Fase - 3 - Productividad Humana

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Fase 3 - Aplicación de procesos de gestión de talento humano
Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Jessy 1101757939 3125752668 live:jessytatianaserrano
Tatiana
Serrano
Jeisson 1096246059 3152671593 jjhurtadoa324@unad.edu.co
Javier
Hurtado
Productividad Humana
Presentado a
María Edelmira Lesmes Gómez
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
Abril de 2022
.
1
Introducción
En el desarrollo de esta actividad se construirán prototipos o
procesos de gestión humana, en contextos reales para la argumentación
constructiva del desarrollo de las organizaciones.
Es conocido que la dinámica de las empresas exige la definición de

políticas de gestión del talento humano que estén acorde con las nuevas
exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones de
eficiencia y eficacia, pues es un hecho que el recurso humano es mucho
más que un instrumento y su administración debe considerar necesario
entender que el recurso humano es el más importante capital de una
empresa, ya que posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización. El también llamado talento
humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier
organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se estancará.
Es por esto que aplicar y ocuparse de aquellos factores de la gestión

del talento humano son aspectos relevantes que deben tenerse en cuenta
como motivantes para el cuidado y mantenimiento de ese talento como
parte fundamental de la organización empresarial. De esta manera, se
establece el objetivo general, a través de definir un modelo de Gestión
Humana que contribuya con la retención de los empleados en las
organizaciones y la satisfacción del personal.
2
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de

manera individual y grupal usted colocará una X en el espacio de
cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la actividad, NO CUMPLE: si no
desarrollo la actividad:
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: Jeisson Javier
Hurtado Arguello
Actividad 1: El estudiante
investiga las referencias
bibliográficas de la unidad 2.
Identificación
Selecciona una empresa de sus
básica de
preferencias e indaga sobre los 13
procesos de
puntos solicitados en la guia X
la
argumentando de manera clara y
Organización
detallada. Debe elaborar
documento que contiene la
respuesta a los 13 puntos
solicitados.
Desarrollo y
Actividad 2: El estudiante realiza
análisis
matriz DOFA en el área de gestión
matriz DOFA
humana en donde valora e
área de
interpreta factores internos y
gestión
externos que afectan la X
humana
dependencia; de acuerdo a
investigación realizada en la
empresa y en las referencias
bibliográficas.
Estudiante 2: Jessy Tatiana
Serrano
Actividad 1: El estudiante
Identificación
investiga las referencias
básica de X
bibliográficas de la unidad 2.
procesos de
Selecciona una empresa de sus
3
la preferencias e indaga sobre los 13

Organización puntos solicitados en la guia
argumentando de manera clara y
detallada. Debe elaborar
documento que contiene la
respuesta a los 13 puntos
solicitados.
Desarrollo y Actividad 2: El estudiante realiza
análisis matriz DOFA en el área de gestión
matriz DOFA humana en donde valora e
área de interpreta factores internos y
gestión externos que afectan la X
humana dependencia, de acuerdo con
investigación realizada. en la
empresa y en las referencias
bibliográficas
4
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
Actividad 3: Una vez realizada

las actividades individuales, los
Aplicación de integrantes del grupo
Encuesta colaborativo, analizaran todas las
diagnostica empresas y seleccionarán una
(1), la empresa que presente la
información específica y completa
en cuanto a los procesos de
gestión del talento humano. A
esta Empresa seleccionada se le
aplica la encuesta diagnostica.
El grupo colaborativo presenta los
soportes diligenciados y
X
digitalizados sin imágenes.
Encuesta. Tabulación y los dos
consentimientos.
Actividad 4. El estudiante
Matriz Cofa y propone a partir del Diagnóstico
Diseño de la la matriz DOFA formulación de
Gestión estrategias y el Diseño de la
Estratégica del Gestión estratégica del Talento
Talento humano en un documento que
Humano contiene los 9 puntos solicitados
en la guía
OBSERVACIONES:
El estudiante envía sus aportes

Fortalecimiento individuales y colaborativos, en
de las el informe final (plantilla) y en
habilidades de una carpeta comprimida además X
comunicación adjunta los anexos como la
escritas. encuesta en Word y la
tabulación de encuesta en Excel
5
OBSERVACIONES:
PASO 1. Actividad Individual

Este paso se compone de dos actividades individuales la actividad
1 y la actividad 2.
Actividad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa,
determinando la siguiente información. Digitada sin imágenes
Nombre del Estudiante 1: Jeisson Javier Hurtado Arguello

1.Nombre de la empresa: Servientrega S.A.
2.Actividad económica: Transporte de Carga por carretera
3.Reseña Histórica: Servientrega se crea el 29 de noviembre de
1982 por los hermanos Luz Mary y Jesús Guerrero, quienes
visualizan la oportunidad de mejorar la prestación del servicio de
transporte de sobres y paquetes. Con 17.500 pesos que logran
reunir de los beneficios percibidos como colaboradores en empresas
de transporte, constituyen el capital inicial de la empresa.
Operan los primeros Clientes representados en empresas de carga,

autopartes y agencias aduaneras para los destinos de Cali y
Buenaventura expandiéndose rápidamente a Barranquilla,
Bucaramanga, Medellín y Cartagena.Movidos por el interés de
generar y acrecentar el impacto de marca se lanza la primera
campaña de expectativa: ¿Sabe usted qué es Servientrega?,
seguida por la respuesta “Servientrega es…entrega segura” frase
que se constituyó en el slogan de la Compañía y en uno de los
valores más importantes de la marca.
Para atender la creciente demanda y mantener la política de

diferenciación por servicio y cobertura, se establecen alianzas y se
fortalece la infraestructura vehicular a través del sistema de leasing.
Con el propósito de replicar el conocimiento de sus gestores y
mantener la memoria institucional, se crea el Estándar de Gestión
6
Gerencial Modelo “S” que se constituye el know how de

Servientrega.
Una eficiente labor de mercadeo con énfasis en la creación de

nuevos servicios como el transporte masivo de documentos, envíos
internacionales, empaque y el novedoso servicio “HOY MISMO”,
fortalecen el liderazgo de Servientrega.
El talante emprendedor y la mente innovadora de los hermanos

Guerrero Hernández engendran la creación de nuevas empresas:
Servientrega Worldwide, CVLogistics, Efecty, Dimonex, Global
Management, Timón, Red interactiva y Totalseguros.
A la par con la evolución de la marca, de las soluciones y las redes

de comercialización, cross docking y distribución se construye en la
plataforma del aeropuerto El Dorado de Bogotá, del más moderno
“centro internacional de logística de Latinoamérica”.
Servientrega continúa el reto de ser más competitiva desarrollando

nuevos factores de competitividad y consolidándose como una
compañía integral de comunicaciones, comercialización, logística y
medios de pago. Implementa novedosas modalidades de pago como
el intercambio empresarial, el pago contra entrega y el prepago, y
se accede al portafolio del Estado a través de un equipo dedicado a
desarrollar proyectos especiales.
Se estructura la solución de Micromercado orientada al manejo de

la logística promocional, se crean los “Centros de Soluciones In
Company” ubicados en las oficinas y centros de producción de los
Clientes. Los procesos se certifican en normas internacionales de
calidad y se fortalece la sistematización y automatización de las
operaciones con tecnología de punta.
Superados los quinquenios Gestación, Posicionamiento,

Diversificación, Consolidación, Integración y Expansión durante 30
7
años de evolución, Servientrega se encamina a una nueva

dimensión: La Sustentabilidad.
La Sustentabilidad enmarcada en Crecimiento Económico para

consolidar modelos de productividad a partir de la autogeneración
de recursos. La Sustentabilidad basada en la Equidad Social
orientada a elevar el nivel de satisfacción de los grupos de interés,
partiendo que la responsabilidad social empieza en casa.
La Sustentabilidad con Enfoque Ambiental buscando mitigar la

huella de carbono, haciendo más limpios los procesos, para reducir
el impacto al medio ambiente, haciendo eco al color de su marca y
la estrategia “dejando huella verde”.
4.Misión: Satisfacer totalmente las necesidades de logística y
comunicación integral de nuestros Clientes, a través de la excelencia
en el servicio, el desarrollo integral de nuestros Líderes de Acción y el
sentido de compromiso con nuestra familia y nuestro País.
5.Visión: Queremos que Servientrega sea un modelo de empresa
innovadora, líder en servicios de logística y comunicación, por
seguridad, oportunidad y cubrimiento en América, con presencia
competitiva a nivel mundial.
6.Estructura Organizacional (organigrama)
Comités
Conformado por un total de tres miembros que representas diferentes
procesos o roles y se reúnen periódicamente para analizar, hacer
8
seguimiento, monitorear y asegurar el cumplimiento de los

compromisos adquiridos frente a los proyectos, planes, programas y
demás.
✓ Comité ejecutivo de resultados
✓ Comité táctico de resultados
✓ Comité económico
✓ Comité de productividad
✓ Comité de responsabilidad social
✓ Comité académico
✓ Comité de infraestructura física
✓ Comité operativo de emergencia
7.Provisión de Cargos:
Publicación de vacantes por medios web y cooperativas, donde se da a
conocer el perfil del cargo requerido. Se exige a los convocados
experiencia laboral y estudios certificados. Se reciben 20 hojas de vida
y se realiza una preselección en la que se escogen las que más se
acerquen al perfil solicitado de las cuales se toman 15 y se hace filtro
con vía llamada telefónica, donde se confirma la disponibilidad de
tiempo para una entrevista individual.
Posteriormente, se seleccionan 5 candidatos que presentarán las
pruebas técnicas y psicotécnicas, de los cuales sólo 1 logra continuar
en el proceso para continuar con los exámenes médicos y finalmente,
firmar el contrato.
8.Inducción Formación y Desarrollo: Se dispone de un proceso de
capacitación y desarrollo que apoya el crecimiento en el saber de los
colaboradores y brinda la posibilidad de fortalecer sus competencias
desde la formación interna hasta el otorgamiento de una posta de líder.
Adicionalmente, el proceso de calidad de vida y ambiente de trabajo
consolida las dimensiones de ser y tener, lo cual genera niveles de
compromiso e identidad que mejoran el entorno de los colaboradores.
En el mismo sentido, es fundamental el cumplimiento de la
normatividad laboral, para lo cual se han definido procesos de
relaciones laborales y beneficios de productividad encargados de velar
por los recursos humanos y los derechos laborales. Como mecanismo
de verificación del cumplimiento de los objetivos vitales referentes al
desarrollo de las personas, los niveles de satisfacción y la inmersión en
la cultura corporativa, entre otros, se diseñan e implementan sistemas
9
de evaluación cuyo propósito es generar planes de acción pertinentes

para el cierre de brechas.
Adicionalmente, se cuenta con modelos de formación como:
• Legado del conocimiento. Encaminado a alinear los conocimientos de
los colaboradores en temas relacionados con el ‘core business’, el
estándar gerencial Modelo S y los Sistemas de Información
Servientrega (SIS).
• Formador de formadores. Orientado a fortalecer el círculo virtuoso de
gente de sangre verde, las competencias de los colaboradores que
asumen dicho rol y la estrategia de seducción, con el propósito de
transmitir el conocimiento en las áreas y temas afines a la organización.
• Formación de líderes. Destinado a que los líderes de los procesos sean
responsables de aplicar el conocimiento, generando estrategias que
permitan motivar y encaminar a los colaboradores hacia el logro de los
objetivos fijados.
• Capacitación por demanda. Organizada de acuerdo con las
necesidades propias de cada macro proceso.
9.Evaluación del Desempeño: Una de las principales herramientas en
el crecimiento de las personas, que permite medir el impacto de los
programas de formación, es la evaluación de desempeño. En ella se
llevan a cabo valoraciones de gestión para determinar expresiones de
alto potencial, lo cual facilita hacer un seguimiento a las competencias
y estudiar posibilidades de promoción y desarrollo.
Como marco diferenciador, la organización cuenta con cuadrantes de
competitividad de cada uno de los líderes, que consisten en identificar
sus fortalezas en las dimensiones del círculo virtuoso de gente de
sangre verde (Ser, Saber, Hacer, Tener) para lograr un desarrollo
vertical y horizontal acorde con el perfilEn los niveles táctico y
estratégico se realiza la evaluación ‘Assessment Center’ y evaluaciones
de 360° con el fin de identificar el alto potencial y buen desempeño de
los líderes de proceso y macro proceso (dinamizadores- facilitadores).
Una de las prácticas innovadoras y propias, establecidas para el
desarrollo de las personas con alto potencial, es la denominada "Los
colonizadores y conquistadores". Consiste en fortalecer la preparación
integral de los colaboradores nacionales que se aventuran a incursionar
en nuevos mercados en los que Servientrega desea hacer presencia
10.Sistema de Compensación: En Servientrega S.A. se establece la
remuneración teniendo en cuenta la relación entre el incremento en la
10
tasa de inflación, el presupuesto otorgado por la empresa, estudios de

mercado salarial y desempeño de los colaboradores. Asimismo, la
empresa estableció una plantilla de salarios por cargo, aprobada por el
comité de productividad. El proceso de establecimiento de la
remuneración se realiza en conjunto entre Presidencia y Talento
Humano, con el apoyo de un proveedor externo especializado en
políticas de compensación, que en este caso es Human Capital, con el
cual no guardamos ninguna relación diferente al objeto de la actividad.
Históricamente, el salario mínimo de Servientrega ha sido superior al
salario mínimo legal vigente aprobado por la ley nacional.
11.Bienestar y Retención del Talento Humano: Servientrega S.A.
cuenta con políticas y beneficios para sus empleados. Se interesan en
su bienestar y en generar estrategias para fomentar un ambiente
laboral agradable, que permita el empoderamiento de nuestro talento
a través de ciclos de formación e iniciativas de desarrollo profesional.
En 2017 el índice de rotación continuó con su tendencia a bajar que ha
mantenido desde el 2014, disminuyendo en el 0,05%.
12.Plan Estratégico: Para Servientrega S.A. es un activo de alto valor,
por cuanto genera una dinámica constante enfocada en:
Los elementos que la componen son:

• Marca: Generar el respaldo que el ciclo de productos requiere, por
lo que se han catalogado como la marca más valiosa, posicionada y
competitiva de la categoría en Colombia y la región.
• Modelo “S “: Cuentan con un estándar de gestión organizacional
certificado en normas internacionales de calidad, para garantizar
flujos de proceso enmarcados en indicadores de calidad, tiempo,
costo y productividad.
• Soluciones: Su estrategia va dirigida a los clientes parte del círculo
virtuoso de la competitividad, allí se articulan los procesos y
11
prácticas que dan vida a la organización, permitiendo el crecimiento

permanente y su consolidación como una empresa sostenible.
• La cultura de su Gente: Fomentan una cultura de servicio,
responsabilidad, liderazgo e innovación entre todos sus
colaboradores, directivos y demás personas involucradas en el
funcionamiento de las operaciones. A la vez que interiorizan la
importancia de la sostenibilidad, y del cumplimiento de la
normatividad y de las políticas y lineamientos internos.
• Sistemas de información ¨SIS¨: Desarrollan una solución integral
de última generación, respaldada por las casas de software más
importantes del mundo para garantizar pronósticos y planeación de
abastecimiento, trazabilidad, seguridad e información en tiempo
real.
13.Indicadores de Gestión del Talento Humano: Desarrollo del talento

- Nivel Estratégico
• Delega de manera oportuna y objetiva las actividades, teniendo
en cuenta las fortalezas y oportunidades de mejora de las
personas, generando conocimiento y oportunidades de
crecimiento integral.
• Impulsa, define e implementa proyectos o retos adicionales al
cargo, para generar aprendizaje y desarrollo de su personal.
Actúa de manera consistente con la cultura de la organización,
construyendo un ambiente que potencia el crecimiento personal
y profesional del equipo de trabajo.
• Asigna responsabilidades y los recursos necesarios para realizar
las actividades asociadas a su área, demostrando confianza en la
habilidad de sus subordinados y acompañándolos para llevarlas
a cabo con un nivel de desempeño excelente.
Desarrollo del talento - Nivel Táctico
• Promueve el desarrollo de otros facilitando oportunidades para
lograr la superación de sus propias metas y medios para el
crecimiento.
• Guía y verifica la asignación de tareas y responsabilidades según
sus características y habilidades del equipo, buscando generar
12
resultados exitosos interviniendo para desarrollar el talento y el

potencial en el área.
• Evalúa y comparte el desempeño de su equipo en términos de
resultados y conductas específicas, para facilitar su comprensión
y el mejoramiento del mismo. Asigna tareas y los recursos
necesarios para realizarlas, demostrando confianza.
• Inspira al equipo y promueve un estilo de liderazgo basado en la
motivación y el estímulo del talento para promover las mejores
contribuciones de la organización a los resultados.
Desarrollo del talento - Nivel Acción
• Actuar con Pensamiento Critico
• Orientación al detalle y al riesgo
• Trabajar en Equipo
• Creativos e Innovadores
• Pasión por el Servicio
• Comunicación efectiva
• Orientación a los Resultados
• Emocionalmente Inteligentes
14.Evidencia de socialización en el foro, Captura de pantalla
Actividad 2.
13
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área
de recursos humanos de la Empresa consultada, identificando sus
principales problemáticas y áreas susceptibles de mejora. En el entorno
de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una aplicación de uso libre
que le permite realizar la matriz DOFA.
Análisis e la Matriz DOFA:

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen)
Análisis e la Matriz DOFA. (sin imagen) digitalizado
14
Nombre del Estudiante 2: Jessy Tatiana Serrano Ariza

1.Nombre de la empresa: Aguas y Aseo de Yondó S.A E.S.P
2.Actividad económica: Prestación del servicio público domiciliario a
Acueducto, Alcantarillado y Aseo
3.Reseña Histórica: Es una entidad cuya naturaleza o régimen jurídico
es el de empresa mixta de servicios públicos (Art. 17 Ley 142 de1
994), que tiene como objeto principal la prestación de los servicios
públicos domiciliarios de Acueducto, Alcantarillado y Aseo en el
municipio de Yondó. Que la AGUAS & ASEO DE YONDO S.A E.S.P, para
desarrollar su objeto social se rige por el Manual de Contratación
interno, por los Estatutos, por la Ley 142 de 1994, por las Resoluciones
de la CRA y por las demás normas que reglamenten su naturaleza
jurídica o aquellas a las que remitan las normas anteriores. Que la Ley
142 de 1994 establece en su Título III Articulo 41 y siguientes, el
régimen laboral de las personas que prestan los servicios a las
empresas de servicios públicos, indicando que para las empresas
mixtas y privadas tendrá el carácter de trabajadores particulares y
estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del Trabajo. Es
función de la junta directiva determina los lineamientos, objetivos y
cursos de acción acorde con las leyes y normas vigentes, que se deben
llevar a cabo para el desarrollo del objeto social. Igualmente,
distribuye el trabajo entre las personas que pertenecen al grupo,
establece y determina las relaciones, autoridad y responsabilidad
necesaria para lograr sus objetivos.
4.Misión: La Empresa de AGUAS Y ASEO DE YONDÓ S.A. E.S.P es una
empresa líder en la prestación de los servicios públicos de acueducto,
alcantarillado y aseo, que brinda calidad de vida y bienestar a la
comunidad Yondosina de las zona urbana y rural, generando valor a
través de todos nuestros procesos eficientes, eficaces, seguros y
responsables con el medio ambiente para la satisfacción de nuestros
usuarios.
5.Visión: La Empresa de Aguas y Aseo de Yondó S.A. E.S.P., para el
año 2020 será reconocida en el Magdalena medio como una empresa
líder en la prestación de servicios públicos domiciliarios, garantizando
su sostenibilidad a través de la innovación, eficacia en sus procesos y
el desarrollo de servicios con altos estándares de calidad y
responsables con el medio ambiente.
6.Estructura Organizacional (organigrama)
15
Imagen tomada de la página web de la empresa

https://www.espyondo.gov.co/index.php/es/
7.Provisión de Cargos:
Fotografías tomadas de la página web de la empresa

https://www.espyondo.gov.co/index.php/es/
8.Inducción Formación y Desarrollo: La empresa cuenta con Personal

idóneo y capacitado que realiza inducción y formación en cargos
específicos.
16
Fotografías tomadas de la página web de la empresa: https://www.espyondo.gov.co/index.php/es/
9.Evaluación del Desempeño: No se pudo establecer que exista una

evaluación de desempeño.
10.Sistema de Compensación: No existe sistema de compensación en
esta empresa dado que pertenece al sector púbico es complicado esta
clase de programa
11.Bienestar y Retención del Talento Humano: La empresa trabaja en
mejorar el bienestar de todos los trabajadores, por ende, se ha venido
sensibilizando para que lleven buenos hábitos de vida saludables;
estos les ayudará a estar en forma tanto en la vida laboral, como
personal. Según la organización mundial de salud (OMS) las
enfermedades cardiovasculares, son conductas negativas que afectan
la salud y son la principal causa de muerte en el mundo y que tiene
un gran impacto en el ámbito laboral.
12.Plan Estratégico:
17
• Entregar servicios óptimos a los usuarios de la empresa.

• Mejorar la gestión técnico-operativa con aumento de eficiencia
y calidad de los servicios prestados.
• Prestar un servicio a la comunidad con calidad, eficiencia y
continuidad.
• Contar con personal idóneo y competente para el desarrollo de
las actividades.
• Mejorar continuamente el sistema de gestión de calidad en los
procesos y actividades realizadas por la entidad.
13.Indicadores de Gestión del Talento Humano: La empresa no cuenta
con indicadores de talento humano.
14.Evidencia de socialización en el foro, Captura de pantalla
Primera entrega.
Segunda entrega realimentación.
18
Actividad 2.
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área
de recursos humanos de la Empresa consultada, identificando sus
principales problemáticas y áreas susceptibles de mejora. En el entorno
de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una aplicación de uso libre
que le permite realizar la matriz DOFA.
Análisis e la Matriz DOFA:

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen).
19
Análisis e la Matriz DOFA. (Sin imagen) digitalizado
20
21
PASO 2: Actividad Colaborativa No 3.

Actividad colaborativa 3 Aplicación de la Encuesta
El El grupo Colaborativo debe elegir una (1) Empresa de las investigadas
en la actividad individual con el fin de Llevar a cabo un diagnostico
(aplicación de la Encuesta) en el área de recursos humanos empleando
los siguientes anexos, que serán entregados por su tutor en el foro.
a. Presentar Anexo 1 Encuesta diligenciado
b. Tabular el Anexo 1 En el archivo plantilla Excel que se ha suministrado
c. Diligenciar el consentimiento firmado por parte del estudiante
d. Diligenciar Consentimiento firmado por parte de la empresa. La
empresa expide una carta al estudiante en papel membrete, en donde
especifica que autoriza al estudiante la realización de la encuesta y el
ejercicio correspondiente al desarrollo de esta actividad
El grupo Colaborativo debe elegir 1 Una (1) Empresa de las

investigadas en la actividad individual. aplicando el siguiente
mecanismo de selección con el fin de definir cuál es la empresa
con la que el grupo trabajará. Se pueden apoyar en la siguiente
tabla.
Empresa Nombre del Empresa que Justifique el
seleccionada estudiante selecciona motivo de su
por cada elección
estudiante
Servientrega Jeisson Javier Aguas y Aseo de La empresa
S.A. Hurtado Yondó S.A E.S.P necesita asesoría
Arguello para la gestión del
talento humano.
Es conveniente
plantear
estrategias para la
mejoría en esta
área.
22
Aguas y Aseo de Jessy Tatiana Aguas y Aseo de

Yondó S.A E.S.P Serrano Yondó S.A E.S.P
Nombre de la Empresa Seleccionada
Aguas y Aseo de Yondó S.A E.S.P
.
Adjuntar archivo de aplicación de encuesta en Word.
Adjuntar archivo de Tabulación de encuesta en Excel
Adjuntar archivo de evidencia de carta de autorización Empresa
23
Para tal efecto, es necesario que carguen también la encuesta

que apliquen y las evidencias correspondientes a los puntos
anteriores (a, b, c, b) en el siguiente enlace:
El repositorio para cargar estas evidencias es el siguiente:

https://forms.gle/FXnnTxsR8Aji3NEu7
24
Análisis de los resultados y la tabulación de la encuesta

Se observa que hay deficiencias en el área de recursos humanos ya que
no se encuentra definido, un método de evaluación de desempeño, no cuenta
con personal idóneo y capacitado que realice la inducción y formación en cargos
específicos, no existe sistema de compensación en esta empresa dado que
pertenece al sector público es complicado esta clase de programa y, además, la
empresa no cuenta con indicadores de talento humano.
Esta poca y deficiente planificación de recursos humanos traerá
consecuencias en la estructura de la organización, tal como la constante rotación
de personal el cual tiene un fuerte impacto en la empresa y un coste económico
elevado. Además, los empleados son los primeros en darse cuenta cuando existe
o no una buena organización dentro de las empresas y también se observa que
las malas condiciones de trabajo obligan a muchos trabajadores a dejar su
puesto, consecuencia de los problemas internos, ya que al tener incertidumbre
de su futuro y su crecimiento personal se ven obligados a tomar la decisión de
abandonar la organización.
25
Paso 3. Actividad Colaborativa No 4.

Actividad 4. Elaboración de Matriz DOFA y Diseño de la Gestión
Estratégica del Talento Humano
A partir de los hallazgos evidenciados en el diagnóstico a la empresa

seleccionada, los estudiantes del grupo colaborativo; deben identificar
sus principales problemáticas y áreas susceptibles de mejora, y realizar
la matriz DOFA y la propuesta de Diseño de la Gestión Estratégica del
Talento Humano a la organización.
Análisis en la Matriz DOFA:
Amenazas
Se observa una gestión de talento humano casi nula lo que ocasiona
bajo rendimiento, insatisfacción del personal, mal ambiente laboral,
susceptibilidad a la rotación constante de personal.
Debilidades
Una de la más preocupante es la insatisfacción de los trabajadores,
todo esto resultado de la falta de valoración de sus habilidades y de no
aplicar métodos de gestión de talento humano.
Oportunidades
Se presentan oportunidades de mejorar procesos en relación a
recursos humanos, una valoración más exhaustiva del personal
existente y un mejor proceso de inducción y contratación de personal.
Además, se requiere una observación profunda de las habilidades de
los empleados para incluirlas de manera eficaz y positiva en sus
labores, de esta forma mantener un grado de satisfacción elevado.
Fortalezas
Claridad en la visión y misión, es un gran punto de partida para
comenzar a trabajar en las demás áreas a optimizar y mejorar.
26
Propuesta de estrategias:
• Aplicar una gestión de personal adecuada mediante la asesoría de
empresas expertas en el área de recursos humanos, donde se
tomen en cuenta a los empleados y sean prioridad el respeto, el
buen trato, incentivos, un salario justo, entre otros. Esto puede
hacer la diferencia para la empresa.
• Capacitar a las personas encargadas de administrar el capital
humano, para que estén preparados para enfrentar cualquier tipo
de situación y que la empresa no se vea perjudicada y pueda
seguir adelante con sus funciones, cumpliendo con cada una de
sus metas establecidas.
• Brindar contratos justos y a término fijo para las personas con
antigüedad, ofrecer incentivos a los empleados y proporcionar la
oportunidad de ascender.
• Observar y analizar la habilidades de los empleados para
aprovecharlas en relación con la empresa y así, motivar al
personal.
Diseño de la Gestión Estratégica del Talento Humano
Diseño de la Gestión Estratégica del talento Humana

1. Nombre de la Empresa: Aguas y Aseo de Yondó S.A E.S.P
2. Actividad Económica: Prestación del servicio público

domiciliario a Acueducto, Alcantarillado y Aseo
3.Reseña Histórica:
Es una entidad cuya naturaleza o régimen jurídico es el de empresa
mixta de servicios públicos (Art. 17 Ley 142 de1 994), que tiene como
objeto principal la prestación de los servicios públicos domiciliarios de
Acueducto, Alcantarillado y Aseo en el municipio de Yondó. Que la
AGUAS & ASEO DE YONDO S.A E.S.P, para desarrollar su objeto social
se rige por el Manual de Contratación interno, por los Estatutos, por la
Ley 142 de 1994, por las Resoluciones de la CRA y por las demás
normas que reglamenten su naturaleza jurídica o aquellas a las que
remitan las normas anteriores. Que la Ley 142 de 1994 establece en su
Título III Articulo 41 y siguientes, el régimen laboral de las personas
27
que prestan los servicios a las empresas de servicios públicos, indicando

que para las empresas mixtas y privadas tendrá el carácter de
trabajadores particulares y estarán sometidas a las normas del Código
Sustantivo del Trabajo. Es función de la junta directiva determina los
lineamientos, objetivos y cursos de acción acorde con las leyes y normas
vigentes, que se deben llevar a cabo para el desarrollo del objeto social.
Igualmente, distribuye el trabajo entre las personas que pertenecen al
grupo, establece y determina las relaciones, autoridad y responsabilidad
necesaria para lograr sus objetivos.
3. Misión:
La Empresa de AGUAS Y ASEO DE YONDÓ S.A. E.S.P es una empresa
líder en la prestación de los servicios públicos de acueducto,
alcantarillado y aseo, que brinda calidad de vida y bienestar a la
comunidad Yondosina de las zona urbana y rural, generando valor a
través de todos nuestros procesos eficientes, eficaces, seguros y
responsables con el medio ambiente para la satisfacción de nuestros
usuarios.
4. Visión
La Empresa de Aguas y Aseo de Yondó S.A. E.S.P., para el año 2020
será reconocida en el Magdalena medio como una empresa líder en la
prestación de servicios públicos domiciliarios, garantizando su
sostenibilidad a través de la innovación, eficacia en sus procesos y el
desarrollo de servicios con altos estándares de calidad y responsables
con el medio ambiente.
8.Perfil de oportunidades y Amenazas (derivadas del dofa)

Oportunidades
Se presentan oportunidades de mejorar procesos en relación a
recursos humanos, una valoración más exhaustiva del personal
existente y un mejor proceso de inducción y contratación de personal.
Además, se requiere una observación profunda de las habilidades de
los empleados para incluirlas de manera eficaz y positiva en sus
labores, de esta forma mantener un grado de satisfacción elevado.
Amenazas
28
Se observa una gestión de talento humano casi nula lo que ocasiona

bajo rendimiento, insatisfacción del personal, mal ambiente laboral,
susceptibilidad a la rotación constante de personal.
9. Propuesta de Gestión Estratégica: Diseño de la Gestión
Estratégica del Talento Humano.
Objetivos estratégicos del Gestión del Talento Humano
- Contratar asesoría profesional de gestión de talento humano.
- Implementar actividades recreativas para el personal.
- Ofrecer oportunidad de ascenso.
- Mejorar el salario.
- Conocer las habilidades de los empleados.
Fortalecimiento de cada uno de los procesos de Gestión

Humana analizados:
Análisis de puestos de trabajo

Se observa que puede evitarse la constante rotación de personal
mediante un eficiente proceso de selección y contratación.
Reclutamiento y Selección de personal

Este procedimiento debe mejorarse aplicando métodos adecuados de
reclutación.
Inducción Entrenamiento y Capacitación

No se observan procedimientos para estas acciones por lo que es
pertinente aplicar eficientes estrategias respecto a esto.
Retribución, Evaluación del desempeño

Se hace necesario planificar para lograr llevar a la empresa al nivel
deseado, aplicando diferentes estrategias para evaluar el desempeño y
lograr las metas. De esta manera, se espera alcanzar el éxito deseado.
Bienestar y calidad de vida

Por la mala planificación del capital humano se encuentran efectos
negativos a corto, mediano y largo plazo en el funcionamiento de la
empresa, y si no se solucionan a tiempo se puede perjudicar
negativamente la estabilidad y funcionamiento de la misma.
29
Seguridad y salud en el trabajo.

“El trabajador es el recurso más valioso de que disponen las
empresas” (Huamaní, 2003) se menciona lo siguiente: “Para alcanzar
la competitividad, un ingrediente fundamental es el poder tener una
fuerza laboral donde se logre una interacción adecuada entre el
hombre y el puesto.”
Esto quiere decir que las habilidades de capital humano deben ser
compatibles con los requerimientos de cada uno de los puestos de
trabajo, así como de los beneficios por sus labores. Es por esto que se
recomienda cuidar bien de los empleados, así como de sus intereses,
de esta manera ellos darán su mejor esfuerzo en sus labores.
Indicadores de Gestión aplicados a mínimo 4 de los procesos

de GTH definidos
•Formación laboral. •KPI: Ambiente

laboral sano
•Retención del
talento.
Objetivo:
Objetivo: Contratar
Capacitación asesoría
adecuada para profesional de
el personal. gestión de
talento humano.
Objetivos:
Ofrecer Objetivo:
oportunidad de Implementar
ascenso. actividades
Mejorar el recreativas.
salario
•Absentismo •KPI: Satisfacción
laboral del Personal
30
PASO 5. Conclusiones y referencias
Conclusiones y Referencias
Participante 1: Jeisson Javier Hurtado Arguello
Conclusión
Con la situación global, se presentaron diversos retos en cuanto a la gestión
humana, sin embargo, el resultado fue positivo porque permitió la creación y
desarrollo de nuevos trabajos y oportunidades laborales que les permitieron a
las personas mostrar y desarrollar sus habilidades, estando enfocadas en el
cumplimiento de las metas personales y organizacionales de manera exitosa.
Todo esto llevo a que posteriormente se le diera una mayor importancia al
talento humano y podemos observarlo perfectamente en la actividad
realizada, donde encontramos una empresa que gestiona el talento y las
habilidades de sus empleados y a la cual le planteamos estrategias para que
continúe creciendo en esta área tan importante.
Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

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de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.c
om/login.aspx?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706247797&lang=es&site
=eds-live&scope=site
Participante 2: Jessy Tatiana Serrano
Conclusión
Se puede decir que, la adquisición de talento es fundamental, hay muchas
empresas que se enfrentan a una escasez de material especializado complejo.
Por ello, algunos de ellos apuestan por el uso de técnicas de analítica predictiva
31
en el proceso de selección. La propuesta de valor para los empleados es cada

vez más estratégica. Los empleados de hoy necesitan una propuesta de valor
que se adapte perfectamente a sus necesidades personales y profesionales.
Por ello, las empresas lo eligen porque cada vez se asocia más a tener la mejor
experiencia para sus empleados.
De esta manera, los líderes de recursos humanos pueden obtener una imagen
precisa de las habilidades de un candidato en el proceso de selección de
trabajo de la empresa.
Referencias Bibliográficas
Vivares, J.A. (2019). Introducción a la gestión del talento
humano [video]. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/27497
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Vivares, A. (21 de Agosto de 2019). OVI : Introducción a la gestión
del talento humano. Recuperado el Abril07 de 2022, de
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33
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El grupo Colaborativo debe elegir 1 Una (1) Empresa de las

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Adjuntar archivo de aplicación de encuesta en Word.

Adjuntar archivo de Tabulación de encuesta en Excel

Adjuntar archivo de evidencia de carta de autorización Empresa

Para tal efecto, es necesario que carguen también la encuesta

El repositorio para cargar estas evidencias es el siguiente:

Análisis de los resultados y la tabulación de la encuesta

Paso 3. Actividad Colaborativa No 4.

A partir de los hallazgos evidenciados en el diagnóstico a la empresa

Diseño de la Gestión Estratégica del Talento Humano

Diseño de la Gestión Estratégica del talento Humana

2. Actividad Económica: Prestación del servicio público

que prestan los servicios a las empresas de servicios públicos, indicando

8.Perfil de oportunidades y Amenazas (derivadas del dofa)

Se observa una gestión de talento humano casi nula lo que ocasiona

Fortalecimiento de cada uno de los procesos de Gestión

Análisis de puestos de trabajo