectos de
organización,
contratación,
códigos de
conducta de los
empleados,
condiciones
Laborales, etc.
(Coll Morales,
2020)

24
Objetivos Variables Definición Indicadores Preguntas
Específicos de las
variables
7, 10, 12 y 15
4. Evaluar los Beneficios de Según,  Definir la del
beneficios, para la la (Ruben, eficacia de Cuestionario.
Empresa y sus implementació 2021) Mejora los
Colaboradores, de n del las colaborado
la implementación Departamento capacidades res en la
del Departamento de Recursos y habilidades Empresa.
de Recursos Humanos. de los  Registrar
Humanos. empleados mayor
Aumenta el productivid
rendimiento ad.
del equipo  Conocer
las
Asegura un fortalezas
plan de y
carrera a los debilidade
empleados s de los
Contrata a colaborado
nuevo talento res.
Garantiza la  Expresar
comunicación informacio
interna nes
interpersonal oportunas
para la
Lleva la
toma de
carga
decisiones
administrativa
 Deducir
del equipo
ventajas
Vela por la competitiv
cultura de la as.
empresa 

2.2 Recursos Humanos

25
Según Coll (2020), "Los recursos humanos (RRHH) son el conjunto de
colaboradores, así como cualquier persona física que se encuentran dentro (o
vinculado directamente) de una organización, sector o economía".

Conforme Ruiz et al. (2013), "El término capital humano representa el valor de los
colaboradores, en todos los niveles, de acuerdo a su formación, conocimientos,
capacidades y habilidades".

En este mismo tenor, Chiavenato (2011) define al recurso humano como, "el único
recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide cómo
operar los demás recursos".

De las definiciones anteriores se desprende, que el capital humano es el capital de

las personas y de los talentos y las habilidades que las mismas poseen. O bien, que
hace referencia a la capacidad productiva de la empresa, basándose a la calidad de
formación de sus colaboradores, al igual que a su experiencia de trabajo. Con una
buena administración del capital humano se impulsa su rendimiento y desarrollo y
permite promover en las personas, implantar metas y objetivos que inciten su
compromiso para producir avances y mejorar junto a esta.

Lo anterior significa, que no basta con tener personas; se necesita una plataforma
que sirva de base y un clima que motive a esas personas y utilice sus talentos. De
este modo, el capital humano consta sobre todo del talento y las competencias de las
personas; por lo que su pleno aprovechamiento requiere una estructura
organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora (Chiavenato, 2011).

Cabe resaltar, que todas las personas que se encuentren relacionadas con la
empresa, representan una parte fundamental de la misma; pues el recurso humano
es en sí el motor esencial de la empresa; ya que del mismo dependerá el éxito o el
fracaso de la organización. Por esta razón, todo esfuerzo que este proporcione a la

26
misma permitirá alcanzar todo aquello que dice y hace la empresa, cumpliendo así a
cabalidad sus objetivos organizacionales. Sin el capital humano la empresa ––sin
importa el rubro al que pertenezca–– no crecerá, aun cuando la misma cuente con
los recursos económicos o materiales suficientes.
Es pues, por lo visto, que el equipo de trabajo es el valor más importante de toda
organización sin importar su tamaño.

Algo muy importante con el que la empresa debe contar, es con un equipo de
colaboradores con las suficientes habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes que
les permitan comprometerse para dar lo mejor de sí para la empresa; siempre dentro
de un clima agradable, donde todo concuerde con el ambiente laborar, el trabajo en
equipo y la misma formación de los colaboradores; ya que estos son los pilares
esenciales en los que se basa el éxito de una empresa.

Con una buena gestión y dirección de los Recursos Humanos se puede lograr
que los objetivos de la empresa y los objetivos de su talento humano vayan de la
mano.

2.3 Departamento de los Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es un área dentro de una empresa cuyo rol

es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes,
tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. (Caurin, 2018). Una
de las principales funciones del departamento de Recursos Humanos es la de brindar
servicios en el interior de la organización a sus colaboradores, gerentes, directivos e,
incluso, a otros departamentos.

El Departamento de Recursos Humanos es una parte vital e imprescindible en una

organización. A este departamento se le atribuye la tarea de buscar a los futuros

27
colaboradores ––con calidad–– para asegurar el crecimiento organizacional.
Entonces, este debe: atraer, seleccionar, reclutar y capacitar a las personas idóneas
que solicitan un empleo en su empresa.

Asimismo, el Departamento RRHH se encarga de atender todas las necesidades y

situaciones referidas al personal humano que se presentan día a día, en donde estos
deben manifestarse de acuerdo a los reglamentos internos de la empresa, en donde
siempre debe prevalecer el respeto y tolerancia (Pro, 2021).

Los colaboradores son las personas que forman parte de la empresa y resultan
fundamentales para sacar adelante la actividad diaria. Sin los recursos humanos es
imposible que la empresa funcione, por lo que, sin ellos, la empresa no puede
subsistir. Además, es necesario que la plantilla comparta los valores de la empresa y
trabaje en consonancia con los objetivos organizaciones, para llegar, entre todos, a
conseguir las metas generales.

La finalidad básica que orienta la actuación y desarrollo de esta función en el ámbito

empresarial ––y, por extensión, de la dirección funcional de la empresa responsable
de que se lleve a cabo––, es el contribuir a la obtención de los objetivos y estrategias
de la empresa. En síntesis, su propósito es proveer a la organización la capacidad
laboral que necesita ––cuantitativa y cualitativamente hablando––, en el momento
oportuno y bajo el principio de ahorro (Albizu, 2013).

Las funciones del Departamento de Recursos Humanos varían de una organización

a otra; sin embargo, por lo general ––y grosso modo––, son los siguientes:

 Reclutamiento y Selección
 Contratación
 Capacitación y Entrenamiento

28
  Evaluaciones de Desempeño
 Evaluaciones de Clima Laboral
 Compensaciones y Prestaciones
 Comunicación Organizacional
 Organización de Eventos
 Estudios Especializados
 Control de Asistencia y Vacaciones
 Promociones de Puestos
 Desvinculación, etc.

En sentido general, el Departamento RRHH proporciona cualquier servicio que

pueda solicitar un trabajador, sin importar cuál sea su posición en la empresa,
siempre y cuando dicha solicitud requiera de la atención directa de algún
representante del mismo. Estos servicios pueden segmentarse o componerse de
más sub servicios; los cuales también se pueden definir de acuerdo a los procesos,
políticas y procedimientos de cada empresa.

Es, por esto, que es imprescindible contar con una sólida estructura de
administración de Servicios de Recursos Humanos, que a su vez sea capaz de
adaptarse a las necesidades operativas del negocio, pero, sobre todo, que asegure
la entrega de servicios en el tiempo y la forma esperada por el solicitante,
independientemente del nivel jerárquico que este ocupe en la organización.

2.3.1 Responsable de la Gestión de los Recursos Humanos

La aplicación de una gestión eficiente del personal es una responsabilidad conjunta

de los directores y supervisores de la organización, ya que son ellos los que poseen
la capacidad de diseñar las estrategias, las políticas y las prácticas de gestión para
su personal. Asimismo, son estos los responsables funcionales, puesto que tienen
una conexión directa con el personal; y de tal manera que son los encargados de

29
ponerlo en práctica; sirviendo de apoyo a la organización. (Doland, Valle Cabrera,
Jackson, & Schuler, 2011).

2.3.2 Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Conforme a Cantera (2020), "El objetivo de recursos humanos en la empresa es

gestionar a las personas para conseguir el máximo beneficio para la empresa, con
criterios de eficacia y eficiencia, a través de la implicación, motivación y participación
de los colaboradores".

Para Chiavenato et al. (2019), "El área de GRH consiste en la planeación,

organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover
el desempeño eficiente del personal".

Igualmente (Chiavenato, 2019), el área de GRH se encarga de atraer y de retener a

las personas en la organización para que trabajen y den lo mejor de ellos,
manteniendo en ellos una actitud positiva y favorable ya que todo resultado se refleja
en sus actividades y por ende los frutos de los mismos la empresa lo percibe a lo
largo de su trayectoria y existencia.

Los objetivos en si representan los ejes o guías que nos indican hasta dónde
queremos llegar. Mediante el área de Recursos Humanos podemos realizar ciertas
actividades que sumen y generen valor haciendo un buen uso de los recursos
materiales, técnicos y financieros y, sobre todo, dando valor a lo que realmente
mueve a la empresa; considerando como el corazón de la misma el talento humano.
Es realmente el talento humano el que merece se motivado, galardonado y apreciado
en grado sumo por las empresas. Por esta razón es que toda organización debe
poner todo el énfasis posible; así como una entrega absoluta hacia este, pues todos
sus aportes deben ser reconocidos, ya que esto les permitirá a todos los
colaboradores ––sin excepción–– alcanzar, tanto sus metas personales y
profesionales, como en el crecimiento en sí de la empresa.

30
2.3.3 Plan de Recursos Humanos: sus Objetivos

Las empresas siempre viven en un constante cambio. Esto hace que las mismas
deban buscar incansablemente la forma de poder subsistir en un mundo muy
inconstante y competitivo como el de hoy; que exige que estas estén a la vanguardia
en todos los aspectos empresariales. Es pues, por esta razón, que las empresas
deben canalizar profundamente su Gestión de Recursos Humanos, considerado que
actualmente uno de los elementos más importantes de la empresa para poder
alcanzar los objetivos organizacionales es precisamente esta.

Todos los ejecutivos o administradores de una empresa deben encauzar sus

esfuerzos por medio de un plan de objetivos de recursos humanos, para de esta
manera poder tener una guía, y que sus colaboradores tengan claro cuáles son sus
obligaciones y responsabilidades, de forma que actúen en consecuencia con los
objetivos que la misma persigue. Este plan debe ser bien detallado, tomando en
cuenta cada una de las variables, para que ayuden a los integrantes de la
organización y se desarrollen bajo un camino efectivo, pero, sobre todo, muy
entendible para cada uno de ellos.

Es importante entender, que un buen plan de objetivos de recursos humanos ayuda

a obtener resultados, tanto a corto como a mediano o y a largo plazo; siempre y
cuando ambas partes tengan muy claro y definido cada una de las acciones que
deben cumplir. Este plan debe contener temas relacionados a las políticas de
contratación ––y de necesidades de puestos de trabajo––, clima laboral y
comunicación integral ––es decir, contemplar cada uno de los aspectos que afectan
de manera directa o indirecta a los integrantes, pero también a la empresa––, entre
otros. Los objetivos en cuestión deben siempre ir en consonancia acorde con lo que
la organización persigue; pues, son estos el fundamento del plan que se implemente,
por medio de acciones que abarquen temas de capacitación y organizacionales y de
las políticas propias dele empresa, etc.

31
Partiendo de que este plan es de carácter amplio, en su elaboración se debe tener
en cuenta por lo menos los aspectos básicos, como el que encierra el proceso de
ingreso de un colaborador y cómo este podrá permanecer en la empresa con una
motivación; que lo empuje a dar lo mejor de sí; pero que esté apoyado por un equipo
de monitoreo y control de sus actividades, haciendo que este cumpla con las
políticas de la empresa, para coordinar así ––de alguna manera–– el beneficio
compartido, donde el empleador y el colaborador sientan que las acciones son justas
y equitativas, y se pueda generar un ambiente de confianza y, particularmente, de
unión y confraternidad, para alcanzar los objetivos de la organización sobre un
efectivo trabajo en equipo.

Entre los objetivos más importantes se encuentran los siguientes:

1. Saber realmente quien puede ser un candidato ––solicitante-interesado––

ideal para ocupar un puesto de trabajo específico, y que tenga la capacidad
suficiente para ejecutar sus actividades eficientemente.
2. Mantener ––o retener–– a los colaboradores mejor calificados, motivando su
talento para que aporten su mejor esfuerzo a la institución, y se comprometan
cada vez más a ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa.
3. Controlar y apoyar el desarrollo de los colaboradores dentro de la
organización, tanto personal como profesionalmente.

Estos objetivos ––aunque básicos–– son de carácter explicito, porque tienen bien
definido lo que se quiere lograr.

Por otra parte, encuentran los objetivos implícitos, que se enmarcan dentro de la
cultura y filosofía de la empresa, como son:

1. Productividad. Con esta se busca que los integrantes sean más eficientes, es
decir, que hagan más con lo menos;

32
 2. Calidad de vida. Este es un aspecto muy importante, ya que, cuando los
ejecutivos muestran interés en sus colaboradores, estos a su vez se sienten
identificados con la empresa, pues reflejan un sentimiento de importancia;
cosa esta que le asegura a la empresa su satisfacción plena, logrando que
puedan dar más ––se esfuercen más––, pues tendrán claro, que si la empresa
gana, ellos también ganan; y,
3. Cumplimiento de las normas. Toda empresa debe ser muy enfática sobre qué
cosas pueden o no hacer los colaboradores; ya que así se tendrán límites de
actuación bien definidos, así como el respeto requerido para que prevalezca la
armonía y el buen convivir necesario en todo ámbito laboral.

Los objetivos de las empresas ––en relación a sus recursos humanos–– deben ir
enfocados hacia qué pasará en el futuro; es decir, si los planes que se han hecho
para controlar y mejorar el rendimiento de sus colaboradores han dado resultado
realmente; o si las acciones que la empresa toma son positivas para que sus
colaboradores den lo mejor de sí; si los ambientes son propicios para su buen
desarrollo. Todo esto debe ir incluido en cada uno de los objetivos de los recursos
humanos; pues esto permite a la empresa tener un lineamiento que cada uno de sus
integrantes debe seguir; par de esta manera poder tener las cosas claras (y, a su
vez, aportar el máximo para poder cumplir las metas propuestas).

En resumen, el plan de objetivos de recursos humanos es, sin lugar a duda, el

documento que ayudará a los ejecutivos a analizar todas las necesidades de la
empresa ––en cuanto a los colaboradores se refiere–– para poder hacer sentir a sus
integrantes un ambiente laboral muy positivo, para que den lo mejor de sí, y cumplan
y respondan a las exigencias de los colaboradores, que para ellos y su bienestar ––y
el de la empresa–– han ejecutado unos reglamentos, políticas y acciones que
permitirán el crecimiento mutuo y el alcance ––a corto mediano y largo plazo–– los
objetivos trazados por la organización.

33
2.3.4 Estrategias, Funciones y Características del Departamento de Recursos
Humanos.
De acuerdo a Cortiña D. (2006), "Una estrategia de Recursos Humanos debe
proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del entorno,
y tener una visión de futuro integrada al planteamiento estratégico global de la
empresa". Las estrategias de Recursos Humanos son una especie de guía utilizada
en la gestión del talento humano que tienden a situar debidamente las funciones de
cada área, para de esta forma asegurar su buen desempeño; siempre en
consonancia, tanto con la propia filosofía de la empresa como con sus objetivos de
largo plazo.

La implementación de estrategias de RH requiere de políticas adecuadas. Estas

estrategias están referidas a la manera en que las organizaciones aspiran a trabajar
con sus miembros para alcanzar los objetivos organizacionales; y al mismo tiempo
que se tratan de lograr los objetivos individuales.

Las estrategias de Recursos Humanos que se ajusten a mejorar la organización con

respecto al personal de una empresa sirven de base para la toma de decisiones. Con
la unión de las estrategias de la organización ––que se basan en los objetivos
institucionales y metas en conjunto con el recurso humano–– se pueden lograr
mejorarías en el desempeño estratégico de la empresa, y el desarrollo de la cultura
organizacional, fomentando la innovación, la flexibilidad y la ventaja competitiva.

No obstante, en el desempeño de sus funciones, la gestión de recursos humanos no

puede estar nunca separada del resto de áreas de la empresa. Es imprescindible que
el RRHH sea parte activa de la empresa; por lo que es importante que este conozca
a fondo los demás departamentos de la organización ––y sus necesidades––, para
poder proporcionar soluciones efectivas.

34
Además de estar en contacto permanente con la empresa y el resto de
departamentos, la Gestión de Recursos Humanos involucra un sinnúmero de áreas
dentro de la misma. La Dirección de Recursos Humanos tiene, a nivel general, que
establecer políticas y pautas de comportamiento que los integrantes de la institución
deben cumplir a cabalidad.

Entre las funciones esenciales de RR. HH se destacan:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
colaboradores.
 Determinar las responsabilidades que caracterizan cada puesto laboral, y
las capacidades que debe tener la persona que lo desempeña.
 Analizar el desempeño del personal, promoviendo el desarrollo del
liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
 Brindar ayuda psicológica a sus colaboradores, en función de mantener la
armonía entre estos; además buscar soluciones a los problemas que se
desaten entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los colaboradores.
 Suministrar políticas y procedimientos laborales (nuevos o revisados) a
cada uno de los colaboradores; a través de boletines, reuniones,
memorándums o referencias personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 Desarrollar un marco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad los puestos de trabajo, ya que esto permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados, tanto nacionales como
internacionales.

35
Vistas algunas de las funciones y los objetivos del Departamento de Recursos
Humanos (DRH), es imprescindible destacar la relación existente entre este y el resto
de la empresa (e, incluso, con el exterior).

La gestión de la administración de los recursos humanos no puede ser vista

únicamente como las relaciones al interior de la empresa. Esta gestión viene
acompañada por importantes valores en la relación e integración de todos los
miembros que la componen: clientes, proveedores y colaboradores, todo los que
juegan un rol protagónico en el éxito empresarial (Benavidez, 2014). Según González
(2015), "Estas adecuadas relaciones entre clientes, proveedores y colaboradores
parte de una buena selección del personal con altos niveles de calidad y
productividad como factores humanos de interés para la organización".

El Departamento de Recursos Humanos no es un ente aislado en la empresa, sino

que, según sus funciones y objetivos, debe estar en constante comunicación con
todos los departamentos ––y con los clientes y proveedores––, debido a que esto
parte de una buena selección del personal para la organización. La selección que
realice el Departamento garantiza y define la calidad e imagen de toda la empresa.

Las funciones, actividades y procesos del RRHH, pueden ser categorizados ––o
agrupados–– según diferentes criterios. Dentro de este sistema existen diferentes
subsistemas ––que interactúan entre sí––, y cuyas actividades surgen de acuerdo a
la finalidad principal de las mismas. En este sentido se consideran: a) El Subsistema
de Mantenimiento, o sea, la atracción de las personas en la organización; b) El
Subsistema de Provisión, es decir, la permanencia de las mismas; y, c) El
Subsistema de Desarrollo, o bien, aquellas actividades dirigidas a propiciar el
crecimiento y aprendizaje de los individuos.

Estos tres subsistemas se encargan de lo siguiente:

a) Subsistema de Provisión:
 Análisis y Especificaciones de Puestos.

36
  Reclutamiento y Selección.
 Incorporación e Inducción.
b) Subsistema de Mantenimiento:
 Administración de Compensaciones.
 Incentivos.
 Beneficios.
c) Subsistema de Desarrollo:
 Capacitación
 Evaluación del Desempeño
 Promoción y Transferencia
En conjunto con esas subdivisiones, las características del Departamento de
Recursos Humanos son:

 Estabilidad. Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy

grandes.
 Consistencia. Congruencia en su aplicación, sin importar los niveles o áreas
afectadas.
 Flexibilidad. La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones
necesarios.
 Generalidad. La posibilidad de la aplicación global y comprensiva para toda la
organización.
 Claridad. Simplicidad de definición de entendimiento.

2.3.5 Reclutamiento del Personal

Para Chiavenato (2019), el "reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización".

De acuerdo con Puchol (2012), "El reclutamiento es el proceso por el que se trata de
conseguir una cantidad suficiente de candidatos que, en principio, reúnan las
condiciones que afloraron en el estudio de necesidades y en la ficha profesiográfica".

37
Para López et al. (2011), el reclutamiento "Consiste en difundir por diferentes medios
las vacantes de la organización, con el propósito atraer a la organización un grupo de
colaboradores disponibles e interesados en trabajar en la empresa".

De estas definiciones se infiere, que el reclutamiento es el primer paso en la

construcción del capital humano de una organización. Por tanto, el objetivo principal
es atraer personas interesadas y preparadas en integrarse a la empresa para
desempeñar un trabajo. Este parte de las necesidades ––presentes y futuras–– de
recursos humanos de la organización.
El reclutamiento es una actividad con el objetivo de atraer candidatos de entre
quienes elegir a los futuros integrantes de la organización. Una vez que la empresa
autoriza cubrir una vacante; el siguiente paso consiste en formar una reserva de
candidatos (ya de fuentes internas, ya externas). El reclutamiento es importante
porque, cuanto más candidato se tenga, más selectivo se podrá ser en sus
contrataciones. (Dessler et al., 2011).

El proceso de reclutamiento se inicia con un programa cuyo fin es difundir por los
diferentes medios las vacantes y algunas condiciones generales del empleo ofertado,
cuyo objetivo es atraer a los mejores candidatos, a tiempo y dentro del presupuesto,
que cuenten con la experiencia, los conocimientos y habilidades, además de
resultarles atractivas las condiciones de trabajo ofrecidas, como el sueldo,
prestaciones, horario y probabilidades de desarrollo en la empresa.

Para que asegurar la eficiencia del reclutamiento de personal se hace necesario

determinar, en primer lugar, el proceso de planeación de los recursos humanos; el
cual partirá de un diagnóstico que suministrará información a la empresa del número
suficiente de personas que se requiera para la consecución de sus objetivos, la
obertura de las vacantes; que en ocasiones se dan por: jubilaciones, ascensos y
renuncias, o como consecuencia de programas de desarrollo organizacional,

38
ampliaciones en las líneas de producción u otro tipo de necesidades de personal que
deban cubrirse.

Los factores que deben considerarse para la apertura de un reclutamiento son:

 Factores relacionados con las Formalidades de la empresa . Llenado de la

solicitud de empleo, y presentación de currículos y otros documentos de
apoyo.
 Factores relacionados con los asuntos legales. Certificados de estudios.
 Factores relacionados con el trabajo a realizar . Conocimientos, escolaridad,
antigüedad y experiencia, en términos generales.
 Factores relacionados con las condiciones de trabajo . Horarios, turnos, sueldo
y prestaciones.

Todos los mencionados son datos indispensables para el inicio de un proceso de

reclutamiento. En algunos casos ––y para un buen desempeño–– el trabajo ofrecido
requiere de requerimientos adicionales, como el manejo de ciertas maquinarias,
dominio especial de equipo de software, dominio de idiomas, o de experiencias
laborales determinadas; lo cual hace necesario incluirlas en el contenido del
reclutamiento, con el propósito de atraer a los aspirantes que reúnan las exigencias
mínimas para el óptimo desempeño del puesto (como uno de los principales
propósitos del reclutamiento).

2.3.5.1 implicaciones del Reclutamiento

Si bien el proceso del reclutamiento es único para cada organización, existen ciertos
pasos esenciales en el proceso de contratación, que son:

❖ Identificar las necesidades de contratación.

❖ Identificar los tipos de contratación.
❖ Elaborar un Plan de Reclutamiento de Personal.
❖ Describir el/los trabajo/s.
❖ Anunciar la/s posición/es.

39
 ❖ Revisar las aplicaciones.
❖ Entrevistar telefónicamente al/los potenciales/es trabajador/es (Evaluación
inicial).
❖ Evaluar al/a los solicitante/s.
❖ Verificar los antecedentes.
❖ Decidir.
❖ Verificar las referencias.
❖ Ofertar el/los trabajo/s.
❖ Contratar el/los puesto/s.
❖ Proceder a la inducción.
2.3.5.2 Tipos de Reclutamiento de Personal

Los expertos en reclutamiento han revelado varios tipos de contratación, que se ven

a continuación:

 Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno ––como su nombre lo indica–– se lleva a cabo de

forma interna, con los colaboradores ya contratados por la empresa. Ocurre
cuando la misma trata de llenar determinada vacante; intentando cubrir ––
mediante el reajuste de sus colaboradores–– nuevos puestos de trabajo; ya
sea con ascensos o transferencias de un puesto a otro; aunque en el mismo
rango o jerarquía, pero con distintas actividades; o en un área distinta de la
empresa (Cabe la posibilidad de que el colaborador sea movido de una ciudad
a otra).

Esta práctica se percibe como una buena oportunidad para todo aquel que, de
cierta manera, supo manejarse de forma responsable a sus actividades; o
bien, aquellos quienes se dedicaron ––con su esfuerzo y disciplina–– y dieron
lo mejor de sí; y por ello obtendrán las mejores oportunidades de crecimiento
profesional dentro de la organización y, por consiguiente, disfrutar de los
beneficios y consideraciones de su ardua labor (Chiavenato et al., 2019).

40
  Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que no pertenecen a la
empresa (que son de fuera). Cuando hay una vacante, la organización trata de
cubrirla con personas ajenas; es decir, con candidatos externos, atraídos
mediante las técnicas de reclutamiento.

Esta modalidad de proceso selectivo busca candidatos en el mercado laboral,

es decir, fuera de la empresa, para ocupar un cargo. Para ello se eligen
individuos que no se encuentren trabajando actualmente en la organización.
Algunas fuentes de reclutamiento externo pueden ser: reclutamiento online,
publicaciones en medios de comunicación, referencias o recomendaciones.
(Chiavenato, et al., 2019).

Hay que destacar, que el reclutamiento de personal es un proceso que requiere de

una investigación exhaustiva; amén de procedimientos minuciosos y mucha
minuciosidad para producir contrataciones de alta calidad. Es, por esto, que se debe
atraer una cantidad considerable de candidatos, que sea suficiente para abastecer
––de modo adecuado–– el proceso de selección. Además, la función del
reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para
su funcionamiento. Su función primordial no es otra que la de realizar las actividades
relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de
proveer a la organización de un número apreciable de personas que esta necesita
para el desarrollo diario de sus actividades, durante la existencia de la misma.

2.3.5.3 Selección de Personal

De acuerdo a López et al. (2011), "la integración de personal de la más alta calidad
en respuesta a un modelo de planeación y desarrollo, con las competencias técnicas,
laborales y desarrollo, con las competencias técnicas laborales y sociales que
contribuyan al logro de las metas".

41
Para Ruiz et al. (2013), "La selección determina la calidad total de los RRHH de una
organización". La selección de personal es el proceso de escoger al candidato
adecuado para un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal
incluye el proceso de entrevistar a los candidatos. También, en la selección, se
evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra aclarar si están aptos para el
puesto. Se trata de elegir bien a los solicitantes, si cumplen con las expectativas y
requisitos de la empresa, para que en lo posterior los mismos puedan ser
contratados y de esa manera ellos aporten grandemente a la institución. (Cortés,
2021).

Una vez obtenido un amplio número de candidatos ––a través de las fuentes de
captación––, se tendrán que analizar sus características personales, tales como: los
conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes, para
encontrar al que más se aproxime al perfil buscado en el nuevo colaborador que
requiere la organización. Para ello se pondrá en marcha el proceso de selección de
personal, en el que habrá́ que realizarse una serie de pruebas y entrevistas hasta
encontrar a la persona adecuada para cubrir la vacante que demanda la
organización. (Tejedo, 2017).

Esto se puede comparar con dar con las piezas correctas de un rompecabezas; de
manera que permita a la organización alcanzar el éxito empresarial con el menor
esfuerzo y en el menor tiempo posible y así optimizar su productividad. De hecho,
esta puede bien ser una tarea compleja, pues este es un proceso que se debe llevar
a cabo minuciosamente, ya que conlleva, desde recibir y seleccionar los diferentes
currículums ––y definir los perfiles más interesantes–– hasta contactar a los
seleccionados, y evaluar sus habilidades ––mediante el uso de diferentes técnicas––.
El objetivo en sí del proceso es: elegir el candidato más valioso para la organización;
y asegurase de que el mismo aportará suficiente valor a la empresa.

42
Si estos procesos de selección de personal se llevan a cabo adecuadamente, se
pueden minimizar las pérdidas, y las ganancias de la empresa se verán
incrementadas, garantizando así su crecimiento en el mercado.

2.3.5.4 Objetivos de la Selección de Personal

Los objetivos que persigue la selección de personal, incluyen:

 Escoger y clasificar ––como objetivo primordial de la selección––los
candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.
 Integrar a la empresa un personal competente; lleno de cualidades, virtudes,
habilidades, conocimientos y experiencias, garantizando así su buen
desempeño en las actividades asignadas.
 Reducir los costos de capacitación. Esto puede ser posible, siempre y cuando
se maneje con cautela y precisión el reclutamiento y la selección de personas.
 Garantizar ––con la selección de personal–– la inversión económica que la
empresa asume para dar con el personal idóneo.

2.3.5.5 Importancia de la Selección de Personal

43
Sin importar el tamaño de la empresa, la selección de personal es un proceso muy
importante para la misma. Con la contratación de un buen personal, real y
efectivamente se aumentará el desempeño general de toda la organización. En caso
contrario, si hay una mala contratación ––debido a un mal proceso de selección––,
entonces, el trabajo se verá afectado, así como también la inversión económica
realizada por la empresa.

En definitiva, el propósito de la selección de personal es, elegir al candidato más

adecuado que pueda cumplir con los requisitos de los trabajos a las que someterá en
la organización. Para alcanzar los objetivos de la organización, es importante evaluar
varios atributos de cada candidato. La empresa verá disminuciones en los
diferentes términos como lo son: el dinero, el esfuerzo y el tiempo. Por lo tanto,
la selección es muy importante; razón por la cual el proceso debe ser perfecto;
trabajado con prudencia ––para el mejoramiento de la organización––.
(Cortés, 2021).

2.3.5.6 La Contratación

De acuerdo con Tejedo (2017), "Una de las labores más importantes que realiza el
departamento de Recursos Humanos es la que tiene que ver con la contratación del
personal".

En sentido general, la contratación es la formulación de un contrato a una persona,

por medio del cual se acuerda entre las partes contratantes ––empleado-
empleador––, la ejecución de un determinado trabajo o actividad a cambio de una
suma de dinero que el individuo contratado estipula en la negociación de las
condiciones o de cualquier otro tipo de compensación, hecha de forma negociada
entre estas.

2.3.5.7 Políticas de Recursos Humanos

44
En este sentido, Chiavenato (2019) plantea lo siguiente: "Las políticas establecen el
código de valores éticos de la organización, por medio de los cuales rige sus
relaciones con los colaboradores, accionistas, consumidores, proveedores, etcétera".

Ampliando, las políticas de recursos humanos son todas aquellas directrices

manifiestas en una organización, y en las que se establecen cuáles son los
protocolos de actuación y de comportamiento de los colaboradores dentro de la
misma; tales como: contrataciones, códigos de conducta, condiciones laborales, etc.

2.4 Formación y Desarrollo del Personal

Según Tejedo e Iglesias (2017), "La formación es el conjunto de medidas

encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los colaboradores,
y el desarrollo es el efecto que estas medidas producen tanto a medio como a largo
plazo".

Para Werther & Davis (2008, p. 148), "la capacitación auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades". La capacitación (López et al., 2011) "consiste en
identificar, evaluar y desarrollar mediante un programa los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que permiten al personal realizar sus actividades
actuales o futuras". Deduciendo, la capacitación es el desarrollo de habilidades
técnicas, operativas y administrativas del personal en general, sin importar el nivel.

En este sentido se puede decir, que la formación de personal es uno de los procesos
de la gestión de Recursos Humanos que mayor valor aporta a la empresa. Es, por
ello, que los directivos de las organizaciones ––y el propio departamento–– están
conscientes del valor que este proceso aporta, tanto al desarrollo de la empresa
como al logro de sus objetivos; puesto que genera cambios, debido al buen

45
rendimiento por parte de los colaboradores; que se muestran cada vez más capaces
y comprometidos para cumplir con nuevas y mayores responsabilidades.

Es pues, por todo lo expresado, que hoy en día la formación se ha convertido en un

factor clave en el éxito empresarial; muy favorecedor para que las personas que son
parte de la organización respondan de manera adecuada ante los cambios. Además,
la formación permite el desarrollo de las competencias necesarias en el desempeño
del trabajo; pues esta ayuda bastante a estimular las habilidades o las fortalezas de
los colaboradores, así como también, los alienta a superar sus debilidades y buscar
oportunidades de mejora; ya que ambas tareas van de la mano con las competencias
y funciones de cada puesto de trabajo (y con los objetivos de la empresa). A la
formación no se le puede ver como un gasto; más bien hay que verla como una
buena inversión y, lógicamente, esta consigo trae ingentes beneficios a la
organización, tales como: obtener ventaja competitiva y tener el éxito empresarial
asegurado.

Es, por esto, que en este mundo globalizado actual, las empresas están inmersas en
un clima de cambio, caracterizado por mercados abiertos, con una demanda cada
vez más conocedora y exigente, donde lo único constante y seguro es… el cambio.
Por ende, la formación prepara al personal ––y a su vez a la empresa–– para
enfrentar estos cambios; lo que resulta en el éxito de la organización, además del
desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.

De todo lo anterior se deduce que, evidentemente, el recurso más valioso que todo
ser humano posee es, justamente, su propia persona; y el recurso más valioso de
una empresa es: el factor humano. Entonces, si se incrementa y perfecciona el factor
humano, tanto el individuo como la empresa salen altamente beneficiados.

46
47
 CAPÍTULO III:

EXPERIENCIA Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE LA PASANTÍA

Capítulo III: Experiencia y Aplicación del Programa de la Pasantía

3.1 Experiencia en la Pasantía

48
Esta pasantía la he realizado en la Empresa NOJAR S.R.L., una empresa que se
desarrolla en el mercado financiero realizando préstamos a micro, pequeñas y
medianas empresas; y también los denominados préstamos personales.

Todas las actividades aprendidas y desarrolladas en la empresa tienen que ver

directamente con los aspectos de Recursos Humanos, donde pude entender de
manera muy directa la forma en que esta realiza sus actividades; mismas que van
desde la identificación de necesidades de un integrante hasta la contratación de un
nuevo talento humano.

En lo personal, mi experiencia fue muy variada, ya que en este proceso pude

aprender muchas cosas positivas, pero a su vez también pude ver cosas que a mi
punto de vista eran deficientes. Sin importar el tamaño de la empresa siempre
podremos observar que debemos mejorar cualquier actividad o proceso día a día;
porque vivimos en un mundo cambiante y que evoluciona constantemente; y nuestra
tarea como profesionales es caminar a la par con los mismos para garantizar nuestra
permanencia en el mercado, que actualmente es muy competitivo.

La empresa NOJAR S.R.L., no cuenta con un Departamento de RRHH, sabemos que

hoy en día este Departamento tiene mucho que ver con muchas actividades que
afectan directamente al progreso y crecimiento de la empresa. Como mencionamos
antes, algunas de sus funciones están siendo aplicadas por un integrante de la
empresa, aunque en algunos casos se apoya en terceras empresas mediante lo que
conocemos como Outsourcing o contratación externa para poder llenar las
necesidades de NOJAR.

Actualmente, la contratación de personal de la empresa NOJAR es realizada por una

empresa externa conocida como Agencia de Empleos Katiuska Romero, ubicado en
la Av. 27 de Febrero, Santiago de los Caballeros, Plaza Optimus. NOJAR le
transmite la necesidad o el requerimiento de un trabajador y esta empresa que se

49
dedica a reclutar personal procede a enviar un prospecto a la empresa y a modo de
prueba inicia sus labores con NOJAR.

Puedo decir, que la subcontratación en muchas ocasiones resulta ser una muy
buena solución, pero por el tamaño de la empresa donde he realizado mi pasantía
entiendo, personalmente hablando, que deben cambiar este proceso. Lo primero
pude ver fue, que los nuevos prospectos enviados por la empresa externa, sí
cumplen con sus responsabilidades, pero no tienen el real compromiso de esforzarse
en su trabajo. Esto es así, dado que, si la persona que toma las decisiones de quien
se queda o no en la empresa, solo hace una petición a la empresa externa para que
le cambien el personal;
la misma lo que hace es enviar a otra para cubrir este puesto de trabajo; y así
sucesivamente.

Si este colaborador hubiese sido contratado por alguien que maneje el personal
dentro de la empresa, me parece que sería diferente y mucho mejor; pues ahí se le
da cierta integración de algunos aspectos muy importantes que ayudan a que el
colaborador se sienta identificado con los objetivos que persigue la empresa, y puede
adentrarse a su cultura organizacional y sentirse parte directa de la empresa; lo que
conllevaría a tener un mayor compromiso y, por ende, lograr que el mismo dé lo
mejor de sí, haciendo su mejor esfuerzo; permitiendo una sinergia con sus
compañeros.

Otro aspecto a notar es, que dentro del cumplimiento de sus actividades está el
control de asistencia del personal, y actualmente es de forma manual, haciendo uso
de un registro en hojas de papel. NOJAR no cuenta con ningún dispositivo
electrónico que permita registrar y controlar la asistencia de sus trabajadores. Se
podría implementar algún sistema de control para que todos sus miembros puedan
registrar sus entradas o salidas y, al quedar toda esta información en un archivo
manipulable para los administradores, estos podrían aprovechar esta información

50
para tomar acciones muy convenientes, para la empresa y para el personal. Por
ejemplo, con esta información podrían verificar que un trabajador nunca llegó tarde;
quiénes sí lo hicieron; quiénes trabajaron más horas etc. esto podría servir como
base de datos para poder crear acciones motivacionales o de reconocimiento al
esfuerzo de sus integrantes, lo que podría de alguna manera incentivar a los mismos
a comprometerse más con su trabajo y con la Empresa en sí.

Por otra parte, debo decir, que el clima laboral que se percibe en la Empresa es
agradable; y de cierta manera existe satisfacción entre los trabajadores. La empresa
vela por ofrecer un salario digno por su trabajo realizado, comisiones por metas
cumplidas, seguridad, higiene, confort entre otras más, con el fin de aumentar su
productividad y eficiencia.

Pero, cabe resaltar, que para mantener a un colaborador satisfecho existen

diferentes factores motivacionales. Naturalmente hoy en día el reconocimiento
monetario a pesar de ser uno de los factores importantes de la motivación, no es el
más indispensable para mantener altamente motivado a un integrante de la
organización. La empresa debería trabajar en lo que les permita a los colaboradores
desarrollarse y tener un crecimiento profesional.

Por ser una empresa pequeña, en NOJAR no existe jerarquía, por lo que no cabe la
posibilidad de un acenso de trabajo, el colaborador cumple con sus funciones, pero
con un futuro sin crecimiento profesional.

Las personas dicen permanecer en una empresa a largo plazo, con expectativa de
alcanzar nuevos cargos y responsabilidades. Si la empresa no proporciona nuevas
oportunidades se convierte en una de las razones para que los colaboradores
decidan buscar otro lugar en donde sí puedan crecer profesionalmente; y en donde el
trabajador se sienta más comprometido, luchando día a día por sobresalir y contento
de formar parte de la empresa; ya que esto le traería consigo beneficios personales

51
de poder contar con una mejor remuneración, debido al desempeño anterior y
evaluación de la capacidad, llenando sus expectativas dentro de la empresa.

Otro aspecto fundamental es la retroalimentación. En NOJAR, existe una cultura de

comunicación entre los directivos y el personal. La empresa siempre está dispuesta
escuchar cualquier tipo de quejas o recomendaciones, con el fin de cuidar su capital
humano. Pero es recomendable que se realicen reuniones más frecuentes para dar
seguimiento a los puntos fuertes y débiles de cada uno de sus colaboradores, como
una forma de ayudarlos a mejorar su rendimiento, evitando en lo posible errores que
en lo posterior afecten a su productividad y al logro del cumplimiento de los objetivos
organizacionales; reforzando así la relación entre el trabajador y la empresa.

Hoy en día, para que una empresa sea más exitosa requiere de un personal
altamente capacitado, donde los colaboradores tengan la oportunidad de aprender
cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, satisfacer sus propias necesidades, por
medio de técnicas y nuevos métodos que ayudan a aumentar sus competencias para
desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo.

La empresa NOJAR debería realizar una inversión más en su talento; recordando,

que cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal, más alto
será su nivel de productividad, tanto cualitativa como cuantitativamente hablando; y
más ahora, que la empresa tiene miras de crecimiento institucional.

Finalmente, para mí ha sido de gran experiencia el poder ver en la realidad todas

aquellas informaciones que están plasmadas en los libros, especialmente en los
textos de Gestión del Talento Humano, ya que es muy importante para todos los
gerentes o ejecutivos, o en sí dueños o jefes de sus propios negocios, tener
conciencia de que el recurso más importante de su organización es el talento
humano. Entonces, si tenemos la capacidad de mantener motivados a nuestros

52
talentos, sin duda estos harán un mayor esfuerzo, con el propósito de buscar su
crecimiento personal y ayudar al logro de las metas y objetivos de la empresa.

3.2 Plan de Trabajo

La pasantía realizada como requisito universitario la realicé en la empresa NOJAR

S.R.L., una empresa con un potencial de crecimiento indiscutible, pero que
actualmente con dimensiones pequeñas, tanto en estructura como en la participación
en el mercado.

Ya había mencionado, que la empresa NOJAR no cuenta con un departamento de

RR. HH; sin embargo, existe un equipo de trabajo dirigido por su Administrador y dos
asistentes quienes además de tener a su cargo funciones administrativas y de
operación, funge también como las encargadas en la toma de decisiones en cuanto a
los recursos humanos de la empresa, (dígase contratación, evaluación, monitoreo y
control, pago de nóminas entre otras).

Partiendo de esta información mi presencia en la empresa se desarrolló en un área

junto a las asistentes, se me dio instrucciones de que estaría participando en varias
actividades de la empresa las cuales estarían concentradas en lo referente al manejo
y gestión de los RR.HH.

Esto es participando en actividades como la de control de asistencia de los

trabajadores, así como la supervisión en la elaboración de los pagos de nómina del
personal. Donde se me hizo mucho hincapié en que debería por iniciativa propia
buscar cualquier situación de debilidad para en lo posterior las mismas sean
evaluadas y tomadas en cuenta para su mejora.

Dado que mi pasantía estaba directamente con la gestión de RR. HH no participé en

las decisiones administrativas o en si en la parte integral de sus procesos, sin
embargo, en el proceso de inducción que tuve al empezar la pasantía ellos supieron
orientarme y darme todas las informaciones pertinentes para yo conocer la

53
naturaleza de la institución, así como de poder entender como llevaban a cabo su
trabajo para no sentirme ajena mientras ellos realizaban sus actividades rutinarias

A continuación, les desplegare las funciones directamente que yo realizaba a día en

la empresa NOJAR S.R.L.:

 Presentación de la empresa.
 Organigrama de la empresa.
 Presentación del personal.
 Conocimiento de la reglamentación y políticas internas de NOJAR.
 Revisión de Nóminas del personal.
 Revisión de la TSS.
 Organización de expedientes del personal de la empresa.
 Control de asistencia.
 Seguimiento a las tareas asignadas.
 Control de salud e higiene del personal e instalaciones.
 Monitoreo del personal.
 Evaluación del clima laboral.
 Conocimiento de los incentivos del personal.
 Detectar las diferentes necesidades del personal.
 Conocer la opinión de quejas y sugerencias de los integrantes de NOJAR.
 Reconocimiento de los logros.
 Análisis del movimiento del personal (altas y bajas)
 Actualización de la plantilla.
 Determinar las metas diarias y la forma de movilizar al personal.
 Supervisar las que las actividades diarias del personal fueran correctas.
 Verificación y control del desempeño de los puestos de trabajo.
 Conocimiento de la modalidad de pago de los trabajadores.
 Gestión de rendimiento de los trabajadores.
 Retroalimentación de los trabajadores.
 Gestión de vacaciones.

54
  Creación de un nuevo registro de personal
3.3 Aplicación del Programa de la Pasantía: Plan de Trabajo

A raíz de lo anterior, formulé ––anticipadamente–– un Plan de Trabajo sobre mis

funciones directas dentro de la Empresa; que fue el siguiente:
 Formalizar la presentación de la Empresa.
 Crear el Organigrama de la Empresa.
 Presentar al Personal.
 Conocer de reglamentación y las políticas internas de la Empresa.
 Revisar y gestiona las Nóminas.
 Revisar los informes y reportes a la TSS.
 Organizar los expedientes del Personal.
 Controlar de asistencia.
 Dar seguimiento a las tareas asignadas a los Colaboradores.
 Efectuar el control de salud e higiene del Personal (e instalaciones).
 Monitorear el Personal.
 Evaluar el clima laboral.
 Conocer sobre los incentivos del Personal.
 Detectar las diferentes necesidades del Personal.
 Conocer las opiniones, quejas y sugerencias de los integrantes de NOJAR.
 Verificar el reconocimiento de los logros.
 Analizar el movimiento del Personal (altas y bajas)
 Actualizar la Plantilla.
 Determinar las metas diarias y la forma de movilizar el Personal.
 Supervisar las actividades diarias del personal (que fueran correctas).
 Verificar y controlar el desempeño de los puestos de trabajo.
 Conocer la modalidad de pago de los colaboradores.
 Realizar la Gestión del Rendimiento de los Colaboradores.
 Ejecutar la retroalimentación de los Colaboradores.
 Tramitar vacaciones.

55
  Crear un nuevo Registro de Personal.

Conocedora de que la aplicación correcta del Programa de la Pasantía me sería muy

beneficioso, me esforcé por cumplirlo cabalmente; ya que este de seguro me bridaría
la oportunidad de adquirir conocimientos y, por supuesto, una experiencia laboral de
un gran valor para mí, pues contribuiría en mi formación y mi desarrollo como nueva
profesional de la Administración de Empresas, en este caso, en una empresa de
finanzas.

3.4 Cronograma de la Pasantía

Mi pasantía en la empresa NOJAR, S.R.L. inició de manera forma el día 21 de junio

del 2021; y culminó el día 30 de noviembre del año 2021. DE esta manera di
cumpliendo al requisito de la Universidad de cubrir un mínimo de 8 horas semanales.

Mes Actividades Horas

Junio: del 21 al 30  Presentación de la 13 horas
Empresa.
 Organigrama de la
Empresa.
 Presentación del
Personal.
 Conocimiento de
la reglamentación
y políticas internas
de NOJAR.
 Realización de mi
Diagnóstico.

Julio: del 1 al 31  Revisión de 40 horas y 30 minutos

Nóminas del
personal.
 Revisión de la
TSS.
 Organización de
expedientes del
Personal de la

56
 Empresa.
 Control de
asistencia.
 Seguimiento a las
tareas asignadas.
 Control de salud e
higiene del
personal e
instalaciones.

Agosto: del 2 al 31 (Ya  Monitoreo del 40 horas

en mis atribuciones como personal.
Encargada de RRHH de  Evaluación del
manera provisional, clima laboral.
luego de la aprobación  Conocimiento de
para su puesta en los incentivos del
marcha) personal.
 Detectar las
diferentes
necesidades del
personal.
 Conocer las
opiniones, quejas
y sugerencias, de
los integrantes de
NOJAR.
 Reconocimiento
de los logros.

Septiembre: del 1 al 30  Análisis del 38 horas

movimiento del
Personal (altas y
bajas)
 Actualización de la
plantilla.
 Determinar las
metas diarias y la
forma de movilizar
al Personal.
 Supervisar las
correctas
actividades diarias
del Personal.

Octubre: del 1 al 30  Verificación y 40 horas

57
 control del
desempeño de los
puestos de
trabajo.
 Conocimiento de
la modalidad de
pago de los
Colaboradores.
 Gestión de
rendimiento de los
colaboradores.
Noviembre: del 1 al 30  Retroalimentación 37 horas con 30 minutos.
de los
Colaboradores.
 Gestión de
vacaciones.
 Creación de un
nuevo registro de
personal.
TOTAL: 209 HORAS

58
 CAPÍTULO IV:

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

59
Capítulo IV: Análisis e Interpretación de los Resultados

4.1 Resultados del Cuestionario aplicado a los Colaboradores

TABLA No. 0: Sexo.

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Masculino. 5 56%
Femenino. 4 44%
Total 9 100%

Gráfico No. 0

56%

44%

Masculino Femebino
Fuente: Tabla No. 0.

60
En relación al sexo de los entrevistados, el 54% pertenece al sexo masculino y el
44% restante al sexo masculino

TABLA No. 1: ¿Cree usted que la empresa necesitaba un Departamento de

Recursos Humanos?
Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 9 100%

No 0 0%

Total 9 100%

Fuente: Pregunta No. 1 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

Según la opinión de los entrevistados, el 100% manifestó que la empresa sí

necesitaba un Departamento de Recursos Humanos.

Gráfico No. 1.

100% 100%
80%
60% Sí
40%
20%
0% No

No
Sí
Fuente: Tabla No. 1.

61
TABLA No. 2: ¿Piensa usted que con la existencia de un Departamento de
Recursos Humanos en la Empresa, cambiarán muchas cosas?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 7 80%
No 2 20%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 2 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

De acuerdo a los datos suministrados por los colaboradores, se puede observar, que
el 80% afirma que, con la existencia de un Departamento de Recursos Humanos en
la Empresa, efectivamente cambiarán muchas cosas en la misma.

Gráfico No. 2.

80%

80%
60% 20%
Sí
40%
20%
0% No

No
Sí
Fuente: Tabla No. 2.

62
TABLA NO. 3: Según su apreciación: ¿Cree usted que el objetivo de un
Departamento de Recursos Humanos es solo atraer candidatos a los puestos,
retener a los mejores y motivar a los colaboradores?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 1 11%
No 8 89%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 3 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

De acuerdo a los datos proporcionados por los entrevistados, el 89% expresó, que el
objetivo del Departamento de Recursos Humanos es solo atraer candidatos a los
puestos, retener a los mejores y motivar a los colaboradores; en cambio, el 11%
opinó que sí, que ese es su objetivo.

Gráfico No. 3.

89%
100%
80%
60%
40%
20%
0% 11%

No
Sí
Fuente: Tabla No. 3.

63
TABLA NO. 4: ¿Considera usted que es el Departamento de Recursos
Humanos es que debe diseñar las estrategias para el cabal cumplimiento de los
objetivos de la empresa?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 7 80%
No 2 20%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 4 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

Con relación a si cree que es el Departamento de Recursos Humanos el que se debe

encargar de diseñar las estrategias para el cabal cumplimiento de los objetivos de la
empresa, el 80% de los entrevistados aseveró que sí; en cambio, el restante 20%
dijo que no; que este no es el que debe diseñarlas.

Gráfico No. 4.

80% 80%
70%
60%
50% 20%
40%
30%
20%
10%
0%

No
Sí
Fuente: Tabla No. 4.

64
TABLA NO. 5: En caso afirmativo: ¿Cree usted que el Administrador General,
que era el encargado del reclutamiento del Personal de la Empresa, debió
realizar esa función?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 1 33%
No 6 67%
Total 7 100%
Fuente: Pregunta No. 5 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

El 67% de los entrevistados aseveró, que no; que al Administrador General no le

correspondía realizar esa función de reclutamiento del Personal; pero el 11% cree
que sí, que estaba bien que lo hiciera.
Gráfico No. 5.

80%
67%
60%
Sí
40%
20%
0% No

No
Sí
Fuente: Tabla No. 5.

65
TABLA NO. 6: ¿Considera usted que con la implementación de un
Departamento de Recursos Humanos en la Empresa mejorará su calidad de
vida?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 7 80%

No 2 20%

Total 9 100%

Fuente: Pregunta No. 6 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

El 80% de los entrevistados piensa que sí, que con la implementación de un

Departamento de Recursos Humanos en la Empresa mejorará su calidad de; sin
embargo, el 20% no piensa así.

Gráfico No. 6.

80% 80%
70%
60%
50% 20%
40%
30%
20%
10%
0%

No
Sí
Fuente: Tabla No. 6.

66
TABLA NO. 7: ¿Piensa usted que con la presencia de un Departamento de
Recursos Humanos en la Empresa tendrá más oportunidades de crecimiento,
personal y profesional?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 6 60%
No. 3 40%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 7 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

Con relación a que, si creen que con la presencia de un Departamento de Recursos

Humanos en la Empresa tendrán más oportunidades de crecimiento, personal y
profesional, las opiniones se dividieron de la siguiente manera: el 60% manifestó que
sí, que los colaboradores tendrán más oportunidades de crecimiento, tanto personal
como profesional; pero el 40% afirmó que no; que no será así.

Gráfico No. 7.

100%
80% 60%
60% 40%
40%
20%
0%

Sí
No
Fuente: Tabla No. 7.

67
TABLA NO. 8: ¿Cree usted que ahora el Departamento de Recursos Humanos
realizará las evaluaciones de desempeño a sus colaboradores de forma más
efectiva?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 7 80%
No. 2 20%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 8 de Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

En relación a si consideran que ahora, el Departamento de Recursos Humanos

realizará las evaluaciones de desempeño a sus colaboradores de forma más
efectiva, el 80% contestó afirmativamente; en cambio, el 20% opinó todo lo contrario.

Gráfico No. 8.

100%
80%
60% 80%
20%
40%
20%
0%

Sí
No
Fuente: Tabla No. 8.

68
TABLA NO. 9: ¿Considera usted que con la implantación de un Departamento
de Recursos Humanos cambiarán de alguna forma las políticas y los
procedimientos que existían en la Empresa?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 9 100%
No. 0 0%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 9 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

De acuerdo a los datos suministrados por los colaboradores, el 100% afirmó que sí,
que evidentemente con la implantación de un Departamento de Recursos Humanos
cambiarán de alguna forma las políticas y los procedimientos que existían en la
Empresa.

Gráfico No. 9.

Sí

100% 100%
80%
60%
40%
20%
0%

No
Fuente: Tabla No. 9.

69
TABLA No. 10: ¿Opina usted que el trabajo del Departamento de Recursos
Humanos en la Empresa será beneficioso para los colaboradores?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 8 89%
No. 1 11%
Total 9 100%

Fuente: Pregunta No. 10 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

Con relación a si opinan que con la creación de un Departamento de Recursos

Humanos en la Empresa sus colaboradores se beneficiarán, el 89% afirmó que eso
es cierto; pero el restante 11% no cree eso.

Gráfico No. 10.

89%
100%
80%
60%
40%
20%
0% 11%

No
Sí
Fuente: Tabla No. 10.

70
TABLA NO. 11: Ya que hay en la Empresa un Departamento de Recursos
Humanos: ¿Se motivará más más en realizar sus funciones?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 9 100%
No. 0 0%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 11 del Cuestionario dirigido a los Colaboradores.

Según las informaciones provistas por los colaboradores con respecto a si, de haber
un Departamento de Recursos Humanos en la Empresa, se motivaría más en hacer
sus tareas, el 100% dijo es así; que estará más motivados.

Gráfico No. 11.

89%
100%
80%
60%
40%
20%
0% 11%

No
Sí
Fuente: Tabla No. 11.

71
TABLA NO. 12: ¿Siente usted que las actividades que realiza en la actualidad
serán diferentes (o más cómodas) con el funcionamiento de un Departamento
de Recursos Humanos?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí 5 56%
No 4 44%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 12 del cuestionario dirigido a los Colaboradores.

Con relación a si sienten que las actividades que realiza serán diferentes o más
cómodas en estos momentos que ya hay en la Empresa un Departamento de
Recursos Humanos, el 56% contestó de manera afirmativa; mientras que el 44% lo
hizo de manera negativa.

Gráfico No. 12.

56%

44%

Sí No
Fuente: Tabla No. 12

72
TABLA NO. 13: ¿En alguna ocasión ha pensado que tiene la necesidad de
algún tipo de capacitación de las solo se encarga un Departamento de
Recursos Humanos?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 9 100%
No. 0 0%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 13 del cuestionario dirigido a los Colaboradores.

En cuanto a si han experimentado en ocasiones la necesidad de algún tipo de

capacitación de las propias de un Departamento de Recursos Humanos, el 100% dijo
que sí, que han visto esa necesidad.

Gráfico No. 13.

100%

0%

Sí No
Fuente: Tabla No. 13.

73
TABLA No. 14: ¿Cree usted que al existir un Departamento de Recursos
Humanos en la Empresa recibiría mejor salario o más incentivos?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 8 89%
No. 1 11%
Total 9 100%

En torno a si creen que al existir un Departamento de Recursos Humanos en la

Empresa recibiría mejor salario o más incentivos, el 89% cree que sí; pero el restante
11% no lo considera así.

Gráfico No. 14.

89%
100%
80%
60%
40%
20%
0% 11%

No
Sí

Fuente: Tabla No. 14.

74
TABLA No. 15: ¿Opina usted que con el Departamento de Recursos Humanos
en la Empresa cambiarán sus condiciones de trabajo y el clima laboral en
general?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Sí. 9 100%
No. 0 0%
Total 9 100%
Fuente: Pregunta No. 15 del cuestionario dirigido a los Colaboradores.

En referencia a si opinan que con el Departamento de Recursos Humanos en la

Empresa cambiarán sus condiciones de trabajo y el clima laboral en general, el 100%
aseveró que esto es correcto.

Gráfico No. 15.

100%

0%

No Sí
Fuente: Tabla No. 15.

75
CONCLUSIONES

76
Conclusiones

Conclusiones por Objetivos

El Objetivo General de este estudio lo fue: Crear el departamento de Recursos
Humanos de la empresa NOJAR, S.R.L., Santiago de los Caballeros, período Junio-
Noviembre, 2021.

Partiendo de la discusión de los resultados previamente resumidos ––y su relación

con las teorías que apoyan esta investigación––, se derivan las conclusiones de
acuerdo a los Objetivos Específicos planteados para este trabajo, y que son las
siguientes:

 En lo que se refiere al Objetivo Específico No. 1: "Considerar la creación de

un Departamento de Recursos Humanos en la empresa NOJAR, S.R.L.", y de
acuerdo a los datos proporcionados por los entrevistados, se concluyó que:

Con relación a si creían a que si en la Empresa existía la necesidad de un

Departamento de Recursos Humanos; según la opinión de los entrevistados, el 100%
manifestó que la empresa sí necesitaba un departamento como este. Esto significa
que la generalidad piensa que la creación de un departamento de RRHH hacía falta
en la Empresa.

Con torno a, si la existencia de un Departamento de Recursos Humanos en la

Empresa efectivamente cambiaría muchas cosas en la misma; de acuerdo a los
datos proveídos por los colaboradores, se observó que el 80% afirmó que con este
departamento funcionando en la Empresa, necesariamente cambiarán muchas
cosas.

77
  Con relación al objetivo específico No. 2: "Determinar las funciones que tendrá
el Departamento de Recursos Humanos de la empresa NOJAR, S.R.L."; se
concluyó que:

De acuerdo a los datos proporcionados por los entrevistados, el 89% expresó, que el
objetivo del Departamento de Recursos Humanos es solo atraer candidatos a los
puestos, retener a los mejores y motivar a los colaboradores; en cambio, el 11%
opinó que sí, que ese es su objetivo.

En referencia a si creían que al Departamento de Recursos Humanos le corresponde

diseñar las estrategias para el cabal cumplimiento de los objetivos de la Empresa; el
80% de los entrevistados aseveró que sí; en cambio, el restante 20% dijo que no;
que este no es el que debe diseñar estas.

El 80% de los entrevistados expresó, en lo referente a que si al Administrador

General no le correspondía realizar la función de reclutamiento del Personal; el 67%
de los entrevistados aseveró que no; pero el 11% cree que sí, que estaba bien que
este lo hiciera.

Con relación a si consideran que ahora, el Departamento de Recursos Humanos

realizará las evaluaciones de desempeño a sus colaboradores de forma más
efectiva, el 80% contestó afirmativamente; en cambio, el 20% opinó todo lo contrario.

 En cuanto al objetivo específico No. 3: "Establecer las políticas, lineamientos y

procedimientos del Departamento de Recursos Humanos de la empresa
NOJAR, S.R.L."; se concluyó que:

En lo tocante a si pensaban que con la implantación de un Departamento de

Recursos Humanos cambiarán de alguna forma las políticas y los procedimientos

78
que existían en la Empresa; de acuerdo a los datos suministrados por los
colaboradores, el 100% afirmó que sí, que evidentemente cambiarán.

Según las informaciones provistas por los colaboradores con respecto a si, ya que
hay en la Empresa un Departamento de Recursos Humanos, se motivarán más en
realizar sus funciones, el 100% dijo es así; que estará más motivados.

En cuanto a si han experimentado que en alguna ocasión han tenido la necesidad de

algún tipo de capacitación de las que solo se encarga un Departamento de Recursos
Humanos, el 100% dijo que sí, que han visto esa necesidad.

En torno a si creen que al existir un Departamento de Recursos Humanos en la

Empresa recibiría mejor salario o más incentivos, el 89% cree que sí; pero el restante
11% no lo considera así.

 En cuanto al objetivo específico No. 4: "Evaluar los beneficios de la

implementación del Departamento de Recursos Humanos para la empresa
NOJAR, S.R.L.", se concluyó que:

Por su parte, en relación a si consideran que con la creación de un Departamento de

Recursos Humanos en la Empresa sus colaboradores se beneficiarán, el 89% afirmó
que eso es cierto; pero el restante 11% no cree que realmente se puedan beneficiar.

En referencia a si creían que de existir un Departamento de Recursos Humanos en la

Empresa recibirían mejor salario o más incentivos, el 100% aseveró que esto es
correcto; que esa bonanza puede venir.

En lo concerniente a si sentían que las actividades que realizaban serían diferentes

(o más cómodas) en estos momentos que ya existe en la Empresa un Departamento

79
de Recursos Humanos, el 56% contestó de manera afirmativa; mientras que el 44%
lo hizo de manera negativa.

Por último, en referencia a si opinan que con el Departamento de Recursos Humanos

en la Empresa cambiarán sus condiciones de trabajo y el clima laboral en general, el
100% aseveró que esto es correcto.

80
RECOMENDACIONES

81
Recomendaciones

En esta parte se presentan las recomendaciones o sugerencias de mejoras, a partir

de la creación y puesta en funcionamiento de un Departamento de Recursos
Humanos en la empresa financiera NOJAR, S.R.L, de Santiago; dirigidas a los
distintos actores que se involucrados de manera directa en la misma; tomado en
consideración que trabajé en dirección a la: "Creación del Departamento de
Recursos Humanos de la empresa NOJAR, S.R.L., Santiago, República Dominicana,
Período Junio-Noviembre, 2021".

A la Gerencia:
 Colaborar en todo lo posible con el Departamento de RRHH, de manera que este
pueda implementar la promoción de estrategias, para logra una efectiva
integración de los colaboradores, sobre todo para que se motiven en participar
de manera directa en las actividades y acciones de la empresa como si ellos
mismos fueran accionistas; ya que, de hacerlo así, saldrán ampliamente
beneficiados.
 Tener siempre presente que el clima laboral, sin importa el tipo de empresa, se
mueve en diferentes dimensiones; por lo que debe mantener una fluida relación
Director-Empresa-Colaboradores, así como Colaboradores-Colaboradores. Por
esta razón, este debe tener una comunicación y una asistencia continua con el
Departamento RRHH.
 Saber que ser Gerente es ser líder; ya que el paso de una función administrativa
no envuelve únicamente lo administrativo.
 Aprender a delegar tareas.
 Asegurar que en el día a día el Departamento de RRHH ofrezca la mayor calidad
en su gestión de recursos humanos.

82
 Ver que el Departamento brinde las capacitaciones necesarias a los
colaboradores, con la cantidad y la calidad de conocimientos en cada área; para
que sirvan de soporte general, a ellos y a la Empresa.
 Mantener el interés en las innovaciones en el campo de los recursos humanos,
como una forma de ir acorde con los nuevos tiempos en el competitivo mercado
actual; dejando atrás los antiguos procedimientos que estos departamentos
utilizaban en épocas pasadas.
 Seguir interiorizando en las estrategias de la Empresa, para poder crear un
acompañamiento continuo y efectivo a los colaboradores, con la finalidad de
orientarlos en función a su buen desempeño y a mejorar sus prácticas laborales,
y se sientan más motivados.
 Aplicar estrategias de comunicación que sean realmente efectivas entre todos los
miembros de la Empresa; creando los canales de comunicación que sean
necesarios.
 Proponer realizar las capacitaciones a los Colaboradores que, tanto en el
presente como en el futuro, la Empresa vaya requiriendo.
 Tratar de implementar un único Sistema tecnológico de RRHH, de manera que
los datos de gestión (de tiempo, información y conocimientos por parte de los
Colaboradores) permitan optimizar la eficiencia operativa y de la propia gestión de
este Departamento y del recurso humano de la Empresa como tal.

83
BIBLIOGRAFÍA

84
 BIBLIOGRAFÍA

Albizu, R. (2013). Dirección Estratégia de Los Recursos Humanos. España:

Pirámide.

Benavidez, R. (2014). Administración. México: McGrawHill.

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Werther W. & Davis, K. (2008). Administración De Personal Y Recursos Humanos.

Ciudad de México D.F., México: McGraw-Hill

86
ANEXO

87
 CUESTIONARIO

Estimado Colaborador, Compañero:

Soy estudiante de término de la carrera de Administración de Empresas en la

Universidad de la Tercera Edad (UTE), de Santiago de la Caballeros. Estoy
trabajando en mi Informe sobre la Pasantía que estoy realizando en esta Empresa Le
solicito, muy cortésmente, que colabore conmigo, contestándome las preguntas de
este cuestionario, sobre su área de trabajo y la Empresa. Le agradezco de antemano
su tiempo, así como las importantes informaciones que de seguro me proporcionará;
no sin antes aclararle, que los datos que me proporcione serán de carácter
confidencial; ya que los mismos se utilizarán única y exclusivamente para los fines
del mencionado informe.

Marque con una x la respuesta que considere correcta.

I. DATOS GENERALES.

Sexo.

a) Femenino: ___
b) Masculino: ___
1. ¿Cree usted que la empresa necesitaba un Departamento de Recursos
Humanos?

Sí: ___.
No: ___.
2. ¿Piensa usted que con la existencia de un Departamento de Recursos
Humanos en la Empresa cambiarán muchas cosas?

Sí: ___.
No: ___.

88
3. Según su apreciación: ¿Cree usted que los objetivos de un Departamento de
Recursos Humanos son solo atraer candidatos a los puestos, retener a los
mejores y motivar a los colaboradores?

Sí: ___.
No: ___.
4. ¿Considera usted que es el Departamento de Recursos Humanos es que
debe diseñar las estrategias para el cabal cumplimiento de los objetivos de la
empresa?
Sí: ___.
No: ___.

5. En caso afirmativo: ¿Cree usted que el Administrador General, que era el

encargado del reclutamiento del Personal de la Empresa, debió realizar esa
función?

a) Sí: ___.
b) No: ___.
6. ¿Considera usted que con la implementación de un Departamento de
Recursos Humanos en la Empresa, mejorará su calidad de vida?

Sí: ___.
No: ___.
7. ¿Piensa usted que con la presencia de un Departamento de Recursos
Humanos en la Empresa tendrá más oportunidades de crecimiento, personal y
profesional?

Sí: ___.
No: ___.
8. ¿Cree usted que ahora el Departamento de Recursos Humanos realizará las
evaluaciones de desempeño a sus colaboradores de forma más efectiva?

Sí: ___.
No: ___.
9. ¿Considera usted que con la implantación de un Departamento de Recursos
Humanos cambiarán de alguna forma las políticas y los procedimientos que
existían en la Empresa?

Sí: ___.
No: ___.
10. ¿Opina usted que el trabajo del Departamento de Recursos Humanos en la
Empresa será beneficioso para los colaboradores?

89
Sí: ___.
No: ___.
11. Ya que en la Empresa hay un Departamento de Recursos Humanos en la
Empresa: ¿Se motivará más en realizar sus funciones?

Sí: ___.
No: ___.
12. ¿Siente usted que las actividades que realiza en la actualidad serán
diferentes (o más cómodas) con el funcionamiento de un Departamento de
Recursos Humanos?

Sí: ___.
No: ___.
13. ¿En alguna ocasión ha pensado que tiene la necesidad de algún tipo de
capacitación de las solo se encarga un Departamento de Recursos Humanos?

Sí: ___.
No: ___.
14. ¿Cree usted que al existir un Departamento de Recursos Humanos en la
Empresa recibiría mejor salario o más incentivos?

Sí: ___.
No: ___.
15. ¿Opina usted que con el Departamento de Recursos Humanos en la
Empresa cambiarán sus condiciones de trabajo y el clima laboral en general?

Sí: ___.
No: ___.

¡MUCHAS GRACIAS!

90
91