235 Trabajo sustitutivo de prueba (TSP) 1 de 7

Universidad Nacional Abierta

Vicerrectorado Académico
Área de Ingeniería
Carrera Ingeniería Industrial

Instructivo para el trabajo sustitutivo de prueba

Asignatura Gerencia Organizacional (Cód. 235)

1. La estrategia sustitutiva de las pruebas presenciales de la asignatura Gerencia Organizacional (Cód.

235), consistirán en la realización de un trabajo sustitutivo de prueba (TSP), en el cual se evaluarán los
objetivos 1, 2, 3, 4 y 7.
2. El TSP es estrictamente individual y de producción inédita del estudiante. Cualquier indicio que ponga
en duda su originalidad, será motivo para su anulación. Queda a discreción del nivel corrector, solicitar
una verificación del logro de objetivos, mediante una videoconferencia o cualquier otra estrategia que
estime conveniente.
3. Para la elaboración del TSP, se emiten las instrucciones siguientes:
- Responda, de manera clara, ordenada, secuencial y argumentada, cada una de las preguntas
formuladas. Refleje detalladamente todos los pasos y cálculos realizados, donde aplique.
- Realice el trabajo práctico usando un procesador de textos (Word, OpenOffice, LibreOffice). Utilice
letra tipo Arial o Times New Román, tamaño 12. Debe hacer uso del editor de ecuaciones donde
sea requerido.
- Si el trabajo lo realiza a mano, escriba con una letra legible y clara. Utilice bolígrafo o marcador
punta fina de color negro. Recuerde que debe enviar, imágenes de este trabajo a su nivel corrector.
- El envío de los trabajos realizados a su nivel corrector debe realizarse en un solo archivo. No
se recibirán los trabajos enviados a través de imágenes tipo foto en varios archivos.
- No olvide hacer buen uso de la ortografía y de la formalidad que debe caracterizar un trabajo escrito.
- Referenciar debidamente las citas bibliográficas.
4. Los objetivos del TSP se evaluarán de forma sumativa una sola vez. No existe la recuperación de
los mismos.
5. Esté atento a los criterios de dominio para el logro de cada objetivo. Los aspectos para la presentación
del TSP son: portada (utilice la portada de este instructivo para la identificación de su trabajo práctico) y
cuerpo del trabajo. Este último, contiene todas las respuestas a los planteamientos correspondientes a
los objetivos a evaluar. Recuerde, identificar con claridad cada objetivo.
6. El TSP debe ser enviado en un solo archivo. Además, el nombre del archivo debe tener la siguiente
estructura: Código de la asignatura-número de cédula-Lapso académico tipo de trabajo. Ejm: 235-
00000000-2021-2 TSP.
Ingeniería Industrial (Cód. 280)
Trabajo Sustitutivo de Prueba (TSP) Especialista de Contenido Lapso: 2021-2
Gerencia organizacional (Cód. 235) Ing. Pablo Villegas
235 Trabajo sustitutivo de prueba Lapso 2021-2 2 de 7

7. El TSP debe ser enviado al correo electrónico del asesor académico de la asignatura Gerencia
Organizacional (Cód. 235) en su centro local, a más tardar el 05/10/2021.
8. Si la corrección de la asignatura Gerencia Organizacional (Cód. 235), está a cargo del nivel central, el
estudiante deberá enviar las respuestas del TSP al Jefe de la Unidad Académica de su centro local,
dentro del lapso antes indicado. En ese caso, el Jefe de la Unidad Académica será el responsable de
remitir (en una sola entrega) los referidos TSP a la coordinación de la carrera -iindustrial@una.edu.ve-
con copia al especialista de contenido - Ing. Pablo Villegas, pvillegas525@gmail.com-. Culminado el
plazo de consignación del TSP por parte de los estudiantes, el Jefe de la Unidad Académica, contará
con 24 horas para el envío de los TSP a nivel central para su revisión. Después de ese tiempo no se
recibirán más TSP. No hay prórroga.
9. No se aceptarán TSP que no sean remitidos por el Jefe de la Unidad Académica cuando nivel central
sea el responsable de la corrección.
10. Consulte el Plan de Curso de la asignatura Gerencia organizacional (Cód. 235). Considere los objetivos
y estrategias instruccionales de cada unidad temática.

Ingeniería Industrial (Cód. 280)

Trabajo Sustitutivo de Prueba (TSP) Especialista de Contenido Lapso: 2021-1
Gerencia organizacional (Cód. 235) Ing. Pablo Villegas
235 Trabajo sustitutivo de prueba Lapso 2021-2 3 de 7

Universidad Nacional Abierta

Vicerrectorado Académico
Área de Ingeniería
Carrera Ingeniería Industrial

Trabajo sustitutivo de prueba

Asignatura: Gerencia organizacional Código: 235

Fecha de devolución: hasta el 05/10/2021 (Sin prórroga)

Especialista de contenido: Ing. Pablo Villegas Correo: pvillegas525@gmail.com

Nombre del Estudiante:

Cédula de Identidad:

Centro Local:

Correo electrónico: Teléfono celular:

Carrera: Ingeniería Industrial

Número de originales:

Firma del estudiante:

Lapso: 2021-2

Resultados de corrección
Objetivos 1 2 3 4 7

Ponderación 5 3 5 3 5

Resultado

1: Logrado: 1. 0: No logrado

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Ingeniería Industrial (Cód. 280)
Trabajo Sustitutivo de Prueba (TSP) Especialista de Contenido Lapso: 2021-1
Gerencia organizacional (Cód. 235) Ing. Pablo Villegas
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Módulo I. Unidad: 1. Objetivo 1 C/D: 2/2

1. El CEO de Ford, Alan Mulally, es conocido por iniciar las reuniones con la afirmación
de que “los datos nos harán libres” y por tratar de cambiar la cultura de Ford por una
que se base en más contabilidad, compartir más la información y mediciones
estrictas. Otra de sus afirmaciones es que “no se puede administrar un secreto”.
Aunque no está claro si el enfoque de Mulally funcionará en Ford, empresa con fama
de albergar feudos aislados en los que se comparte poca información, algunas
compañías han descubierto que administrar personal de acuerdo con mediciones
estrictas tiene sus recompensas. Considere el caso de Freescale Semiconductor,
fabricante de chips de computadora con sede en Austin, Texas.

Freescale, descubrió que con objeto de tener al personal correcto en el momento

apropiado para que haga el trabajo preciso, era necesario contar con un conjunto
extenso y elaborado de mediciones que le permitiera administrar a sus 24.000
empleados en 30 países. Para Freescale tiene importancia particular la retención de
estos. “No hay mayor costo que el del capital humano, en especial en las industrias
tecnológicas”, afirma Jignasha Patel, director de Freescale para la subcontratación y
reclutamiento de personal talentoso. “Cuando un empleado con definitividad decide
cruzar la puerta, no se va solo, sino que se lleva su conocimiento, redes y
habilidades”.
Para administrar el talento humano e impedir la rotación, Freescale cuenta con
gerentes de línea responsables de reclutar, contratar y conservar a los empleados.
Para lograrlo, los gerentes necesitan proyectar sus necesidades futuras de talento y
conciliarlas con la disponibilidad proyectada. Patel provee a los gerentes de línea con
datos del censo que los ayuden a elaborar sus proyecciones, pero al final la
responsabilidad es de ellos. “Lo que hemos hecho es recopilar todos los datos y
mediciones e incluirlos en la contabilidad al nivel de unidad de negocios”, dice Patel.
Patel también provee a los gerentes de Freescale con parámetros a fin de que
puedan comparar su eficacia con la de otras unidades. Los datos paramétricos
incluyen el número de personas contratadas, salidas y ascensos —agrupados según
categorías demográficas. “Hay [un rendimiento sobre la inversión] por todo lo que
hacemos”, afirma Patel.

Fuente: Basado en R. R. Hastings, “Metrics Drive Winning Culture”, SHRM Online, 9

de abril de 2007, www.shrm.org

Ingeniería Industrial (Cód. 280)

Trabajo Sustitutivo de Prueba (TSP) Especialista de Contenido Lapso: 2021-1
Gerencia organizacional (Cód. 235) Ing. Pablo Villegas
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Con base en el texto planteado, extraído del libro de texto Comportamiento

Organizacional, decimotercera edición, Stephen Robbins y Timothy Judge, responda
las siguientes preguntas:
a) ¿Por qué piensa que Freescale se centra en las mediciones? ¿Por qué no son
más las organizaciones que siguen ese enfoque?
b) Como gerente, ¿querría ser responsable de obtener y conservar a los
empleados que supervisara? ¿Por qué sí o no?
c) En general, ¿cuáles piensa que son las ventajas y limitaciones de tales
mediciones?
d) Freescale se centra en las mediciones para adquirir y retener a los empleados.
¿Piensa que es posible aplicar la medición a otras áreas de la administración,
tales como, actitudes de los trabajadores, desempeño de estos o desarrollo de
sus aptitudes? ¿Cómo se efectuarían y administrarían dichas mediciones?

2. La Responsabilidad Social Empresarial es un término que se está uniendo al

concepto gerencial de las organizaciones consolidadas y de las nuevas empresas.
Los cambios que se han dado con la globalización exigen que se tengan en cuenta
otros factores que permitan a las empresas impactar, es decir, tener una mirada
integral donde éstas interactúan teniendo en cuenta aspectos éticos, sociales,
políticos, ecológicos, económicos, entre otros. En este sentido, explique los
aspectos a trabajar para implementar la Responsabilidad Social Empresarial, cite la
fuente de su consulta.

Módulo I. Unidad: 2. Objetivo 2 C/D: 2/2

3. El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que

se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. En función de esta
consideración, explique los principales aportes de las diferentes disciplinas al
estudio del comportamiento organizacional.

4. Explique cuáles son los retos y oportunidades que contribuyen con el

Comportamiento Organizacional, desarrolle su respuesta con una extensión mínima
de una página y máximo dos páginas, cite las fuentes consultadas.

Módulo I. Unidad: 3. Objetivo 3 C/D: 1/1

5. En una organización, la cultura comprende el conjunto de valores, creencias,

conocimientos y formas de pensar que sirven de guía a sus miembros. A partir de
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esta información, explique razonadamente, cómo afecta la cultura en la comprensión

de las aptitudes intelectuales, características biográficas y aprendizaje de los
miembros de una empresa.
Módulo I. Unidad 4. Objetivo 4 C/D: 2/2

6. La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con una situación

(Robbins y Judge, 2009). En este sentido, explique detalladamente cuáles son los
beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación.

7. El enriquecimiento del puesto se refiere a la expansión vertical de los puestos.

Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y
evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que
permite que el empleado realice una actividad completa, incrementa su libertad e
independencia, y le da más responsabilidades y retroalimentación, por lo que los
individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo.
Con base en esta información, explique detalladamente, cómo puede la
administración enriquecer el trabajo de un empleado.

Módulo II. Unidad 7. Objetivo 7 C/D: 1/1

8. Sobre el dilema ético, ¿el fin justifica los medios?, Robbins y Judge (2009), señalan que el
poder que se tiene por ser líder se puede usar para bien o para mal. Cuando se
aceptan los beneficios del liderazgo también se acepta la carga ética. Pero muchos
líderes de gran éxito se han valido de tácticas cuestionables para alcanzar sus fines.
Entre éstas se hallan la manipulación, los ataques verbales, la intimidación física, la
mentira, el miedo y el control. Algunos ejemplos de ello son:
 Jack Welch, antiguo director de General Electric, tuvo un liderazgo que hizo de
esta empresa la compañía más valiosa de Estados Unidos. También efectuó
cada año el despido del 10 por ciento de los empleados de rendimiento más bajo
de la empresa.
 El CEO de Apple, Steve Jobs, recibió acciones con fecha retroactiva, es decir, se
le permitió comprar acciones de Apple muy por debajo de su precio de mercado
en el momento en que las recibió como opción. En realidad, las opciones
estaban fechadas de modo que pudiera comprarlas al precio más bajo posible. El
antiguo director financiero de Apple, Fred Anderson, afirma que advirtió a Jobs
acerca de los problemas de contabilidad que generaría la retroactividad, pero
dice que él (Anderson) fue quien pagó las consecuencias.
 El CEO de Cisco, John Chambers despidió a cerca del 20 por ciento de su fuerza
laboral y comentó que los malos tiempos eran “tan sólo un empujón brusco”.
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Dígaselo a los 17.000 trabajadores que despidió: casi 20 por ciento de la fuerza
de trabajo de la empresa. No obstante, Cisco volvió a ser rentable.

Con base en lo expuesto, responda las siguientes preguntas de forma razonada:

a) ¿Qué es más importante para juzgar a un líder, sus acciones o los

resultados? ¿Qué debería ser más importante?
b) ¿Cuánto del éxito de un líder se debe a la suerte o a otros factores que están
más allá de su control?
c) Los empleados, accionistas y la sociedad, ¿perdonan con mucha facilidad a
los líderes que utilizan métodos cuestionables para alcanzar sus metas?
d) ¿Es imposible que los líderes sean éticos y exitosos?

Fin del trabajo sustitutivo de prueba (TPS)

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