SISTEMA DE COMPENSACION

PREVISIONAL Y ASISTENCIAL

Lic. Hilda luz Calisaya Mestas

 1.- DERECHO LABORAL

1.1 EL TRABAJO EN EL PERÚ

Los orígenes de la estabilidad en el Perú se remontan a la Ley Nº 4916, promulgada

el 7 de febrero de 1924, en el gobierno de Leguía, cuyo inciso A del art. 16 confirió
libertad al empleador de poner término al vínculo laboral, siempre que cumpla con el
pre-aviso de 90 días o le facultó el pago de la indemnización equivalente a este lapso;
obligó al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 días de
anticipación; en consecuencia, legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del
derecho de estabilidad laboral.

El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibió el despido injustificado de

trabajadores con más de 20 años de servicios a una misma empresa, principio
ampliado por la Ley Nº 15042 (30/4/75); el año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló el
plazo de 15 días de anticipación a la fecha de extinción del vínculo laboral, medida
que fue derogada por el Decreto Ley Nº 14857.

El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera vez en nuestro país el

derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº

18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigió al
trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses
del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador, luego del cual se
otorgaba automáticamente la estabilidad y penalizaba los despidos.

El plazo fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de

1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó la ley
anterior, y elevó el período de prueba de tres meses a tres años (estabilidad relativa),
para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, después de los tres años
consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mínimas
de trabajo.

En 1986, el primer gobierno del presidente Alan García instauró el período de prueba
a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa época el empleo disminuyó
severamente, mas no se dio solución al problema de la desocupación. así, que se dio
la Ley Nº 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley se promulgó dentro de los alcances
del art. 48 de la Constitución Política de 1979, ley que no se plasmó con la eficacia
de los fines que perseguía por la aplicación de los programas de emergencia
estipulados

A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país la estabilidad laboral de los

trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728, cuya
segunda disposición transitoria determinó que los trabajadores que a la dación del D.
Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el régimen de la Ley 24514,
salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen,
continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de
falta grave, determinó la inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de
naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al
 centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la despedida deberá cumplir
el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo
al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de
indemnización, salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de
indemnización se le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló
en todo lo demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos
alcances se rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97).

En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo

una reforma laboral que eliminó la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el
empleo". Con esta reforma se creó un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral
absoluta para el despido nulo (que afecta derechos fundamentales) y estabilidad
relativa para el despido injustificado (arbitrario) que se repara con indemnización. "El
sistema mixto es loque impera en el mundo globalizado, es decir una
“ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA”(Víctor Carrillo Gonzales)

1.2 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DERECHO HUMANO

DERECHO HUMANO

Son el conjunto de libertades, atributos y facultades que fluyen de la naturaleza misma y

se obtienen simplemente por la única condición de ser humanos. Son inherentes a la
persona, pero es necesario el reconocimiento por parte del Estado para que su protección
sea garantizada, y para que a través de ellos cada ser humano pueda alcanzar su pleno
desarrollo.

Características:

 Universalidad.- Corresponde a todos los seres humanos.

 Absoluto.- Exigencia constitutiva y suprema de los seres humanos, no pueden ser

sujeto de desplazamiento o anulación.

 Inalienabilidad.- Son irrenunciables

 Irreversibilidad.- Existencia es permanente en la especie humana.

 Interdependencia.- Los derechos fundamentales tienen interrelación.

 Inmutabilidad.- Son indelebles y no mutables, ya que la naturaleza humana no

cambia ni varía en el tiempo. RELATIVO.

Derechos Humanos Laborales:

Los derechos humanos laborales promueven la protección y dignificación de la persona

como trabajador.

Rol fundamental: aporte de la Organización Internacional del Trabajo.

1.3 INTERPRETACIÓN JURÍDICA

1.3.1 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.3.1.1DEFINICIÓN

Santiago Pérez del Castillo al respecto señala: "El Ordenamiento Jurídico tiene
disposiciones que provienen de diversas fuentes. El término es usado como metáfora, al
igual que el agua puede provenir de diferentes fuentes, el derecho también tiene
diversos orígenes posibles." Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del
trabajo cualquier hecho jurídico al cual siga la creación, modificación o extinción de una
norma jurídica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo
mencionado con una Ley laboral, aunque también puede modificar, extinguir o
interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior a la Ley.

El término fuentes deriva de las voces Fons – Fontis, que indica causa, origen,
procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando
precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto que le da vida. “Fuentes del
derecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales emanan normas que
otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos
referimos, pues, a los hechos y a los actos jurídicos”. Cuando se alude al término
fuente nos estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado
ordenamiento jurídico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza
estatal. Fuente, entonces, en sentido jurídico será algo que da origen a la norma
jurídica. Para Domingo Campos Rivera, hechos son “los sucesos o eventos que
ordinariamente tienen ocurrencia en la naturaleza”.

En sentido jurídico los hechos son aquellos acontecimientos no necesariamente

producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurídicos. Los actos
son acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar,
contratar, etc. “Los actos jurídicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la
voluntad de una o mas personas, encaminadas a la producción de determinados efectos
jurídicos”.

1.3.1.2 JERARQUÍA DE LAS FUENTES

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

A. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominación de

fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios básicos
de la organización del Estado, y porque todas las normas jurídicas deben subordinarse
a
ella. En nuestro país fue la Constitución Política de 1979, la que consolida el proceso
de constitucionalización de los derechos laborales, no solamente al ubicar éstos derechos
en el Título Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Título V a su
regulación, sino también al declarar en su artículo 179 que “El Perú es una República
democrática y social, independiente y soberana, basada en el trabajo.”

B. TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS

Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que pueden
llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivel internacional, sino
también las Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales como la
Organización de Estados Americanos (OEA) o la Organización de las Naciones Unidas
(ONU), además de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En nuestro país, Javier Neves Mujica señala que los tratados son normas producidas por
sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u organismos
internacionales. Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los
organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus decisiones en sus propios
organismos.

NORMAS CON RANGO DE LEY

C. LA LEY.

Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurídica, sin
establecer diferencia alguna entre ésta y aquélla. La Ley es una norma jurídica, pero
no toda norma jurídica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de
diferenciación, si entendemos que toda norma jurídica para su vigencia,
cumplimiento y sanción debe ser escrita. En cuanto a su ubicación, la Ley es
superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y
prevalece ante cualquier otra
forma normativa. Para Montoya Melgar, “las normas jurídicas, esto es, las reglas
generales dirigidas a una colectividad impersonal y dotadas de coactividad son el
resultado de la actividad reguladora por la que se encuentran legitimados
determinados poderes sociales a los que precisamente, por ser origen o fuentes de
normas, llamamos “poderes normativos”.

D. DECRETO LEY

Se trata de un tipo de normas con categoría de Ley y que ocupa igualmente, el nivel
primario. Son emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales
formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la producción normativa
y por tanto al ordenamiento jurídico vigente. Si bien existe aceptación respecto de los
Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurídico establecido, no es menos
cierto que tal inserción “ha sido y será largamente discutida”.

Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha

desarrollado tres teorías para la validez de las normas jurídicas con rango de Ley que
los gobiernos de facto aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la
vigencia de los Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto esté en el poder
el gobierno de facto.

E. DECRETO LEGISLATIVO
Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en nuestro
ordenamiento jurídico la atribución normativa ha sido asignada al Congreso de la
República, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurídicas cuya
denominación no es Ley sino Decreto Legislativo, en mérito de la delegación de dichas
funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los Decretos Legislativos es
el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la República, a través de una Ley
autoritativa para legislar sobre materia específica y por un plazo determinado,
establecidos en la propia Ley autoritativa. (artículo 104, primer párrafo de la
Constitución).

F. DECRETO DE URGENCIA

Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican

jerárquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicación que le corresponde
a una Ley ordinaria.
Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden abarcarse a
través de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no ha quedado claro si el
contenido del artículo118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia
laboral.

En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significación el

reconocer atribuciones al Presidente de la República para “dictar medidas
extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia económica
y financiera, cuando así lo requiera el interés nacional y con cargo a dar cuenta al
Congreso”. A éstas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de Urgencia,
según nuestro ordenamiento constitucional.

También se les denomina “ordenanzas de necesidad” (Espa a) o“decretos

presidenciales” (Italia).
Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o jerarquía
de la Ley (artículo 118.19) debido a su contenido material, pues “abarca usualmente
ámbitos reservados a las Leyes”.

NORMAS SIN RANGO DE LEY

I. DECRETO SUPREMO

Constituye el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma
característica del derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio
Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral. La doctrina lo define como “toda norma
escrita dictada por la administración”. Tiene por función el reglamentar Leyes.

J. NORMAS ADMINISTRATIVAS
Como resoluciones ministeriales y directorales.

LA DOCTRINA
Como investigación de los especialistas en sus ramas.

LA JURISPRUDENCIA
A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que determinan
un criterio acerca de un problema jurídico, omitido u oscuro en los textos positivos o
en otras fuentes del derecho.

Debe entenderse también como la interpretación reiterada de un Tribunal Supremo

que una Nación establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir la práctica
judicial constante.

1.4 LA AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya que sólo le
interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque sólo los hombres somos sujetos de derecho,
siendo así, nuestro trabajo es el único que interesa a nuestra legislación, trabajo que
tiene componentes manuales e intelectuales.

No todo trabajo tiene un fin puramente económico, sin embargo, para esta disciplina se
requiere que el trabajo reporte un beneficio económico para el trabajador, que en este
caso vendría a ser la remuneración o contraprestación.

El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que realiza una persona por
encargo de un tercero.

El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre más no forzoso, por estar
proscritas la esclavitud y servidumbre por nuestra Constitución Política del Estado en
su artículo 23 y demás documentos internacionales de Derechos Humanos, así como la
Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles
y Políticos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y los Convenios números
29 y 105 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT).

1.5 CONCEPTO DE TRABAJO

TRABAJO .-Es el esfuerzo físico e intelectual que realiza el trabajador a favor del
empleador de manera subordinada, tiene carácter personalísimo, y como vimos
anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como
quiera que toda prestación del trabajo esté relacionada con el proceso de producción
de la empresa, el empleador tiene poderes de dirección fiscalización y sanción frente
al trabajador, así como la aplicación de una serie de políticas empresariales, entre
ellas, salarial para el adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado
competitivo.

1.6 ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL

LA RELACIÓN LABORAL.- Es aquella por la que los trabajadores prestan
voluntariamente sus servicios de forma retribuida por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de otra persona que recibe la denominación de empleador
o empresario y a la que es aplicable la regulación establecida en el Estatuto de los
Trabajadores.

Tienen la consideración de empresarios todas las personas físicas o jurídicas, así como
las comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los trabajadores
dentro de su ámbito de organización y dirección, así como de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.

Sobre el particular, se debe tener presente que el Estado peruano reconoce el derecho
del trabajo como base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Por ello que el trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
por parte del Estado, protegiendo especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido.

PRINCIPIOS DE LA RELACIÓN LABORAL:

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tienen prioridad

sobre cualquier otra obligación del empleador, de allí la importancia de 03 Principios
de la relación laboral:

1. Igualdad de Oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución la Ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido

de una norma.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS PARA LA EXISTENCIA DE UNA

RELACION LABORAL

a) Prestación del Servicio

b) Subordinación

c) Remuneración

Si una persona reúne estos tres requisitos, tiene derechos laborales según el régimen
laboral en el que esté trabajando y puede llegar a tener:

 Vacaciones
 Gratificaciones
 Compensación por tiempo de Servicios
En algunos casos además puede tener:

 Indemnización Vacacional
 Indemnización por despido arbitrario

La Relación Laboral, El derecho del Trabajo no regula toda forma de prestación de

servicios, sino una de manera muy particular, que está referida a "aquél desempeño
del ser humano con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinada"
(Neves Mujica, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la
Pontifica Universidad Católica del Perú, Lima, 2000, pág.15.)

 Cuando se hace referencia a una finalidad productiva incide en que quien lo

realiza busca alcanzar una ventaja patrimonial o económica.
 Laborar por cuenta ajena significa que el trabajo tiene que ser realizado por
encargo de otro, el cual paga por la labor y se convierte en propietario (titular)
de los bienes o servicios producidos por el trabajador.
 Por trabajo libre se entiende que la prestación del servicio debe originarse en
un acuerdo de voluntades (con libre consentimiento de las partes). Es decir,
tanto la decisión del trabajador como la actividad a desarrollar y para quien se
origina el servicio, es una decisión voluntaria aceptada por las partes.
 La subordinación implica que el trabajador es dirigido por quien le contrata
y le otorga su remuneración a cambio del servicio que presta.

Es decir la relación laboral constituye una pieza fundamental sobre la cual se

construyen no solamente el Derecho del Trabajo en su perspectiva individual, sino la
totalidad del mismo. De allí la importancia de determinar en qué casos se está ante
una relación laboral y en qué otros no.

SEGÚN LA DOCTRINA Y NUESTRA LEGISLACIÓN:

SON ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

LABORAL:

a) LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO, el cual está referido que el

servicio para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalidada esta condición
que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

b) SUBORDINACIÓN, nuestra legislación entiende aquella situación en la cual el

trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene
facultades para normar las labores (poder reglamentario), dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas (poder de dirección), y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción
o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (poder sancionador).
Siendo un requisito indispensable para la existencia de un contrato de trabajo.

c) REMUNERACIÓN, constituye la contraprestación otorgada por el empleador al

 trabajador por sus servicios. Sin embargo existen ciertos supuestos previstos por
ley en los cuales el empleado otorga la contraprestación sin que exista el servicio
efectivo (ejemplo: los descansos remunerados, la licencia con goce de haber). Y
debe de entenderse por remuneración como aquel íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea su forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la

existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato de Trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. Si es por tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o por
escrito.

En caso de ser sujeto a modalidad, debe de seguir las formalidades que establece la
Ley. En cuyo caso existen varias modalidades de contrato y en función a dicha
clasificación es su duración.

1.7 LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y
una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:

Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio

protector). Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al
trabajador)

Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable,
condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).

Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del
Derecho).

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le
otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector
del derecho laboral.

2) PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad

de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación
laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.

3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

 Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos.
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las
formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).

4) CODIFICACION

La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos

los países como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin
embargo también se considera que una tarea de ordenamiento no sería posible en esta
rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurídico en materia
laboral.

Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria,

Chile, Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.

1.9 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen

reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar
en su redacción algún sujeto en particular.

I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-

De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las
siguientes:

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de

la soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que
enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los
principios de las normas de inferior jerarquía que van a regular las relaciones entre los
individuos que protagonizan las relaciones laborales

NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-

2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas

internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones
de organismos internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para
que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra
legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo correspondiente
(Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento de ratificación en la Ley Nº
26647; la Constitución indica que los tratados tienen igual jerarquía que una ley y pueden
ser objeto de una acción de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas
nacionales.
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos

laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el
respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del
trabajador, la producción, derogación o modificación de una ley es una atribución
exclusiva del Congreso de la República.

b)DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se

diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del
Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar
cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue.

c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos

sólo pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que
afecta al Presupuesto General de la República.

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo

general se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de
la República. Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y
reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los
límites fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen
además sólo puede existir si una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera
independiente.

NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una

NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o
grupo de empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado a
regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y
empleador, intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus
condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos
trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de
aplicación.

Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:

a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los

trabajadores

b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio sólo
al sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).

c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal

y temporal del Convenio Colectivo.

En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la

autonomía privada.

En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de acuerdo

expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o deroga por un
convenio colectivo posterior.

6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la

manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser
emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociación colectiva,
Básicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como
el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones laborales al
interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las siguientes materias. Jornada
y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen disciplinario, etc.

En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo

7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que

sea entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la
convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos.

ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-

a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y

continuada de la conducta.

b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros
de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos
(Obligatoriedad).

La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente
en una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega
su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma
jurídica regular.
La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonomía normativa por
tanto se ubica en un nivel inferior al de una ley.

8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que

reúnan unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida
por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación
concreta de la norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se
repite constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho
en nuestro ordenamiento jurídico.

CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:

a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.

b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al
mismo problema.

En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la

jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.

FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:

FUNCIÓN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se

realiza a través de la expulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas
inconstitucionales.
FUNCIÓN COMPLEMENTARIA: Es la función principal y se realiza a través del
ejercicio de la aplicación del derecho observando las características ya mencionadas y
vincula al os órganos jurisdiccionales inferiores.
El Tribunal Constitucional también cumple una función complementaria cuando
determina la interpretación correcta de las normas legales o de las normas
constitucionales.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho

pues sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce
normas sino obligaciones entre las partes.
El ámbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes
del derecho y sólo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la
norma permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).

1.10 DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR

1. LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES SON :

Derechos básicos de los trabajadores: Dentro de este grupo podemos distinguir:

 El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

 El derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a la
libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y
organizaciones sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas. Se trata
de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos
Militares).
 Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y
empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios colectivos,
normas de primera magnitud en la relación laboral.
 A la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los
intereses (colectivos) de los trabajadores y empresarios.
 El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
 Derecho de reunión.
 El derecho de información, consulta y participación en la empresa.
Derechos y deberes derivados del Contrato de trabajo

a) Derechos

 Derecho a la ocupación efectiva que impone la correlativa obligación al empresario de

procurar la ejecución del trabajo en todo caso.
 A la promoción y formación profesional en el trabajo, esto es, la facultad de acceder a
un trabajo más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en función
de la experiencia y del mérito profesional, y el derecho a obtener permisos para asistir
a cursos de formación y perfeccionamiento.
 A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
 A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Con ello nos
referimos a las políticas de prevención de riesgos laborales, es decir, al conjunto de
facultades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la
empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
 Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón
de sexo.
 A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el
derecho al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.
 Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato
de trabajo, esto es, derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e
intereses.
b) Deberes de los trabajadores: Los trabajadores tienen como deberes básicos:

 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las

reglas de la buena fe y diligencia.
 Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la
seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales
por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.
 A cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al
 poder disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre
que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.
 Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este
caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la
diligencia debida.

2. LOS DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO SON:

Derechos del empresario

 El poder de dirección. Supone la facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y
lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.
 El poder de variación. Es la facultad que tiene el empresario para modalizar, variar,
transformar la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los
cambios en la cualificación profesional del trabajador debido a la movilidad ya sea
funcional o geográfica, o a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
 El poder disciplinario. Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del
trabajo y el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así como la facultad
de imponerle la oportuna sanción en caso de no cumplir sus deberes.
Deberes del empresario

 Deberes profesionales: igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la

categoría profesional del trabajador. Deber de informar, en el plazo de dos meses a
contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral, por escrito al trabajador los
datos suficientes acerca de los elementos esenciales del contrato de trabajo y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
 Deberes morales o éticos: respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador.
 Deberes físicos: adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
 Deberes económicos: deber de pago del salario y de la cuota del trabajador a la
Seguridad Social.

2.- EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1 REGÍMENES LABORALES

El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una
administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con
una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la actualidad, existen 15
regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual
conlleva a un desorden en la administración pública en la medida que cada régimen
implica distintos derechos y deberes para los servidores públicos.

En tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del servicio civil, el sistema
administrativo de gestión de recursos humanos comprenderá a los regímenes de carrera y
formas de contratación de servicios de personal utilizados en la administración pública,
con excepción de algunos regímenes especiales. De esta manera, en el presente capítulo,
se explicará la organización y procesos de gestión de servidores de los tres regímenes
laborales generales (carrera administrativa y régimen laboral de la actividad privada y
contratación administrativa de servicios), así como también las cinco carreras especiales
bajo el ámbito de SERVIR.

LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN EL PERÚ

La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y procesos que

regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores públicos que, con carácter
estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la administración pública. Su
objetivo es la incorporación de personal idóneo, garantizando su permanencia y
desarrollo, sobre la base de méritos y calificaciones en el desempeño de sus funciones y
dentro de una estructura uniforme degrupos ocupacionales y de niveles.
La carrera administrativa está regulada por la Ley de bases de la carrera administrativa y
de remuneraciones del sector público y su reglamento. El régimen laboral público
administrativo establecido en esa Ley se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el cual
el ingreso a la carrera se realiza por el nivel más bajo del grupo ocupacional y la
promoción de los servidores públicos en los diferentes niveles depende del cumplimiento
de requisitos previamente determinados, que incluyen antigüedad en el puesto,
capacitación y evaluación. La carrera cuenta con tres grupos ocupacionales con distintos
niveles cada uno, en donde la homogeneidad remuneratoria está establecida mediante un
sistema único de remuneraciones. La remuneración está constituida por un salario básico,
además de bonificaciones y beneficios.

La carrera administrativa es permanente y se basa en los principios de:

• Igualdad de oportunidades: las posibilidades de desarrollo y las condiciones son

diseñadas de forma general e impersonal.

• Estabilidad: el cese procede únicamente por causales expresadas en la Ley.

• Garantía del nivel adquirido: reconocimiento formal del nivel alcanzado por un servidor.

• Retribución justa y equitativa: regulada por un sistema único homologado que reconoce
la compensación adecuada bajo principios de equidad y justicia, según el nivel de carrera
en que se encuentra el servidor.

La Ley reconoce como “servidor público” a todo ciudadano que presta servicios en
entidades de la administración pública con nombramiento o contrato de trabajo, con las
formalidades de la ley, en jornada legal y sujeto a retribución en periodos regulares. Del
mismo modo, la Ley estipula que solo hace carrera administrativa el servidor público
nombrado que presta servicios de naturaleza permanente, quien a su vez tiene derecho de
estabilidad laboral indeterminada. La norma excluye de la carrera administrativa a las
Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales y los trabajadores de las empresas del Estado o de
sociedades de economía mixta, así como a los funcionarios que desempeñan cargos
políticos o de confianza.
La carrera administrativa solamente es compatible con el ejercicio de la docencia
universitaria, que puede ser ejercida por un máximo de seis horas semanales.
2.2 EL CONTRATO DE TRABAJO

2.2.1 CONCEPTO.- El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador

(persona natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por
el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio trabajo
(subordinación) a cambio de una remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de

derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las
condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR
Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

2.2.2 ELEMENTOS ESENCIALES

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos
esenciales:
A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que
los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y
directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por
familiares).
B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en la
cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien está
facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de
dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad.
C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al
trabajador por sus servicios y en nuestra legislación está definida como el íntegro de los
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición
2.2.3 CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

 CONSENSUAL: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

 BILATERAL: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de

las partes se obliga a cumplir una prestación.

 ONEROSO: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la
remuneración (empleador).

 CONMUTATIVO: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen

las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

 TRACTO SUCESIVO: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de

prestaciones que se ejecutan permanentemente.

2.2.4 PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

- Ejecución Personal
- Subordinación
- Dependencia jurídica, económica y técnica
- Sujeción a Jornada máxima

EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo,

estableciendo y modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y
responsabilidades en aplicación del principio de IUS VARIENDI, en síntesis tiene dos
tipos e poderes sobre el trabajador:

a) PODER DIRECTIVO

b) PODER DISCIPLINARIO

* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar

unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:
Cambio de lugar de trabajo Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o
prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo, Alteración de
la remuneración pactada o de convenio, etc.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi está enmarcado por
tres causas:

a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);

b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);

c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o

que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

2.2.5 PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un
contrato de trabajo o relación laboral y son:
- Boletas de pago
- Inscripción de los trabajadores en planillas
- Contratos escritos
- Documentos que prueben subordinación

2.3 MODALIDADES CONTRACTUALES

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo:

I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la

prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.

El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la presunción de que

toda relación laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.

A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de plazo

indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o
en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duración temporal,
o modales se le conoce como contrato atípico.

El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita.

II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación de

servicios si tiene una limitación en el tiempo.

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de contratos de

trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a
los que se denomina “Sujeto a Modalidad”.

* RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.-

Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil:

RESCISIÓN .- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la eficacia a

un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra
en la celebración de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesión.

RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un

contrato por causal sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de
cumplir con la obligación nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-
venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio.

III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003-
97-TR).

* ORÍGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al

tema de la estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orígenes de nuestros
sistemas de relaciones laborales.

En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la
situación cambia totalmente, se pasa de un sistema que consentía el despido libre a otro
de estabilidad plena o absoluta.

Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una visión
recuperadora de la autonomía individual y del contrato como expresión máxima de ésta
que tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulación
de las condiciones de trabajo.

El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del

Empleo, la estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios, volviéndose relativa, se
contempla aún la figura de la indemnización por despido arbitrario, por lo que la
flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la estabilidad que se bate en retirada, aún
no es de carácter pleno o abierto.
* PERIODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o convencional, de

modo similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero sólo en la primera contratación
del trabajador, salvo que las contrataciones siguientes sean para labores notoria y
cualitativamente distintas de la desempeñada previamente.

* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

Dentro de nuestra legislación laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS

SUJETOS A MODALIDAD:

I. CONTRATOS TEMPORALES
II. CONTRATOS ACCIDENTALES
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

SUBDIVISIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

Para fines didácticos estoy consignando la subdivisión de los contratos sujetos a

modalidad que un por uno iremos explicando.

I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:

A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversión empresarial.

II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:

A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;

III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:

A) El contrato específico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.

I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

IB. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO

El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser
renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido por ley. (5 Años)

IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos.

II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.

IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral
se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o
por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración
será la que resulte necesaria según las circunstancias.

IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

IIIA. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un

trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanente pero discontinuas.

IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIÓN DE LOS CONTRATOS

SUJETOS A MODALIDAD.-

En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinadas
de la contratación.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo

dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.

* DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A

MODALIDAD.-

Se desnaturalizan estos contratos cuando:

1. El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del
contrato, sin haberse operado renovación.

IV. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS

IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.-

El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a
plazo fijo, siendo su característica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior a las
cuatro horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas
de 4 horas o más.

IVB. CONTRATO PARA EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL.

El contrato para exportación no tradicional tiene por objeto realizar labores de producción
para exportación de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas
industriales dedicadas a la exportación no tradicional que realicen esta actividad
directamente o por intermedio de terceros.

ANEXO:

CUADRO DE CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BENEFICIOS

LABORALES
BENEFICIOS/ Plazo Indeterminado Plazo fijo A tiempo parcial (part time)
DERECHOS
RMV Sí Sí Sí (jornada laboral determina
menor cuantía)

Vacaciones Sí Sí No
Descanso Sí Sí Sí
semanal
Feriados Sí Sí Sí
Gratificaciones Sí Sí Sí

CTS Sí Sí No
Asignación Sí Sí Sí
familiar
Participación en Sí, según porcentajes Sí, según Sí (jornada laboral determina
utilidades porcentajes menor cuantía)
Estabilidad Sí No No
Laboral
Seguro de vida Sí Sí Sí
ley
ESSALUD Sí Sí Sí
Subsidio Sí Sí Sí
ESSALUD
AFP / ONP Sí Sí Sí
Impuesto a Renta Sí, si es mayor de 7 UITs Sí, si es mayor de 7 Sí, si es mayor de 7 UITs
anuales UITs anuales anuales

FUENTE: Legislación Laboral- Víctor Carrillo Gonzales

2.4 SUSPENSIÓN PERFECTA E IMPERFECTA Y EXTINCIÓN

DELVÍNCULO LABORAL FORMAS

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO:

- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO
SUPREMO Nº 001-96-TR (Arts: 18 al 26)

2.4.1 CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2.4.2 CLASES DE SUSPENSIÓN

a) SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de

ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración.

b) SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la

remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, se
presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.

2.4.3 CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:

1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sanción disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitación administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa

1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:

1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su

duración.

1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide el desempeño

normal de las labores.

La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos
designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.

En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que

cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los
6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a
recibir un subsidio.

Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros

veinte día de incapacidad.

Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por
enfermedad o accidente común.

En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del
Seguro Social.

3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45

días del post-natal.

Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple
(Ley 27402).

El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al
empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico que
certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la
trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre- natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al
respecto con el empleador.

4. DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su goce.

El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso,
presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo
otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales (Art. 17º del
Decreto Legislativo 713)

RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta días en dicho período.

b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos
diez días en dicho período.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrán derecho al
goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.

5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR

OBLIGATORIO

Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para cada caso:

5.a) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten elegidos

miembros del Poder Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo
de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre
que lo soliciten.

5.b) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento
en sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales
5.c) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la
República, tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran
para el desempeño de su función municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben dietas por
sesión y estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por renuncia
individual a ellas."

5. d) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) : Ahora ya no tiene

carácter obligatorio, pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece la
realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da con los trabajadores
que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).

6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.-

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o
actividades, se entenderá trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el
límite de 30 días naturales por cada año calendario establecido por convención colectiva
.

Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo más
favorable. (D.S Nº 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso
sindical será computable en forma anual.

7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.-

Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en le desempeño de sus labores.

La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su aplicación

sujeta a las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.

De acuerdo al Dr. Gómez Valdez, ésta deberá tener un carácter causal y que haya una
correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sanción impuesta, y se
sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de
Trabajo del a empresa, la sanción disciplinaria interrumpe la relación laboral (suspensión)
sin goce de haber y su reiteración acarrea el despido al trabajador.

8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.-

Este concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-TR – LEY DE

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es “la suspensión
colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.

La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del contrato de trabajo
está supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en
principio.

09.- DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.-

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene

derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra extinción del vínculo
laboral, sólo en caso e condena privativa de la libertad, procederá la extinción.

10.- INHABILITACIÓN:

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la

actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un período inferior a 3
meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración., si es mayor a 3 meses
extingue el contrato de trabajo

(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y

accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del
sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y habilitación de tiempo para que no
ejerza su profesión.

11) PERMISOS O LICENCIAS

Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los casos
antes señalados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa
(RIT, directivas o convenios colectivos) o también a la facultad discrecional del
empleador, por lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si
son mayores a los tres meses ocasionan la extinción del contrato de trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se
encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.

12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-

CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O dañoso que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundación, sismo, etc.

FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser

previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de un tercero
(Ej. Una norma, una guerra, una explosión, etc.:

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización

previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa
días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el
empleador, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto

día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensión transcurrido.

13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA

La legislación considera los siguientes:

- Licencia laboral por adopción (Ley 27409)

- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 - del Código
tributario.
- Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de protección al
consumidor.

2.4.4 CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.-

 Conservación del empleo

 Puede ser remunerada
 Los beneficios del contrato estarán vigentes
 Se interrumpen las prestaciones pactadas
 Reincorporación

* REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de

trabajo, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo
habitual u otro de similar categoría.
La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la
forma que determina la norma pertinente.

En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el trabajador deberá

reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del cese en el servicio o
cargo.

2.5 RENUNCIA

La renuncia es el acto jurídico unilateral por el cual el titular de un derecho abdica al

mismo, sin beneficiario determinado.

2.5.1 ELEMENTOS DE LA RENUNCIA

 Es un acto jurídico unilateral. Esto implica que necesita sólo la voluntad de su
autor para ser eficaz, y no la voluntad concurrente de dos o más partes (a
diferencia, por ejemplo, de la donación, que por ser un contrato, si bien implica
una renuncia para el donante, requiere aceptación por parte del donatario).
 Tiene por finalidad desasirse o sacar del patrimonio propio, el derecho sobre el
cual recae dicha renuncia.
 Carece de beneficiario determinado.

2.5.2 REQUISITOS DE LA RENUNCIA

Para que la renuncia sea eficaz requiere:

- El derecho debe mirar sólo al interés individual del renunciante.

- En el derecho no está comprometido el interés público, social o de otra persona.
- La renuncia del derecho no debe estar prohibida por la ley.

2.5.3 CARACTERÍSTICAS DE LA RENUNCIA

 Es un acto jurídico, destinado a producir consecuencias de derecho.

 Es unilateral, perfeccionándose por la manifestación de voluntad del titular del
derecho, sin necesidad de que otra persona acepte la renuncia para que ésta sea
efectiva.
 Es abstracta, es decir, es irrelevante la causa que lleva a la renuncia del dea ciertas
renuncias, la ley establece solemnidades especiales.
 Es abdicativa, ya que no es el renunciante, sino la ley, la que dispone a qué
patrimonio irá a dar el derecho renunciado.
 Es liberatoria, ya que al desaparecer el derecho del patrimonio del renunciante, se
marchan con él todas las cargas, gravámenes y obligaciones inherentes a ese
derecho; esto es una aplicación del principio según el cual "lo accesorio sigue la
suerte de lo principal"

2.6 TIPOS EXTINCIÓN POR LA CAPACIDAD Y POR LA

CONDUCTA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO.-

-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR (Arts: 16 al 42)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).

2.7.1 DEFINICION:

Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato de trabajo

deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las partes.

Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria

aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede
extinguir el contrato de trabajo.

2.7.2 FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Podemos agruparlas en 3 grupos de la siguiente manera:

1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:

La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por despedido

(despido indirecto por hostilidad)

B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido arbitrario y la
disolución y liquidación pro voluntad de la empresa.

C) Si es voluntad de ambas partes:

El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminación de la obra o servicio,

el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.

2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:

Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez absoluta
permanente y la jubilación;

3) POR HECHOS EXTERNOS:

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.
2.7.3 CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A
LEY.-
Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:

1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilación;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.

1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES

PERSONA NATURAL

El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente,

“el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural,
sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro

Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en determinados

casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran
relevancia cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral.

2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.

El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en
este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día”.
Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público privado,
con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido arbitrario, no
puede presumir la existencia de tal determinación, debiendo probarse siempre de manera
inequívoca. La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar de este
plazo al trabajador:
La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de
recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejará de laborar
definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.
3- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE
LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS
CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .-

Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes, ninguna hace
uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de
duración determinada preestablecida, ya sea frente a la culminación de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a
modalidad.
En cuanto a la terminación de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron
que al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada
la culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente
En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de la doctrina en razón
de ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el contrato de trabajo porque la condición
dada para su prosecución no está dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no
ser superado, culmina el contrato de trabajo”.

Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el
contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador
fue contratado.

4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.-

El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:

”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas partes del contrato de
trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a
expresar la causa.
Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas
empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido
arbitrario, entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado
sin que medien vicios en la voluntad del trabajador

Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la existencia

del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo
disenso debe constar por escrito o en la propia liquidación de beneficios sociales”, debe
haber una recíproca voluntad de las partes de dar por terminada la relación laboral para
que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.

5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

El artículo 20º de la ley señala:

“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.”

El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de extinción: “Debe ser
declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador”
La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades
normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil.

Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y presumida

permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que
sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.

6) LA JUBILACIÓN.-

El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala :La jubilación es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la (ONP) o del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento
de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de
edad, salvo pacto en contrario”

Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para hombre o
mujer de manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato laboral se extingue
automáticamente también.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilación
anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según corresponda y contar
con 55 años de edad como mínimo.

7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.-

Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en los Arts 23 y
sigts del TUO 728, LCPL, los casos:

7.1 CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el:

7.2 DESPIDO POR CAUSA JUSTA: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador,
es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la:

I) LA CAPACIDAD

II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”

I) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

DEL TRABAJADOR.-

1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA INEPTITUD

SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO DE SUS TAREAS:

El detrimento deberá ser determinante para el desempeño de las tareas, siempre que sea
prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebración del
contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del
trabajador durante la vigencia de la relación laboral

2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO
CONDICIONES SIMILARES:

Este supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones

similares. Esta causal es verificable en actividades de producción de productos en masa
cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los demás que trabajan en las
mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.

3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A

EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY,
DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS
PROFILÁCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR
ENFERMEDADES O ACCIDENTES:

En ambos casos hay que tener en cuanta que la exigibilidad de estos deberes, están
condicionadas a lo que está convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en
otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un
médico, esta causal no será causal justa de despido.

II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

DEL TRABAJADOR. –

SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR:

1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-

FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación

La justificación de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene

el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo
por parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos, que éste no ha cumplido con la
normas señaladas por esta normatividad interna y que además ha incurrido en alguna de
las causales que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave,
con relación a la profesionalidad del trabajador.

1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR:

a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;

b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de producción;
c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;
d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes;
f)los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador;
g)Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión
de esta;
h)Abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario.

*EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-

1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con

el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de
la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen

o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece
la empresa;

1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

1D) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;

1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión
de esta;

1H) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente
en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.-

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad

judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o mas.

3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio

de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses
o más. (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y
accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del
sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA .-

CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del empleador por el

cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad
o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de
acuerdo a l oque considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del
trabajador debe mediar una causa justa que señala la ley.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-

El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente:
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique
de la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez

de paz, o de la policía a falta de aquellos.

- El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis días para

efectuar sus descargos o 30 días naturales para que demuestre se “capacidad o
corrija su deficiencia”

- El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la

carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de

alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite.

FORMALIDAD DEL DESPIDO

- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para

que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un
trabajador.
- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no
despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que haya señalado
cuál es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.

- Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta
grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador, debiendo reiniciarse el trámite
y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.

- El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los

beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.

NULIDAD DE DESPIDO.-

ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo
25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de gestación o dentro
de los 90 días posteriores al parto.

Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en

este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.

SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ REPUESTO

EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE SENTENCIA, OPTE POR LA
INDEMNIZACIÓN DE LEY.

f) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras
estén aptas para desempeñar sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del
VIH/SIDA.

g) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos
discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el
empleo de la persona con discapacidad.

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.

2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.

El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización de una y media

remuneraciones por año laborado, hasta un máximo de 12 remuneraciones.

IV. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA,

EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.

A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva.

a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;
d. Disolución, liquidación y quiebra.
e. Reestructuración empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
g. Procedimientos según LPCL.

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN

LUGAR A REPOSICIÓN.

a. Si se configura un despido nulo.

b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, mas ésta es fraudulenta.

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser probada en un

proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá realizar en la vía laboral, pues
en la constitucional no existe estación probatoria).

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La ley establece que este certificado deberá ser expedido por el empleador dentro de las
48 horas siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza
de la prestación de servicios, el récord laboral y otros.

B) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de todo

empleador, y que deberá ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente
de la extinción del vínculo.

C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la relación

laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario,
solicitud de medidas cautelares, etc.

3. JORNADA DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO

- Convenio 1 de la OIT
- Constitución Política del Perú 1993 (art. 25º)
- D.S. Nº. 007-2002-TR y D.S. Nº. 008-2002-TR
- D.S. Nº. 004-2006-TR, modificado por el D.S. Nº. 011-2006-TR
- D.S. Nº. 019-2006-TR.

3.1 CONCEPTO.- Tiempo por el cual el trabajador pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada
menor a las máximas permitidas.

GENERALIDADES
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo

En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las máximas, el empleador podrá
extenderlas hasta dichos limites, incrementando la remuneración en función al tiempo
adicional Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.

JURISPRUDENCIA.-

“la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del
trabajador.” (Casación. 812-99 La Libertad)

“La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es compatible
con el concepto de trabajo decente adoptado por la Organización Internacional del Trabajo
desde hace varios años.” (Exp. 4635-2004-AA/TC).

NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

A) Los trabajadores o personal de dirección: Es aquel que ejerce la representación

general frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador

Comparte con el empleador las funciones de administración y control

De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial

B) Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata: Realizan

sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador

Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones.

C) Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o

custodia: Son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad.

- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza,

cuyas características se encuentran definidas en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, exceptuándose a los que se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo
de trabajo.

3.2 TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO

A) JORNADA ORDINARIA: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la

semana. Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deberá incrementar la
remuneración. El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo.

El empleador puede modificar el horario de trabajo.

El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos
 B) JORNADA ACUMULATIVA O ATÍPICA: Centros de labores en los que por
su ubicación remota y de difícil acceso, hacen necesaria maximizar la permanencia
del trabajador durante jornadas consecutivas, a cambio de gozar seguidamente de
períodos de descanso que se prolonguen por varios días consecutivos.
Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc.
La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas semanales de trabajo, por un
día de descanso

C) JORNADA MÁXIMA: No están comprendidos en ésta: los trabajadores de

dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia y los de trabajadores
de confianza que no se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de
trabajo.

Se debe cumplir con lo establecido en el artículo 43º de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), y artículo 59º del Reglamento (D.S. Nº 001-
96-TR

D) JORNADA A TIEMPO PARCIAL: Su duración es de menos de 4 horas diarias

o 20 horas a la semana.

- El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE

- Si se trabaja 4 ó 20 horas a la semana, se deberá percibir una remuneración mínima vital
(R.M. Nº 091-92-TR)

E) JORNADA NOCTURNA. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas

La Remuneración Mínima por Jornada Nocturna es la Remuneración Mínima Vital + 35%

= S/. 715.50

F) HORA EXTRA O EN SOBRETIEMPO: Es el tiempo trabajado que exceda la

jornada diaria o semanal y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no
podrá ser inferior a lo establecido por ley.
4. HORARIO DE TRABAJO
MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6º D.S Nº 007-2002-TR)

4.1 CONCEPTO: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del
trabajador del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del
empleador el fijarlo no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando
parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga
lo contrario.

4.2 SOBRETIEMPO.-

4.2.1 CONCEPTO : Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se

considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser
inferior a lo establecido por ley

GENERALIDADES
 - Las partes podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso

- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida

establecida.

- El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser

obligado a trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o
fuerza mayor.
- La imposición de trabajo en sobretiempo es considerada infracción administrativa
de tercer grado, debiendo además el infractor pagar un valor de 100% sobre el
valor hora, por las horas extras que son impuestas.
- En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o
después de la hora de salida.

- Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario.

- Se entiende trabajo en sobretiempo tácito, cuando se acredite dicha prestación y no
exista disposición expresa del empleador.

- El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por

las dos primeras horas y 35% por las horas restantes.
- El recargo se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria, de acuerdo a los
criterios establecidos para la remuneración ordinaria (TUO de la Ley de CTS -
Decreto Supremo Nº 001-97-TR del 01.03.1997).

HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO: PAUTAS

- Se da fuera de la jornada ordinaria

- Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
- Es voluntario.
- Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con
una sobretasa del 35%, de la remuneración percibida por el trabajador, en la
oportunidad del pago.

- Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes
siguiente, a aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.
5. REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN
LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

MARCO LEGAL.

(D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR)

El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el “Registro de
control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada”

Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N° 011-2006-TR (06.06.2006), que establece
una serie de cambios en el registro de control de asistencia.

5.1 CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el

cumplimiento del pago de horas extras por parte de los empleadores.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato
de los trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
5.2 ÁMBITO DE LA NORMA.-

El ámbito de aplicación de la norma es para todos los trabajadores dependientes, así como
también para el personal bajo relación de Modalidades Formativas Laborales, y los
destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.
No existe obligación de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes durante el día.

5.3 CARACTERÍSTICAS.-

- Es permanente
- Registro personal por parte del trabajador
- Soporte físico o digital
- Seguro contra adulteración, deterioro o pérdida
- Acompañado de la exhibición del horario de trabajo, duración del tiempo de
refrigerio y tiempos de tolerancia

- Deben conservarse hasta 5 años después haber sido generado disponible para la
Autoridad de Trabajo u otra con atribución legal, y para los trabajadores.

5.4 CONTENIDO DEL REGISTRO.-

- Nombre, denominación o razón social del empleador.

- Número de RUC
- Nombre y DNI del trabajador
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

5.5 CONTROL DEL REGISTRO.-

- El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, debiéndose

tomar las medidas que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.

- Es el propio trabajador quién debe registrar personalmente su entrada y salida del

centro laboral (no terceros).

- Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser
el caso.
- Solo podrá impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de
labores después del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia.

- El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores o la puesta a

disposición del trabajador, toda disposición contraria que determine un registro
previo está prohibida.
5.6 DISPOSICIÓN DEL REGISTRO

El registro debe estar a disposición de los siguientes sujetos:

- La Autoridad Administrativa de Trabajo

- La organización sindical
- El representante de los trabajadores
- El trabajador sobre la información vinculado con su labor
Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley.

5.7 PRESUNCIÓN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO:

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o

permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la
realización de labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador,
salvo prueba en contrario objetiva y razonable.

5.7.1 PRESUNCIÓN RELATIVA.-

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o

permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la
realización de labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador,
salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

5.8 SANCIONES.-

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del art. 9 del TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario de Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nro. 007-
2002-TR (casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un
hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las persona o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva) en caso el trabajador, a
pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará
una situación de trabajo impuesto sancionado por el MTPE.

5.9 INFRACCIONES.-

5.9.1 SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO:

- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.

- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.

5.9.2 SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO:

- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.

Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.
- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo
vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso, en
el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
 - No poner a disposición el registro de asistencia de los sujetos señalados en el
artículo 5.

5.10 EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

5.10.1 CONCEPTO.- Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado
a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.

5.10.2 CONTENIDO

El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los
empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:

a) Admisión o ingreso de los trabajadores

b) Jornadas o horarios de trabajo

c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.

5.10.3 PRESENTACIÓN Y APROBACIÓN

El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del

Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la
aprobación por A.A.T.

6. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

6.1. - DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)

MARCO LEGAL.-

“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y

anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”

Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo Nº 713 y

su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N°12-92-TR.

6.1.1CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas

de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará preferentemente el domingo

- Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión imperfecta de la

 relación laboral

- Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso

decretados por el Gobierno (los famosos “puentes”).

6.1.2 REMUNERACIÓN Y SOBRETASA.-

La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en

forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados durante la
semana
Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%.

6.1.3 FERIADOS.-

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en
la ley, así como los que se determinan en dispositivo legal específico

Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.

DÍAS FERIADOS NACIONALES.-

De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes:

- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).

DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.-

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración ordinaria

correspondiente a un día de trabajo

El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al

pago de la retribución correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100%
(Art. 9º de la ley).

6.2 VACACIONES.-

6.2.1 CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo

trabajador a fin de suspender la prestación de sus servicios por 30 días calendario por
cada año completo de labores sin la pérdida de la remuneración habitual para restaurar
sus fuerzas y dedicarse a la recreación.
Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido por ley. No es
un beneficio económico.

6.2.2 RECORD VACACIONAL

De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de

descanso vacacional por cada año completo de servicios, está condicionado, además, al
cumplimiento del récord que se señala a continuación:
- Jornada de 6 días a la semana 265 días
- Jornada de 5 días a la semana 210 días
- Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas

COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL.-

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a

laborar (Art. 11º)

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes: (Art. 12º)

- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas
laborado.
- Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.

- El período vacacional, correspondiente al año anterior.

- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

6.2.3 OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.-

La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por las partes de común
acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador.
Dirime el empleador.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando

6.2.4 DESCANSOS ACUMULATIVOS – REDUCCIÓN.-

Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a
siete días naturales. (Art. 17º)
ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores
contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos
vacacionales por dos o más años.

VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a

quince días, el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso
vacacional, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo
de reducción debe constar por escrito

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de

planillas, la fecha del descanso vacacional.

TRABAJO DISCONTÍNUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya

duración fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un doceavo
de la remuneración vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.

SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.-

La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y
el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono
del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de
tanto dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere
laborado, respectivamente.

LA TRIPLE VACACIONAL.-

Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le corresponde, de acuerdo al

Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar: 01) una remuneración por el trabajo
realizado; 02) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente
03) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones pues la remuneración por haber
laborado en vacaciones se pagó oportunamente).
Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación; y no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

VACIONES TRUNCAS.-

Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un

año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones,
también con aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un año de
servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración
vacacional.

En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración
vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (días) se
calcularán por treintavos.
S/ 3,750.00 (487.00)
S/ 3,263.00

Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por
lo menos un mes de servicios a su empleador.

TRABAJADORA GESTANTE.-

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord
cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el
descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación
no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley
26644.

VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA

INCAPACITADO.-

El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las

vacaciones estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por
enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el periodo de vacaciones.

EN CASO DE ADOPCIÓN.-

El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso

vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30
días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso
vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que
otorga Licencia Laboral por Adopción”

7.-NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO

CONCEPTO.-

El Derecho Procesal del Trabajo en el Perú ha sido modificado al igual que el Derecho
Individual y Colectivo del Trabajo.

La Ley Nº 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Septiembre de
1996 propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su
estructura fundamento del Código Procesal Civil.

PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser
clasificados en dos grupos:

I. Principios de carácter general

II. Principios de carácter especial

I. PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL

1. PRINCIPIOS DE INMEDIACIÓN.- El Principio de Inmediación, tiene por objeto

que el Juez quien va en definitiva a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible
con todos los intervinientes, lugares, documentos, etc., que conforman el proceso.

2. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN.- La concentración supone la corrección del

principio de preclusión mediante una cierta intervención de unidad del acto: los diversos
actos procesales, alegaciones, pruebas y conclusiones se concentran en una unidad de
acto, en un solo debate oral.
La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Título Preliminar “... El
proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos
procésales. El Juez podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos que
aseguren el debido proceso”.

3. PRINCIPIO DE CELERIDAD.- Este principio es la expresión concreta de la

economía por razón de tiempo, la celeridad procesal se expresa a través de diversas
instituciones del
proceso, por ejemplo la perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso
del
proceso por parte del Juez.

II. PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL

1. PRINCIPIO PROTECTOR.- El principio protector o tutelar busca compensar

la desigualdad existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto,
deriva de la propia razón de ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que
informa las normas sustantivas del trabajo, también está presente en el Derecho
Procesal del Trabajo.

2. PRINCIPIO DE VERACIDAD.- El principio de la veracidad o búsqueda de la

verdad real, deriva de uno de los principios básicos del Derecho del Trabajo, el
principio de primacía de la realidad, es llamado por el ilustre procesalita uruguayo
Sarthou, principio de materialidad de la verdad. El proceso laboral dice Sarthou
es un “proceso verdad”.

3. PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD.- El principio de la indisponibilidad de

las normas de fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo, como
es el principio de irrenunciabilidad.
Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos
fundamentales del proceso.

JURISDICCION Y COMPETENCIA

La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos judiciales
contemplados por la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley Procesal del Trabajo, En
esta jerárquía
1) Corte Suprema de Justicia - Sala de Derecho Constitucional y Social
2) Corte Superior - Sala Laboral
3) Juzgados de Trabajo
4) Juzgados de Paz Letrado

LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral se determina por razón de Territorio, materia, función y cuantía.

COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION

Comparecencia.- Las partes deben comparecer por sí mismas. Pueden conferir su

representación a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades
que la ley permite.
Los trabajadores menores de edad podrán comparecer por si mismos conforme a las
disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que
se les provee conforme a ley, en caso de carecer de ella.
Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos jurídicos individuales
a las organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.)

POSTULACION DEL PROCESO

REQUISITOS DE LA DEMANDA: La demanda se presenta por escrito y debe cumplir

los siguientes requisitos:
1. La designación del Juez ante quien se interpone.
2. El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y domicilio
procesal del demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no
comparece por sí mismo.
3. El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada, con indicación
de la dirección domiciliaria donde debe ser notificada.
4. La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicación del
tiempo de servicios, función o cargo desempeñados y la última remuneración percibida.
5. La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación de montos
cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria.
6. La enumeración de los hechos y fundamentos jurídicos de la pretensión.
7. Los medios probatorios.
La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado
patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto, certificará su huella digital ante
el Secretario del Juzgado.

ANEXOS DE LA DEMANDA A la demanda deberá acompañarse:

1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del

representante.

2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por
apoderado.

3. Copia del documento que acredite la representación legal del demandante, si se trata de
persona jurídica o natural que no pueden comparecer por sí mismas. Tratándose de
organizaciones sindicales, se estará a lo previsto en el Artículo 10º de esta Ley.

4.Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se adjuntará por

separado, a este efecto pliego cerrado de posiciones, interrogatorio para cada uno de los
testigos y pliego abierto especificando los puntos sobre los que versará el dictamen
pericial, de ser el caso.

CONTESTACION DE LA DEMANDA.- La demanda se contesta por escrito. El

demandado debe:

1. Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que corresponda.

Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa, ordenada y clara,
contradiciendo cada una de las pretensiones expuestas o allanándose a las mismas, de ser
el caso.
2. Proponer la compensación de los créditos exigibles al demandante de ser el caso.
3. Ofrecer los medios probatorios.
Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por
el demandante, así como el reconocimiento o negación de los documentos que se le
atribuyen.
4. Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado patrocinante. En
caso que el demandante sea analfabeto, deberá certificar su huella digital ante el secretario
del juzgado.
5. En el caso de las personas jurídicas que cuenten con más de un representante con
facultades suficientes al apersonarse al proceso deberán indicarlo a fin de que cualquiera
de ellos pueda asistir a la audiencia.

ANEXOS DE LA CONTESTACION
A la contestación se acompañan los mismos anexos exigidos para la demanda en el
Artículo 16º de la Ley, en lo que corresponda.
MEDIOS PROBATORIOS.-
Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar los hechos
expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto de los hechos controvertidos
y fundamentar sus decisiones.
Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formación de la convicción del Juez,
siempre que no esté expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral.
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo
disposición legal distinta.
Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son todos los previstos
en el Código Procesal Civil, con las precisiones que señalan en esta Ley. Se actúan en la
audiencia única con excepción de la inspección judicial, la pericia y la revisión de planillas
cuando se realice en el centro de trabajo.
ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS.- Según la L.P.T. los medios de prueba
se actúan en una audiencia única fijándose previamente los puntos controvertidos.
CONCLUSION DEL PROCESO.
- El proceso laborar puede concluir por intermedio de:

CONCILIACIÓN.-
La conciliación consiste “en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las
divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el
mantenimiento de un diálogo constructivo. Pero no más. En definitiva, la solución queda
librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades”.
El Art. 45º de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una fórmula de
conciliación, mas no al Juez quien en la audiencia conciliatoria invita a las partes a
conciliar el conflicto. De ello podemos decir que la conciliación ha sido regulada
propiamente como es considerada tradicionalmente dicha Institución, sin confundirse con
la mediación.
Se debe hacer presente que la fórmula conciliatoria puede ser propuesta en cualquiera de
los 3 momentos:
- Después de la audiencia única.
- En cualquier estado del proceso.
- Antes de la sentencia.

DESISTIMIENTO.-
Es una institución del Derecho Procesal en virtud de él, la parte del proceso expresa al
Juez su determinación de no proseguir o que ya no tenga lugar aquél.
Según el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede
ser:
1. El Proceso
2. Acto Procesal
3. De la Pretensión.

SENTENCIA.- En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando:

1. Ha concluido la actuación de todos los medios probatorios admitidos y actos de
investigación ordenados por el Juez.
2. La cuestión debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya necesidad
de actuar medio probatorio alguno en la audiencia respectiva.
3. Saneado el proceso, la rebeldía del demandado produzca convicción al Juez
respecto de los hechos y pretensiones contenidas en la demanda.
4Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez.

MEDIOS IMPUGNATORIOS Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios

impugnatorios son: El recurso de reposición, apelación, casación y queja.

TIPOS DE PROCESOS LABORALES.-

Tenemos:
2. PROCESOS ESPECIALES

Se consideran como tales:

A) Proceso Sumarísimo
B) Proceso Contencioso Administrativo
C) Proceso de Impugnación de Laudos Arbitrales
D) Procesos de Ejecución
(*) El Juez puede reservar su decisión hasta por 10 días.

Conforme de la L.P.T. “Son de aplicación en este proceso las normas sobre postulación,
comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas en esta ley.

Para la conciliación rigen las reglas del artículo del proceso ordinario laboral”.

PLAZOS APLICABLES EN EL PROCESO SUMARÍSIMO

Contestación de la Demanda (5) días: Art. 554 C.P.C.

Excepciones y Defensas Previas : (5) días: Art. 552 C.P.C.
Audiencia Única (10) días: Art. 554 C.P.C.
Sentencia En la Audiencia Única o reserva de decisión
hasta por 10 días.
Art. 555 C.P.C. - Arts. 66 y 67 L.P.T.

Sólo permite los medios probatorios de actuación inmediata en: (Arts. 552 y 5553 del
C.P.C.)

- Las excepciones y defensa previas

- Las tachas y oposiciones

2. B. EL PROCESO CONTENCIOSO ADMNISATRATIVO ESTA REGULADO

CON SU PROPIA NORMATIVIDAD
 LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION.- La consignación de una
obligación exigible no requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento
de pago ni que solicito autorización del juez para hacerlo. El acreedor puede
contradecir el efecto cancelatorio de la consignación en el plazo de 03 días de
notificada. El retiro de la consignación se hace a sola petición del acreedor, sin
trámite alguno, aún cuando se haya formulado contradicción.

CASACION
Concepto.- El recurso de Casación es un recurso extraordinario, la Ley procesal de
trabajo recién la contempla por primera vez en el ámbito laboral.
El recurso de Casación tiene como fines esenciales
A.) La correcta aplicación e interpretación de las normas materiales del Derecho Laboral,
Previsional y de Seguridad Social.

B.) La unificación de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia

de la República.

Procedencia.- Este recurso procede únicamente en los siguientes supuestos:

1. Sentencias expedidas en revisión por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes
Superiores de Justicia que resuelvan el conflicto jurídico planteado por las partes.

2. Si la pretensión es de naturaleza económica y está expresada en dinero, sólo

procederá si dicha cuantía supera las 100 (cien) Unidades de Referencia Procesal
determinada conforme lo establece el Artículo 6 de la L.P.T., si el recurso es
interpuesto por el demandante y, como lo establece la sentencia recurrida, si lo
interpone el demandado.
El recurso de Casación en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador,
ex trabajador. Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para
los procesos civiles.

Causales.- Son causales para interponer el recurso de casación:

1. La aplicación indebida de una norma de derecho material.

2. La interpretación errónea de una norma de derecho material.
3. La inaplicación de una norma de derecho material.
4. La contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia
o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que
dicha contradicción esté conferida a una de las causales anteriores.

REQUISITOS

1. Se debe interponer dentro del plazo de 10 días de notificada.

2. Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes
Superiores y que la pretensión supere a las 100 URP.
 3. Se debe acreditar el pago o la exoneración de la Tasa Judicial.
4. Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T.

SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS

A. DE LA CONCILIACIÓN.- El Estado promueve la conciliación, sea privada o

administrativa, como un mecanismo de solución de los conflictos jurídicos a que se refiere
esta ley.

La conciliación privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un

conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante
solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada.
La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el
empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, el cual
proporciona los medios técnicos y profesionales para hacerla factible.

B. DEL ARBITRAJE.- Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser

sometidas a arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo dispuesto en la Ley General de
Arbitraje en lo aplicable u optar por otro procedimiento arbitral.

Últimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales laborales, que
a nuestro parecer los puntos que han a continuación se tiene deben ser considerados en una
modificatoria de la Ley Procesal del Trabajo:

Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de despido si bien el juez
no puede utilizar las presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los
indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la
causa real que motiva el despido.

Caducidad: Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se
refiere el Artículo 36º del Texto Único Ordenato (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 Ley
de Productividad y Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR,
se aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el Artículo 58 del Decreto Supremo
Nº 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder
Judicial previsto en el Artículo 36 del TUO.
Abandono: En el proceso laboral no procede la declaración de abandono, por lo que no se
aplican supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que regulan este instituto. Los
jueces que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente
con la obligación que le impone el Artículo del Título Preliminar de la Ley Procesal de
Trabajo sobre la dirección impulso del proceso a fin de obtener la resolución de las causas
en el menor tiempo posible.
Preferencia en la aplicación de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad de
derechos. Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración
de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios
de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que
preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.

De darse el supuesto anterior, consentido o ejecutoriado que sea la sentencia, el Juzgado

deberá poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado
que tengan a su cargo la administración y/o fiscalización de las contribuciones y aportaciones
sociales para los efectos pertinentes.

BIBLIOGRAFIA

1. CARRILLO GONZALES, Victor; Legislación Laboral

2. RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del Trabajo

3. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho Laboral

4. VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la

relación laboral

5. FERRO DELGADO, Víctor; La subcontratación o intermediación laboral

6. NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral

7. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo

8. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo

9. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo

10. ARÉVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo

11. Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo