Lección de La Unidad 4

11/2/22, 12:02 Lección de la unidad 4
Lección de la unidad 4
Sitio: ICEST Educación en Línea Imprimido por: (ED-044-LNE) Sharon Reyes Garcia
Curso: Administración de los Servicios de Enfermería Día: viernes, 11 de febrero de 2022, 12:02
Libro: Lección de la unidad 4
https://icest.mrooms.net/mod/book/tool/print/index.php?id=83250 1/23
Descripción
Tabla de contenidos
1. Recursos Humanos
2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal
3. Análisis de Puestos
4. Descripción de Puesto
5. Etapas Generales de la Admisión de Personal
6. Reclutamiento
7. Selección
8. Contratación
1. Recursos Humanos
UNIDAD IV
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
(NE) U4 Admon Servicios de Enf

De ICEST DESAD
ID
16 de Junio de 2017
Presentar
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Objetivo: Conocer cuáles son las técnicas y procedimientos para el reclutamiento y selección de
personal de enfermería.
4.1 Recursos Humanos
4.1.1 Concepto
Disciplina que estudia todo lo concerniente a la actuación de las personas en el marco de una
organización.
Área de Recursos Humanos: Dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones
organizacionales relacionadas con las personas. (Puchol Moreno, 2007)
Objetivos del departamento de recursos humanos:
Los objetivos del área o departamento de recursos humanos, derivan y están en concordancia con los
objetivos generales de la organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos
pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa y que los ejemplos que se proponen no
son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estándar de las organizaciones.
De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:
1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y conocimientos suficientes para
corregir los objetivos de la organización.
2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos e influir y asesorar de
forma adecuada a otros departamentos.
3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución, con la finalidad de asegurar
una colocación apropiada y continua de los prospectos.
4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras en los procesos que se
llevan a cabo en todos los niveles de organización.
5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr una satisfacción plena del
personal y de sus objetivos individuales.
6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles. (andragogy.org, 2015).
4.1.2 Características de los Recursos Humanos
Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios;
entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve.
Existen características tales como:
1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos. Los conocimientos, la
experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe contar con el
mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los
empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y
conocimientos. (Lynn, 2002).
2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal
4.2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal
Dirigir consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante la combinación de los recursos
humanos y técnicos.
Técnicas de Escucha. Características:
Empatía: Sintonizar con el otro. Tratar de vivir lo que dice el otro. Participar de sus experiencias.
Comprensión: Entender a quién habla. Expresarlo externamente con gestos. Tolerancia.
Reglas: Dominar los sentimientos.
Centrarse en el que habla.
Indicar de alguna forma que se está escuchando.
No tener miedo al silencio.
Atender y responder a los sentimientos del que habla.
Técnicas Provocativas. Características.
Pausa silenciosa de cinco segundos.

Preguntas: Comenzar el coloquio.
Mantener la atención de un grupo.
Obligar a los participantes a reflexionar.
Volver a centrar un tema.
Estimular y guiar al grupo de una forma metódica.
Tipos: abiertas, cerradas y orientadoras.
Naturaleza: generales, directas, pregunta-eco, relevo y espejo.
Cómo preguntar.
Cortas y claras.
No permitir como respuesta únicamente SI o NO.
No permitir que sean siempre los mismos los que pregunten o respondan.
Evitar la pregunta condicionada.
Evitar preguntas que obligan a decir SI.
Nunca decir el nombre de la persona al principio de la pregunta.
Dejar que continúen las discusiones cuando surjan.
No obligar nunca a un miembro del grupo a hablar.
Técnicas de Educación
Pirámide de Maslow.- Es una teoría sicológica sobre la motivación humana que sostiene que si el hombre
logra satisfacer sus necesidades más básicas, desarrollan deseos más elevados.
Técnicas de refuerzos positivos y negativos.- Consiste en dar un estímulo cuando un empleado hace un
trabajo satisfactorio o en dar algún tipo de reprimenda o castigo cuando no cumple con las expectativas
del trabajo encomendado. (Ecured, 2015).
3. Análisis de Puestos
4.3. Análisis de Puestos
El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo de
herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar mejorando en la gestión del desarrollo de
nuestro equipo humano. Podríamos definir el Análisis de Puestos como el procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
(Carrasco Carrasco, 2009).
4. Descripción de Puesto
4.4. Descripción de Puesto
Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado debemos pasar a la siguiente fase que consiste en
describirlo de la forma más rigurosa y objetiva posible.
La descripción de los puestos de trabajo se caracteriza porque los resultados se presentan bajo la forma
de una narración de las características del contenido del puesto de trabajo, de las condiciones físico-
ambientales en las que se desenvuelve, las relaciones sociales y las exigencias para su desempeño.
Se debe presentar para la descripción de puestos:
1. Ficha técnica de identificación y clasificación del puesto: Los datos de identificación del empleado: se
registran en la ficha.
2. Los datos de clasificación y catalogación del puesto de trabajo: Para determinar los datos de clasificación
de los puestos, necesariamente, nos tenemos que remitir al catálogo de los mismos.
Contenido de las Descripciones:
Qué hace el trabajador.

Por qué lo hace.
Cómo y con qué lo hace.
Dónde y cuándo lo hace.
Qué implica lo que hace. (Carrasco Carrasco, 2009)
5. Etapas Generales de la Admisión de Personal
4.5. Etapas Generales de la Admisión de Personal
1. Descripción del puesto de trabajo.- Para una empresa, tener bien definidos los puestos de trabajo la hará
disponer de un buen conocimiento de su estructura interna y de los procesos que en ella se llevan a cabo
además del nivel de utilización de recursos humanos y técnicos.
2. Perfil de la persona.- A partir de la descripción de los puestos de trabajo, se debe cumplimentar con las
características de la persona que lo deberá ocupar, teniendo en cuenta los aspectos de formación,
habilidades personales, aptitudes específicas que puedan favorecer la consecución de los objetivos.
3. Reclutamiento de candidatos.- En esta fase la finalidad no es encontrar a la persona que ocupará el puesto,
sino a las personas con las características que más se ajusten a las requeridas en el puesto.
4. Evaluación de los candidatos.
5. Pruebas de Selección.
6. Entrevista.
7. Selección del más adecuado.
8. Incorporación a la empresa.- Es el punto más importante, hay que presentarlo a sus compañeros y personas
con las que tendrá relación en su puesto. Asegurarnos que haya comprendido cuáles serán sus deberes y lo
que se espera de él, sus responsabilidades y derechos. (Dedeu Ribera, 2015).
6. Reclutamiento
4.6. Reclutamiento
Pasos del Proceso de Reclutamiento:
1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante.
(formato solicitud de personal).
2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los interesados que
pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:
Periódico Mural.
Correo Electrónico.
Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos
se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.
4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas:
Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

Medios impresos (Periódico, revistas).
Medios Electrónicos.
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo).
Bolsas de trabajo electrónicas.
5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado. (Cetys.mx, 2015).
7. Selección
4.7 Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
1. Solicitud de información a candidatos.

2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)
3. Verificación de datos y referencia.
4. Pruebas de idoneidad. (De conocimiento, desempeño, sicológicas)
5. Entrevista de selección. (Jefe inmediato al puesto de la vacante)
6. Antidoping.
7. Resultados (Cetys.mx, 2015).
8. Contratación
4.8 Contratación
El proceso de contratación da lugar a toda una serie de operaciones administrativas y consta de las
siguientes fases:
1. Elección del tipo de contrato más adecuado.

2. Redacción del contrato.
3. Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores.
4. Hacer los trámites relacionados con la seguridad social. (Tejedo Sanz & Iglesias Prada, 2013)
4.8.1 Entrenamiento y Desarrollo
Cuando un empleado es seleccionado para un puesto, el seleccionador ha tenido en mente dos buenas
razones para aceptarlo la primera hace referencia a lo que este candidato puede, sabe, y quiere. La
segunda razón es su capacidad para crecer en su puesto pudiendo, de este modo, con el tiempo
desempeñar mayores responsabilidades dentro de la empresa. (Puchol Moreno, 2007)
Un programa de capacitación es necesario para que puedan insertarse en sus trabajos con alguna idea
sobre lo que se supone que deben hacer y cómo hacerlo. Pero un programa de capacitación puede
ayudar a los nuevos miembros del personal de muchas otras maneras:
Les demuestra que la organización se toma en serio lo que hace y por lo tanto, también los alienta a tomarse
su trabajo en serio.
Les hace sentir que la organización los apoya.
Una capacitación adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar sus trabajos.
Un programa de capacitación puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros cuán valiosos son los métodos
y la filosofía de la organización.
Los convierte en miembros de la organización, brindándoles un vocabulario y una visión de su trabajo similar a
otros en la organización.
Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.
Reduce la necesidad de pedir consejos o información a otros miembros del personal, y de esta manera,
aumenta su independencia y disminuye el desgaste de otros miembros del personal.
Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la organización pierda prestigio,
relaciones públicas, credibilidad, juicios o dinero.(Rabinowitz, 2015).

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2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal

5. Etapas Generales de la Admisión de Personal

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

(NE) U4 Admon Servicios de Enf

4.1 Recursos Humanos

Objetivos del departamento de recursos humanos:

De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:

4.1.2 Características de los Recursos Humanos

Existen características tales como:

2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal

4.2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal

Técnicas de Escucha. Características:

Técnicas Provocativas. Características.

Pausa silenciosa de cinco segundos.

4.3. Análisis de Puestos

4.4. Descripción de Puesto

Se debe presentar para la descripción de puestos:

Contenido de las Descripciones:

Qué hace el trabajador.

5. Etapas Generales de la Admisión de Personal

4.5. Etapas Generales de la Admisión de Personal

4. Evaluación de los candidatos.

7. Selección del más adecuado.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

Bolsa de Trabajo Interna.

4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas:

Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

1. Solicitud de información a candidatos.

1. Elección del tipo de contrato más adecuado.

4.8.1 Entrenamiento y Desarrollo

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