normas vigentes vinculadas al proceso

del trabajo

PERFIL DE DERECHO DEL TRABAJO

República Bolivariana de Venezuela
Contributed by Niels Petersen. Updated in 2007 by Angelika Muller, ILO.

1. Información general
Según la Constitución (de 1999, que derogó la de 1961), Venezuela es un Estado democrático y
social de Derecho y de Justicia, federal descentralizado en los términos que la misma
Constitución consagra.

El Poder Ejecutivo es ejercido por el Presidente de la República, cuya elección por votación
universal, directa y secreta es por seis años, con posibilidad de reelección pour una sola vez; así
como por el Vicepresidente Ejecutivo, los Ministros y los demás funcionarios que determinen
la Constitución y la ley.

El Poder Legislativo Nacional lo ejerce la Asamblea Nacional, la cual está integrada por
diputados, elegidos por cinco años, por votación universal, directa, personalizada y secreta, con
representación proporcional, y reelegibles. Además, cada entidad federal elige tres diputados y
tres más por los pueblos indígenas.

A la Asamblea Nacional corresponde, entre otras funciones, legislar y aprobar por ley los
tratados o convenios internacionales que celebre el Ejecutivo Nacional, salvo excepciones; y,
en particular, legislar en materia de trabajo, previsión y seguridad sociales.

Las leyes son objeto de dos discusiones y una vez sancionadas por la Asamblea Nacional son
promulgadas por el Presidente de la República, quien puede también solicitar de la Asamblea
que levante la sanción a toda la ley o a parte de ella, o consultar al Tribunal Supremo de
Justicia sobre la constitucionalidad de la ley.Queda a discreción del Ejecutivo Nacional
determinar la oportunidad para promulgar la ley aprobatoria de un tratado, de un acuerdo o de
un convenio internacional, cuya celebración y ratificación corresponde al Presidente de la
República. La propia Constitución ha previsto la reforma de la ley orgánica del trabajo y la
adopción de la ley orgánica procesal del trabajo dentro del primer año de actividades de la
Asamblea Nacional.

Los tratados, pactos y convenciones relativos a los derechos humanos, suscritos y ratificados,
tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medidda en que sean más
favorables a las normas de la Constitución y las leyes, y son de aplicación inmediata y directa
por los tribunales y demás órganos del Poder Público. Al respecto precisa el Reglamento de la
ley orgánica del trabajo que las normas de la Organización Internacional del Trabajo contenidas
en su Constitución y convenios, así como las previstas en tratados y demás instrumentos
normativos internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social, ratificados por
Venezuela privan sobre cualquier otra norma de rango legal, en cuanto fueren más favorables al
trabajador.

El Poder Judicial está integrado por el Tribunal Supremo de Justicia y los demás tribunales. El
Tribunal Supremo de Justicia funciona en Sala Plena y en seis salas especializadas, incluida la
de Casación Social. Sus dieciocho miembros son elegidos por un único período de doce años,
por la Asamblea Nacional. A dicho Tribunal compete el nombramiento de los demás jueces.

La capital de la República es la ciudad de Caracas.

 2. Principios y derechos constitucionales

del trabajo
La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley,
sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas
detalladas .

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de

igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda
persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos
y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el
ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a
la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del
hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social,
y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone
que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de
intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad,
irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el
empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral.
Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso
semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial,
participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones
sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del
trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad
solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a
desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y
protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y
solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y
cooperativo.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos
los derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la
legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.
La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en
el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la
persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre
derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la
situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.

 3. Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la
ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de
tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas
parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie
de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de
1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su
contenido y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica
del trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el
salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato
de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las
características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la
libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas laborales
y la prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes
especiales para determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a
domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del
transporte aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo
del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de
entes públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Campo de aplicación
La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la
posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o
adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de
sus disposiciones se refieren al trabajo dependiente.

La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados, pero los
beneficios que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser inferiores a los que ella
establece y que sean compatibles con sus funciones.

La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus beneficios se
les aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales, estadales o municipales de
función pública; además, los funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a
la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de
esa ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias
de la Administración Pública.

Contrato de trabajo
Formación

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y
quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.

Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador,
patrono o empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además regula la
sustitución de patronos y establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El
Reglamento, por su parte, complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de
los empleadores que integren un grupo de empresas y regula la situación de las empresas de
trabajo temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se
considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por tiempo
determinado o para una obra determinada.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad

profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto
colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza
mayor y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay
obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador
no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por
voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si
es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada
o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede
deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la
Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no
justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si
es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento
previsto para la solución de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo
menos el 10% de los trabajadores de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una
empresa de más de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de
cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.

Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea
injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la
obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley
(variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro)
según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización
equivalente a la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de
licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar
otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación  de antigüedad o prestación de fin de

contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y
pagadera a la terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por
más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el
primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios,
o fracción superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el
equivalente a dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios.
Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestación debe ser depositado
mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del
trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los
trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por
la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar.
Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en
su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización  de
antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis
meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente,
como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más
de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos
de un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año;
sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días
de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta
indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.
Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por
transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma.

El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de inamovilidad que

la ley reconoce (V. infra, Sindicatos).

La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad
lícita y nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
Por consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un
trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o
esté bajo la protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado
separado de sus labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.

Condiciones de trabajo
La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula la
jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio ambiente
de trabajo, la higiene y la seguridad.

Horas de trabajo

Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas nocturnas). La propia
Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna (ocho horas diarias y cuarenta y
cuatro semanales) y la nocturna (siete horas diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley,
la jornada mixta puede ser de hasta siete horas y media diarias y cuarenta y dos por semana.
Señala la ley, igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días
completos de descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades, trabajos de
temporada, trabajos contínuos y por turnos, recuperación de horas perdidas, trabajo
extraordinario y por acuerdo) y de fijar una jornada menor para trabajos penosos o peligrosos o
insalubres, o de convenir el trabajo en una jornada parcial o menor que la legal. La
Constitución ordena propender hacia la progresiva disminución de la jornada de trabajo y la
mejor utilización del tiempo libre.

El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas extraordinarias (50%),
en feriado y en día de descanso semanal (50%); en este último supuesto hay, además, derecho a
un descanso compensatorio.

Días hábiles para el trabajo

La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán
cerrados para el público los centros de trabajo, salvo las excepciones que la misma ley
establece, y regula lo referente al pago en esos días.

Vacaciones remuneradas

El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador da derecho a quince días hábiles de
vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de quince
días adicionales. Está permitido trabajar durante los días de vacaciones que excedan de quince,
mediante un pago adicional por el trabajo prestado. En caso de vacaciones colectivas, los días
disfrutados se imputan a los que correspondan por vacaciones anuales.

Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y hubiesen sido
remunerados, pueden ser descontados del período de vacaciones.

La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una bonificación

adicional de siete días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios contados a
partir de la entrada en vigencia de la ley, hasta un total de 21 días de salario.

La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.

Higiene, salud y seguridad

El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. El

trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que puedan causar daños a
su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de los mismos, de los daños que pueden
producirle y los principios para prevenirlos.
La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de 1986, tiene por
objeto garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
Además de regular las materias de la higiene y seguridad laborales y de las enfermedades y
accidentes profesionales, establece derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y
sanciones, inclusive penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la
incapacidad de sus trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la
creación de un Consejo Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y seguridad
(a los cuales se refiere igualmente la Ley orgánica del trabajo), como también de servicios
médicos de empresa.

En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar transporte gratuito

a los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos trabajadores, debe
proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener servicios de salud; si la empresa ocupa más
de 1000 trabajadores, debe tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o
centro de salud.

Protección de la maternidad y la familia

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida
familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección especial.

Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exámenes de

diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer
trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no

podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad
durante el embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso
irrenunciable durante seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un
tiempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el
trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta
diez semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva
el derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del
niño. Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo de la antigüedad en el
servicio.

La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte trabajadores y,

reconoce a la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo.

Salario
Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo, cuaquiera
que fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por la prestación
de su servicio. Y el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos
salariales, es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente
por la prestación de su servicio.
Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida digna,
con las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El salario comprende, entre
otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el
consumo de los clientes y el valor del derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé,
salvo para empresas de muy bajo capital, la distribución de por lo menos un 15% de beneficios
líquidos de la empresa entre sus trabajadores, según los salarios obtenidos por cada trabajador.
El beneficio mínimo por ese concepto es de quince días de salarios, haya o no habido utilidades
y deben pagarlo aún las empresas de bajo capital, o sin fines de lucro; y el máximo es el
equivalente al salario de cuatro meses.

En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de
comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos y el pago de gastos funerarios.

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo,
fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La
ley contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad
e incesibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al
trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación
entre el monto del salario y el costo de vida.

El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por
tarea.

El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al trabajador o a

quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y otros beneficios pueden ser
pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, previa autorización
del inspector del trabajo. El pago tendrá lugar en el lapso pactado -el cual no será mayor de una
quincena, o de un mes cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días laborables y
durante la jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.

Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y por
prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia a todo otro
crédito; el remanente gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y
sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse
independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra; 2)
dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto monto y embargables sólo en
parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de medidas procedentes de obligaciones
familiares o derivadas de préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo, la
Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones, salvo por
obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas con el empleador serán
amortizables por cantidades que representen sólo una determinada parte del salario y, al
término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del trabajador, por
cualquier concepto derivado de la prestación del servicio; 4) se prohibe el establecimiento de
centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en
determinadas condiciones.

Derecho colectivo del trabajo

La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y
trabajadores el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso
reconocimiento del valor normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el
derecho de huelga y el derecho a la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser
facilitada y estimulada por las autoridades.

Sindicatos
La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la organización
sindical.

Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores tienen
el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir federaciones y
confederaciones. Los trabajadores extranjeros con más de diez años de residencia en el país
tienen, además, el derecho de ser directivos y representantes sindicales. Las cámaras con
personalidad jurídica y registradas en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de
sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente establecidos y sus
federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones de sindicatos de trabajadores.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su vez

pueden ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u
otra rama de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen falta,
como mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de empresa, o de
trabajadores rurales; 40, si es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un sindicato
regional o nacional; 100, si es de trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato
de empleadores.

La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además establece los
requisitos para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,
incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y liquidación, con
disposiciones análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución requiere que
los estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos
mediante sufragio universal, directo y secreto.

Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin restricciones,
presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la ley: 1) prohibe al
empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de derechos sindicales, así
como la injerencia en las organizaciones sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de
preferencia de ingreso de personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del requerido; 3)
obliga al empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad,
pagadera por no miembros del sindicato y que sean beneficiarios de una convención colectiva
celebrada por éste; 4) prohibe que se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación
de un trabajador a un sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a una
confederación; 5) señala expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de
una organización sindical ser excluido de la misma o privado de sus derechos. En el mismo
sentido, la ley establece el fuero sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual
una persona no puede ser despedida, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin
causa previamente justificada durante el procedimiento establecido al efecto. Gozan de
inamovilidad, los promotores sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos
sindicales y todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de negociación
colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo beneficio existe, por cierto, durante
la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los
directores laborales y los miembros de comités de higiene y seguridad. En cambio, la
Constitución dispone que los directivos sindicales hagan declaración jurada de sus bienes y
anuncia sanciones para directivos y representantes sindicales que abusen de su condición para
su lucro o interés personal.

Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas aintervención,

suspensión o disolución administrativa.

Negociaciones colectivas
El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que represente a la
mayoría absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los trabajadores de confianza.

Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del trabajo. Las
negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo con un procedimiento
centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un representante del Estado y bajo un
control especial del Estado sobre el costo de la eventual convención, cuyos efectos económicos
en principio se producen sólo en el ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En cualquier
caso, una vez presentado el proyecto de convención colectiva a las autoridades del trabajo, los
trabajadores interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones conciliatorias,
por un período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener plena validez, la
convención colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo competente.

La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos, federaciones o

confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o asociaciones de
empleadores, para establecer las condiciones para la prestación del servicio y los derechos y
obligaciones de las partes. No está prevista en principio la negociación con grupos de
trabajadores.

La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los representantes del
empleador a quienes corresponda autorizar la celebración de la convención y participar en
su discusión. Su contenido no está limitado por la ley.
La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las de los
contratos de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes si es para consagrar
beneficios que en conjunto sean más favorables para los trabajadores; se aplica aún en
departamentos o sucursales de la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones distintas; y
el sindicato firmante es responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y frente al
empleador.

La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión de ciertas
cláusulas en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la vigencia de la convención
colectiva, sus estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores
continuarán en vigencia hasta la celebración de una nueva convención que sustituya a la
anterior.

La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de actividad, con alcance
local, regional o nacional. En este caso las discusiones tienen lugar en una reunión normativa
laboral, con la participación de los sectores más representativos de la rama de actividad, según
una detallada formalidad. La convención resultante obliga a los empleadores y a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o que se adhieran a
la misma, salvo a quienes, habiendo asistido al menos al 50% de las sesiones hayan expresado
su desacuerdo por escrito y se abstengan de firmar la convención. Vencido el término de la
reunión, o de su prórroga, sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el asunto puede ser
sometido a arbitraje, a menos que haya la intención de recurrir a la huelga. La convención, o el
laudo arbitral que pueda ser dictado en su defecto, se aplican a todos los trabajadores de los
empleadores interesados.

Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo arbitral dictado en
su defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión que los declare obligatorios también
para los demás empleadores y trabajadores de la rama, o de adhesiones de empleadores y
sindicatos.

Conflictos colectivos
La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los
conflictos colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de
los tribunales del trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma
negociación colectiva, la conciliación, mediación y arbitraje.

Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover

negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus
posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del

sindicato de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez
presentado el pliego y hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos
planteamientos y reclamos, salvo sobre hechos sobrevenidos.

La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y
se constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el
inspector del trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación
unánime o hasta llegar a la conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación
puede incluir términos específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido
a arbitraje. La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se
indique en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite
que el empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de
circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la
empresa. Se inicia asi, por iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio
que puede durar hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas
permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración de la
convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán investidos de inamovilidad.
Además, en casos de despidos masivos, el empleador puede recurrir a las normas relativas a
negociaciones y conflictos colectivos.

El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres miembros: uno,
escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato de los trabajadores en
conflicto; otro, escogido por dicho sindicato, de una terna presentada por el empleador; y el
tercero, escogido por los otros dos, quien la preside. La junta tiene la misma facultad de
investigación que un tribunal y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de
árbitros arbitradores y sus decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por ilegalidad.
El laudo arbitral se publica en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las partes. Su duración es
de dos a tres años.

La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de
trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios
irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohibe declararla: a) a los
trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde
tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b)
a los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos
abandonarán el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá
abandonar el puerto a menos que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.
Además, aún declarada la huelga, los trabajadores en conflicto deben mantener un servicio
mínimo cuando sea indispensable para la salud de la población o para ciertos requerimientos de
los lugares de trabajo.

Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional
puede ordenar la reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.

La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos,

explotaciones o faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los
procedimientos de negociación y conciliación. En particular, para recurrir a la huelga es
necesario: a) que con la misma se pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas con
las condiciones de trabajo, o celebre una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que
esté pactada; o bien una acción de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en
conflicto con sus empleadores; b) que la promueva una organización sindical mayoritaria; c)
que se hayan cumplido los procedimientos conciliatorios legales y los convencionales si
existen; y d) que hayan transcurrido ciento veinte horas desde la presentación del pliego de
peticiones. Tratándose de una huelga de solidaridad el procedimiento de conciliación varía y,
naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del inicio y el fin de la huelga se debe informar a las
autoridades de policía, a quienes corresponde velar porque se respeten los derechos
constitucionales y se preserve el orden público.

El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un conflicto de

trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se considera
interrumpido. Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún
empleador interesado directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal
conflicto.

Representación de los trabajadores en la

gestión de entes públicos
La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los entes públicos
descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del sector
público, y de las empresas en que el Estado u otra persona de Derecho público posea más del
50% del capital), con iguales derechos que los demás directores. Uno de esos directores es
designado por la confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los
trabajadores interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten una orientación
similar en este aspecto, gozarán de protección especial.

El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes empresas públicas

han sido privatizadas, o han desaparecido.

Administración del trabajo

El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del Trabajo, el cual
dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del trabajo y un servicio de empleo.

Sanciones
La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo monto es
estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las infracciones de
trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos son penadas con arresto policial
de 5 a 20 días. La falta de pago de la multa puede originar una medida judicial de arresto. Los
funcionarios del trabajo también pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con
ocasión de sus servicios, en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen
oportunamente con sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la tramitación de
pliegos conflictivos.
Solución judicial de conflictos
Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo, los
jueces del trabajo han sido los competentes para conocer de los asuntos contenciosos que no
correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley orgánica del trabajo extendió esa
competencia, bajo ciertas condiciones, a los jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó
la figura del juez de estabilidad, con competencia específica en esta clase de asuntos. En la
práctica, muchos jueces del trabajo son también jueces de estabilidad.

Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la generalidad de
los asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de los mera interpretación; contempla dos
instancias y, para asuntos de cierta cuantía, el recurso de casación. El juicio de estabilidad está
previsto específicamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no
sean de dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al
recurso de casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover la
conciliación de las partes.

Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos trabajadores no

van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la decisión del inspector
es posible recurrir ante los tribunales del contencioso-administrativo, a los cuales corresponde
conocer, en general, de los recursos contencioso-administrativos del trabajo.

La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo, de los

juicios de los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos nacionales, esa
competencia corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera Administrativa.

Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre derechos y
garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de violación de los mismos.

 Enlaces
Venezuela ha formado parte de la OIT desde 1919 hasta el presente, con una interrupción en
1958, y ha ratificado 52 convenios, de los cuales 48 están en vigor. Lista de ratificaciones de
convenios internacionales del trabajo  .

Véase el texto de la Constitución y demás instrumentos citados,

en http://www.tsj.gov.ve/  y http://www.gov.ve/  (ver alli "Leyes y Reglamentos").
La Seguridad y Salud en el Trabajo en Venezuela

Ostenta rango constitucional, dado que está garantizado para todos los
trabajadores el derecho  a unas condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados. Tales garantías remiten a la
LOPCYMAT (Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente en el
Trabajo) en la cual está claramente consignado el derecho de los
trabajadores a ser consultados y el deber a participar en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo. Asimismo, el artículo 56 de esta misma
ley, habla de los deberes de los empleadores de informar por escrito a
los trabajadores y trabajadoras de las condiciones inseguras. Elaborar
con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Notificar al Instituto
Nacional de Prevención de Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL)
con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales y los
accidentes de trabajo dentro del ambiente laboral previsto por esta ley.

Medidas para promover la salud de los trabajadores:

 Disponer de una política de comunicación interna definida y con

objetivos concretos que incluyan temas de salud.
 Fomentar la formación y el desarrollo personal en las horas de
trabajo.
 Facilitar salas para reuniones de carácter social.
 Poner a disposición de los trabajadores un programa de ayuda al
empleado.

Conclusión:

Un entorno laboral saludable es esencial, no solo para lograr la salud de

los trabajadores, sino también para tener un aporte positivo a la
productividad, obtener un mayor rendimiento, lograr un descenso en los
imprevistos, incrementar la motivación laboral, la fluidez de relaciones
laborales, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad
de vida en general. Existe un consenso generalizado en considerar que
la prevención es más eficaz y menos costosa que el tratamiento y la
rehabilitación.

https://www.crowe.com/ve/insights/seguridad-y-salud-laboral#:~:text=La%20Seguridad%20y
%20Salud%20en,y%20ambiente%20de%20trabajo%20adecuados
Venezuela
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Aspectos generales

El año de 1999 supuso para la República Bolivariana de Venezuela un cambio sustancial en

cuanto al reconocimiento de derechos laborales y de protección atribuidos a la población
trabajadora del país.

La razón de ello no fue otra que la promulgación de la nueva Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela, con la que se produjo un salto cualitativo de enorme importancia
en la concepción doctrinaria del Derecho Laboral, a partir del reconocimiento del trabajo, al
igual que la educación, como “procesos fundamentales” para alcanzar los fines esenciales
del Estado, así dispuesto en su artículo 3. De esta manera, el hecho social del trabajo, en la
medida en que constituye además un proceso fundamental, pasa a ser considerado por la
Constitución como un proceso social, el proceso social del trabajo.

La promulgación de la presente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT) resulta especialmente oportuna a la luz de la manera como la
coyuntura política internacional ha evolucionado desde 1999: evidencias de un agotamiento
del modelo económico predominante y la subsecuente explosión de crisis estructurales, que
han llevado a los gobiernos de muchos países del mundo a ceder ante la tentación de
introducir regresiones a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras, incurriendo en
evidentes violaciones de derechos fundamentales de la población.

En este contexto, la República Bolivariana de Venezuela dio un paso al frente en su

propósito de asegurar los derechos de la población, otorgando base legal a los mandatos
constitucionales recibidos en 1999 e introduciendo una importante interpretación
progresiva de los mismos.
Desde finales del siglo XX, el marco normativo de Venezuela en materia laboral y de
seguridad y salud en el trabajo ha ido desarrollándose, respondiendo a ese compromiso
adquirido por la Administración venezolana de proteger los derechos de los trabajadores,
tanto a nivel estrictamente laboral como de seguridad y salud en el trabajo. En la
actualidad, la legislación venezolana en cuanto a la protección de los empleados frente a los
riesgos del trabajo viene principalmente reguladas por las siguientes normas jurídicas:

• Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio

de 2005. Esta Ley que promueve la implementación del Régimen de Seguridad y Salud en
el Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social, abarca la promoción de la
salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las
prestaciones dinerarias que correspondan por los daños ocasionados por enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo.

• Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, del 30 de abril del 2012.

• Decreto nº 8938, del 30 de abril de 2012, mediante el cual se dicta el Decreto con rango,
valor y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras.

• Ley sobre Sustancias Materiales y Desechos Peligrosos, del 12 de diciembre del año
2000.

• Decreto nº 5078, del 22 de diciembre de 2006, por el que se dicta el Reglamento Parcial
de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

• Norma Técnica del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, del 1 de diciembre de

2008.

• Norma Técnica para la Declaración de Enfermedades Profesionales, del 1 de diciembre de

2008.
• Normas Venezolanas COVENIN: Se trata de una larga lista de normas muy específicas,
con carácter vinculante, que fueron elaboradas por la Comisión Venezolana de Normas
Industriales hasta 2004. A lo largo de los apartados de la presente guía se han ido
incorporando normas Venezolanas COVENIN, según la materia de cada uno de los
apartados.

Ambito aplicación

En Venezuela, la principal norma jurídica mediante la cual se rigen las obligaciones en

materia de seguridad y salud en el trabajo es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005.

El ámbito de aplicación de esta Ley viene desarrollado en su artículo 4, en el que se

especifica que las disposiciones en ella contenidas son aplicables a los trabajos efectuados
bajo relación de dependencia por cuenta de un empresario, independientemente de la
naturaleza del trabajo, lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro y se realicen o no
en mandato de una organización pública o privada.

En general, toda prestación de servicios personales donde haya empresarios o empresarias y

trabajadores o trabajadoras, sea cual sea la forma que adopte, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la Ley. En este sentido, la norma exceptúa de su ámbito de
aplicación a los miembros de la Fuerza Armada Nacional.

Otros colectivos que sí entran dentro del ámbito de aplicación de la Ley son:

• Personas que realicen trabajos a domicilio, que ejecuten trabajos domésticos y de

conserjería.

• Trabajadores no dependientes (autónomos).

Administraciones Públicas competentes

En Venezuela, existe un gran elenco de organizaciones públicas cuyas actividades y
funcionamiento están en mayor o menor medida relacionadas con la seguridad y salud en el
trabajo. Se dispone seguidamente una síntesis de los principales entes en esta materia y las
funciones que realizan cada uno de ellos:

• Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo: Es la máxima autoridad
del país en materia de trabajo y empleo. Es el encargado de la gestión de las políticas del
Poder Ejecutivo nacional en materia de relaciones laborales, empleo y de la seguridad
social. Propone, diseña, elabora, administra y fiscaliza las políticas para todas las áreas del
trabajo, el empleo y las relaciones laborales, la capacitación laboral y la Seguridad Social.

• Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL): es un

organismo autónomo adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de
Trabajo que tiene como misión garantizar a los trabajadores y trabajadoras sujetos a la
aplicación del régimen prestacional, la salud y la seguridad laboral en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el pleno desarrollo de sus facultades físicas y mentales. La
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de Trabajo asigna a este
organismo las funciones siguientes:

o Ejecutar la Política Nacional en materia de Prevención, Seguridad y Salud en el Trabajo.

o Asesorar a trabajadores y empleadores en el área de la salud ocupacional.

o Dictar las Normas Técnicas que regulan la materia.

o Aplicar las sanciones a los que violen la Ley en esta materia.

o Gestionar el nuevo régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo

• Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: Se trata de un órgano asesor del

órgano rector (Ministerio) en materia de seguridad y salud laboral. Sus funciones vienen
legalmente definidas en el artículo 40 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, de 25 de julio de 2005. siendo éstas:
o Asesorar al Órgano Rector (Ministerio) en la formulación de la Política Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo cuando éste lo requiera.

o Asesorar al Presidente o Presidenta de la República y evacuar sus consultas cuando éste

lo requiera en las materias objeto de esta Ley.

o Proponer lineamientos para el cumplimiento de la Política Nacional de Seguridad y Salud

en el Trabajo y el funcionamiento de los entes responsables de su aplicación.

o Proponer las bases para la política nacional de investigaciones sobre la materia, dentro de
los programas a ser desarrollados por los organismos científicos o técnicos nacionales,
públicos o privados.

o Evaluar y emitir opinión en relación a la suscripción y ratificación de convenios

internacionales, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

o Dictar el Reglamento Interno para su organización y funcionamiento.

o Las demás que le sean asignadas por la presente Ley y su Reglamento.

• Instituto Nacional para la Capacitación y Recreación de los Trabajadores: Se trata de una

institución autónoma con personalidad jurídica y patrimonio propio, que actúa con total
independencia y que, en coordinación con otros órganos y entes de la seguridad social,
participa en el diseño, desarrollo, promoción y ejecución de políticas, planes y programas
nacionales de recreación, de la calidad de vida de los trabajadores.

Evaluación de riesgos

Una de las obligaciones atribuidas a la figura del empresario en materia de seguridad y

salud laboral la constituye el deber de evaluar los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores a su cargo, para posteriormente diseñar y elaborar un Programa de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
La Norma Venezolana COVENIN 4004: 2000, la cual establece una guía para la
implementación de un sistema de Gestión de Seguridad e Higiene Ocupacional, establece
los parámetros sobre los que deberá realizarse este trabajo analítico de evaluación de
riesgos, el cual estará enfocado a:

• Identificar los riesgos potenciales desde la fase de proyecto.

• Evaluar los riesgos laborales de las actividades, productos y servicios existentes o

previstos de la organización.

• Investigar, analizar y registrar las consecuencias de incidentes, accidentes y posibles

situaciones de emergencia.

• Identificar los requisitos reglamentarios que apliquen (en función delos riesgos a los que
esté expuesta la plantilla).

• Posibilitar la identificación de prioridades y la definición de los consiguientes objetivos y

metas preventivas.

En todos los casos, se deberá prestar atención a las condiciones normales de

funcionamiento y a posibles situaciones de emergencia, u otras situaciones extraordinarias,
que pudieran darse en el centro de trabajo.

A efectos de evaluar los riesgos correctamente, el técnico de seguridad y salud en el trabajo

podrá hacerse valer de la observación directa de las condiciones de trabajo, así como otros
elementos como la realización de mediciones de los niveles de exposición, listas de
comprobación, cuestionarios, entrevistas, etc.

Planificación de la actividad preventiva

Una de las obligaciones atribuidas en Venezuela a la figura del empresario consiste en el

deber de disponer de un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. Su regulación viene
establecida en el artículo 61 y siguientes de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005.

Toda empresa, establecimiento o explotación deberá diseñar una política y elaborar e

implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, específico y adecuado a sus
procesos, el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

El empresario, en cumplimiento del deber general de prevención, deberá establecer

políticas y ejecutar acciones que permitan:

• La identificación y documentación de las condiciones de trabajo existentes en el ambiente

laboral que pudieran afectar la seguridad y salud en el trabajo.

• La evaluación de los niveles de inseguridad de las condiciones de trabajo y el

mantenimiento de un registro actualizado de los mismos, de acuerdo a lo establecido en las
normas técnicas que regulan la materia.

• El control de las condiciones inseguras de trabajo, estableciendo como prioridad el control

en la fuente u origen. En caso de no ser posible, se deberán utilizar las estrategias de control
en el medio y controles administrativos, dejando como última instancia, cuando no sea
posible la utilización de las anteriores estrategias, o como complemento de las mismas, la
utilización de equipos de protección personal.

El empleador o empleadora, al momento del diseño del proyecto de empresa,

establecimiento o explotación, deberá considerar los aspectos de seguridad y salud en el
trabajo que permitan controlar las condiciones inseguras de trabajo y prevenir la ocurrencia
de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

En cuanto al contenido mínimo del que deberán constar los Programas de Seguridad y
Salud en el Trabajo anteriormente mencionados, éste viene dispuesto en el Reglamento
Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del
25 de julio de 2005. Esta norma define estos programas como un conjunto de objetivos,
acciones y metodologías en materia de promoción, prevención y vigilancia de la seguridad
y salud en el trabajo.

En cuanto a los elementos que deben configurar estos programas, la norma establece los
siguientes:

1. Descripción del proceso de trabajo (producción o servicios).

2. Identificación y evaluación de los riesgos y procesos peligrosos existentes.

3. Planes de trabajo para abordar los diferentes riesgos y procesos peligrosos, los cuales
deben incluir como mínimo:

a. Información y capacitación permanente a los trabajadores, las trabajadoras, los asociados

y las asociadas.

b. Procesos de inspección y evaluación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

c. Monitoreo y vigilancia epidemiológica de los riesgos y procesos peligrosos.

d. Monitoreo y vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores y las trabajadoras.

e. Reglas, normas y procedimientos de trabajo seguro y saludable.

f. Dotación de equipos de protección personal y colectiva.

g. Atención preventiva en salud ocupacional.

h. Planes de contingencia y atención de emergencias.

i. Personal y recursos necesarios para ejecutar el plan.

j. Recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.

k. Las demás que establezcan las normas técnicas.

4. Identificación del patrono o patrona y compromiso de hacer cumplir los planes
establecidos.

A efectos de desarrollar cada uno de los puntos que componen los Programas de Seguridad
y Salud en el Trabajo, el empresario deberá hacerse valer de los requisitos especificados en
la Norma Técnica: Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (NT-01-2008).

Organización de la actividad preventiva

En Venezuela, la principal norma por la que se regulan los Servicios de Seguridad y Salud
en el Trabajo es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, del 25 de julio de 2005, viniendo definidos los requisitos concernientes a estos
servicios en el Capítulo V de la norma.

Tal y como dispone el artículo 39 de la Ley, los empresarios o empresarias, cooperativas y

otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, deberán
organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y Salud en el Trabajo. Estos
servicios se encargarán de desempeñar las funciones que la norma les atribuye, siendo
éstas:

• Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condición que

perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se
efectúa.

• Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de
los trabajadores y trabajadoras.

• Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y
medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los
trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que pueden incidir en el ambiente
externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia.
• Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los trabajadores y trabajadoras
en materia de seguridad y salud en el trabajo.

• Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el trabajo.

• Suministrar oportunamente a los trabajadores y las trabajadoras los informes, exámenes,

análisis clínicos y paraclínicos, que sean practicados por ellos.

• Asegurar el cumplimiento de las vacaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras y

el descanso de la faena diaria.

• Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes y

enfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la
Ley.

• Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre, de

conformidad con lo establecido en el Reglamento de la Ley.

• Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al Instituto Nacional

de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con el Reglamento de la Ley.

• Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, de prevención

de accidentes y enfermedades ocupacionales, de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.

• Promover planes para la construcción, dotación, mantenimiento y protección de

infraestructura destinadas a los programas de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.

• Organizar los sistemas de atención de primeros auxilios, transporte de lesionados,

atención médica de emergencia y respuestas y planes de contingencia.
• Investigar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales a los solos fines de
explicar lo sucedido y adoptar los correctivos necesarios, sin que esta actuación interfiera
con las competencias de las autoridades públicas.

• Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio a su
funcionamiento.

• Elaborar la propuesta de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, y someterlo a la

consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, a los fines de ser presentado al
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para su aprobación y
registro.

• Aprobar los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelación de los

mismos en relación a su componente de seguridad y salud en el trabajo.

• Participar en la elaboración de los planes y actividades de formación de los trabajadores y

trabajadoras.

Por otro lado, el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y

Medio Ambiente de Trabajo dispone en su artículo 22 los requisitos que deberán tenerse en
consideración a la hora de adoptar una modalidad u otra de Servicio Propio de Seguridad en
el Trabajo:

o Cuando cuenten con más de 250 trabajadores y trabajadoras o, asociados o asociadas,

según el caso.

o Cuando cuenten entre 50 y 250 trabajadores y trabajadoras o, asociados o asociadas,

según el caso, y, desarrollen alguna de las actividades que comporten riesgos especiales
para los trabajadores.

Además, el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo regula los requisitos concernientes a los Servicios de Seguridad y
Salud Mancomunados, la acreditación y certificación necesaria de los Servicios de
Seguridad y Salud en el trabajo, ubicación de estos servicios y otros aspectos.

Auditorías

En Venezuela, no existe la obligación atribuida a las empresas de contar con un Sistema de

Gestión de Seguridad e Higiene Ocupacional (tal y como se conocen en el país), así como
sus correspondientes auditorías.

Ahora bien, aquellas empresas que opten por la implantación de un Sistema de Gestión de
SST deberán atenerse a una serie de requisitos y estándares que aseguren la validez y
eficacia del sistema.

Un ejemplo lo encontramos en la Norma Venezolana COVENIN 4001:2000, Sistema de

Gestión de la Seguridad e Higiene Ocupacional (SGSHO), la cual establece una guía para
establecer y desarrollar un sistema de este tipo dentro del Sistema General de Gestión de la
organización, con el objetivo de:

• Evitar o disminuir los riesgos para los trabajadores.

• Mejorar el funcionamiento de las organizaciones.

• Ayudar a las organizaciones a conseguir la mejora continua de sus sistemas de gestión.

Otras normas válidas en Venezuela para la implantación de un Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud y la realización de sus correspondientes auditorías pueden ser la norma
OHSAS 18001:2007 o el propuesto por la Organización Internacional del Trabajo (OIT-
OSH: 2001), siendo ambas normas reconocidas a nivel internacional.

También pueden realizarse auditorías enfocadas únicamente al cumplimiento de las

obligaciones legales en materia de seguridad y salud. Estas auditorías pueden ir
encaminadas a garantizar el cumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo o, de forma más específica, de la Norma Técnica: Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo (NT-01-2008).

Formación

En Venezuela, una de las principales responsabilidades atribuidas a la figura del empresario

consiste en proporcionar al conjunto de su plantilla instrucciones relativas a los riesgos
laborales a los que están expuestos los trabajadores y acerca de las medidas preventivas que
deben aplicarse para su eliminación o control.

Este deber empresarial es a la vez un derecho reconocido a los trabajadores por el artículo
53 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25
de julio de 2005. En él se dispone que los empleados tienen derecho a recibir formación
teórica y práctica, suficiente, adecuada y periódica, para la ejecución de las funciones
inherentes a su actividad, sobre la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el
momento de ingresar al trabajo.

Los supuestos que generan la obligación del empresario de formar a sus trabajadores son,
además de la periodicidad a la que hace referencia el párrafo anterior, la introducción de
nuevas tecnologías, cambios en los equipos de trabajo o cuando se produzcan cambios en
las funciones propias del puesto de trabajo.

Esta formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo.
En el caso de que ello no sea razonablemente posible, deberá descontarse dicho tiempo de
la jornada laboral del trabajador.

Información

En Venezuela, el deber del empresario de brindar información a sus trabajadores en materia

de seguridad y salud en el trabajo viene legislado en los artículos 53 y 56 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de
2005.
Por un lado, el artículo 53 de la Ley dispone el derecho de los trabajadores de ser
informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que se va a
desarrollar el trabajo, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los
daños que las mismas puedan causar a su salud y de los medios o medidas para prevenirlos.

Por otra parte, el artículo 56 de la misma Ley, referente a las obligaciones que ostenta el
empresario en materia de seguridad y salud laboral, establece como deber de éste informar
por escrito a los trabajadores acerca de los principios de la prevención de las condiciones
inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el
proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo. El mismo artículo establece
también como responsabilidad del empresario instruir y capacitar a su personal en cuanto a
la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades
profesionales y en lo referente al uso de dispositivos personales de seguridad y protección.

Asimismo, el empresario deberá informar también a los trabajadores y a los miembros del
Comité de Seguridad y Salud Laboral sobre las condiciones inseguras a las que están
expuestos los trabajadores por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos,
meteorológicos y a las condiciones ergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a
la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales. Esta información deberá brindarse por escrito.

Consulta y participación

En Venezuela, una de las obligaciones que ostenta la figura del empresario en materia de
seguridad y salud en el trabajo consiste en garantizar la participación y consulta de sus
empleados en aquellas cuestiones que conciernen a su seguridad y salud laboral.

Los principales mecanismos de organización interna por los que se articula este deber
empresarial son los delegados de prevención y los Comités de Seguridad y Salud Laboral,
los cuales vienen legislados en el los Capítulos I y II del Título III de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005.
Delegados de prevención (art. 41-45)

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes

empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán
delegados o delegadas de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de
Seguridad y Salud Laboral.

El número de delegados de prevención que deberán ejercer en las empresas varía en

función del volumen total de plantilla, siguiendo la proporción establecida en la Ley
conforme a lo siguiente:

 Hasta 10 trabajadores o trabajadoras: un delegado o delegada de prevención.

 De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras: 2 delegados o delegadas de prevención.
 De 51 a 250 trabajadores o trabajadoras: 3 delegados o delegadas de prevención.
 De 251 trabajadores o trabajadoras en adelante: 1 delegado o delegada de prevención
adicional por cada 500 trabajadores o trabajadoras, o fracción.

Son atribuciones del delegado de prevención las siguientes:

 Constituir conjuntamente, con los representantes de los empleadores o empleadoras, el

Comité de Seguridad y Salud Laboral.
 Recibir las denuncias relativas a las condiciones y medio ambiente de trabajo y a los
programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre y descanso
que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas ante el
Comité de Seguridad y Salud Laboral para su solución.
 Participar conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la
mejora de la acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo.

Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la

normativa sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.

 Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promoción,

control y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo.
  Otras que pudieran venirle atribuidas por normativa específica.

Comités de Seguridad y Salud Laboral (art.46-50)

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes

empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad
y Salud Laboral. Se trata de un órgano paritario y colegiado de participación destinado a la
consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo.

El Comité estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de una parte y
por el empleador o empleadora, o sus representantes en número igual al de los delegados o
delegadas de prevención, de la otra.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral podrán participar, con voz pero
sin voto, los delegados o delegadas sindicales y el personal adscrito al Servicio de
Seguridad y Salud en el Trabajo. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores
o trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información
respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y profesionales y asesores o
asesoras en el área de la seguridad y salud en el trabajo, ajenos a la empresa, siempre que
así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes periódicos

de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
El registro, constitución, funcionamiento, acreditación y certificación de los Comités de
Seguridad y Salud Laboral se regulará mediante Reglamento.

Son funciones legalmente atribuidas a los Comités de Seguridad y Salud Laboral las
siguientes:

 Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y evaluación del Programa

de Seguridad y Salud en el Trabajo. A tal efecto considerará, antes de su puesta en
práctica y en lo referente a su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo, los
 proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de
nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de promoción,
prevención y control, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso,
turismo social, y dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las
áreas destinadas para esos fines, y del proyecto y organización de la formación en la
materia.
 Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control efectivo de las
condiciones peligrosas de trabajo, proponiendo la mejora de los controles existentes o
la corrección de las deficiencias detectadas.

También están facultados para llevar a cabo las tareas que se describen a continuación, si
bien éstas ya no son funciones que deberán llevar a cabo de forma obligatoria:

 Aprobar el proyecto de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y

la vigilancia de su cumplimiento para someterlo a la consideración del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
 Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y conocer directamente la
situación relativa a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales y la promoción de la seguridad y salud, así como la ejecución de los
programas de la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, y la
existencia y condiciones de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines,
realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
 Supervisar los servicios de salud en el trabajo de la empresa, centro de trabajo o
explotación.
 Prestar asistencia y asesoramiento al empleador o empleadora y a los trabajadores y
trabajadoras.
 Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean
necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la
actividad del servicio de prevención, en su caso.
 Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se
logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
  Conocer y analizar los daños producidos a la salud, al objeto de valorar sus causas y
proponer las medidas preventivas.
 Conocer y aprobar la memoria y programación anual del Servicio de Seguridad y
Salud en el Trabajo.

Vigilancia de la salud

En Venezuela, la vigilancia de la salud es legalmente un derecho reconocido al colectivo de

los trabajadores. Dicho deber vienen regulado en el artículo 53 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005, en la que
se especifica la realización de reconocimientos médicos de salud con carácter preventivo y
al completo acceso a la información de los mismos como derechos del trabajador.

La confidencialidad de los datos referentes a los reconocimientos médicos se aplicará

limitando su conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias
correspondientes, pudiendo tan solo ser vulnerada previa autorización del trabajador o de la
trabajadora.

Además de estas disposiciones, el artículo 27 de la Norma Técnica: Programa de Seguridad

y Salud en el Trabajo (NT-01-2008) aporta otras consideraciones que deberán tenerse en
cuenta en cuanto a la vigilancia de la salud de los trabajadores. En este sentido, los
trabajadores deberán tener pleno conocimiento de la información relativa a sus
reconocimientos médicos dentro de las 24 horas siguientes a la obtención del certificado de
aptitud por parte del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se consideran exámenes de salud periódicos, entre otros, el examen pre-empleo, pre-

vacacional, postvacacional, reconocimiento médico de egreso (realizado al finalizar la
relación laboral) y aquellos pertinentes a determinar la incidencia de la exposición sobre el
estado de salud del trabajador. Los exámenes más comunes practicados por empresas son
los siguientes:
• Examen Médico Pre-empleo: tiene como finalidad conocer el estado de salud de los
trabajadores al inicio de la relación de trabajo. Estos exámenes deben responder a
parámetros surgidos de la evaluación del puesto de trabajo realizada por el Servicio de
Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Examen Médico Periódico por Exposición a Riesgo: tienen como objeto de vigilar el
estado de salud de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de los procesos de
trabajo.

• Examen Médico de Egreso o Retiro: tiene como objeto determinar el estado de salud de
los trabajadores al momento de la terminación de la relación de trabajo.

• Examen Médico Post-Reposo: se realiza con el objeto de conocer el estado de salud de los
trabajadores (as), al momento de su reintegro a la empresa o centro de trabajo una vez
finalizado el reposo médico debidamente certificado.

Medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra

incendios, evacuación, riesgo grave o inminente)

En Venezuela, existe un amplio abanico de normas por las cuales se regulan las
obligaciones atribuidas al empresario en cuanto a la protección de los trabajadores frente a
situaciones de emergencia que pudieran sucederse en el centro de trabajo.

Los requisitos en cuanto a los primeros auxilios de los trabajadores los encontramos
principalmente regulados en la Norma Venezolana COVENIN 3478:1999, Socorrismo en
las empresas. La norma contempla los aspectos mínimos fundamentales que deben tener
presentes los organismos o empresas, públicas o privadas, para prestar socorrismo al
personal que labora en ellas y a terceros que se encuentren en sus instalaciones.

Estos requisitos se traducen en lo siguiente:

• Suministrar formación en materia de socorrismo a los trabajadores de su servicio médico,

debidamente calificado para tal fin.
• Instruir como mínimo a un 10% de todo el personal en materia de socorrismo. Estos
trabajadores deberán estar distribuidos en todas las áreas y turnos en los que opere la
empresa.

• Las personas que reciban esta formación no están autorizadas para impartir a su vez
cursos en esta materia.

• Las empresas deben llevar un registro actualizado de las sesiones formativas realizadas en
materia de primeros auxilios.

• Comprobar, a través de los servicios médicos y de seguridad de la empresa, que las

personas que imparten los cursos de formación en materia de primeros auxilios están
debidamente certificadas como instructores.

• Mantener en los lugares de trabajo los materiales, equipos y utensilios necesarios para
poder prestar una atención de primeros auxilios oportuna y adecuada.

Realización de simulacros

Las empresas establecidas en Venezuela tienen la obligación de organizar y llevar a cabo de

forma periódica simulacros orientados a capacitar a los trabajadores en cuanto a los
procedimientos adecuados para evacuar el centro de trabajo. La norma que regula los
requisitos aplicables a los simulacros es la Norma Venezolana COVENIN 3810:2003, Guía
para la Realización de Simulacros.

Estos simulacros tratan de comprobar la eficacia del contenido de los Planes de Actuación
ante Emergencias previamente elaborados por la empresa. Estos simulacros deberán
realizarse con una periodicidad mínima de dos veces por año.

El simulacro deberá ser estrictamente detallado en un libreto o libretos, dependiendo del

número de fases que lo conformen, a fin de cubrir todos los aspectos que puedan estar
involucrados en el evento simulado.
Además, deberá realizarse una relación en forma de matriz, tomando cada uno de los
eventos descritos en el escenario y ubicándolo específicamente, así mismo determinar quién
deberá atender la situación de emergencia directa e indirectamente y qué acciones se
deberán realizar.

También se deberá elaborar un documento donde se registre la secuencia de las actividades

y los diferentes elementos que conforman la evaluación del simulacro, estableciendo la
actividad, responsable, fechas de entrega y producto a entregar, incluyendo grupos y
número de evaluadores, ubicación de acuerdo al escenario, preparación de los instrumentos
de evaluación, método de ponderación, capacitación de los evaluadores, desarrollo de la
actividad de evaluación, procesamientos de los datos obtenidos y preparación del informe
final.

Una vez concluido el simulacro se deberá realizar la evaluación del mismo a fin de
introducir mejoras.

Otras normas que aplican al presenta apartado:

• Norma Venezolana COVENIN 2226-90, Gestión de riesgos, emergencias y desastres.

Definición de términos.

• Norma Venezolana COVENIN 810:1995, Características de los medios de escape en

edificaciones según el tipo de ocupación.

Coordinación de actividades empresariales

En Venezuela, el deber de protección de los trabajadores contratistas viene legislado en los

artículos 57 y 58 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, del 25 de julio de 2005. Esta regulación aplica también al colectivo de trabajadores
temporales (ver apartado de trabajadores temporales).
Los trabajadores y trabajadoras contratistas deberán disfrutar de las mismas condiciones de
trabajo y del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo que
los demás trabajadores del empresario para el que prestan sus servicios.

La empresa que recurra a los servicios de un contratista será solidariamente responsable de

las condiciones de ejecución del trabajo, en todo lo relacionado con la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras y demás normas laborales y de
seguridad social.

Además, deberá informar al Comité de Seguridad y Salud Laboral, al Servicio de Seguridad

y Salud en el Trabajo y al sindicato o sindicatos, de la incorporación a su empresa de los
trabajadores y trabajadoras contratistas en un plazo no mayor a 5 días tras su incorporación,
sin perjuicio de plazos menores establecidos mediante Convenio Colectivo.

Los trabajadores contratistas no podrán ser empleados en tareas que no tengan relación
directa con el objeto del contrato firmado con la empresa contratista.

En cuanto a la responsabilidad de formar a los trabajadores contratistas, tal deber

corresponderá a la empresa para la cual el trabajador realiza el servicio. En este sentido,
deberá ofrecer al empleado contratista una capacitación e información adecuadas acerca de
las condiciones inseguras de trabajo a las que vayan a estar expuestos, así como los medios
o medidas para prevenirlas.

Infracciones y sanciones
Las sanciones tipificadas en el ordenamiento jurídico de Venezuela en materia de seguridad y
salud en el trabajo vienen contempladas en el Título VIII de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005.

En Venezuela, el incumplimiento de los empleadores en materia de seguridad y salud en el trabajo

da lugar a responsabilidades administrativas, pudiendo además ser exigidas responsabilidades
penales y civiles derivadas de dicho incumplimiento.
La cuantía económica de las sanciones dependerá de la categoría de la infracción, pudiendo ser
leves, graves o muy graves. Se establece mediante Unidades Tributarias (U.T.), cuyo valor varía
de año en año en función de la inflación.

Infracciones leves (artículo 118)

Un incumplimiento o infracción leve es castigada con una sanción de 25 U.T. (unidades tributarias)
por cada trabajador expuesto. Se aplican cuando el empresario:

• No ofrezca oportuna y adecuada respuesta a la solicitud de información o realización de mejoras

de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras solicitada
por los delegados o delegadas de prevención o Comité de Seguridad y Salud Laboral, de
conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las
empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos, de
conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No lleve un registro de las características fundamentales de los proyectos de nuevos medios y

puestos de trabajo o la remodelación de los mismos, de conformidad con esta Ley, su Reglamento
o las normas técnicas.

• No consulte a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y

Salud Laboral, antes de que se ejecuten las medidas que prevean cambios en la organización del
trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones
importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo, de conformidad con esta Ley, su
Reglamento o las normas técnicas.

• Elabore sin la participación de los trabajadores y las trabajadoras, el Programa de Seguridad y

Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos
relacionados con la materia, así como cuando planifique y organice la producción de acuerdo a
esos programas, políticas, compromisos y reglamentos, de conformidad con esta Ley, su
Reglamento o las normas técnicas.

• Otras.

Infracciones graves (artículo 119)

Un incumplimiento o infracción grave es castigada con una sanción de 26 a 75 U.T. (unidades
tributarias) por cada trabajador expuesto. Se aplican cuando el empresario:

• No cree o mantenga actualizado un sistema de información de prevención, seguridad y salud

laborales en correspondencia con el Sistema de Información de la Seguridad Social, de
conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No presente oportunamente al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales,

informe de las medidas apropiadas para prevenir los accidentes de trabajo que hayan ocurrido en
el centro de trabajo.

• No evalúe y determine las condiciones de las nuevas instalaciones antes dar inicio a su
funcionamiento, de conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No conceda licencia remunerada a los delegados o delegadas de prevención para el ejercicio de

sus funciones, de conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No diseñe o implemente una política de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con

esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No elabore, implemente o evalúe los programas de seguridad y salud en el trabajo, de

conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No presente, para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales, el Proyecto de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• No evalúe los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo, de conformidad con esta Ley,
su Reglamento o las normas técnicas.

• Otras.

Infracciones muy graves (artículo 120)

Un incumplimiento o infracción muy grave es castigada con una sanción de 76 a 100 U.T.
(unidades tributarias) por cada trabajador expuesto. Se aplican cuando el empresario:
• No organice, registre o acredite un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo propio o
mancomunado, de conformidad con lo establecido en esta Ley y su Reglamento.

• No asegure el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remunerado por parte de los
trabajadores y trabajadoras, de conformidad con la ley.

• No asegure el disfrute efectivo del descanso de la faena diaria, de conformidad con la ley.

• Infrinja las normas relativas a la duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o
las disposiciones relativas a los días hábiles.

• No informe de la ocurrencia de los accidentes de trabajo, de forma inmediata al Instituto Nacional

de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y al
sindicato, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• No declare formalmente dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes de la ocurrencia de los
accidentes de trabajo o del diagnóstico de las enfermedades ocupacionales, al Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y al
sindicato, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

• Otras.

Notificación/investigación de AT y EEPP

En Venezuela, todo empresario tiene la obligación de comunicar los accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales que sufran uno o más de sus trabajadores. Este deber viene
dispuesto en el Capítulo II del Título VI de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005.

Tal y como establece el artículo 73 de la Ley, todo empresario deberá informar al Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales la materialización de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional experimentado por uno o más de sus empleados. Esta
comunicación deberá hacerse a través de una declaración formal dentro de las 24 horas
siguientes a la ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la enfermedad.
Si bien ésta es una responsabilidad atribuida a la figura del empresario, la norma también
reconoce el derecho del trabajador, sus familiares, el Comité de Seguridad y Salud Laboral,
otro trabajador o el sindicato que exista en la empresa, para realizar esta comunicación al
mismo organismo, en el caso de que el empresario no hubiera realizado tal notificación.

En cuanto a la investigación de los accidentes y enfermedades profesionales, ésta

corresponde al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el cual
posteriormente calificará el origen del accidente o la enfermedad. En el caso de los
trabajadores que hayan contraído una enfermedad profesional, deberán acudir al Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para que se realicen las evaluaciones
necesarias a efectos de comprobar, calificar y certificar el origen de la enfermedad

Trabajo de menores

Tal y como dispone el artículo 32 de la Ley Orgánica del Trabajo, del 30 de abril de 2012,
se prohíbe en Venezuela el trabajo de niños, niñas y adolescentes que no hayan cumplido
los 14 años de edad (salvo en actividades artísticas y culturales y con la autorización del
menor). Por lo tanto, entendemos como trabajador menor aquél cuya edad viene
comprendida entre los 14 y los 18 años de edad.

En Venezuela, la principal norma por la que se regula la protección del menor en el trabajo
es la Ley Orgánica para la Protección de Niñas, Niños y Adolescentes, cuyo Capítulo II
hace referencia a la protección de este colectivo en el ámbito laboral.

Trabajadores temporales

La normativa de Venezuela en materia de seguridad y salud en el trabajo establece una

serie de disposiciones en cuanto a la protección de la seguridad y salud en el trabajo del
colectivo de trabajadores temporales.

Estas especificaciones en cuanto a la protección de este colectivo vienen legalmente

estipuladas en los artículos 57 y 58 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio del 2005. Cabe decir que estas disposiciones
aplican también a los trabajadores contratistas (ver apartado 17 de la presente guía).

Los trabajadores y trabajadoras contratados temporalmente, por tiempo determinado o para

una obra determinada, así como los contratados por empresas de trabajo temporal o
mediante intermediarios, deberán disfrutar de las mismas condiciones de trabajo, y del
mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo que los demás
trabajadores del empresario para el que prestan sus servicios.

En el caso de las empresas de trabajo temporal, la empresa cliente o beneficiaria tiene la

obligación de observar y cumplir con toda la normativa relativa a seguridad, salud e higiene
en el trabajo. Además, tiene la obligación de notificar por escrito a la empresa de trabajo
temporal y al trabajador temporal los riesgos del trabajo que desempeñará y las medidas de
prevención necesarias. Asimismo, la empresa cliente deviene responsable de los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales que pueda contraer el trabajador temporal como
consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones en materia de SST.

Tanto el empleador o empleadora como la empresa contratante serán solidariamente

responsables de las condiciones de ejecución del trabajo, en todo lo relacionado con la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras y demás normas
laborales y de seguridad social.

El o la contratante deberá informar al Comité de Seguridad y Salud Laboral, al Servicio de

Seguridad y Salud en el Trabajo y al sindicato o sindicatos, de la incorporación a su
empresa de los trabajadores y trabajadoras temporales y contratistas en un plazo no mayor a
5 días tras la incorporación, sin perjuicio de plazos menores establecidos mediante
Convenio Colectivo.

Las empresas beneficiarias no podrán asignar tareas al trabajador temporal que no tengan
relación directa con el puesto objeto del contrato de provisión.
En cuanto a la responsabilidad de formar a los trabajadores temporales o contratistas, tal
deber corresponderá a la empresa para la cual el trabajador realiza el servicio. En este
sentido, deberá ofrecer al empleado temporal o contratista una capacitación e información
adecuadas acerca de las condiciones inseguras de trabajo a las que vayan a estar expuestos,
así como los medios o medidas para prevenirlas.

Trabajadoras embarazadas

En Venezuela, la protección de la seguridad y salud de la trabajadora embarazada, del

embrión, así como de los derechos laborales con motivo de su estado, son materias
reguladas en el artículo 331 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, del 30 de abril de
2012.

Tal y como dispone el artículo 331 de esta Ley, desde cada entidad de trabajo se deberá
brindar protección y apoyo a los padres y madres a fin de criar, formar, educar, mantener y
asistir a sus hijos e hijas.

En cuanto al empresario, no podrá exigir a las mujeres en los procesos de selección un

certificado médico a efectos de conocer si se encuentra en estado de embarazo, a efectos de
evitar la discriminación en el empleo de este colectivo de trabajadoras.

En cuanto a la protección de su seguridad y salud, la trabajadora en estado de embarazo

estará exenta de realizar cualquier tipo de tarea o actividad que pueda poner en peligro su
vida y la de su hijo o hija en proceso de gestación. En el caso de darse una situación de este
tipo, la trabajadora embarazada deberá ser trasladada de su lugar de trabajo a otro cuyas
condiciones de trabajo no incidan de forma negativa en el desarrollo normal del embarazo,
sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones laborales por ese motivo.

En cuanto a la seguridad en el empleo, la trabajadora en estado de embarazo gozará de

protección especial de inamovilidad (a nivel contractual) desde el inicio del embarazo y
hasta dos años después del parto. Esta protección especial de inamovilidad también se
aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la adopción de niñas o niños
menores de tres años.

Tal y como dispone el artículo 336 de la norma, la trabajadora en estado de embarazo

tendrá derecho a un descanso durante 6 semanas antes del parto y 20 semanas después, o
por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen médico le impida
trabajar.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará

hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida.

En aquellos casos en los que la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por
autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier
otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.
Los descansos de maternidad son irrenunciables.

Una vez la mujer se reincorpora al trabajo tras el descanso postnatal, es obligación del
empresario otorgarle dos descansos diarios, de media hora cada uno, para amamantar a su
hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva. En el caso de
que la empresa no cuente con una sala habilitada para lactar a los hijos de las trabajadoras,
estos descansos serán de 90 minutos cada uno.

Trabajadores especialmente sensibles y/o minusválidos

En Venezuela, los derechos en materia de empleo y protección de la seguridad y salud de

los trabajadores discapacitados vienen contemplados principalmente en la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, del 30 de abril de 2012.

El artículo 289 establece la obligación del Estado de promover, adoptar y desarrollar

políticas públicas orientadas al desarrollo de las condiciones de salud, formación integral,
transporte, vivienda y calidad de vida, con la finalidad de alcanzar la plena inclusión de este
colectivo de trabajadores.
Este compromiso del Estado se traduce en la obligación de los empresarios del país de
contratar por lo menos al 5% de su nómina total, a trabajadores y trabajadoras con
discapacidad. Los puestos de trabajo ofrecidos a estos empleados deberán ser acordes a sus
destrezas y habilidades, debiendo recibir un trato digno, inclusivo y con las mismas
garantías y características que los demás trabajadores y trabajadoras. No se podrá establecer
discriminación alguna y se facilitara el desarrollo de su actividad en condiciones dignas y
decorosas en beneficio de ellos y ellas, de sus familias y de la sociedad.

Por otra parte, la Ley para las Personas con Discapacidad, Políticas Laborales, establece
otras disposiciones adicionales en relación a este colectivo, incluyendo la protección de su
seguridad y salud. En concreto, su artículo 28 dispone que los cargos a los que sean
asignados los trabajadores con algún tipo de discapacidad no deben impedir su desempeño,
presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para
desempeñarlo. La norma establece además el derecho de este colectivo de trabajadores
negarse a ejecutar tareas que puedan suponer un riesgo para un seguridad y salud por el tipo
de discapacidad que tengan.

Trabajadores autónomos

En Venezuela, los trabajadores autónomos (conocidos en el país como trabajadores no

dependientes) entran dentro del ámbito de aplicación de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005.

El artículo 4 de la norma dispone que los trabajadores y trabajadoras no dependientes

quedan dentro de los derechos y obligaciones atribuidos a la figura del trabajador en lo
concerniente a las materias de promoción de la seguridad y la salud en el trabajo, así como
de la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales.

Cuando esta Ley, así como cualquier Reglamento o Norma Técnica en materia de seguridad
y salud ocupacional, haga referencia a trabajadores, se incluye en esta consideración a los
trabajadores que ejecutan por cuenta propia su actividad laboral.
Esta protección otorgada a los trabajadores autónomos en materia de seguridad y salud es
garantizada sin perjuicio de otros derechos y protecciones que aplican a este colectivo en
materia de Seguridad Social.

Locales e instalaciones

En Venezuela, los requisitos generales que deberán cumplir los locales e instalaciones de
trabajo a efectos de proteger y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que en
ellos operen vienen dispuestos en el Capítulo II del Título I del Decreto nº 1564, del 31 de
diciembre de 1973, por el que se establece la Reforma Parcial del Reglamento de las
Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Tal y como dispone el artículo 11 del mencionado Decreto, todo local de trabajo deberá
cubrir como mínimo las siguientes especificaciones:

• Para los locales industriales, una altura mínima de 3 metros, medida desde el piso hasta la
parte inferior del techo o cielo raso.

• Para oficinas y locales comerciales, una altura mínima de 2,6 metros, medida desde el
piso hasta la parte inferior del techo o cielo raso.

• Un área de piso libre de dos metros cuadrados por trabajador.

• Volumen suficiente para diez metros cúbicos de aire por trabajador.

• Diseño apropiado de acuerdo a las operaciones a realizar a fin de evitar la fatiga de los
trabajadores.

Los corredores, pasadizos, pasillos, escaleras y rampas presentes en los locales de trabajo
serán diseñados y construidos de manera que, de acuerdo a la naturaleza del trabajo y al
número de trabajadores, exista un espacio suficiente que asegure el tránsito cómodo y
seguro de los empleados. Tales vías se mantendrán en buenas condiciones y libres de
obstrucciones o substancias que presenten riesgos de accidente o enfermedad para sus
usuarios.

Las rampas, escaleras y plataformas tendrán una resistencia y dimensiones adecuadas que
garanticen circulación por estos elementos en condiciones de seguridad, siendo construidas
de acuerdo con las normas vigentes sobre la materia. Las rampas para el tránsito de
personas no tendrán una pendiente mayor de 15º con respecto a la superficie horizontal. En
cuanto a las escaleras, éstas deberán cumplir las siguientes especificaciones:

• Tendrán una pendiente no mayor de 35º con respecto a la superficie horizontal.

• La altura máxima entre descansos será de 3,75 metros y el largo del descanso no será
menor de 1,10 metros, medidas en dirección de la escalera.

• La anchura estará de acuerdo con el número de personas que circulan en uno y otro
sentido, pero en ningún caso será menos de 1,10 metros.

• La escalera y sus descansos estarán provistos de pasamanos en sus lados expuestos.

Aquellas escaleras fijas que tengan una altura mayor de 1,6 metros estarán provistas de
barandas en los lados abiertos construidas en forma permanente y sólida, con altura no
menor de 75 centímetros y sin exceder los 85 centímetros cuando se usen como pasamanos.

Los pasadizos, plataformas y pisos de trabajo con laterales descubiertos que tengan una
altura mayor de 1,5 metros estarán protegidos por barandas y brocales, ambos de material
resistente y de una altura mínima de 90 y 15 cm, respectivamente. Aquellos que tengan una
altura mayor de 3,6 metros estarán provistos de un travesaño intermedio. Por otra parte,
cuando estos elementos estructurales dispongan de rejillas en su parte inferior, éstas no
podrán tener intersticios o presentar oberturas que permitan riesgos de accidentes por sus
usuarios.
En cuanto a las salidas y pasillos de los edificios y otros locales de trabajo, éstos deben
instalarse y estar dispuestos de manera tal que las personas que los ocupen puedan
abandonarlos rápidamente y con seguridad, en caso de emergencia.

Todas las aberturas en los pisos y paredes que ofrezcan riesgos de caídas a las personas,
deberán estar adecuadamente resguardadas. Las aberturas de índole permanente en los pisos
deberán protegerse por medio de barandas y brocales por todos los lados expuestos. Las
barandas serán de material resistente y de una altura no menor de 0,90 metros. Los brocales
serán, igualmente, de material sólido y de una altura mínima de 0,15 metros. Las aberturas
temporales con fines de reparación, mantenimiento u otros oficios, estarán resguardadas por
medio de barandas provisionales o cubiertas, según corresponda.

En adición a los requisitos indicados en el Capítulo II del Título I del Decreto, existen otras
normas específicas que han ido siendo promulgadas en estos últimos años y que aplican a
algunos elementos estructurales de los locales de trabajo. Se exponen los principales:

• Norma venezolana COVENIN 2245-1990: Escaleras, rampas y pasarelas. Requisitos de

seguridad.

• Norma venezolana COVENIN 3655:2001 Accesibilidad de las personas al medio físico.

Edificios. Pasillos y galerías. Características generales.

• Norma venezolana COVENIN 3656:2001 Accesibilidad de las personas al medio físico.

Edificios. Rampas fijas.

• Norma venezolana COVENIN 3657:2001 Accesibilidad de las personas al medio físico.

Edificios. Escaleras.

• Norma venezolana COVENIN 3658:2001 Accesibilidad de las personas al medio físico.

Edificios. Equipamientos. Bordillos, pasamanos y agarraderas.

• Norma Venezolana 3656:2001 Accesibilidad de las personas al medio físico. Edificios.

Rampas fijas.
• Norma Venezolana 2733:2004 Entorno urbano y edificaciones, accesibilidad para
personas

Lugares y locales de trabajo

En cuanto a los requisitos mínimos que deberán cumplir los lugares y locales de trabajo a
fin de garantizar unas condiciones higiénicas adecuadas y proteger así la seguridad y salud
de los trabajadores, éstos vienen principalmente dispuestos en el Capítulo III del Título II
del Decreto nº 1564, del 31 de diciembre de 1973, por el que se establece la Reforma
Parcial del Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

En primer lugar, tal y como apunta el artículo 84 de la norma, toda empresa,

establecimiento o lugar de trabajo estará provisto de agua fresca y potable en cantidad
suficiente para uso de los trabajadores. Cuando se utilice hielo para su enfriamiento, éste no
debe estar en contacto con el agua, a menos que estén garantizadas las condiciones
higiénicas de fabricación y manipulación del hielo (esta disposición es sumamente
importante debido al riesgo de contraer enfermedades con motivo de la ingesta de agua no
embotellada, ver apartado 46 de la presente guía).

Las instalaciones de agua para uso de los trabajadores estarán colocadas en bebederos
higiénicos para grupos de 50 trabajadores y a una distancia no mayor de 50 metros del
centro de trabajo. Por otra parte, en los centros de trabajo deberá existir provisión suficiente
de agua para el aseo personal a razón de 80 litros por cada trabajador.

Cuando en el sitio de trabajo no sea posible obtener agua potable corriente, se suministrará
en recipientes portátiles que estén herméticamente cerrados y provistos de un grifo. El
material que esté en contacto con el agua deberá ser inoxidable.

Cuando exista un abastecimiento de agua no potable para usos industriales, dicho

abastecimiento se mantendrá separado y sin conexión alguna con el sistema de agua
potable. Además, deberá advertirse claramente en las tomas por medio de avisos la no
potabilidad del abastecimiento industrial.
En cuanto a la relación de servicios sanitarios para los centros de trabajo, deberá disponerse
de las siguientes instalaciones, en función del número de trabajadores y género:

HOMBRES

Nº trabajadores Retretes Urinarios Lavamanos Duchas

Entre 1 y 15 1 1 1 1

Entre 16 y 30 2 1 2 2

Entre 31 y 50 2 1 2 3

Entre 51 y 75 2 2 3 3

Entre 76 y 100 4 2 5 5

Cuando el número de trabajadores sea mayor de 100, se instalará un retrete, un lavamanos y

una ducha por cada 35 trabajadores adicionales o fracción.

MUJERES

Nº trabajadores Retretes Lavamanos Duchas

Entre 1 y 15 1 1 1

Entre 16 y 30 2 2 2

Entre 31 y 50 3 2 2

Entre 51 y 75 4 3 4

Entre 76 y 100 5 3 5

Cuando el número de trabajadoras sea mayor de 100, se instalará un retrete, un lavamanos y

una ducha por cada 35 trabajadoras adicionales o fracción.
La norma también define en sus artículos siguientes los requisitos específicos que deberán
cumplir cada una de las instalaciones sanitarias que se reflejan en la tabla anterior.

Locales e instalaciones de incendios

En Venezuela, las disposiciones generales en cuanto a la protección de los trabajadores

frente al riesgo de incendios vienen regulada en el Capítulo I del Título IX de la Reforma
Parcial del Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo, del 22 de
diciembre de 2006.

Tal y como dispone el artículo 769 de la norma, en los establecimientos de trabajo se

instalarán equipos o sistemas de extinción de incendios, portátiles o fijos, automáticos o
mecánicos. La disposición de estos medios de protección contra incendios deberá ser
acorde a naturaleza del riesgo, tomando en consideración la construcción, contenido,
ubicación y grado de exposición del trabajo que se realiza.

Los equipos o aparatos de extinción de incendios estarán debidamente ubicados, tendrán

fácil acceso y clara identificación, sin objetos o materiales que obstaculicen su uso
inmediato. Estos equipos deberán revisarse por lo menos una vez al año, debiendo el
empresario guardar constancia de la realización de estas comprobaciones. Además, aquellos
que funcionen a presión serán sometidos a una prueba hidrostática por lo menos cada cinco
años, señalándose, en lugar visibles, la fecha y la presión de la prueba.

En cuanto a la señalización de los equipos extintores y sistemas de extinción, deberá fijarse

en lugar visible, con señales de color rojo para identificar el sitio de ubicación de los
equipos de extinción, de manera que puedan ser identificados por las personas que trabajen
en el lugar.

Los hidrantes, casetas con equipos de extinción, bombas de agua, maquinaria y demás
equipos de extinción de incendios situados en los patios u otros lugares de trabajo, deberán
estar libres de obstáculos. No se permitirá el estacionamiento de ninguna clase de vehículos
que impidan el arribo el lugar del equipo de protección disponible.

Independientemente del agente extintor o sistema de extinción de incendios utilizado en el

centro de trabajo, el empresario deberá informar y formar a sus trabajadores sobre la
ubicación de los medios de lucha contra incendios y del procedimiento a seguir para su
correcto manejo. Asimismo, deberá formar al personal sobre la actuación que deberá
seguirse en caso de materializarse una emergencia por incendio en el local de trabajo.

Normas específicas COVENIN que aplican al presenta apartado:

• Norma Venezolana COVENIN 1213-98: Extintores portátiles. Inspección y

mantenimiento.

• Norma Venezolana COVENIN 1176-80: Detectores. Generalidades.

• Norma Venezolana COVENIN 810-98. Características de los medios de escape en

edificios.

Instalaciones eléctricas

En Venezuela, las especificaciones técnicas concernientes a las instalaciones eléctricas y

destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores que con ella operan vienen
reguladas en la Norma CONVENIN 200:1999, Código Eléctrico Nacional.

Esta extensa norma venezolana establece los requisitos y disposiciones que rigen para:

• Las instalaciones de conductores y equipos eléctricos en o sobre inmuebles de uso

público, particulares y otras edificaciones incluyendo casas móviles y vehículos de recreo;
viviendas flotantes; también en otras propiedades como patios de uso comercial, áreas de
diversiones, estacionamientos, otras áreas similares y subestaciones industriales.

• Las instalaciones de conductores que conectan a la fuente de suministro de electricidad.

• Las instalaciones de otros conductores exteriores dentro de la propiedad.

• Las instalaciones de cables de fibra óptica.

• Las instalaciones en edificios usados por el servicio público de electricidad, tales como
oficinas, almacenes, estacionamientos, zonas de maquinarias y zonas recreacionales que no
son parte integral de plantas generadoras, subestaciones o centros de control.

Espacios confinados

En Venezuela, las principales obligaciones y requisitos en cuanto a la protección de la

seguridad y salud de los trabajadores que operan en espacios confinados vienen estipuladas
en la Norma Venezolana COVENIN 3153:1996, Trabajo en Espacios Confinados, Medidas
de Salud Ocupacional.

La parte más importante de la norma la encontramos en el Capítulo IV, por el que se

establecen los requisitos que deberán respetarse en cuanto al trabajo en espacios
confinados, siendo los principales los que a continuación se detallan:

• El empresario deberá inspeccionar sus instalaciones a efectos de identificar todos los

espacios confinados que requieran de un permiso de entrada para poder operar en ellos.

• El empresario o persona autorizada deberá verificar que el espacio confinado es seguro

para entrar, mediante una certificación escrita en la que consten fecha, hora, ubicación del
espacio, dirección y la firma de la persona que emite el certificado.

• Deberá emitirse un permiso de trabajo para los trabajadores que vayan a efectuar trabajos
en espacios confinados que reúnan lo siguiente:

o Contienen o es posible que contengan una atmósfera explosiva.

o Contiene cualquier material o sustancia susceptible de atrapar, asfixiar o sumergir a uno o

más trabajadores.
o Contener cualquier otra característica que implique un riesgo importante para la seguridad
y salud de los trabajadores.

• Antes de emitir un permiso de entrada, el empresario deberá avalar que se cumplan las
siguientes medidas preventivas destinadas a garantizar que no existan niveles peligrosos de
gases inflamables, tóxicos ni otros riesgos:

o Drenar el espacio completamente.

o Lavarlo con agua en abundancia.

o Soplar el ambiente con vapor a presión para remover las partículas de cualquier material
adherido en su interior.

o Cerrar y bloquear las líneas, válvulas, ductos y conexiones que conduzcan a su interior.

o Aplicar ventilación forzada de forma continua, nunca con oxígeno.

• Efectuar pruebas y mediciones con instrumentos de lectura directa a efectos de identificar

la posible presencia de contaminantes tóxicos, irritantes o explosivos. Deberán medirse por
este orden:

o Nivel de oxígeno en el espacio confinado.

o Gases y vapores inflamables.

o Gases tóxicos contaminantes más probables.

• En caso de que la atmósfera del espacio confinado se vuelva peligrosa durante la

ejecución de los trabajos, deberá aplicarse lo siguiente:

o Cada trabajador deberá desalojar el espacio de forma inmediata.

o Retirar todos los permisos de trabajo emitidos con anterioridad.

o Reevaluación de la atmósfera e efectos de identificar la fuente de contaminación.

o Implementar medidas destinadas a evitar que cualquier persona pueda entrar en el espacio
confinado mientras dura la situación de riesgo.

Además de estos requisitos, el mismo Capítulo IV de la norma dispone otros muchos que
deberán ser tenidos en consideración por parte de aquellos empresarios cuya organización
venga desarrollando trabajos en espacios confinados.

Por otro lado, la Norma Venezolana COVENIN 3153:1996 también establece obligaciones
relativas al Programa de Permisos de Entrada que deberá llevar a cabo el empresario,
formación preventiva que deberá impartirse a los trabajadores y vigilancia médica de su
estado de salud.

ATEX

No se ha encontrado dentro del ordenamiento jurídico de Venezuela ninguna norma que

regule de forma específica la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados
de atmósferas explosivas.

Equipos de trabajo

31º. Equipos de trabajo

En Venezuela, las normas generales en cuanto a los equipos de trabajo vienen legalmente
establecidas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,
del 25 de julio de 2005.

Tal y como dispone el artículo 60 de dicha Ley, el empresario tienen el deber de adecuar
los equipos de trabajo, maquinaria y herramientas utilizados en el proceso productivo, así
como los métodos de trabajo empleados, a las características individuales de los
trabajadores y trabajadoras. En este sentido, deberá realizar los estudios pertinentes e
implantar los cambios requeridos tanto en los puestos de trabajo existentes como al
momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización del
trabajo.

Los fabricantes, importadores y proveedores de maquinaria, equipos, productos y útiles de

trabajo están obligados a garantizar que éstos no constituyan una fuente de peligro para el
trabajador o trabajadora, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma
y para los fines recomendados por ellos.

A tales efectos, deberán proporcionar a los empresarios y empresarias la información

necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos,
materias primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de
los trabajadores y trabajadoras.

El empleador o empleadora debe garantizar que estas informaciones sean trasmitidas

mediante los instrumentos adecuados, incluyendo sesiones de formación específica a los
trabajadores y trabajadoras usuarios de dichos equipos de trabajo.

Máquinas específicas

En Venezuela, la regulación aplicable a equipos de trabajo específicos suele venir dispuesta

en Normas Venezolanas CONVENIN, elaboradas por la Comisión Venezolana de Normas
Industriales.

Este organismo publicó hasta el año 2004 una gran diversidad de normas en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Dentro de las que aplican en concreto a equipos de trabajo
específicos, encontramos las siguientes:

• Norma COVENIN 2147-84: Aparatos pesados de elevación.

• Norma COVENIN 992-82: Aparatos pesados de elevación. Condiciones de resistencia y

seguridad de las grúas torre desmontables para obras. Condiciones de diseño y fabricación.
• Norma COVENIN 378-82: Aparatos pesados de elevación. Condiciones de resistencia y
seguridad de las grúas torre desmontables para obras. Condiciones de instalación y
utilización.

• Norma COVENIN 3176-95: Equipos de izamiento articulados. Definiciones.

• Norma COVENIN 3188: Operadores de equipos de izamiento. Certificación.

• Norma COVENIN 623-97: Código Nacional para Ascensores de Carga.

• Norma COVENIN 3017-2000: Cilindro de alta presión para gas. Requisitos para la
verificación de diseño y mantenimiento.

En Venezuela, la regulación aplicable a equipos de trabajo específicos suele venir dispuesta

en Normas Venezolanas CONVENIN, elaboradas por la Comisión Venezolana de Normas
Industriales.

Este organismo publicó hasta el año 2004 una gran diversidad de normas en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Dentro de las que aplican en concreto a equipos de trabajo
específicos, encontramos las siguientes:

• Norma COVENIN 2147-84: Aparatos pesados de elevación.

• Norma COVENIN 992-82: Aparatos pesados de elevación. Condiciones de resistencia y

seguridad de las grúas torre desmontables para obras. Condiciones de diseño y fabricación.

• Norma COVENIN 378-82: Aparatos pesados de elevación. Condiciones de resistencia y

seguridad de las grúas torre desmontables para obras. Condiciones de instalación y
utilización.

• Norma COVENIN 3176-95: Equipos de izamiento articulados. Definiciones.

• Norma COVENIN 3188: Operadores de equipos de izamiento. Certificación.

• Norma COVENIN 623-97: Código Nacional para Ascensores de Carga.

• Norma COVENIN 3017-2000: Cilindro de alta presión para gas. Requisitos para la
verificación de diseño y mantenimiento.

Equipos de protección individual

Una de las responsabilidades atribuidas a la figura del empresario en materia de seguridad y

salud laboral consiste en la puesta disposición al conjunto de la plantilla los equipos de
protección individual (EPIS) que necesiten para la ejecución segura de sus trabajos.
Además de este deber general, el empresario está habilitado a exigir a los trabajadores y
trabajadoras el uso adecuado y de forma correcta de estos equipos, así como su adecuado
mantenimiento y conservación.

Ahora bien, la principal norma del país por la que se regula la puesta a disposición de los
equipos de protección individual es la Norma COVENIN 2237, del 1989. Esta norma
dispone en su Capítulo III una serie de requisitos generales aplicables a la ropa, equipos y
dispositivos de protección personal (como se conoce en Venezuela a los EPIS), que son:

• Deben garantizar condiciones seguras y una adaptación cómoda a la persona que los
porte.

• No deberán constituir factores de riesgo por sí mismos.

• Su diseño deberá responder a los principios de la ergonomía y la estética.

• Serán sometidos a inspecciones periódicas que permitan evaluar sus condiciones de uso y
protección.

• Deberán contar con un certificado de calidad, de conformidad con las normas venezolanas
COVENIN. En caso de que el EPI no disponga de una regulación COVENIN específica,
deberá contar con un certificado de conformidad con una norma internacionalmente
reconocida.
• Anteriormente a la puesta a disposición de estos equipos y dispositivos, prevalecen las
acciones encaminadas a controlar los riesgos en la fuente generadora de los mismos.

La norma COVENIN 2237-89 también dispone requisitos en cuanto a la selección de los

equipos de protección individual, principalmente conforme a la magnitud del riesgo y de la
parte del cuerpo que deberá ser objeto de la protección.

Por último, la misma norma incorpora unos interesantes Anexos en los que se detalla el tipo
de EPI que deberá proporcionarse al trabajador en función de la tarea o trabajo a llevar a
cabo por parte del trabajador.

Manipulación manual de cargas

En Venezuela, la norma de referencia en cuanto a la protección de los trabajadores frente a

los riesgos derivados de la manipulación manual de cargas la constituye la Norma
Venezolana COVENIN 2248-87, de 1987, relativa a las Medidas Generales de Seguridad
en el Manejo de Materiales y Equipos.

Dentro de la norma, los requisitos principales aplicables a la manipulación manual de

cargas vienen dispuestos en el Capítulo 3.1, siendo los principales los siguientes:

• Cumplir con lo establecido en cuanto a los pesos máximos de carga permitidos. En este
sentido, no podrán superarse los máximos establecidos en la tabla siguiente:

Sexo Edad Peso (Kg.)

Hombres Mayores de 18 años 50

Hombres Entre 16 y 18 años. 20

Mujeres Mayores de 18 años 20

Mujeres Entre 16 y 18 años. 15

• Los lugares por los que deben ser las cargas transportadas deben estar libres de
condiciones inseguras.

• De acuerdo a los riesgos derivados de la manipulación, el empresario deberá poner a

disposición ropa y equipos de protección personal necesarios.

• Deberán inspeccionarse previamente los objetos y cargas a manipular, a efectos de

eliminar astillas, bordes cortantes, asperezas, nudos y superficies irregulares o resbaladizas.

• El agarre de las cargas deberá hacerse conforme a lo dispuesto en la misma norma (en
referencia al Capítulo 3.1.2. de esta Norma COVENIN).

• Deberán usarse herramientas que permitan reducir el riesgo derivados de la manipulación

manual: manijas, asas, agarraderas, cuadas, etc.

Además de estos requisitos generales, también se establecen disposiciones en cuanto a la

manipulación de cargas mediante medios mecánicos.

Pantallas de visualización de datos

En Venezuela, la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados del uso de
pantallas de visualización de datos (PVDs) viene principalmente regulada por lo dispuesto
en la Norma Venezolana COVENIN 2742-98, del 1998, referente a las Condiciones
Ergonómicas de los Puestos de Trabajo en Terminales con Pantallas Catódicas de Datos.
Como puede apreciarse, los PVDs son conocidos en Venezuela con el nombre de Pantallas
Catódicas de Datos.

Esta norma establece los requisitos que deben cumplir los puestos de trabajo donde se
utilizan equipos con pantallas de visualización de datos, para proteger la salud de los
trabajadores y evitar la fatiga. En concreto, establece los requisitos en cuanto a:

• Condiciones ergonómicas y de diseño (mesa o plano de trabajo, silla, mesa o plano de

trabajo para tareas de pie).
• Condiciones ambientales (iluminación y temperatura).

• Ruido Ocupacional.

• Características de los equipos de trabajo (principalmente la pantalla de visualización).

• Organización del trabajo (los trabajadores que operen de forma permanente con estos
equipos deberán gozar de un descanso de 15 minutos por cada 2 horas de trabajo).

• Vigilancia médica: El empresario deberá organizar un reconocimiento médico inicial para

determinar que los trabajadores son aptos para trabajar con este tipo de equipos. Asimismo,
estos trabajadores deberán someterse a un reconocimiento médico periódico anual.

Agentes químicos

En Venezuela, los requisitos generales que deberán cumplir las empresas a efectos de
proteger la seguridad y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la
exposición a agentes químicos vienen regulados de forma específica en la Ley sobre
Sustancias, Materiales y Desechos Peligrosos, del 12 de diciembre del año 2000.

Esta Ley tiene por objeto regular la generación, uso, recolección, almacenamiento,
transporte, tratamiento y disposición final de las sustancias, materiales y desechos
considerados como peligrosos, así como cualquier otra operación que los involucre con el
fin de proteger la salud de los trabajadores y del ambiente.

El Capítulo I de su Título II hace referencia concretamente al uso y manipulación de

sustancias y materiales peligrosos. A efectos de proteger la seguridad y salud de la plantilla
expuesta a estas sustancias y materiales, se dictan las siguientes disposiciones generales:

• El uso y manejo de las sustancias o materiales peligrosos deberá llevarse a cabo en unas
condiciones sanitarias y de seguridad adecuadas que garanticen la prevención y atención a
los riesgos que puedan causar a la salud y al ambiente.
• Cuando una sustancia o material peligroso presente más de un riesgo, su clasificación
estará determinada por el riesgo mayor.

• Las personas naturales o jurídicas responsables del uso y manejo de las sustancias o
materiales peligrosos deben adoptar las medidas de prevención aplicables a sus trabajadores
para garantizar su seguridad, así como la protección de la salud y el ambiente, de
conformidad con las disposiciones establecidas en las leyes y reglamentación técnica sobre
la materia.

• El transporte de sustancias o materiales peligrosos deberá realizarse en condiciones que

garanticen su traslado seguro, cumpliendo con las disposiciones de esta Ley y las
establecidas en la reglamentación técnica.

• Los conductores de las unidades de transporte deberán portar entre sus documentos: el
plan de emergencia, la hoja de seguridad, la póliza de seguro, la guía de despacho y el
registro expedido por la autoridad competente, así como los equipos necesarios para
atender cualquier contingencia.

• No se podrán transportar sustancias, materiales o desechos peligrosos en vehículos

dedicados al transporte de pasajeros, alimentos, animales, agua potable u otros bienes de
consumo susceptibles de contaminación. Tampoco se podrá trasladar en un mismo vehículo
sustancias, materiales y desechos peligrosos diferentes que sean incompatibles entre sí.

• El diseño y ubicación del lugar de almacenamiento de sustancias o materiales peligrosos

debe ser realizado de acuerdo a la naturaleza de los materiales a ser almacenados.

• Los productos obtenidos de procesar cualquier material peligroso recuperable que vayan a
ser ofertados en el mercado deben indicar que son materiales recuperados y cumplir con los
requerimientos establecidos en el Artículo 17 de la misma Ley.

• Los materiales peligrosos recuperables podrán ser objeto de comercialización para su

procesamiento posterior, siempre y cuando cumplan con las condiciones establecidas en la
reglamentación técnica para su uso y manejo.
• Los materiales peligrosos que no puedan ser objeto de recuperación se consideran
desechos peligrosos y su manejo debe realizarse de conformidad con las disposiciones
contenidas en la misma Ley.

Además de estos requisitos generales en cuanto al uso y manipulación de sustancias y

materiales peligrosos, el artículo 65 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo establece el deber del empresario de registrar todas aquellas
sustancias que por su naturaleza, toxicidad o condición físico-química pudieran afectar la
salud de los trabajadores y trabajadoras. Dicho registro debe señalar explícitamente el
grado de peligrosidad, los efectos sobre la salud, las medidas preventivas, así como las
medidas de emergencia y tratamiento médico correspondiente.

Por otra parte, el artículo 68 de la misma Ley dispone el deber del empresario de iniciar
medidas de control de los niveles de exposición cuando éstos superen en un 50% el valor de
los Noveles Técnicos de Referencia de Exposición.

Además de estos requisitos, aplican en el país una serie de Normas Venezolanas COVENIN
que regulan aspectos más específicos sobre agentes químicos:

• Norma COVENIN 2253:2001 Concentraciones Ambientales Permisibles de Sustancias

Químicas en Lugares de Trabajo e Índices Biológicos de Exposición. Esta Norma
Venezolana establece las Concentraciones Ambientales Permisibles (CAP) de sustancias
químicas en los lugares de trabajo (polvos, gases, vapores o humos) que debido a sus
propiedades o a las características del proceso, pasan al ambiente de trabajo y, representan
las condiciones bajo las cuales se acepta que casi todos los trabajadores puedan estar
expuestos repetidamente día tras día (8 h/d, 5 días/semana) sin sufrir efectos adversos a su
salud.

• Norma COVENIN 2168-2002 Calidad de aire. Equipos de medición.

• Norma COVENIN 2250-2000 Ventilación de los lugares de trabajo.

• Norma COVENIN 2670:2001 Materiales peligrosos. Guía de respuestas de emergencia.

• Norma COVENIN 3059:2002 Materiales peligrosos. Hoja de datos de seguridad de los
materiales (HDSM).

• Norma COVENIN 2972-1:1996 Exactitud (veracidad y precisión) de métodos de

medición y resultados. Parte 1: Principios y definiciones generales.

• Norma COVENIN 2972-2:1997 Exactitud (veracidad y precisión) de métodos de

medición y resultados. Parte 2: Método básico para la determinación de repetibilidad y
reproducibilidad de un método estándar de medición.

• Norma COVENIN 2972-3:2000 Exactitud (veracidad y precisión) de métodos de

medición y resultados. Parte 3: Medidas intermedias de la precisión de un método de
medición estándar

Agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura…)

Ruido

En Venezuela, la norma de referencia para la protección de los trabajadores frente al ruido

ocupacional es la Norma Venezolana COVENIN 1565-95, «Ruido Ocupacional. Programa
de Conservación Auditiva. Niveles Permisibles y Criterios de Evaluación».

En esta norma se establece que para una jornada de trabajo de 8 horas el Límite equivalente
continuo para ruido es de 85 dB. Niveles de Intensidad mayores de ruido deben ser
compensados con el acortamiento del tiempo de exposición en la jornada, siguiendo la
siguiente escala:

Tiempo de exposición (h) Nivel de ruido (dB (A))

8 85

4 88

2 91
1 94

½ 97

¼ 100

Además de controlar de forma periódica los niveles de ruido ocupacional, el empresario

deberá llevar a cabo un Programa de Conservación Auditiva que involucre a los
trabajadores expuestos y que contendrá sesiones formativas y un programa de vigilancia
médica. También se deberá llevar a cabo una planificación de las evaluaciones de ruido a
realizar; en el caso que los niveles de exposición superen los valores límite antes indicados,
estas evaluaciones deberán hacerse cada dos años y dentro de los 60 días siguientes a la
introducción de un equipo, sistema de trabajo u otro factor que pueda incidir en el nivel de
ruido.

Vibraciones

La protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición a

vibraciones viene regulada en la Norma Venezolana COVENIN 2255-1991. Dicha norma
establece que, a efectos de evaluar las condiciones a las cuales están expuestos los
trabajadores, se deberá medir la fuerza de aceleración transmitida al trabajador en ´términos
de dirección e intensidad, teniendo en cuenta además el tiempo de exposición, el equipo de
medición y la ubicación del aparato de medición.

La norma también dispone los valores límites de exposición a vibraciones para el cuerpo
entero y los elementos que deberán incorporarse al Programa de control de Vibraciones
(formación, vigilancia de la salud, uso de equipos de protección individual).

Iluminación

La norma por la cual se regulan los niveles de iluminación en Venezuela es la Norma

Venezolana COVENIN 2249-93. Esta Norma Venezolana COVENIN establece entre
muchas recomendaciones, los valores de iluminancia media en servicio recomendado como
iluminación normal, para la obtención de un desempeño visual eficiente, en las diversas
áreas de trabajo y para tareas visuales especificas bajo condiciones de iluminación artificial.
Valores mínimos de iluminancia media en servicios recomendados de emergencia para
evacuación, seguridad y resguardo; así como recomendaciones para decidir sobre los
valores recomendables en general para la iluminación de reserva o de reemplazo.

AREA O TIPO

DE ACTIVIDAD ILUMINANCIA (LUX)

ABC

Áreas públicas con alrededores 20 30 50

Simple orientación para visitas cortas

periódicas 50 75 100

Áreas de trabajo donde las tareas

visuales se realizan solo

ocasionalmente 100 150 200

Realización de tareas visuales con

objetos de tamaño grande o contraste

elevado 200 300 500

Realización de tareas visuales con

objetos de tamaño pequeño o

contraste medio 500 750 1000

Realización de tareas visuales con

objetos de tamaño muy pequeño o

contraste bajo 1000 1500 2000

Realización de tareas visuales con

objetos de tamaño muy pequeño o

contraste bajo, por periodos

prolongados 2000 3000 5000

Realización de tareas visuales que

requieren exactitud por periodos

prolongados 5000 7500 10.000

Realización de tareas visuales muy

especiales, con objetos de tamaño

muy pequeño y contraste muy bajo 10000 15000 20000

Agentes biológicos

En Venezuela, la norma de referencia en cuanto a la protección de los trabajadores frente a

los riesgos derivados de la exposición a agentes biológicos es la Norma Venezolana
COVENIN 3558-2000.

Esta Norma Venezolana tiene por objeto la protección de trabajadores contra los factores de
riesgos para la salud y seguridad derivados de la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo, así como la prevención de dichos riesgos. De igual manera, establece las
disposiciones mínimas aplicables a las actividades en las que los trabajadores están o
pueden estar expuestos a agentes biológicos debido a la naturaleza de su actividad laboral.

Su Capítulo IV establece una clasificación de los agentes biológicos conforme a lo

siguiente:

• Grupo 1: Poco probable que cause una enfermedad en el hombre.

• Grupo 2: Puede ocasionar una enfermedad en el hombre y suponer un peligro para los
trabajadores.

• Grupo 3: Puede causar en el hombre una enfermedad grave y representa un peligro serio
para los empleados.

• Grupo 4: Puede causar una enfermedad grave en el hombre y además supone un serio
peligro para los trabajadores, con el peligro añadido de que se propaguen sus efectos a la
comunidad.

Posteriormente, el Capítulo V dispone las obligaciones atribuidas a la figura del empresario

en cuanto a la evaluación de los riesgos derivados de la exposición a agentes biológicos, así
como las medidas de prevención y protección que deberán ser implementadas (en función
de la categoría a la que pertenezca el agente biológico en cuestión).

Por último, la norma dispone de tres Anexos, siendo el más importante el Anexo II. En él,
hay un check-list con una serie de medidas preventivas, que deberán aplicarse de forma
obligatoria, de forma recomendada o simplemente no aplicarse, según la categoría del
agente biológico conforme a la clasificación anteriormente indicada.

El empresario deberá asegurar que periódicamente se realizan mediciones sobre los niveles
de concentración de los contaminantes biológicos a los que estén o puedan estar expuestos
sus trabajadores. En este sentido, deberán observarse los Niveles Técnicos de Referencia de
Exposición aplicables a los agentes biológicos y propuestos por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
Cuando una vez realizada la medición de la concentración del contaminante biológico se
refleje que el nivel de concentración supera en un 50% el valor del Nivel Técnico de
Referencia de Exposición, el empresario deberá iniciar las acciones de control necesarias
para rebajar el nivel de concentración hasta valores aceptables.

Amianto, PVC, Sílice

En Venezuela, las medidas que deberá emplear el empresario a efectos de proteger la

seguridad y salud de sus trabajadores frente a los riesgos derivados del amiento vienen
establecidas en la Norma Venezolana COVENIN 2251-98.

La norma dispone en su Capítulo V las normas de seguridad que deberán respetarse en

cuanto a las operaciones de envasado, transporte y almacenamiento de productos que
contengan amianto. Por su parte, el Capítulo VI dispone las medidas higiénicas generales
que deberán cumplirse en aquellas operaciones que impliquen la manipulación del amianto,
siendo éstas:

• Los sacos de amianto deben preferiblemente abrirse y vaciarse automáticamente. Cuando

la abertura se realice manualmente, dicha operación debe efectuarse en una cabina cerrada
con un sistema de aspiración de polvo, bajo presión negativa. El contenido de los sacos
debe descargarse sin sacudirlos.

• Los sacos vacíos deben desecharse inmediatamente, preparándolos dentro del mismo
sistema de extracción, para impedir la salida de fibras al aire.

• Debe reducirse al mínimo necesario la cantidad de trabajadores expuestos a fibras de

asbestos. A tal efecto, se delimitarán áreas de acceso restringido, sólo para aquellos
trabajadores que desarrollen en ellas sus actividades. Cuando excepcionalmente, con causa
justificada y en el número más reducido de operarios, se requiera ingresar a dichas áreas,
debe ser por el menor tiempo posible, siempre con previa autorización y con los equipos de
protección personal y respiratoria adecuados.
• Las áreas de acceso restringido deben estar debidamente delimitadas y señalizadas
mediante avisos y señales a tales efectos.

• Cuando en cualquier área del proceso donde esté involucrado el uso de asbestos, se
determinen concentraciones de fibras en el aire superiores a los límites de exposición
permitidos, se debe proceder inmediatamente a tomar las medidas preventivas y correctivas
necesarias.

• Toda operación de vaciado, pesado o mezcla con otros materiales, debe hacerse en
recintos cerrados y con mandos automáticos. Dentro de dicho recinto debe mantenerse una
ventilación por extracción con presión negativa.

• Cuando se retiren materiales de fricción desgastados, no debe utilizarse aire comprimido

ni el cepillado en seco para quitar el polvo acumulado en los mecanismos de freno o
embrague, excepto cuando esto se haga dentro de una cabina con extracción local.

• Para retirar el polvo de amianto se debe utilizar una aspiradora con filtro de alta
eficiencia. Cuando esto no sea posible, puede utilizarse un trapo húmedo o empapado en un
aceite mineral ligero, el cual debe posteriormente desecharse aún húmedo.

• En el proceso, se debe dotar de ventilación local por extracción, entre otras, las
actividades de: carga, transporte, trituración, cribado, mezcla o embalado de materiales de
amianto; cardado, hilado, tejido, costura y corte de textiles de amianto; corte, punzonado,
taladrado, aserrado, amolado o maquilado de productos de asbesto-cemento y de materiales
de fricción de amianto.

• El profesional que diseñe y calcule el sistema de ventilación por extracción local, debe
probar la eficiencia del mismo en presencia de representantes de los trabajadores, y entregar
al comprador y a dichos representantes una copia de los resultados de la prueba.

• Los sistemas de ventilación local por extracción deben evaluarse periódicamente,

mediante pruebas de humo o mediciones del flujo de aire, o comparando las lecturas de la
presión estática en el sistema, con las lecturas hechas en los mismos puntos con ocasión de
la puesta en servicio del mismo, de acuerdo a lo establecido en la Norma Venezolana
COVENIN 2250.

• El polvo de asbestos recolectado por los equipos de filtración, debe ser extraído
periódicamente, en condiciones estrictamente ajustadas a las medidas de seguridad e
higiene del trabajo.

En cuanto a la evaluación de la exposición de los trabajadores al amianto, se deberán

utilizar el Método 7400 del National Institute for Occupational Safety and Health. Para
determinar la frecuencia de las evaluaciones, se deben considerar las condiciones de
trabajo, la eficiencia de los controles establecidos, la frecuencia de uso del amianto, las
modificaciones que se realicen al proceso y las operaciones de mantenimiento en los
sistemas de aspiración. En ningún momento esta frecuencia podrá ser mayor de un 1 año.

La norma también regula otras condiciones que deberán respetarse en cuanto a la

manipulación de productos que contengan amianto, así como los equipos de protección
individual que deberán ser portados por parte de la plantilla laboralmente expuesta.

Radiaciones ionizantes/no ionizantes

En Venezuela, la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la

exposición a radiaciones ionizantes viene regulada en la Norma Venezolana COVENIN
2257-95, Límites Anuales de Dosis.

Además de los límites de exposición, esta norma dispone una serie de requisitos generales
que deberán tener en consideración el empresario y que son los siguientes:

• Ninguna persona expuesta a radiaciones ionizantes podrá recibir dosis que superen los
valores límites establecidos en la misma norma.

• Las autoridades competentes y la dirección de una instalación podrán establecer valores

de referencia inferiores a los límites de dosis especificados en la norma.
• En límite para el control de los efectos estocásticos se expresa en dosis efectiva y los
límites para la prevención de los efectos determinísticos se expresa en dosis equivalente.

• El trabajador debe ser informado de la dosis de radiación recibida tanto en situaciones

normales de operación como en el caso de operaciones planificadas, y éstas a su vez deben
ser incluidas en el expediente del trabajador.

• La dirección de una instalación debe comunicar a la autoridad competente, cuando la

plantilla laboralmente expuesta reciba una dosis superior a los valores límites establecidos
en la norma. Además, la dirección de la instalación o centro deberá adjuntar un informe en
un plazo no superior a un mes explicando las razones y circunstancias que han motivado
esta situación.

Además de esta Norma COVENIN, existen otras dos que aplican al presente apartado y que
son las siguientes:

• Norma Venezolana COVENIN, Radiaciones Ionizantes. Clasificación, Señalización y

Demarcación de las Zonas de Trabajo.

• Norma Venezolana COVENIN 2238-00 Radiaciones No Ionizantes:

Riesgos ergonómicos

Tal y como establece el artículo 60 de la Ley de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo, del 25 de julio de 2005, es obligación del empresario adecuar los
métodos de trabajo, máquinas, herramientas y útiles utilizados en el proceso de trabajo a las
características psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y
trabajadoras.

A efectos de cumplir con lo anterior, deberá realizar los estudios pertinentes e implantar los
cambios requeridos tanto en los puestos de trabajo existentes como al momento de
introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización del trabajo. El
objetivo de estas adaptaciones es crear una relación armoniosa entre el trabajador o la
trabajadora y su entorno laboral.

La norma de referencia mediante la cual el empresario deberá diseñar los puestos de trabajo
que vayan a ocupar sus empleados es la Norma Venezolana COVENIN 2273-91, Principios
Ergonómicos: Concepción de Sistemas Trabajo.

Esta norma establece los principios ergonómicos que se han de respetar como reglas de
base para la concepción de los sistemas de trabajo. Estos principios aplican a la concepción
de condiciones de trabajo óptimas en cuanto al bienestar, la seguridad y la salud del
hombre, teniendo en cuenta la eficiencia tecnológica y económica.

A lo largo del contenido de la norma, se regulan los aspectos que deberán tenerse en cuenta
a la hora de concebir los espacios y medios de trabajo, siendo éstos:

• Medidas corporales de los trabajadores.

• Posturas, movimientos corporales y esfuerzos musculares exigibles en función de las

tareas a desarrollar.

• Medios de señalización, representación e instrumentos de mando.

• Ambiente de trabajo (condiciones de iluminación, temperatura, existencia de fuentes de

ruido, etc.).

• En función de los procesos de trabajo (esfuerzos exigidos, repetición de las tareas o

movimientos, tiempos de recuperación disponibles dentro de la jornada, etc.).

Riesgos psicosociales

En Venezuela, los riesgos psicosociales gozan de un tratamiento notable por parte de la

normativa que regula la seguridad y salud de los trabajadores en el país.
En primer lugar, si atendemos a las obligaciones generales impuestas a la figura del
empresario en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,
vemos cómo figuran como deberes del empresario los siguientes:

• Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su

ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y
trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

• Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa,
intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los
trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación
de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por
no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o
desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la
trabajadora, o su labor.

• Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer
una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.

Por otra parte, la misma Ley establece que los Servicios de Seguridad y Salud en el
Trabajo, entre sus funciones, tienen promover y mantener el nivel más alto de bienestar
físico, mental y social de la población laboral, así como identificar, evaluar y controlar las
condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar a la salud física y mental de
los trabajadores.

Es decir que también es una responsabilidad de estos servicios atender aquellos aspectos
del entorno laboral que puedan afectar a la salud integral de la población expuesta, lo cual
se circunscribe no solo a brindar asistencia a la persona con alguna sintomatología, sino que
se deben realizar acciones destinadas a prevenir e intervenir en el medio ambiente laboral,
sobre aquellos agentes potencialmente capaces de producir afecciones de carácter
psicosocial.
Otra referencia sobre los riesgos psicosociales que encontramos en la norma viene
dispuesta en la definición de enfermedad ocupacional (artículo 70 de la Ley). En dicha
definición se incluyen como factores que pueden acabar causando una enfermedad
profesional “aquellas condiciones del ambiente de trabajo de orden psicosocial y
emocional”.

Vacunaciones

Según la información detallada en la base de datos de Ministerio de Asuntos Exteriores y

Cooperación de España, aquellos ciudadanos extranjeros que decidan acceder al territorio
nacional de Venezuela no requieren haberse vacunado previamente frente alguna
enfermedad.

Ahora bien, existen una serie de vacunas que, si bien no son obligatorias para entrar en
territorio venezolano, resultan recomendables por la tipología de riesgos sanitarios
prevalentes en el país. Son las que se detallan a continuación:

• Dengue: Transmitido por la picadura del mosquitos Aedes Aegypti, que pica durante la
horas diurnas. Se da principalmente en las regiones tropicales y subtropicales de América
Central y del Sur, el Sudeste y Sur de Asia, así como en zonas de África. Como
precauciones, se deberán adoptar medidas para evitar las picaduras de los mosquitos tanto
durante el día como al atardecer, utilizando repelentes de insectos y mosquiteras
impregnadas en insecticidas para dormir. Llevar ropa adecuada, pantalones largos y
camisas de manga larga.

• Hepatitis A: Se recomienda esta vacuna, si no ha pasado la enfermedad ni se han

vacunado con anterioridad.

• Hepatitis B: En función de las actividades de riesgo previstas de deberá valorar la

recomendación de esta vacuna, si no ha pasado la enfermedad ni se han vacunado con
anterioridad.
• Rabia: Se recomienda esta vacuna si puede estar expuesto al riesgo por tener contactos
con animales tanto salvajes como domésticos.

• Tétanos-Difteria: Todas las personas deben tener actualizada la inmunización frente a

tétanos difteria. Esta vacuna se recomienda a todos los viajeros con independencia del
viaje, por ser una enfermedad de distribución mundial. La vacuna se administra en
cualquier servicio o centro sanitario.

Asistencia sanitaria en el viaje y destino

Como norma general, los trabajadores desplazados están sometidos a la legislación de

Seguridad Social del país en cuyo territorio están ejerciendo su actividad laboral. Ahora
bien, si se trata de un desplazamiento temporal a un país con el que España tenga suscrito
un Convenio Bilateral en materia de Seguridad Social, existe la posibilidad de mantener la
legislación española de Seguridad Social como la aplicable al trabajador desplazado.

Entre los países con los que España tiene en vigor un Convenio Bilateral de Seguridad
Social se encuentra la República Bolivariana de Venezuela. Los trabajadores que allí se
desplacen para el desempeño temporal de una actividad y que quieran seguir sujetos al
régimen español de Seguridad Social, deberán cumplir con los términos y requisitos
siguientes:

Prestaciones incluidas en el Convenio

• Prestaciones por incapacidad temporal en casos de enfermedad común y accidente no

laboral y por maternidad.

• Prestaciones por incapacidad permanente, vejez, muerte y supervivencia.

• Prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Desplazamiento Inicial
Para los trabajadores por cuenta ajena, que ejercen su actividad en una empresa española y
que son desplazados por la misma a realizar temporalmente su actividad en Venezuela se
solicitará ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o
Administraciones de la misma, la expedición del correspondiente certificado de
desplazamiento.

Formulario a tramitar

La empresa efectuará su solicitud mediante el modelo TA.300”Solicitud de información

sobre la legislación de Seguridad Social aplicable» y acompañarán el formulario E/V-2
”Certificación relativa a la legislación aplicable», cumplimentado en triplicado ejemplar.

El formulario expedido por la Dirección Provincial o Administración correspondiente,

certifica que el trabajador continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social
durante su desplazamiento en ese país, y en consecuencia está exento de cotizar a la
Seguridad Social venezolana.

La solicitud deberá ser formulada antes del desplazamiento o en el plazo de los treinta días
siguientes.

Periodo a autorizar

El plazo máximo de duración del desplazamiento es de dos años.

Prórroga ordinaria

Si los trabajadores por cuenta ajena deben prolongar su estancia en ese país más allá de los
dos años inicialmente previstos, el empresario deberá solicitar con suficiente antelación a la
finalización del periodo autorizado, la prórroga del mantenimiento de la legislación
española de Seguridad Social ante la Subdirección General de Afiliación, Cotización y
Gestión del Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Formulario a tramitar
La solicitud de prórroga deberá efectuarse en el modelo TA.300 «Solicitud de información
sobre la legislación de Seguridad Social aplicable» y se acompañará el formulario E/V.2bis
«Prórroga del desplazamiento» cumplimentado en cuadruplicado ejemplar, para su
remisión al otro país. La expedición de este formulario por la Seguridad Social venezolana,
acredita que el trabajador continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social
durante el periodo autorizado en el mismo.

Periodo a autorizar

El plazo máximo de la prórroga es de un año.

Seguridad ciudadana

Según la información brindada por el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación

(MAEC) de España, la inseguridad es muy elevada en todo el territorio de Venezuela, tanto
en las zonas del interior como, sobre todo, en las grandes ciudades como Caracas, Valencia,
Maracaibo o Maracay.

También existen problemas en el Aeropuerto Internacional de Caracas y zonas aledañas. En

ocasiones, en el interior del aeropuerto, los pasajeros son abordados por presuntos agentes
de seguridad que, bajo la excusa de llevar a cabo controles aeroportuarios adicionales, lo
que realmente pretenden es extorsionar a los viajeros. Son frecuentes, asimismo, los
controles antidrogas en el aeropuerto, con la consiguiente apertura de maletas. En caso de
sufrir algún contratiempo en el aeropuerto se solicita que se informe por escrito al
Consulado General de España. El trayecto del aeropuerto de Caracas a la ciudad puede ser
peligroso. Es muy recomendable en ese trayecto haber pactado previamente el traslado del
aeropuerto con el hotel o contar con un medio de transporte de confianza.

Se recomienda dejar los originales de los documentos de identidad bien protegidos en los
hoteles o domicilios durante la estancia en Caracas e ir provisto de copias de los originales.
Cuando se viaje por el interior del país se debe estar en posesión de documentos originales.
Se recomienda extremar el cuidado tras la puesta del sol y evitar en lo posible pasear a
solas y llevar prendas de vestir, joyas, relojes o cámaras que denoten alto precio o sean
ostentosos. Es recomendable llevar pequeñas cantidades de dinero.

No se debe pasear por la calle hablando por teléfono móvil y se desaconseja estar parado en
ella durante mucho tiempo esperando a alguien o charlando con otras personas. Se puede
ser víctima de asaltos, incluso a mano armada a plena luz del día. En caso de asalto, se
recomienda cumplir con las órdenes de los asaltantes y no oponer resistencia, a riesgo de
ser víctima de armas de fuego.

Cuando haya que retirar dinero del banco, se debe estar muy atento a personas sospechosas
y no dar ocasión de que puedan observar dónde llevamos el dinero. Hay que tener especial
cuidado con los motorizados que asaltan desde motocicletas en movimiento, generalmente
el pasajero que va tras el conductor.

Hay que tener especial precaución en los desplazamientos por el interior del país evitando,
sobre todo, realizarlos en horas nocturnas, por el mal estado de la infraestructura vial y la
delincuencia.

Conviene viajar en varios vehículos, todos ellos conectados entre sí, por si pudiera
presentarse una avería mecánica, pinchazo o circunstancia adversa. En todo tipo de
trayectos deben utilizarse únicamente taxis de línea debidamente identificados.

Zona de riesgo a ser evitadas: Zonas fronterizas con Colombia de los Estados de Zulia,
Táchira, Apure y Amazonas, donde actúan mafias especiales en secuestros y en tráfico de
drogas. También hay que extremar las precauciones en todo el país, particularmente en
Caracas y en las grandes ciudades.

Zona de riesgo medio: Ninguna.

Zona sin problemas: Ninguna

Condiciones sanitarias
Tal y como se dispone en la base de datos del Ministerio de Asuntos Exteriores y
Cooperación (MAEC), Gobierno de España, se aconseja contratar un seguro médico que
ofrezca adecuada cobertura para la duración completa del viaje.

Debido a las condiciones sanitarias prevalentes en todo el territorio nacional de Venezuela,

se recomienda encarecidamente beber tan solo agua mineral embotellada. Asimismo, se
deberá evitar consumir alimentos ofrecidos en puestos ambulantes. Para lavar futas y
verduras, deberá hacerse con agua embotellada o bien con agua previamente hervida.

Por otra parte, los servicios de salud en Venezuela varían mucho en cuanto a niveles de
calidad. En las grandes ciudades, generalmente, hay clínicas privadas con mayor oferta de
servicios. Los servicios de salud públicos son, por lo general, de más bajo nivel, están
sobresaturados de pacientes y cuentan con pocos recursos debido al desabastecimiento de
medicinas y a la diáspora del personal médico. Los tratamientos más complejos
posiblemente requieran traslados fuera del país.

Se recomienda viajar provistos de todos aquellos fármacos que puedan necesitarse durante
el período de estancia en el país ya que, debido al grave desabastecimiento que existe en el
mercado local, no se encuentran con facilidad. Esto se aplica tanto para los medicamentos
para tratamientos crónicos (antihipertensivos, reguladores de tiroides, psicofármacos -
ansiolíticos, antidepresivos, antipsicóticos, anticonvulsivos, etc. – inhaladores para
enfermedades respiratorias, fármacos para tratamientos cardiovasculares, etc.) como para
los de uso habitual en caso de aparición súbita de cuadros febriles, gastrointestinales, etc.
En caso de dengue o fiebre “chikungunya”, la única medicación recomendada clínicamente
es el paracetamol (acetaminofén) ya que no posee componentes que favorezcan la aparición
de hemorragias, que son características de estas enfermedades. Evitar en estos casos el uso
de aspirina (ácido acetilsalicílico).

Asimismo, es aconsejable viajar provistos de todos los artículos de uso personal e higiene:
jabón o gel de baño, champú, desodorante, espuma y cuchillas de afeitar, compresas
femeninas, preservativos, etc. en cantidad suficiente para el tiempo de estancia en el país.
Riesgos sanitarios específicos:

Han aumentado en todo el país los casos de paludismo, de dengue y de fiebre

“chikungunya”. Se recomienda utilizar repelentes para evitar picaduras de mosquitos.

• Dengue: Transmitido por la picadura del mosquitos “Aedes Aegypti”, que pica durante la
horas diurnas. A efectos de minimizar el riesgo de contraer esta enfermedad, se recomienda
adoptar medidas destinadas a prevenir la picadura de mosquito: uso de repelentes,
vestimenta de colores claros que cubra las extremidades del cuerpo, redes antimosquitos en
ventanas y alrededor de la cama…etc.

• Paludismo: Existe riesgo moderado-alto de paludismo por P. vivax (75%) y P. falciparum

(25%), a lo largo de todo el año en algunas zonas rurales de los estados de Amazonas,
Anzoátegui, Bolívar y Delta del Amacuro. Existe riesgo bajo en los estados de Apure,
Monagas, Sucre y Zulia. El riesgo de paludismo por P. falciparum está principalmente
restringido a municipios de zonas de jungla de Amazonas (Alto Orinoco, Atabapo, Atures,
Autana, Manapiare) y Bolívar (Cedeño, El Callao, Heres, Gran Sabana, Piar, Raúl Leoni,
Rocio, Sifontes y Sucre).

Riesgos meteorológicos y de condiciones naturales del país

(terremotos, lluvias torrenciales…)

Tal y como se especifica en la base de datos del Ministerio de Asuntos Exteriores y

Cooperación (MAEC), el territorio de Venezuela presenta un alto riesgo de experimentar
fenómenos naturales adversos que suponen un riesgo para la población del país. Los riesgos
de desastres naturales más importantes se producen principalmente a causa de inundaciones
(especialmente en la temporada del año donde las lluvias son más frecuentes) y derivados
de movimientos sísmicos.

En cuanto a los riesgos derivados de fenómenos meteorológicos, los que mayor prevalencia
presentan en el país son las tormentas y consecuentes inundaciones. Estos fenómenos se
repiten año tras año, especialmente en el periodo del año comprendido entre los meses de
agosto y octubre, conllevando importantes pérdidas materiales y, en ocasiones, humanas.
Es en estos meses cuando se incrementa también el riesgo de huracanes en la zona del
Caribe.

Por otra parte, también son frecuentes fenómenos tales como deslizamientos de tierra,
derrumbes y caída de materiales con motivo de los fenómenos meteorológicos
mencionados anteriormente.

Otro de los riesgos naturales que mayor magnitud y consecuencias producen en el país son
los derivados de los movimientos sísmicos en el país. Aproximadamente un 80% de la
población venezolana vive en zonas de alto grado de amenaza sísmica. Las zonas de mayor
riesgo en este sentido son las situadas en el arco andino costero (zona de contacto entre las
placas tectónicas del Caribe y Sudamérica).

Seguridad vial

Según los datos reflejados en los Anuarios de Mortalidad de 2010 y 2011, en los que se
estudia la incidencia de muertes en carretera en el ámbito nacional de Venezuela, los
accidentes de tráfico con vehículos de motor suponen la sexta causa de mortalidad en el
país.

Según el registro histórico de los anuarios de mortalidad, desde 1995 hasta 2011 por lo
menos 95.875 personas fallecieron en accidentes de tráfico de vehículos de motor. Además,
las estadísticas reflejan un incremento al alza en estos 16 años.

Los últimos datos corresponden al año 2011. En dicho periodo, los accidentes de tráfico de
vehículos de motor provocaron el fallecimiento de 5.983 personas. Aun así, cabe mencionar
que estos valores se presumen inferiores a los reales, ya que muchos accidentes de trabajo,
tal y como denuncia la Organización Mundial de la Salud en un informe de 2013, no son
reportados en el país.

Aspectos culturales y de educación

Históricamente, la República Bolivariana de Venezuela ha experimentado un profundo
contraste socio-cultural marcado principalmente por la diversidad étnica y la desigualdad
existente entre las zonas rurales y urbanas del país. La mayor parte de la población de
Venezuela habita dentro de grandes ciudades y vastas áreas metropolitanas, especialmente
desde mediados del siglo pasado. Actualmente la población urbana del país supone un 94%
respecto del total.

Actualmente la población de Venezuela ronda los 28 millones de habitantes y presenta una

de las tasas de natalidad más altas de Suramérica, por lo que se prevé que en 2050 la cifra
total de habitantes alcance los 42 millones d personas.

Cabe destacar también la alta diversidad cultural en el país, cuya población cuenta con un
gran número de colonias procedentes de España, Italia, Portugal, China y de la comunidad
árabe.

En cuanto al idioma, la Constitución de Venezuela reconoce el idioma español y las

lenguas de los pueblos indígenas como idiomas oficiales en el país, si bien estas últimos
son habladas tan solo por un 1 % de la población aproximadamente. En el ámbito de los
negocios, los idiomas predominantes son el español y el inglés. Además, existen
determinadas regiones venezolanas en las que el inglés es empleado como lengua materna.

En cuanto a la realidad religiosa del país, aproximadamente 4 de cada 5 habitantes en

Venezuela son cristianos, y entre ellos destaca el catolicismo como variante mayoritaria.
Aun así, la Constitución de Venezuela reconoce la libertad de culto. Religiones como el
islam, hinduismo y judaísmo son en Venezuela minoritarias, no llegando sus fieles en su
suma al 3% de la población.

Trámites

Como norma general, no se exige a los ciudadanos españoles la ostentación de un visado

para poder acceder al territorio de Venezuela, siempre y cuando la estancia en el país no
vaya a ir más allá de los 3 meses.
En estos casos, bastará con que el ciudadano español lleva consigo su pasaporte en regla
con una vigencia mínima de 6 meses.

Desde el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación (MAEC), del Gobierno de

España, se informa que las autoridades venezolanas pueden exigir otra documentación
adicional sin la cual se corre el riesgo de no ser admitido en el país:

 Billete de vuelta.
 Prueba suficiente de medios económicos.
 Acreditación de alojamiento a través de la reserva de hotel o carta de invitación
notariada de la persona que realiza dicha invitación.
 Prueba documental de excursiones u otras actividades reservadas, cuando aplique.

Aquellas personas que viajen a Venezuela por motivos diferentes del turismo por un
período inferior a tres meses, deberán aportar documento o propuesta que justifique el
viaje. En este sentido, las autoridades venezolanas exigen un visado de trabajo a aquellas
personas que se desplacen a Venezuela para realizar actuaciones o un intercambio cultural.

En definitiva, tanto las estancias que vayan a ir más alá de los 3 meses como aquellas cuyo
fin es el desempeño de una actividad económica en Venezuela, requieren de un visado para
poder legitimar la estancia del ciudadano español que allí se desplace. Cabe decir que la
presentación de los trámites para la solicitud del visado, independientemente de su
tipología, deberán hacerse mediante la presencia del sujeto interesado, no admitiéndose el
trámite de forma delegada.

Los principales visados para la realización de una actividad económica o laboral en el país
son los que a continuación se exponen:

Visa de transeúnte de negocios

Se otorga a comerciantes, ejecutivos, representantes de empresas, industrias y/o

microempresarios, no emigrantes, que deseen ingresar al país para realizar actividades y/o
transacciones comerciales, mercantiles, financieras u otra actividad de carácter lucrativo
legal relacionado con sus negocios. Esta visa tiene una vigencia de 1 año, permitiendo
múltiples entradas y con una permanencia máxima de 6 meses consecutivos.

Para su obtención, el interesado deberá cumplir con los requisitos siguientes:

 Llenar la Planilla de solicitud de visa (formulario on-line o facilitada por la Oficina

Consular) debidamente completada – sin omitir ninguno de los datos solicitados.
 Original y fotocopia del pasaporte con una vigencia mínima de seis (6) meses.
 Original y fotocopia del documento que acredite su residencia legal en España
(Específicamente en las Comunidades Autónomas de Cataluña, Aragón, Islas Baleares
y Valenciana).
 Fotocopia del boleto aéreo o del itinerario de viaje (tener la precaución de no comprar
el boleto si no cumple con los requisitos exigidos)
 Dos (2) fotos recientes (de frente, a color y tamaño carné, fondo blanco).
 Carta original firmada y sellada de la empresa donde usted trabaja, dirigida al
Consulado General de la república Bolivariana de Venezuela en Barcelona, indicando
su cargo y sueldo, la dirección de la empresa o persona a ser contactada en Venezuela,
igualmente explicando el motivo del viaje y responsabilizándose por la estadía del
solicitante en territorio venezolano.
 Carta de la Cámara, Asociación de Comercio o Industria respectiva.
 Carta de la empresa con quien se realizará el negocio en Venezuela y copia del RIF,
indicando el tipo de negocios que realizará con la persona que solicita el visado.
 Cualquier otro documento adicional que el Cónsul General requiera para avalar la
solicitud.
 Certificado de antecedentes penales

La duración de este trámite suele llevar unos 7 días.

Visa de Transeúnte Laboral

Concebido para aquellos desplazamientos o traslados que tienen como fin desempañar una
actividad laboral en una empresa venezolana.
Es competencia del Ministerio del Interior y Justicia de Venezuela, previa conformidad del
Ministerio del Trabajo, la autorización del visado de Transeúnte Laboral. Se exceptúan los
artistas, los corresponsales de prensa extranjera y deportistas en actividades lucrativas,
cuyos representantes en Venezuela deberán obtener solamente autorización del Ministerio
del Interior y Justicia, el cual establecerá las condiciones del visado y el término de
permanencia.

La solicitud de visa laboral la realiza la empresa que desea contratar al trabajador

directamente ante Servicio Administrativo de identificación, Migración y Extranjería
(SAIME) en Venezuela y una vez aprobado el visado mediante radiograma el Consulado
procede a emitir la visa.

La documentación que debe ser entregada para la obtención de este visado es la siguiente:

 Llenar la Planilla de solicitud de visa (formulario on-line o facilitada por la Oficina

Consular) debidamente completada – sin omitir ninguno de los datos solicitados.
 Original y fotocopia del pasaporte con una vigencia mínima de seis (6) meses.
 Original y fotocopia del documento que acredite su residencia legal en España
(Específicamente en las Comunidades Autónomas de Cataluña, Aragón, Islas Baleares
y Valenciana).
 Fotocopia del boleto aéreo o del itinerario de viaje (tener la precaución de no comprar
el boleto si no cumple con los requisitos exigidos)
 Dos (2) fotos recientes (de frente, a color y tamaño carné, fondo blanco).
 Cualquier otro documento adicional que el Cónsul General requiera para avalar la
solicitud.
 Certificado de Antecedentes penales español.
 El aspirante al visado deberá presentar original del permiso de laboral otorgado por el
Servicio Administrativo de identificación, Migración y Extranjería (SAIME) de
Venezuela.
 Constancia de trabajo de la empresa en la cual labora.
  El aspirante al visado deberá avalar su condición laboral mediante títulos, constancias
de experiencia laboral u otro documento requerido para cada caso por el Ministerio del
Poder Popular para Interiores y Justicia.

Visado para transeúnte inversionista

Se otorga a personas o representantes de empresas, que muestren por medio de documento

fehaciente, que se han establecido los contactos y que la inversión ha sido aceptada por los
organismos oficiales venezolanos correspondientes. Tendrá una vigencia de 3 años, sin
límite de permanencia. Vencido dicho plazo, el interesado podrá solicitar en el país
prórroga hasta 2 años. Una vez vencido este último plazo podrá solicitar la condición de
residente.

Requisitos en cuanto a la documentación que deberá ser presentada para la obtención de

este visado:

 Llenar la Planilla de solicitud de visa (formulario on-line o facilitada por la Oficina

Consular) debidamente completada – sin omitir ninguno de los datos solicitados.
 Original y fotocopia del pasaporte con una vigencia mínima de seis (6) meses.
 Original y fotocopia del documento que acredite su residencia legal en España
(Específicamente en las Comunidades Autónomas de Cataluña, Aragón, Islas Baleares
y Valenciana).
 Fotocopia del boleto aéreo o del itinerario de viaje (tener la precaución de no comprar
el boleto si no cumple con los requisitos exigidos)
 Dos (2) fotos recientes (de frente, a color y tamaño carné, fondo blanco).
 Cualquier otro documento adicional que el Cónsul General requiera para avalar la
solicitud.
 Carta del interesado o de la empresa, indicando el motivo del viaje y la dirección de la
empresa o persona a ser contactada en Venezuela.
 Registro Mercantil de la empresa extranjera debidamente inscrita en Venezuela.
 Registro y calificación de la empresa en la Superintendencia de Inversiones
Extranjeras.
  Copia de los estados financieros de los últimos tres meses de la empresa constituida en
Venezuela, sellados y firmados por el Banco.
 Certificado de antecedentes penales

Datos de contacto de interés

CONSULADO GENERAL EN CARACAS

Cancillería: Edif. Bancaracas, piso 7. Plaza La Castellana. P.O.Box: 69394 Altamira

Teléfono/s: 266 02 22, 266 03 77, 266 12 41 y

266 13 68 y 266 16 41.

Fax/es: 266 57 45Dirección de correo: cog.caracas@maec.esconsuladoesp@cantv.net

Página Web: http://www.exteriores.gob.es/Consulados/caracas

EMBAJADA EN CARACAS

Cancillería: Av. Mohedano, entre la 1.ª y 2.ª transversal, Quinta Embajada de España.
Urbanización La Castellana.- Caracas. – 62297. Chacao.

Teléfono/s: 263 28 55, 263 38 76, 263 09 32 y

263 19 56 y 263 29 80.

Fax/es: 261 08 92.

Dirección de correo: emb.caracas@maec.es

Página Web: http://www.exteriores.gob.es/Embajadas/caracas

Oficina Comercial:
Centro Comercial Parque Cristal, Torre Este, piso 12, Av. Francisco de Miranda. Urb. Los
Palos Grandes. P.O.Box: 61394 (1060-A)

Teléfono/s: 284 92 77, 285 79 06 y 285 58 48 y 285 29 13.

Fax/es: 284 99 64

Dirección de correo: caracas@mcx.es

Página web

Consejería de Trabajo y Asuntos Sociales:

Edificio Banco Lara piso 1.º Avda. Eugenio Mendoza. La Castellana. Caracas.

Teléfono/s: 264 32 60, 264 08 98 y 264 48 06 y

264 37 64.Fax/es: 264 61 21

Dirección de correo: constrab.venezuela@mtas.es

Página Web

Oficina de Información:

Av. Mohedano, entre la 1ª y 2ª transversal, Quinta Embajada de España. Urbanización La

Castellana.- Caracas.

Teléfono/s: 263 19 64 y 263 29 41.

Fax/es: 263 74 38

Dirección de correo: consinfve@contv.net