Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del Talento

Humano.
Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Brandon Andrés 1099214325 3204225549 live:304f8ebdfcfcd662
Rodríguez Duarte
Yessica patricia 1096482100 3142854573 Yessica.p.ortiz.c@gmail.com
Ortiz Cabanzo
Jheins Valentina 1003.908548 3188669645 jheinsruiz@outlook.es
Ruiz López
Erika Viviana 63438354 3155115751 Evariza26@gmail.com
Ariza Ariza
Jennyfer 1101759871 3217546519 live:e8c71232ba2648cc
Alexandra
FlorezMarin
Productividad Humana,
Presentado a
María Edelmira Lesmes Gómez
Grupo
212025_47
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
1
INTRODUCCIÓN.
Es muy importante recalcar que la evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar. Una organización no puede adoptar cualquier sistema
de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera individual

y grupal usted colocará una X en el espacio de cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la
actividad, NO CUMPLE: si no desarrollo la actividad:
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: BRANDON ANDRÉS RODRÍGUEZ DUARTE
Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

metodologías y procedimientos de capacitación y
desarrollo de talento humano de la
herramientas de X
empresa siendo especifico y tomando
gestión de talento
como insumos elementos del diagnóstico
humano desarrollado
Aplicación de El estudiante analiza el procedimiento de
instrumentos y evaluación de desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o X
gestión de talento ajustes al actual según la revisión
humano bibliográfica realizada
Aplicación de El estudiante analiza los requisitos
normatividad legal mínimos legales en temas de recurso X
vigente humano estableciendo las consecuencias
2
del no cumplimiento en el corto,

mediano y largo plazo.
Estudiante 2: YESSICA PATRICIA ORTIZ CABANZO

herramientas de x
gestión de talento
humano desarrollado
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o x
El estudiante analiza los requisitos
Aplicación de mínimos legales en temas de recurso
normatividad legal humano estableciendo las consecuencias x
vigente del no cumplimiento en el corto,
Estudiante 3: JHEINS VALENTINA RUIZ LÓPEZ

herramientas de X
gestión de talento
humano desarrollado
normatividad legal humano estableciendo las consecuencias X
Estudiante 4: ERIKA VIVIANA ARIZA ARIZA
3

herramientas de X
gestión de talento
humano desarrollado
Estudiante 5: JENNYFER ALEXANDRA FLOREZ MARIN

herramientas de X
gestión de talento
humano desarrollado
4
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante refiere necesidades de
capacitación y entrenamiento requeridas en
Identificación de términos de fortalecimiento de: la
necesidades de competencia técnica propia al cargo, X
capacitación desempeño en el Sistema de Seguridad y
Salud En El trabajo y Ambiente SSTA.,
calidad y habilidades blandas.
El estudiante diseña un plan de acción
Comprensión de resultado de la evaluación del desempeño a
herramientas de nivel individual y a nivel de la empresa. Así
X
gestión de mismo presenta el diseño del proceso de
Talento Humano. gestión Humana con la totalidad de ítems
solicitados
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes individuales y
de las habilidades colaborativos, evidenciando la correcta
X
de comunicación ortografía y gramática, siguiendo todas las
escritas. pautas dadas.
5
ACTIVIDADES INDIVIDUALES.
OJO: Importante para tener en cuenta
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3 (la fase anterior) y
teniendo como referencia el formato diagnóstico aplicado y analizado, el estudiante
desarrollará las actividades individuales y colaborativas propuestas.
De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas relacionadas en el

Syllabus para la unidad 3 disponible en el entorno de aprendizaje.
Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno de aprendizaje para
esta unidad
Estudiante 1: Brandon Andrés Rodríguez Duarte
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,

Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R., Chavarro-Medina, M.,
Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en
salud pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y
Políticas de Salud, 15(30), 108–
125. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.as
px?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-live&scope=site
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano
como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de
gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–
48.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx
?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la

empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral.
Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
6
Estudiante 2: Yessica patricia Ortiz
Moreno Meneses, N. J., & Rojas Gutiérrez, C. C. (2017). Métodos de remuneración

económica para empleados de las compañías, logrando la disminución de la rotación de
personal; Methodsofeconomiccompensationforcompanyemployees, achievingthedecrease
in staff turnover.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?di
rect=true&db=edsbas&AN=edsbas.392203C9&lang=es&site=eds-live&scope=site
Calderón, G., Naranjo, J.C., & Álvarez, C.M. (2010). Gestión humana en la empresa
colombiana: sus características, retos y aportes. Aproximación a un sistema integral.
Cuadernos de Administración, 23(41), 13–36. Recuperado
dehttps://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx
?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706247797&lang=es&site=eds-live&scope=site
empresa. Bogotá: Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral.
Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles.https://elibro-
7
Estudiante 3: Jheins Valentina Ruiz López
Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales: Decretos 1477 y 1507
de 2014, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015: Vol. 3a
edición revisada y aumentada. Universidad del
Norte https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.a
spx?direct=true&db=nlebk&AN=1612525&lang=es&site=eds-live&scope=site
Lesmes, M. (2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de

video). https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38262
8
Estudiante 4: Erika Viviana Ariza Ariza

9
10

Políticas de Salud, 15(30), 108–
125. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.as
px?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-live&scope=site
live&scope=site
Estudiante 5: Jennyfer Alexandra FlorezMarin
live&scope=site
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.).

Conditionsof human talentmanagementthat favor thedevelopmentofdynamiccapabilities.
InformacionTecnologica, 31(2), 55–62. https://elibro-
11

Políticas de Salud, 15(30), 108–125.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?d
irect=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-live&scope=site
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores públicos

vinculados mediante nombramiento provisional: Defensoría del Pueblo.
irect=true&db=edsbas&AN=edsbas.6C1C5B90&lang=es&site=eds-live&scope=site

12
Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales : Decretos 1477 y 1507
de 2014, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015: Vol. 3a edición
revisada y aumentada. Universidad del Norte
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?di
rect=true&db=nlebk&AN=1612525&lang=es&site=eds-live&scope=site
13
Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana que agregue valor
a la empresa colombiana [Capítulo 4 (pág.51-78): Propuesta de gestión humana
fundamentado en generación de valor]. Editorial Universidad Nacional de Colombia.
Bogotá, Colombia.
irect=true&db=edsair&AN=edsair.od......1326..90c2f66f1617172029dff2a2ab3c9950&la
ng=es&site=eds-live&scope=sitelive&scope=site
Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de video).

https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38262
Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de video].

http://hdl.handle.net/10596/12361
14
PASO 1
Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de la empresa (Plan de capacitación, tópicos de la capacitación
y su pertinencia, frecuencia, etc. Plan de desarrollo del talento humano).
puede tomar como referencia insumos de la matriz DOFA y el diagnóstico y propone acciones de mejora según la bibliografía analizada.
Nombre del estudiante 1: Brandon Andrés Rodríguez Duarte

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de T.H. (Ubicar la participación hecha en el foro).
Acciones de mejora (Plan de Acción).
OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Mejorar el • Mejorar condición del lugar Líder de Talento Satisfacción laboral: Retener el
bienestar laboral de trabajo. Humano Personal talento humano,
de todos los • Tiempos de esparcimiento. satisfecho/Personal buena imagen
colaboradores y/o • Capacitar e incentivar a los insatisfecho. laboral.
personal de colaboradores sobre
talento humano. mantener buenos hábitos.
Capacitar el • Proceso de inducción que Coordinador, jefe de *Desarrollo de Mejores
personal para que permita al nuevo trabajador recursos humanos, conocimientos resultados en la
desarrollen sus entender y realizar el trabajo área de tecnología. empresa, tener el
funciones de efectivo y seguro. equipo de
15
manera óptima, • Crear plataforma de trabajo

con recursos capacitación virtual donde competente,
adecuados, los empleados tengan acceso desarrollo
información a cursos enfocados a mejorar profesional y
nueva e su trabajo y hacerlos educativo de los
innovadora. competentes. colaboradores.
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo
organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–
48.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X
14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
16
Nombre del estudiante 2: Yessica patricia Ortiz Cabanzo


Estudio y valoración de los Gerencia de la Informe y análisis
Saber nuestras
Estudio detallado diferentes factores que afectan la empresa del estudio para
fortalezas y
de la situación negativa y positivamente a la la debilidades como
actual de la empresa implementación
empresa para seguir
empresa de las acciones
trabajando y
propuestas
fortaleciendo,
teniendo un estudio
detallado de ella
Implementar Implementar herramientas para -Gerencia Divulgación del El evaluar el
programa de conocer la evolución del -Oficina contabilidad programa de desempeño de los
evaluación del desempeño y comportamiento al y nomina evaluación del trabajadores para así
desempeño interior de la empresa desempeño tener el equipo
laboral de los correctopara así
trabajadores cumplir objetivos
establecidos en plazos
cortos
17
Bibliografía:
Calderón H. G. (2007). Transformación organizacional y prácticas innovadoras de gestión humana.

INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, vol. 19, núm. 35, septiembre-diciembre,2009, pp. 151-
166Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado
dehttp://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81819026011Calderón, G.H. (2008).
Aproximación a un modelo de gestión humana que agregue valor a la

empresacolombiana. Editorial Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de
http://bdigital.unal.edu.co/5067/Ruiz. Y. B. (2012).
Nombre del estudiante 3: JHEINS VALENTINA RUIZ LÓPEZ
18

Recursos humanos • Ambiente laboral Comprender de
Realizar • 1 encuesta quincenal Mediante: qué forma
evaluación del • Analizar a los trabajadores y encuentran los
ambiente sus aptitudes No. de trabajadores trabajadores su
laboral • Realizar 1 actividad satisfechos / No ambiente
empresarial recreativa al mes trabajadores no laboral, para
mediante el uso satisfechos hacer que se
de encuestas • Satisfacción sientan mejor
para tener laboral por lo tanto
indicadores Mediante: trabajen de
específicos que No. de trabajadores manera
permitan satisfechos / No eficiente.
mejorar. trabajadores no
satisfechos
Diseñar Coordinador de • Aprendizaje Conseguir que

programa de Talento humano y Mediante: los nuevos
capacitación • Se le dará una inducción de jefes de área trabajadores se
mediante su responsabilidad y como Tiempo. de aprendizaje adapten de la
manuales y se manejan los procesos. de actividades correctas / mejora manera
capacitaciones • Una persona con experiencia tiempo de aprendizaje de y en el tiempo
con una persona se le asignara al nuevo actividades no correctas inferior posible
a cargo que trabajador en sus 3 primeros a sus funciones
tenga días de trabajo. • errores y estas se
conocimiento realicen con
19
del tema para • Al trabajador se le otorgará Mediante: normalidad con

que lo guie en manuales de fácil la ayuda de la
sus primeros comprensión que le definan No. de actividades empresa la cual
días para sus labores. realizadas correctas/ No no genere
fortalecer sus de actividades realizadas presiones por el
habilidades y no correctas contrario
minimizar los fortalezca sus
errores. capacidades.
Bibliografía:
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N., Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N.,
Almanza-Payares, R., Chavarro-Medina, M., Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en
salud pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud, 15(30), 108–
125. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.70
20
Nombre del estudiante 4: Erika Viviana Ariza Ariza

OBJETIVO ACCIONES/ACTIV RESPONSABLE INDICADORE META

IDADES S
La empresa Capacitar a los Coordinador de Sistemas de Obtener el mejor rendimiento de
NAVITRANS SAS, la empleados, de acuerdo recurso humano y trabajo con alto los empleados, pues se les
empresa cuenta con una con la función que gerencia. rendimiento provee de las herramientas
cantidad de empleados desempeñe, es decir la (STAR) necesarias para que puedan
considerable, por lo que capacitación debe estar Evaluación del ejecutar su labor de la manera
debe establecer acciones enfocada en cada área desempeño/ correcta, el conocimiento es
de mejoras continuas, específica; las Fortalecer el intangible, pero de vital
21
para esto debe capacitaciones no conocimiento deimportancia en cualquier

implementar deben ser globales, los funcionarios
empresa para alcanzar objetivos.
capacitaciones pues no todos los en el área de La empresa debe evitar que los
constantes que permitan empleados ejercen la desempeño, paraempleados renuncien o sean
fortalecer los misma actividad. medir el
despedidos por incumplimiento
conocimientos de los desempeño y el de sus funciones, la rotación del
empleados y de esta conocimiento depersonal implica mayor desgaste
manera optimizar los los empleados para la entidad, pues al contratar
tiempos y el desempeño nuevos funcionarios se debe
de cada funcionario en su hacer inducciones y
área. reinducciones y no se tiene la
certeza que la persona adquiera
la destreza suficiente para
realizar el trabajo, también se
presenta que la persona desista
de ocupar el cargo disponible lo
que genera un retroceso.
Medir los tiempos en las Cada área de trabajo Coordinador de Índice de Optimizar el tiempo, cada
áreas de trabajo. debe conocer el recurso humano y aprovechamient funcionario tiene una jornada
Se busca optimizar el manual de funciones, gerencia. o de la jornada laboral que debe cumplir, pero
tiempo laborado, los por lo que es necesario laboral (AJL) no se busca solo que el personal
empleados están socializar con los este por el tiempo contratado
contratados con todas las empleados los realizando una actividad, si no
prestaciones sociales, por procesos y que este brinde lo mejor de si
lo que el cumplimiento procedimientos a los para la empresa, con la
de sus obligaciones que están sometidos implementación de los manuales
deberá ser evaluado sus cargos/las de procesos, se puede medir,
constantemente para obligaciones y las clasificar y evaluar a los
22
poder determinar si es responsabilidades de funcionarios, que realizan la

acto no en el cargo cada área. misma labor para determinar el
(evaluar). Los manuales deben promedio de tiempo que se
ser evaluados y utiliza para ejecutar la actividad,
aprobados por la junta esto permite conocer e
directiva y serán de identificar que personal cumple
obligatorio y cual no, de modo que se
cumplimiento para los puedan tomar acciones de
empleados, estos mejora que contribuyan al
optimizarán el tiempo crecimiento de la empresa y a
delpersonal. que el empleado desarrolle todas
sus capacidades.
Bibliografía:
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.). Conditionsof human talentmanagementthat favor
thedevelopmentofdynamiccapabilities. InformacionTecnologica, 31(2), 55–62. https://elibro-
Nombre del estudiante 5: Jennyfer Alexandra Florez Marín

23
24

Potencializar la •
Evaluar áreas de marketing, Coordinador de talento Porcentaje de Aumento de
capacitación en logística, finanzas – gestión humano. cumplimiento y capacitación en
áreas de financiera y control de costos. ejecución de áreas de
marketing, • Ejecutar programa de formación. programas de marketing,
• Identificar
logística, finanzas- necesidades de capacitación. logística,
gestión financiera capacitación finanzas-gestión
• Diseñar programas de formación
y control de costos financiera y
según necesidades encontradas y control de costos
áreas de aplicación. en un 75%.
Crear manual Adaptación de manual de funciones (SISO) Referente de Manual de funciones 2 meses
defunciones a partir de investigación previa con área de gestión de pre - preaprobado
otras empresas y según la talento humano
normatividad existente. designado
25
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo
organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–
48.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo
2: La evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
26
PASO 2.
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3, analiza si esta viene
desarrollando procesos de evaluación de desempeño. (En caso de que la empresa no
desarrolle este tipo de procesos, el grupo deberá proponer un instrumento de evaluación para
los perfiles de competencias propios de al menos 5 cargos, 2 de nivel ejecutivo y 3 de nivel
operativo).
Si la empresa tiene implementado este proceso (evaluación de desempeño), hace el análisis
de este y propone acciones de mejora. Para este aspecto toma como referencia el organigrama
de la empresa el cual especifica los diferentes cargos.
El grupo se puede apoyar en la siguiente tabla, para consolidar la información y
posteriormente realizar el diseño de cada instrumento correspondiente a los cargos
seleccionados para el análisis:
Instrumento de
Cargo Estándares del cargo
evaluación para el cargo
JUNTA DIRECTIVA - Cultura corporativa La empresa no cuenta con
- Supervisión objetivos. un instrumento para evaluar
- Estrategias la Junta Directiva sin
- Manejo de personal y embargo se propone un
revisión de labores. cuestionario de auditoria
- Definir Propósitos, donde se mida el nivel de
principios y valores de la eficiencia y de
empresa. cumplimiento de esta área,
esto debe ser desarrollado y
revisado por la asamblea
General.
GERENTE -Definir los objetivos de la Gestionar el desempeño del
organización empleado y suministrar
-Desarrollar aprobar y información sobre los
proponer campañas procesos internos, a los
organizacionales fines de lograr una mejora
en el desempeño individual
-seleccionar directores y y grupal del personal
demás personal ejecutivo
-Gestionar el desempeño del
empleado
27
COORDIANDOR -ejecución PROTOCOLO PARA LA

EVALUACIÓN DE
-Gestión de talento humano
COORDINADORES
-Trabajo en equipo
-comunicación y relaciones
interpersonales
AUXILIAR -Servicio al cliente Particularmente en las
ADMINISTRATIVO -Revisión de documentos y funciones de control y
planeación, la evaluación es
contabilidad.
un medio fundamental para
-Manejo de información conocer la relevancia social
confidencial de los objetivos planteados,
-Seguimiento a ventas y su grado de avance, así
retención de clientes. como la eficacia, impacto y
eficiencia de las acciones
realizadas.
La calidad del trabajo.
La eficiencia.
Las metas alcanzadas.
La formación adquirida.
La capacitación.
ASESOR COMERCIAL -Conocimiento del mercado
NAVITRANS SAS y de la empresa.
-Cumplimiento de las metas.
-Desarrolla, planifica y
ejecuta estrategias
comerciales.
-Entrega informes.
-Promueve la eficiencia y la
rentabilidad de la empresa.
-Cumplimiento de metas.
-Cumple el reglamento de la
empresa.
Organigrama de la empresa
28
Nombre del estudiante 1: Brandon Andrés Rodríguez Duarte
29
Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño. (Ubicar la

participación hecha en el foro).
Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto (según sea el caso de

la empresa).
30
Instrumento de evaluación del desempeño mejorado
(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)
31
Bibliografía:
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906.
Nombre del estudiante 2:


la empresa).
Formulario evaluativo de desempeño por parte de la Gerente

La evaluación de desempeño importante para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, porque aumenta la efectividad de los procesos, permite proyectar y
potencializar el talento humano a niveles incalculables de productividad, motivación y
desarrollo (Prieto A., 2014). Por tal razón, se profundizó en la descripción del proceso de
evaluación de desempeño en las empresas prestadoras de servicios
Bibliografía:
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.). Conditions
of human talent management that favor the development of dynamic capabilities.
InformaciónTecnológica, 31(2), 55–62. https://elibro-
32

la empresa).
PROTOCOLO PARA LA EVALUACIÓN DE COORDINADORES
https://form.jotform.com/221337325029652
Este tipo de evaluaciones están bien definidas la persona encargada de llenar la encuesta
lo puede hacer desde cualquier parte permitiendo señar de 1 a 5 los campos por el tema de
que es digital no habrán inconvenientes con tema de plagio
Bibliografía:
33


la empresa).

34
El instrumento realizado tiene como objetivo principal identificar el conocimiento y la

actitud que tiene el funcionario en el desarrollo de sus funciones, se ejecutan preguntas
que están vinculadas con el servicio al cliente, con el desempeño tanto interno como
externo, se determinan las capacidades que tiene el empleado para ofrecer e incrementar
las ventas de los productos que se ofertan, así mismo se valora el cumplimiento de las
metas establecidas por la organización.
Bibliografía:
Nombre del estudiante 5:

Aquí se coloca el análisis que usted compartió en el foro con sus compañeros, en caso de
no haber realizado el análisis en el foro, deberá usar este espacio para argumentar dicho
análisis a fin de dar cumplimiento a este ítem.

la empresa).
(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)
Bibliografía:
35
PASO 3.
De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la unidad 2, trabajado
en la fase 3 del curso, se solicita hacer un análisis frente a los requisitos mínimos en materia
legal de la empresa, es decir verificar si se están cumpliendo por parte de la empresa:
- Contrato laboral
- Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
- Pago puntual de salarios
- Afiliación y aportes a seguridad social
- Afiliación y pagos parafiscales
- Pago de prestaciones 3
- Otorgamiento de licencias
- Expedición de certificados de ingresos y retenciones
- Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:
Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral X
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso X
Pago puntual de salarios X
Afiliación y aportes a seguridad social X
Afiliación y pagos parafiscales X
Pago de prestaciones X
Otorgamiento de licencias X
Expedición de certificados de ingresos y retenciones X
Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras. X
Establece cuales serían las consecuencias y posibles sanciones en el caso hipotético de no

contar con los requisitos mínimos.
36
REQUISITOS MINIMOS LEGALES Y NORMATIVOS

Tiempo
Nombre
(Indicar si la
Ítem Consecuencias del
implementación
analizado y legales de no Sanciones estudiante
debe hacerse a
situación contar con el legales que
corto, mediano o
hipotética ítem analiza el
largo plazo y
ítem
porque)
Contrato Si un empleado SI en 15 días no Los contratos se Jheins
laboral no cuenta con un se ha realizado la deben hacer a Valentina
contrato físico firma de un término fijo, Ruiz López
ante la ley se contrato el indefinido, de
considera que empleado puede aprendizaje,
este tiene un notificar al temporal, de obra o
contrato verbal a ministerio del labor ya va en las
término trabajo para que necesidades de las
indefinido, de inicie un proceso empresas
comprobarse la de inspección.
relación laboral,
el trabajador Si un empleado
quedará tiene un
readmitido con el accidente y este
cobro de su no está
salario de no ser amparado bajo
así recibirá ninguna
indemnización seguridad y se
por despido comprueba su
improcedente relación laboral
este podrá
demandar a la
empresa
Exámenes Multas por parte Cierre de la Se debe hacer Brandon
médicos de del Ministerio de empresa, multas inmediatamente, Andrés
ingreso, trabajo, el no de 500 salarios para bienestar del Rodríguez
periódicos y de hacer un examen mínimos empleado y del Duarte
egreso de ingreso puede mensuales empleador.
provocar legales vigentes.
demandas o
reclamaciones
37
por parte del

empleado, en
algunos casos
vienen con
patologías
laborales que
pueden evitar.
Pago puntual Puede el Pago de mora en Corto plazo tener Brandon
de salarios empleado los días por cada un pago puntual de Andrés
renunciar con día de atraso. salario es super Rodríguez
Justa causa lo importante para Duarte
cual implica tener un personal
cancelar la satisfecho y con
totalidad del muy buena
contrato, así reputación la
mismo denuncias empresa.
ante el ministerio
de trabajo, mala
fama para la
empresa en
Talento humano
Afiliación y Si la empresa por Ministerio de La afiliación debe Erika
aportes a algún motivo no Trabajo y hacerse a corto Viviana
seguridad realiza la Seguridad plazo, en otras Ariza Ariza
social afiliación y Social, a través palabras, debe
aportes a del director realizarse de
seguridad social, técnico de manera inmediata
puede incurrir en Riesgos la afiliación, pues
sanciones Profesionales desde el momento
grandes que se del Ministerio de mismo que el
encuentran Trabajo y empleado firma
normadas en el Seguridad contrato la
código sustantivo Social, impondrá empresa y él
del trabajo, al empleador inician una
además en el caso multas, relación de
de presentarse un sucesivas derechos y
accidente laboral mensuales de deberes, en el
y comprobar que hasta quinientos entendido que un
el empleado no (500) salarios paciente en su
38
cuenta con la mínimos legales primer día de

afiliación mensuales trabajo sufre un
respectiva A vigentes, además accidente laboral,
ARL, tendría que de las definidas este debe estar
asumir todos los en el cubierto por la
gastos médicos Código ARL, casos que
de forma Sustantivo del por más increíble
particular y en Trabajo, la que se crea
caso legislación ocurren.
incapacidades laboral vigente y
parciales o la Ley 100 de
totales el 1993, o normas
empleador que la
deberá asumir la modifiquen,
manutención del incorporen o
empleado y sus reglamenten.
dependientes
durante el
proceso de
recuperación,
además que
podría verse
involucrado en
procesos legales
que implican
sanciones severas
para el
empleador.
Afiliación y La empresa tiene La Unidad de La afiliación debe Erika
pagos la obligación de Gestión hacerse a corto Viviana
parafiscales realizar la Pensional y plazo, Ariza Ariza
afiliación de sus Parafiscales - inmediatamente se
empleados a las UGPP, es la firme el contrato,
cajas de entidad encarga el pago de los
compensación de supervisar parafiscales se
familiar y que las personas realiza cada mes y
realizar los naturales o generalmente al
aportes jurídicas mismo tiempo que
correspondientes realicen los se paga salud y
39
al SENA e ICBF, pagos pensiones, estos

sino se realiza correspondientes plazos los fija la
puede acarrear por cada ley y se realizan de
con multas y empleado. acuerdo con el
sanciones que Las sanciones dígito de
terminan varían de verificación.
afectando acuerdo con las
financieramente siguientes
la empresa y condiciones:
cuesta mucho Sanción por
más la sanción omisión o mora
que el aporte que en el pago de los
debe hacer por aportes a
cada empleado seguridad social
contratado. y parafiscales
(5% por cada
mes o fracción
de mes hasta un
máximo del
100%).
Sanción por
inexactitud en
los valores
declarados y
pagados (35%
sobre el mayor
valor que resulte
entre el
declarado
inicialmente y el
corregido).
Sanción por no
reportar
información,
reportar con
errores o fuera
de plazo
(depende de la
cantidad de
40
meses en mora,
ejemplo: mora
de un mes 30
UVT – hasta 12
meses 15.000
UVT.
Tomado
(Gerencie.com).
Pago de La ausencia de Sanción El artículo 306 del Jheins

prestaciones prestaciones correspondiente código sustantivo Valentina
conlleva a a 1 salario diario del trabajo Ruiz López
demandas y por cada día de dispone que toda
sanciones ya que retardo. empresa debe
se le están pagar a cada
negando Intereses tras 21 empleado un
derechos meses de no salario mensual,
laborales a la pago. del cual, quince
persona que días se deben
Trabaja en la Multas de hasta pagar por tardar el
empresa estas 5000 SMLMV último día del
obligaciones por por el inspector mes de junio y los
parte de la del trabajo restantes quince
empresa son días en los
como es la prima primeros 20 días
de servicios, las del
cesantías, los mes de diciembre
intereses sobre
cesantías, las
primas
extralegales, la
dotación
Otorgamiento Las licencias no El empleador No existe un Jennyfer
de licencias remuneradas debe remunerar tiempo máximo Alexandra
interrumpen o el descanso para pedir dicho Florez
suspenden el dominical con el permiso, será el Marín.
contrato de salario ordinario tiempo que
trabajo, sin llegar de un día, a los acuerden tanto
a terminarlo. trabajadores que, empleador como
41
Cuando se otorga habiéndose trabajador. No

una licencia no obligado a obstante, será
remunerada, el prestar sus importante que el
contrato de servicios en empleado
trabajo se todos los días justifique las
suspende en la laborales de la razones por las que
medida en que semana, no se tomará una
cesa la falten al trabajo, licencia de un
obligación del o que, si faltan, tiempo tan
trabajador de lo hayan hecho prolongado
prestar su por justa causa o
servicio, y cesa la por culpa o por
obligación del disposición del
empleador de empleador.
pagar un salario
Expedición de El artículo 667 El artículo 667 Los agentes de Jennyfer
certificados de del Estatuto del Estatuto retención del Alexandra
ingresos y Tributario señala Tributario señala impuesto sobre las Florez
retenciones que la sanción que la sanción ventas deberán Marín.
por no expedir por no expedir expedir por las
certificados certificados retenciones
dentro del plazo dentro del plazo practicadas, un
establecido por el establecido por certificado dentro
Gobierno el Gobierno los quince (15) días
Nacional es una Nacional es una calendario
multa hasta del 5 multa hasta del 5 siguientes al
por ciento de los por ciento de los bimestre,
pagos o abonos pagos o abonos cuatrimestre o año
correspondientes correspondientes en que se practicó
a los certificados a los certificados la retención, que
no expedidos. no expedidos cumpla los
requisitos previstos
en el artículo
1.6.1.12.13
Disposición de Esta conducta En caso de El presente Jennyfer
agua, servicios para persona reincidencia se Decreto establece Alexandra
sanitarios y natural genera obligará al normas orientadas Florez
basuras una sanción infractor a a reglamentar el Marín.
grave de 1,5 prestar un día de servicio público de
42
salarios mínimos servicio social, aseo en el marco de

mensuales realizando tareas la gestión integral
vigentes relacionadas con de los residuos
(849.000 pesos). el buen manejo sólidos ordinarios,
Para una persona de la disposición en materias
jurídica, la final de los referentes a sus
sanción también residuos sólidos. componentes,
es grave por 3. Multa hasta niveles, clases,
8'490.000 pesos. por dos (2) modalidades,
salarios mínimos calidad, y al
mensuales régimen de las
vigentes por personas
cada infracción, prestadoras del
si es cometida servicio y de los
por una persona usuarios.
natural.
ACTIVIDADES COLABORATIVAS.
43
PASO 4.
Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la producción de
entregables por los estudiantes. Para ello se pueden apoyar en la siguiente tabla, de la cual
deberán dejar evidencia en el grupo de trabajo de la asignación de los roles (recuerde que
los roles se respetan, ejemplo para el rol de entregas, solamente se acepta UN SOLO
documento en dicho espacio, si no se cumple con esta recomendación se penalizan
puntos por múltiple entrega y no se aceptan reclamos. Esto, de acuerdo con las
orientaciones dadas en el curso).
Nombre del
Selección del rol
estudiante
Brandon Andrés Alertas
Rodríguez Duarte
Jheins Valentina Ruiz Revisor
López
Yessica patricia Ortiz Entrega
Erika Viviana Ariza Compilador
Ariza
Jennyfer Alexandra Evaluador
FlorezMarin
44
45
46
47
PASO 5.
A partir de la empresa seleccionada y para los cargos existentes, Identificará necesidades de
capacitación y entrenamiento requeridas.
NECESIDADES DE CAPACITACION.
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo:
JUNTA DIRECTIVA: Es necesario organizar jornadas de capacitación donde los

miembros de la junta directiva tengan la oportunidad de profundizar en temas de
administración, gestión y trabajo en equipo para lograr resultados óptimos ajustados a las
metas que propone la asamblea general.
GERENTE: fortalecer la relación entre el empleado y el empleador. Para ello debe

desempeñar distintas tareas con base en los intereses de la organización y los de los
empleados que forman parte de ella, para alcanzar un balance en el que ambas partes
pueden resultar beneficiadas.
COORDIANDOR: capacitación, incluida la orientación en el puesto de trabajo,

programas de tutoría y aprendizaje virtual. También es fundamental tener experiencia
con diferentes proyectos, como capacitación en gestión y desarrollo de capacidades
interpersonales.
AUXILIAR ADMINISTRATIVO: Dado lo anterior, y nuestra propia experiencia en el
mercado de las consultorías y selección de personal, vemos la necesidad de crear un
programa de “Asistente Administrativo”, el cual prepare a hombres y mujeres para
desempeñarse en los puestos de trabajo que más abundan en las empresas del país, en la
administración.
Empresas de todos los tamaños necesitan personal administrativo, personal que no
necesariamente requiere de una carrera técnica, pero que, si tenga las habilidades para
desempeñar su labor, crecer y proyectarse con la empresa, desarrollarse junto al negocio.
Las actividades administrativas se ven menos afectadas por estacionalidades o ciclos

económicos, El asistente administrativo puede desarrollarse y profundizar sus
conocimientos en diversas áreas, Todo tipo de empresas y de todas las actividades
económicas necesitan de este tipo de colaboradores, La oferta de puestos administrativos
es muy superior a los oficios técnicos de la construcción y la industria. El asistente
48
administrativo puede desarrollarse en alguna de las actividades que desempeña y

proyectar su carrera dentro de la empresa, incluso fuera de ella.
ASESOR COMERCIAL: El asesor comercial debe estar en constante capacitación

tanto en los productos que ofrece la empresa como en la atención y el servicio del cliente,
debe ser muy responsable con la información que suministra y de la empresa y de sus
clientes, en la actualidad toda persona que maneje datos personales debe proteger la
información tal como lo indica la Ley 1581 de 2012, que sanciona a las empresas por no
proteger los datos personales.
Dado que la razón económica de NAVITRANS SAS, consiste en representar y distribuir
importantes marcas en las líneas de vehículos de transporte de pasajeros, carga pesada,
maquinaria de construcción y motores, así como la prestación del servicio de
mantenimiento y postventa y sus productos y servicios implican un costo alto es vital
reservar y proteger los datos de los clientes y el asesor comercial tiene acceso a la
información privada de ellos, por lo que es necesario que se realicen programas de
capacitación frente a este tema y otros tantos que beneficien la empresa, de igual forma
se debe reconocer el rendimiento del asesor comercial cuando supere la meta establecida.
Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En El trabajo y

Ambiente SSTA., calidad:
JUNTA DIRECTIVA: Programar sesiones con profesionales en SSTA donde se

asesoren sobre riesgos y posibles problemas legales que podrían surgir en la empresa, así
mismo capacitaciones sobre buena postura y usar los elementos de protección.
GERENTE: Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo Poner en marcha su

oportuno funcionamiento, depende mucho del tipo de gestión y de sus lideres en sus
procesos gerenciales. Es desde el ejemplo y el liderazgo, que la salud y seguridad de toda
una organización se ve reflejada en el compromiso que los trabajadores van adquiriendo
desde sus puestos de trabajo.
Coordinadores Importante resaltar que el coordinador debe tener manejo del tema
desempeño en el sistema de seguridad y salud ya que esto le permite tomar decisiones
pertinentes cuando las normas establecidas por la constitución política no se cumplan ya
que esta es la normal por la cual se rige este sistema.
AUXILIAR ADMINISTRATIVO:
ASESOR COMERCIAL: El asesor comercial desempeña sus funciones generalmente
fuera de la empresa por lo que se debe contar con las afiliaciones correspondientes a
49
seguridad social y riesgos laborales, para la ARL se debe tener presente que la categoría
del riesgo es mayor por lo que su afiliación y pago tiene un valor diferente a la de los
otros empleados, incentivar al funcionario con beneficios cuando supera el monto de
ventas establecido, reconocer las capacidades y ofrecer calidad de vida, esta se puede
garantizar cuando se brinda estabilidad laboral.
Fortalecimiento de habilidades:
JUNTA DIRECTIVA: Para lograr fortalecer las habilidades de la junta es necesario
crear espacios para que todos los integrantes reciban capacitación sobre como tomar
decisiones correctamente, como manejar el tiempo adecuadamente, como elaborar
presupuestos y mantenerlos actualizados en todas las aplicaciones y software.
GERENTE: Las Habilidades Directivas son importantes porque sin ellas no sería
posible ejecutar los objetivos y metas de una organización. Actividades esenciales en una
empresa como gestionar, organizar, planificar y sobre todo ejecutar no serían posibles sin
la correcta participación de un líder con habilidades gerenciales altamente desarrolladas
COORDIANDOR: Como coordinador es indispensable que se fortalezcan competencias

como planeación y organización directiva, la ejecución de planes de desarrollo, la gestión
de alentó humano, compromiso social, liderazgo ya que esta persona va a estar a cargo de
otras personas y es importante que esta persona cuente con suficientes aptitudes y
capacidades que permitan el trabajo en equipo y la ejecución de todas las actividades por
parte de su área
AUXILIAR ADMINISTRATIVO: Con capacidades en el fortalecimiento de los

procesos administrativos organizando, apoyando y acompañando las áreas operativas y de
talento humano en empresas del sector público y privado, dedicadas a la prestación de
servicios, comercialización, transformación, aplicando las normas técnicas de archivo y
la legislación vigente, facilitando el servicio a los clientes interno y externos e
interactuando de acuerdo con las políticas y estrategias de servicio de la compañía, con las
tecnologías de información y comunicación; demostrando excelentes condiciones
humanas.
ASESOR COMERCIAL: El asesor comercial debe ser responsable y respetuoso, debe
conocer todos los servicios y productos que oferta la empresa, por lo que es necesario
que se le ofrezcan planes de capacitación continua, tanto en atención al cliente como de
los cambios y normas que se realicen en la empresa, debe existir en la empresa la
posibilidad de ascenso por lo que es necesario evaluar las capacidades de sus empleados
para determinar si la labor que desempeñan se ajusta a su perfil o si por el contrario por
sus conocimientos debería estar ubicado en otro puesto en el que se puedan aprovechar
las capacidades intelectuales del funcionario.
50
PASO 6.
Diseñar un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa (Cada estudiante
propone un ítem).
Ejemplo: revise la siguiente imagen para que pueda desarrollar el plan de acción por lo menos con 5 estrategias (en donde cada
estudiante formule 1 estrategia con dos actividades)
51
ESTUDIANTE 1: Brandon Andrés Rodríguez Duarte

PLAN DE ACCIÓN
Lograr que los trabajadores se sientan satisfechos y estén sanos en sus puestos de
OBJETIVO trabajo.
Realizar capacitaciones se seguridad y salud en el trabajo y proponer espacios de

ESTRATEGIA 1 esparcimiento.
PERIODO CONTROL RESPONSAB

ACTIVIDADES
INICIO FINAL INDICADOR META LE
Capacitación durante dos meses
de 1 hora por semana donde se
capacite el personal sobre buenas
practicas laborales, uso directo de 01 Mantener el
1 01/ junio/2022 Líder de talento
su kit de protección, salidas de agosto/2022 Mejoramiento de equipo de
humano, Líder
emergencia, etc. y mantenerlo amiente laboral y trabajo
de gestión de
informado y actualizado con las satisfacción de los completo, sano y
riesgos, Líder
normas de SSTA empleados sin conflictos
de SSTA
Tiempos de recreación donde se legales.
pueda interactuar con los 01/Septiembre/20 01/octubre/20
2
compañeros, coordinador, junta 22 22
directiva.
52
ESTUDIANTE 2: Yessica patricia Ortiz Cabanzo

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO
medir el grado de cumplimiento de los objetivos individuales
Implementar programas de evaluación del desempeño laboral
ESTRATEGIA 1
PERIODO CONTROL
ACTIVIDADES RESPONSABLE
INICIO FINAL INDICADOR META
Desarrollar programas de evolución Evaluar el
Febrero
1 del desempeño y comportamiento Agosto 10 desempeño para
10
organizacional tener el equipo
correcto esta
herramienta de los
-Divulgación del
recursos humanos
manual de funciones
para lograr mayor
-informar sobre
competitividad y
procesos de
eficacia.
evaluación del
Dar programas activos de educación Este instrumento Gerente
desempeño laboral
y capacitación para contribuir a Febrero permite medir el
2 Junio 10
impartir conocimientos sobre cómo 10 grado de
-dar material para que
realizar bien el trabajo cumplimiento de
su trabajo sea
los objetivos
excelente
individuales.
-Dar al trabajador
una asesoría
adecuada
53
ESTUDIANTE 3: JHEINS VALENTINA RUIZ LÓPEZ

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Analizar cuáles son las técnicas para la resolución de problemas mediante
estrategias para mejorar el entorno
ESTRATEGIA 1
Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas en Trabajo en Equipo.
PERIODO CONTROL
Los empleados deberán asistir a
1 Enero/20 Junio/20 Soluciona los
terapia psicológica diferentes
Solución de
Implementar un plan de diálogo para problemas en Coordinador
problemas en equipo
2 aclarar diferencias sobre la dificultad Enero/20 Junio/20 equipo que se
que se presente presenten
54
ESTUDIANTE 4: Erika Viviana Ariza Ariza

PLAN DE ACCIÓN
Promover el crecimiento profesional y laboral de los empleados por medio de
OBJETIVO
convocatorias de ascenso internas.
ESTRATEGIA 1 Estabilidad laboral y crecimiento personal.
PERIODO CONTROL
Garantizar que las personas
Listar las vacantes que se presentan Coordinador de
contratadas en el cargo
en la empresa, para que los talento humano,
1 Enero Diciembre Capacidad. cuenten con las capacidades y
empleados puedan participar en las jefe de área y
habilidades necesarias para
convocatorias de ascenso internas. gerente
realizar sus funciones
Ofrecer a los empleados programas
de capacitación, que les permita
2 Enero Diciembre
adquirir y fortalecer los Contar con personal altamente
conocimientos. Coordinador de
Calidad calificado, que contribuya con
talento humano
Fomentar el crecimiento personal, el crecimiento de la empresa.
3 por medio de evaluaciones Enero Diciembre
continuas
Incluir en las estrategias de la Permitir que los empleados

4 Enero Diciembre obtengan reconocimiento y
empresa incentivos Mejoramiento
beneficios por su excelente Coordinador de
del clima
desempeño, además de ofrecer talento humano
laboral
Establecer dentro de la empresa áreas donde puedan compartir
5 Enero Diciembre
espacios sociales. y socializar.
55
ESTUDIANTE 5: Jennyfer Alexandra Florez

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO
ESTRATEGIA 1
PERIODO CONTROL
Cumplimiento de metas y objetivos Lograr que se
1 Enero Noviembre cumplan las
trazados.
actividades
trazadas sobre los
indicadores
Metas y objetivos expuestos es por
/sobre las ventas a eso que en el área Auxiliar
Plan de acción para incremento de incrementar /100% de administrativa el Administrativo.
2 Enero Noviembre cumplimento. auxiliar debe
ventas.
acondicionarse
para el apoyo
contino y
permanente de lo
propuesto.
56
PASO 7.
Propone el diseño del proceso de gestión Humana bajo los siguientes lineamientos:
El flujograma de proceso debe ser elaborado en un programa como Microsoft Visio,
BizagiModeler, que cumplan con las características propias de un flujograma de procesos.
PROCESO GESTION HUMANA EMPRESA NAVITRANS SAS

DATOS GENERALES DEL PROCESO:
Tipo de Proceso: Selección de personal por capacidad y vacante disponible
Nombre del proceso: Vinculación directa a la empresa NAVITRANS SAS
Objetivo del proceso: Seleccionar el personal más idóneo según las necesidades del
cargo disponible, teniendo en cuenta las competencias y destrezas que el aspirante posee.
Alcance:
El proceso de selección inicia con la oferta pública de la vacante, donde podrán participar
todas las personas que consideren que cumplen con los criterios de evaluación y el perfil
oferta, la contratación es directa y la selección es transparente, dado que se califica por el
personal de recurso humano las pruebas arrojas que permitirán contratar a quien alcance
el mejor desempeño.
Líder del Proceso:
Coordinador de Recurso humano y Gerente
Actividades requeridas para el desarrollo del proceso:
-Ofertar la vacante en diferentes canales de comunicación.
-Selección de hojas de vida y documentos que cumplan con los criterios a evaluar.
-Realización de pruebas Psicotécnicas.
-Revisión y calificación de los resultados obtenidos en las pruebas realizadas.
-Aprobación de aspirante seleccionado por parte del coordinador de Recurso humano y
Gerente.
-Toma de exámenes médicos de ingreso.
-Firma de contrato a término fijo.
-Afiliación a Eps, Fondo de pensiones, caja de compensación familiar y Arl.
-Entrega de los elementos de identificación de la empresa (uniforme, carnet, puesto de
trabajo).
-Inicio del periodo de prueba que corresponde a 2 meses.
Fin de la selección.
57
Indicadores de seguimiento y evaluación:

-Verificación de actividades realizadas por el contratado.
-Verificación de desempeño
-Adecuado uso de los recursos de la empresa
-Porte adecuado de los elementos de protección persona.
-Entrega de informes y disposición de aprendizaje.
-Realización de pausas activas y correcto uso de los elementos ergonómicos.
-Verificación del buen trato con los demás compañeros.
-Conocimiento y aplicación del manual interno del trabajo.
Flujograma del proceso:
58
Conclusiones y Referencias:
Nombre del estudiante 1: BRANDON ANDRES RODRIGUEZ DUARTE
Conclusión:
Esta Fase permitió ver debilidades en cada área de la empresa, así mismo mediante
evaluaciones de desempeños se puede tener un control de como los empleados están
desarrollando sus tareas y si están satisfechos en sus puestos de trabajo.
Recomendación:
Es necesario que Navitrans aplique evaluaciones de desempeño en cada área esto
permitiría un mayor desempeño en sus labores, también que se apliquen rigurosamente
los beneficios a los empleados para evitar sanciones legales.
Bibliografía:
Nombre del estudiante 2: YESSICA PATRICIA ORTIZ CABANZO
Conclusión:
En conclusión, busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la
empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente
labor de estos.
Recomendación:
La evaluación del desempeño individual de cada trabajador para tener un equipo correcto
logrando cumplir metas y objetivos
Bibliografía:
Políticas de Salud, 15(30), 108–125.
irect=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-live&scope=site
59
Conclusión: Es importante resaltar que la empresa Navitrans se esfuerza por cada día
mejorar sus procesos en cuanto a gestión humana, por su alto volumen de empleados que
están alrededor de 800 es fundamental que esta parte de la empresa se desarrolle de
manera continua para la mejora de todas sus actividades.
Recomendación: Recomendaría seguir creciendo en su parte de gestión y talento

humano cada día ya que es una empresa con unas altas expectativas futuras.
Bibliografía: https://www.navitrans.com.co/
Conclusión:
Con el desarrollo del presente trabajo se logran fortalecer los conocimientos adquiridos
en la unidad dos, la importancia de implementar de manera correcta los planes de
mejoramiento en la empresa, se estudian las consecuencias de omitir, evadir, de no afiliar
y pagar la seguridad social, los parafiscales y demás ítems establecidos en el código
sustantivo del trabajo y definidos por el ministerio de trabajo.
Se puedo analizar el manejo que tiene la empresa objeto de estudio, su constitución
jerárquica y las opciones que se pueden implementar para asegurar que los empleados
estén comprometidos con la empresa y evitar las deserciones.
Recomendación:
La empresa puede promover en sus funcionarios, la necesidad de estar actualizados y
capacitados, para lograr aprovechar el recurso humano con más capacidades y
habilidades y ubicarlos donde puedan ofrecer lo mejor de ellos, de esta manera se pueden
optimizar más los recursos intangibles.
Bibliografía:
60

live&scope=site
Nombre del estudiante 5: Jennyfer Alexandra Florez Marín.
Conclusión:
La administración junto con su equipo de trabajo se podría incrementar su contribución a
los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación
adecuada de los desafíos que enfrentará, cuando sus esfuerzos solamente son reactivos y
pueden agrandar los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.
Recomendación: Se recomienda gracias a la realización y ejecución del presente trabajo
una serie de conocimiento que nos servirán para nuestro futuro en cuanto a la gestión
humana. La compensación de las empresas, la iniciación de recursos humanos midiendo
el desempeño de los colaboradores a través de la capacitaciones brindadas.
Bibliografía:
Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana que agregue
valor a la empresa colombiana [Capítulo 4 (pág.51-78): Propuesta de gestión
humana fundamentado en generación de valor]. Editorial Universidad Nacional de
Colombia. Bogotá, Colombia.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.a
spx?direct=true&db=edsair&AN=edsair.od......1326..90c2f66f1617172029dff2a2ab3
c9950&lang=es&site=eds-live&scope=sitelive&scope=site
Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de video).

https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38262
Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de video].

http://hdl.handle.net/10596/12361
61
OJO: Revisar que todos los integrantes del equipo hayan diligenciado la
autoevaluación individual y grupal
Muchos éxitos
62

Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

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Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del Talento

Nombre del Cédula de Número de

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera individual

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

del no cumplimiento en el corto,

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

OJO: Importante para tener en cuenta

De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas relacionadas en el

Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,

Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la

Estudiante 2: Yessica patricia Ortiz

Moreno Meneses, N. J., & Rojas Gutiérrez, C. C. (2017). Métodos de remuneración

Estudiante 3: Jheins Valentina Ruiz López

Lesmes, M. (2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de

Estudiante 4: Erika Viviana Ariza Ariza

Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la

Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,

Estudiante 5: Jennyfer Alexandra FlorezMarin

del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.).

Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,

Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores públicos

Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la

Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de video).

Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de video].

Nombre del estudiante 1: Brandon Andrés Rodríguez Duarte

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

manera óptima, • Crear plataforma de trabajo

Nombre del estudiante 2: Yessica patricia Ortiz Cabanzo

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Calderón H. G. (2007). Transformación organizacional y prácticas innovadoras de gestión humana.

Aproximación a un modelo de gestión humana que agregue valor a la

Nombre del estudiante 3: JHEINS VALENTINA RUIZ LÓPEZ

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Diseñar Coordinador de • Aprendizaje Conseguir que

del tema para • Al trabajador se le otorgará Mediante: normalidad con

Nombre del estudiante 4: Erika Viviana Ariza Ariza

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIV RESPONSABLE INDICADORE META

para esto debe capacitaciones no conocimiento deimportancia en cualquier

poder determinar si es responsabilidades de funcionarios, que realizan la

Nombre del estudiante 5: Jennyfer Alexandra Florez Marín

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

COORDIANDOR -ejecución PROTOCOLO PARA LA

Nombre del estudiante 1: Brandon Andrés Rodríguez Duarte

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño. (Ubicar la

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto (según sea el caso de

Instrumento de evaluación del desempeño mejorado

(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)

Nombre del estudiante 2:

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto (según sea el caso de

Formulario evaluativo de desempeño por parte de la Gerente

Instrumento de evaluación del desempeño mejorado

Nombre del estudiante 3: JHEINS VALENTINA RUIZ LÓPEZ