INSTITUTO DE CIENCIAS Y

ESTUDIOS SUPERIORES DE
TAMAULIPAS
ESPECIALIDAD SALUD PÚBLICA
ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA
DR. HÉCTOR HIRAM RUBIO SALAM
EQUIPO #3:
UNIDAD IV: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
 GARCÍA PÉREZ DANYA JANUE
 GUTIÉRREZ BECERRA VANESSA DE JESÚS
 HERNÁNDEZ MORA SALUD MARGARITA
 RIVERA SULVARÁN JOHANNA MELISSA
 VITAL RAMÍREZ CINTHIA GUADALUPE
4.1 RECURSOS HUMANOS
4.1.1 CONCEPTO
•Disciplina que estudia todo lo que concerniente a la
actuación de las personas en el marco de una
organización.

•Dirección, gerencia o división responsable de todas las

funciones organizaciones relacionadas con las personas.
Sus objetivos derivan y están en concordancia con los
objetivos generales de la organización y con los de los
miembros de ella.
CABE ACLARAR QUE PUEDEN VARIAR DE ACUERDO A LA VISIÓN Y MISIÓN
Y QUE LOS EJEMPLOS QUE SE PROPONEN NO SON DE EXHAUSTIVOS, NI
PRETENDEN CONVERTIRSE EN ESTÁNDAR DE LAS ORGANIZACIONES, SE
PROPONEN LOS SIGUIENTES:

Planear los
Crear, mantener y Proporcionar a la Mejorar la
recursos humanos
desarrollar un organización la calidad de los
de acuerdo a las
conjunto de fuerza laboral recursos
necesidades de la
personas con eficiente para humanos, con la
institución, con la
habilidades y alcanzar los intención de
finalidad de
conocimientos objetivos e influir lograr mejoras en
asegurar una
suficientes para y asesorar de los procesos que
colocación
corregir los forma adecuada a se lleva a cabo en
apropiada y
objetivos de la otros todos los niveles
continua de los
organización. departamentos. de organización.
prospectos.
Crear, mantener y
desarrollar Alcanzar
condiciones eficiencia y
adecuadas para eficacia
lograr una administrativa
satisfacción plena con los recursos
del personal y de humanos
sus objetivos disponibles.
individuales.
4.1.2
CARACTERÍSTICAS No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros
tipos de Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades,
DE LOS RECURSOS etc. Son patrimonio personal.

HUMANOS
Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los
Las personas pasan las mayor objetivos Organizaciones

parte en Organizaciones
Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son
trabajando en la producción manifestados por el comportamiento de los empleados en la
organización.
de bienes y servicios; entre
más numerosas sean éstas, Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
desarrollo.
más complejo se vuelve. Tales
características son:
Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos.
 Dirigir consiste en conseguir los
Técnicas objetivos de la empresa mediante
la combinación de los recursos
Aplicadas en la humanos y técnicos.

Dirección de Técnicas de Escucha, Técnicas

Personal provocativas, técnicas de
educación .
Tècnicas de Escucha.
Empatía: Sintonizar con el otro. Tratar de vivir lo que dice el otro. Participar de sus
experiencias.
Comprensión: Entender a quién habla. Expresarlo externamente con gestos. Tolerancia.
 Reglas: Dominar los sentimientos.
 Centrarse en el que habla.
Indicar de alguna forma que se está escuchando.
 No tener miedo al silencio.
 Atender y responder a los sentimientos del que habla.

Tècnicas Provocativas.
Pausa silenciosa de cinco segundos. Cómo preguntar.
Preguntas:
 Cortas y claras.
Comenzar el coloquio.
 No permitir como respuesta únicamente SI o NO.
 Mantener la atención de un grupo.  No permitir que sean siempre los mismos los que pregunten o
Obligar a los participantes a reflexionar. respondan.
 Evitar la pregunta condicionada.
Volver a centrar un tema.  Evitar preguntas que obligan a decir SI.
 Estimular y guiar al grupo de una forma metódica. Nunca decir el nombre de la persona al principio de la pregunta.
Dejar que continúen las discusiones cuando surjan.
Tipos: abiertas, cerradas y orientadoras. No obligar nunca a un miembro del grupo a hablar.
 Naturaleza: generales, directas, pregunta-eco,
relevo y espejo.
Técnicas de Educación.
Pirámide de Maslow.- Es una teoría sicológica sobre la motivación humana que sostiene que
si el hombre logra satisfacer sus necesidades más básicas, desarrollan deseos más elevados.

Técnicas de refuerzos positivos y negativos.- Consiste en dar un estímulo cuando un

empleado hace un trabajo satisfactorio o en dar algún tipo de reprimenda o castigo cuando no
cumple con las expectativas del trabajo encomendado.
Análisis de Puesto
El análisis y descripción de puestos de trabajo
sirve de punto de partida para el diseño de otro
tipo de herramientas más avanzadas que nos
permitirán continuar mejorando en la gestión
del desarrollo de nuestro equipo humano.

Podríamos definir el Análisis de Puestos como el procedimiento de

obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el
contenido, aspectos y condiciones que le rodean..
 Descripción de Puesto
La descripción de los puestos de trabajo se caracteriza porque los resultados se presentan bajo
la forma de una narración de las características del contenido del puesto de trabajo, de las
condiciones físico-ambientales en las que se desenvuelve, las relaciones sociales y las
exigencias para su desempeño.

Se debe presentar para la descripción de puestos:

1. Ficha técnica de identificación y clasificación del puesto: Los datos de identificación del
empleado: se registran en la ficha.

2. Los datos de clasificación y catalogación del puesto de trabajo: Para determinar los datos de
clasificación de los puestos, necesariamente, nos tenemos que remitir al catálogo de los
mismos.
Contenido de las Descripciones:
• Qué hace el trabajador.
• Por qué lo hace.
• Cómo y con qué lo hace.
• Dónde y cuándo lo hace.
• Qué implica lo que hace.
Etapas Generales de la Admisión de
Personal.
1. Descripción del puesto de trabajo.- Para una empresa, tener bien definidos los puestos de
trabajo la hará disponer de un buen conocimiento de su estructura interna y de los procesos
que en ella se llevan a cabo además del nivel de utilización de recursos humanos y técnicos.

2. Perfil de la persona.- A partir de la descripción de los puestos de trabajo, se debe

cumplimentar con las características de la persona que lo deberá ocupar, teniendo en cuenta
los aspectos de formación, habilidades personales, aptitudes específicas que puedan
favorecer la consecución de los objetivos.

3. Reclutamiento de candidatos.- En esta fase la finalidad no es encontrar a la persona que

ocupará el puesto, sino a las personas con las características que más se ajusten a las
requeridas en el puesto.
4. Evaluación de los candidatos.
5. Pruebas de Selección.
6. Entrevista.
7. Selección del más adecuado.
8. Incorporación a la empresa.- Es el punto más importante, hay que presentarlo a sus
compañeros y personas con las que tendrá relación en su puesto. Asegurarnos que haya
comprendido cuáles serán sus deberes y lo que se espera de él, sus responsabilidades y
derechos.
4.6 RECLUTAMIENTO Vital Ramirez Cinthia
Guadalupe
RECLUTAMIENTO
Es el proceso de convocatoria de personas aptas para un
determinado tipo de actividad, ya sea tanto en el ámbito militar
como en el laboral, y en todos los ámbitos en los que se requiera
suplir una o varias vacantes.
 PASOS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
1. Recepción de la solicitud del personal por parte del
departamento en donde se presenta la vacante
2. Búsqueda de posibles candidatos en fuentes internas
3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de
posibles candidatos
En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento
a través de fuentes externas
4. Busqueda de prospectos en fuentes externas
5. Reunir información de los prospectos y obtener un listado
4.7 SELECCIÓN Vital Ramirez Cinthia
Guadalupe
Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso inicia en
el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
1. Solicitud de información a candidatos
2. Entrevista de selección preliminar
3. Verificación de datos y referencia
4. Pruebas de idoneidad
5. Entrevista de selección
6. Antidoping
7. Resultados
CONTRATACION ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO
 CONTRATACION
Es el acto de realizar un contrato a una persona, en el que se pacta un
trabajo a cambio de una contraprestación, el cual, quedará recogido en
un documento donde se incluyan todas las obligaciones y derechos de
cada una de las partes.
¿Qué es la contratación en la empresa?

El proceso de contratación implica varios pasos a seguir entre el

empleador y los candidatos laborales. Todo está regulado por la ley,
desde la publicación de un puesto vacante por parte del empleador hasta
el despido o la renuncia de un empleado.
 ¿Cuáles son los tipos de contratación?

En esencia, hay cinco opciones.

Contrato laboral por tiempo determinado
Contrato laboral por tiempo indeterminado
Contrato laboral temporal
Contrato para capacitación inicial
Contrato periodo de prueba
ENTRENAMIENTO PARA EL PERSONAL
El desarrollo de personal es un sistema de acciones interrelacionadas,
que incluye el desarrollo de estrategias, la previsión y la planificación de
los requisitos del personal, la gestión del crecimiento profesional, la
organización del proceso de adaptación, el entrenamiento, la
capacitación y la formación de un empleado.
 ¿QUE ES DESARROLLO?

El desarrollo es una condición social, en la cual las necesidades

auténticas de su población se satisfacen con el uso racional y sostenible
de recursos y sistemas naturales. La utilización de los recursos estaría
basada en una tecnología que respeta los aspectos culturales y los
derechos humanos.
¿ QUE ES EL DESARROLLO EN LA SALUD?

Salud y desarrollo son entendidos como partes de un mismo proceso

dinámico, que tiene al ser humano, el bienestar y la equidad como sus
ejes centrales.