UNIVERSIDAD ANDRES BELLO

Facultad de Educación y Ciencias Sociales

LIDERAZGO APRECIATIVO COMO HERRAMIENTA PARA LA SATISFACCIÓN Y

DESEMPEÑO LABORAL DE LAS FUNCIONARIAS DE LA SALA CUNA Y JARDÍN
INFANTIL MANITOS CONTENTAS DE LA UNIÓN, REGIÓN DE LOS RIOS.

Proyecto para optar al grado de Magister en Dirección y Liderazgo para la Gestión

Educacional

María José Silva Soto

Profesor Guía: Sra. Isabel Medina

Profesor Corrector: Sr
Santiago de Chile 2022
 INDICE

1. Resumen ejecutivo del proyecto 4

2. Antecedentes del contexto externo y del diagnóstico 5

3. Contenidos del proyecto 6-18

4. Fundamentación teórica del proyecto 19-33

5. Descripción del proceso diagnóstico institucional realizado 34-37

6. Matriz del proyecto 38-42

7. Descripción de los componentes o líneas de acción 43-45

8. Descripción del tipo de liderazgo y gestión 46-47

9. Resultados esperados y principales actividades asociadas 48

10. Nombrar y describir los resultados que se esperan obtener al 49-50

finalizar cada la fase del proyecto de mejoramiento institucional.
11. Sustentabilidad del proyecto. 51

12. Estrategia de evaluación 52-53

13. Programación 54-55

14. Carta Gantt 56-60

15. Recursos Financieros 61-62

16. Síntesis que demuestra la existencia de capacidades 63-64

institucionales.

17. Bibliografía 65-67

18. Información adicional 68-91

PROYECTO DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL

2
 NOMBRE DEL PROYECTO

Duración del Proyecto (en meses)

NOMBRE DEL ALUMNO María José Silva Soto

NOMBRE DEL PROFESOR Isabel Medina

INSTITUCION DONDE SE BASA EL PROYECTO

Nombre de la Institución Nombre del director o Dirección Firma

Educacional Jefatura
Sala Cuna y Jardín Infantil
Arturo Prat 1775. La
Manitos Contentas. Fundación María José Silva Soto
Unión
Integra

EQUIPO DIRECTIVO DE LA INSTITUCIÓN

Cargo en el Equipo Directivo Nombre del Profesional Título/Grado

Directora María José Silva Soto Educadora de Párvulos

1. RESUMEN EJECUTIVO DEL PROYECTO

El presente proyecto de mejoramiento educativo se desarrolla en la sala cuna y jardín infantil

3
manitos Contentas de Fundación Integra, comuna de la Unión, región de los Ríos, con la
intención de proporcionar una propuesta de intervención a 2 años que apunte al fomento del
Liderazgo apreciativo como una herramienta para la satisfacción laboral, y por consecuencia la
mejora de los aprendizajes de los niños y niñas.

Para llevar a cabo este proyecto se realizó diagnóstico institucional basado en los resultados
obtenidos en DID, el cual es un proceso de autodiagnóstico de aplicación anual, que tiene como
propósito contribuir al mejoramiento del desempeño de los EEP en torno a las dimensiones de la
gestión definidas en los EID EP a través de la autoevaluación al interior de las comunidades
educativas. Gracias a esta importante información se logró detectar los nudos críticos y
necesidades de mejora en el establecimiento.

Luego de ello se realiza revisión bibliográfica, permitiendo conocer en profundidad las bases del
Liderazgo apreciativo, y como este, a través del método indagación apreciativa, logra generar
en el equipo educativo, un clima bien tratante, que promueve la búsqueda de la mejora de la
organización, para luego mediante un plan de trabajo basado en entrevistas, focus group y
jornadas de reflexión, encontrar y elaborar en conjunto una guía de buenas prácticas de
liderazgo apreciativo, que no sólo brinden mejoras a la sala cuna y jardín infantil manitos
Contentas, si no que sea una propuesta de apoyo que sea posible replicar, y vaya en ayuda de
la mejora continua de otros establecimientos de educación parvulario.

2. ANTECEDENTES DEL CONTEXTO EXTERNO Y DEL DIAGNÓSTICO

ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL QUE FUNDAMENTAN EL PROYECTO.

Ubicación:

Región Comuna Dirección Ubicación geográfica

4
Los ríos La unión Avenida Arturo Prat 1775 Latitud -40,28225
Longitud -73,075376

Personal:

Directora Educadora de Técnicos Asistente Auxiliar de Servicios

Párvulos Educación Administrativa(o
Parvularia )
1 3 16 1 3

Infraestructura:
Origen terreno Inversión terreno Superficie construida Inversión en construcción

Concesión uso $0 730m2 $598.619.657

gratuito

Inicio obras Término de Material construcción Inicio actividades todos los

obras niveles
09/02/2016 25/09/2016 Acero – metalcom 13/03/2017

Permiso Recepción Resolución sanitaria Empresa Contratista

edificación municipal

Nº 93 del Nº 04 del Nº16144456789,161445679 Sociedad Constructora

15/04/2016 17/01/2017 6 Méndez Ltda.
1614456801, 10/01/2017

Disposición de los espacios:

Recinto Primer Piso Nº Superficie útil Superficie útil

por sala (m2) total (m2)

Oficina asistente administrativa 1 9,4 9,4

Oficina directora 1 8,4 8,4

Hall de espera 1 9,4 9,4

5
1 Sala de Enfermería 1 10,1 10,1
Baño accesible 1 3,6 3,6

Bodega Material didáctico 1 4,7 4,7

Sala de amamantamiento 1 4,6 4,6

Sala de actividades párvulo 2 64,3 128,6

2 Sala de hábitos higiénicos párvulo 2 11,4 22,8

Sala de expansión párvulo 1 25,3 25,3

Cocina general 1 15 15

Cocina sala cuna 1 10,9 10,9

Cocina de leche 1 8,9 8,9

Bodega de alimentos 1 1 8,9 8,9

3
Bodega de alimentos 2 1 5,5 5,5

Bodega de Aseo1(unidad de alimentación) 1 1,4 1,4

Bodega de aseo (general) 1 5 5

Baño personal con ducha 1(unidad de alimentación) 1 6,5 6,5

Baño personal con ducha 2(general) 1 6,5 6,5

Circulaciones 1 13 13
4 Patio cerrado (cubierto y cerrado perimetralmente) 1 101,9 101,9

Área elevador 1 1 1
Patio expansión sala cuna 1 41,3 41,3
5 Patio expansión párvulos 1 62,3 62,3
Patio general 1 177,3 177,3

Patio servicio 1 32,6 32,6

Recinto Segundo Piso Nº Superficie útil Superficie útil

por sala (m2) total (m2)

Sala de actividades sala cuna 2 64,3 128,6

1
Sala de muda sala cuna 2 11,4 22,8

Sala de expansión 1 25,3 25,3

6
 Bodega material didáctico 2 7,4 7,4
2 Sala multiuso 1 (comedor personal) 1 25,1 25,1

Baño personal 1 2,2 2,2

Bodega general 1 8,6 8,6

Circulaciones 0 0 0
3 Patio cerrado (cubierto y cerrado perimetralmente) 1 45 45

Área elevador 1 1 1

Practicas de liderazgo

Muchos estudios han corroborado que el liderazgo de las personas que educan es uno de los
factores esenciales que inciden en los resultados de aprendizaje en la escuela, ya que “...
desempeña una función decisiva en la mejora de los resultados escolares al influir en las
motivaciones y capacidades de los maestros, así́ como en el entorno y ambiente escolar...”
(Pont, Nusche y Moorman, citado en Bolívar, 2010).

Es por ello que Fundación Integra genera, para dar cumplimiento a uno de sus objetivos
estratégicos que es contar con personas y equipos multidisciplinarios comprometidos con su rol
de agentes de cambio social, genera un proyecto de formación continua denominado “Liderazgo
para la calidad educativa y buen trato”.
7
4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DEL PROYECTO

Liderazgo en la educación parvularia.

La investigación actual en mejora educativa subraya la importancia de una gestión de calidad

preocupada del clima de la organización, la planificación y distribución de tareas, la gestión
de personas y equipos, recursos financieros y los resultados de aprendizaje. Así el liderazgo
educativo ha adquirido mayor presencia tanto en las investigaciones académicas, como en
las decisiones de capacitación de cargos directivos en la política pública (Bolívar A. , 2010)

La investigación del liderazgo en la educación para la primera infancia está aún en sus
etapas iniciales, en comparación a los otros niveles de enseñanza (subsecretaria educación
parvularia 2018” (Hujala & Eskelinen, 2016)

A nivel internacional, el estudio del liderazgo en el campo de la educación infantil se ha

incrementado, debido a la atención que se ha puesto sobre cómo brindar oportunidades de
aprendizaje de calidad para niños/as (Klevering & McNae, 2018)

La evidencia internacional ha dado cuenta de que la educación inicial de calidad es un factor

preponderante en el desempeño escolar futuro y en la adquisición de competencias para
desenvolverse en la vida. Hoy hay consenso a nivel nacional en torno a la idea de que dotar al
país de un sistema educativo más equitativo requiere contar con una educación inicial de calidad.
Sin embargo, este nivel educativo ha sido escasamente estudiado en comparación con otros
niveles de enseñanza. Se sabe poco aún acerca de los procesos que se desencadenan adentro
del aula en los jardines infantiles, del rol que ejercen las/os distintos profesionales que allí se
desempeñan, y de los factores que favorecen o dificultan la calidad. (Caracterización del
liderazgo y el rol de los/as directores/as en establecimientos de educación para la primera, 2018)

No obstante, se han comenzado a realizar estudios específicos que dan cuenta del proceso
de cambio que está viviendo la educación inicial en Chile, donde se puede visualizar el
trabajo que los dos mas grandes prestadores en educación inicial como lo es la junta
1
Corresponden a un conjunto de decisiones pedagógicas intencionadas en relación al uso de medios y recursos para la enseñanza y el
aprendizaje, que el equipo pedagógico planifica de modo sistemático para facilitar el aprendizaje y desarrollo pleno del niño y la niña.
2
En el año 2020 por mantenerse establecimiento cerrado sólo se realiza proceso “Reporte Familias” en donde los padres daban a
conocer proceso de avances de los aprendizajes de sus hijos e hijas.

3
https://www.integra.cl/wp-content/uploads/2019/09/REFERENTE_CURRICULAR_202019_compressed.pdf
4
https://www.integra.cl/wp-content/uploads/2021/06/reporte-2020-1.pdf
nacional de jardines infantiles JUNJI y Fundación Integra están haciendo al respecto.

Por su parte, la junta nacional de jardines infantiles JUNJI ha ido reflexionando sobre el
tema, evolucionando su paradigma.

En el año 2002 en el rediseño organizacional de JUNJI, el liderazgo directivo se plantea

como uno de los proyectos estratégicos, graficado como “liderazgo + gestión=acción efectiva
con sentido”. Asimismo señala que el liderazgo se relaciona con la capacidad de dar sentido,
de generar estados de ánimo de apropiación y confianza. Por otro lado, la gestión es acción
efectiva que se relaciona con la capacidad de hacer que las cosas sucedan, con la
capacidad de coordinar acciones. (JUNJI, 2015).

Actualmente, la política de supervisión vigente adhiere a un liderazgo transformacional. Este

tipo de liderazgo promueve que las responsabilidades sean asumidas por el conjunto de las
personas ya que son consideradas importantes y se confía en sus fortalezas y
potencialidades para la tarea de transformación. (JUNJI, 2015).

Implica una visión de liderazgo que inspire a una comunidad educativa a tener convicciones
profundas sobre el sentido de la educación inicial, reflexionar críticamente y transformar la
realidad teniendo una visión de futuro compartida. (JUNJI, 2016)

Por otro lado, Fundación Integra, para poder dar respuesta a la calidad educativa que quiere
entregar, donde el componente de personas y equipos es un eje principal en el modelo de
educación, prioriza contar con personas y equipos multidisciplinarios, comprometidos con su
rol de agente de cambio social.

Durante el año 2015 se construye la política de calidad educativa, el cual focaliza en el

desarrollo de las personas y los equipos en las salas cuna, jardines infantiles, modalidades
no convencionales, direcciones regionales y nacionales a la mejora continua, en el marco de
una cultura de derechos donde las practicas potencien relaciones de calidad entre todos los
integrantes de la comunidad integra. (INTEGRA, 2015).

Desde allí es que el liderazgo pasa a tomar un rol fundamental, donde se propone el
concepto de liderazgo para la calidad educativa.

En Integra se ponen todas las energías, ganas, sueños y deseos en los aspectos positivos
que las personas y equipos poseen, impactando positivamente en la generación de
ambientes laborales bien-tratantes y, con ello, en el logro de los resultados de aprendizaje de

9
las niñas y niños, transformándolo en un fundamento inherente a la misión institucional.
(INTEGRA, 2017)

A través del liderazgo se busca motivar de manera positiva a los equipos para el trabajo
colectivo, contribuyendo al logro de la misión institucional. El liderazgo se desarrolla en la
interacción entre las personas, en la forma como se relacionan y trabajan en conjunto, por lo
que no es una característica de la persona o de un cargo en particular, sino una habilidad
que cada trabajador y trabajadora puede desarrollar en el ejercicio de sus tareas cotidianas.

En Integra se promueve el desarrollo de un liderazgo apreciativo en el que, a través de las

interacciones que se establecen en los equipos, desde una ética inclusiva, se valore y
promueva la diversidad, para que aflore lo mejor de cada persona, se favorezca su
participación y su compromiso con un alto desempeño. Una característica distintiva de este
liderazgo es el que constantemente busque descubrir, articular y destacar las fortalezas de
cada uno de los miembros del equipo; promoviendo una comunicación efectiva y el
desarrollo del potencial de innovación y creatividad de cada uno, en lo personal y en lo
laboral. Para esto, es fundamental que las jefaturas propicien y promuevan en sus equipos,
que cada uno de sus integrantes desarrolle y ejerza su liderazgo. Asimismo, el liderazgo
debe ser distribuido, de manera tal, de aprovechar las habilidades de cada trabajador y
trabajadora, distribuyendo colaborativamente las tareas a realizar, promoviendo el trabajo en
equipo, la confianza, el apoyo mutuo. Para desarrollar y potenciar este tipo de liderazgo, se
promueve la transparencia en las acciones y decisiones; se privilegia la empatía con cada
trabajador o trabajadora, respecto a sus prioridades, talentos y oportunidades de mejora; y
se fortalece la comunicación efectiva y asertiva entre las personas y los equipos, utilizando
como herramienta la reflexión personal y grupal, y el seguimiento constante de las labores, a
través de una retroalimentación efectiva y constructiva. (INTEGRA, 2017)

Por esta razón se trabaja para formular e implementar estrategias que entreguen las
herramientas y metodologías que potencien prácticas de:

Liderazgo distribuido, que propicie una cultura que implica el compromiso de todos los
miembros de la comunidad educativa, teniendo presente que el fin último está en el
aprendizaje de los estudiantes, asumiendo que los resultados de aprendizaje de los
estudiantes no dependen de un solo profesor por muy destacado que sea: la labor docente
implica generar y transferir conocimiento que está compartido en toda la comunidad

10
educativa (Ahumada, Maureira, & Castro, 2019)

Liderazgo apreciativo, que potencien una cultura positiva y creativa que releva los talentos
de todos y todas para garantizar el derecho de los niños y niñas a una Educación Parvularia
de calidad.

Liderazgo pedagógico, donde implica la conducción técnica del equipo, apoyándolo,

guiándolo, asesorándolo y mediándolo en la ejecución y evaluación del proceso educativo en
los jardines infantiles. Esta conducción supone ejercer un liderazgo activo y democrático, que
promueva el trabajo en equipo, la participación reflexiva, y la apropiación del referente
curricular con una identidad particular para el establecimiento, expresada en los Proyectos
Educativos Institucionales (PEI) y un liderazgo apreciativo y distribuido, es decir que
reconozca y potencie las habilidades, competencias y talentos de todas las personas,
basado en la confianza, el respeto y la creatividad. (INTEGRA, 2017).

La evidencia recolectada, da cuenta de que el liderazgo en la educación inicial ha ido

tomando un rol transcendental para alcanzar mejoras en la educación inicial en nuestro país,
pero para objetos de esta investigación se le dará relevancia al Liderazgo Apreciativo y su
metodología.

11
Liderazgo para la mejora educativa

Es sabido que la mejora de resultados no esá solamente asociado a resultados, y que estos
mismos no sólo son el reflejo de la incrementación de contenidos a los alumnos, si no mas
bien que la mejora en la calidad educativa conlleva un cambio a nivel global en la gestión de
cada establecimiento.
Desde la investigación en educacion , diversos autores destacan que el liderazgo efectivo del
director, el sentido de misión compartida por directivos y educadores, el compromiso del
equipo educativo en torno a las metas acordadas y un clima de relaciones cooperativas son
elementos claves para la mejora educativa. Integra (2017).

Según (Leithwood, Louis & Anderson, (2004), sea con miras a la mejora gradual de los
sistemas escolares, sea con miras a su transformación radical, el liderazgo juega y
continuará jugando un rol crucial. Está suficientemente establecido que, después de los
maestros, los directores escolares son el factor al interior de las escuelas con mayor
influencia en el logro escolar de los estudiantes.

Como afirma uno de los grandes expertos del movimiento de mejora de la escuela, Michael
Fullan(2000), el cambio escolar depende de lo que los profesores hagan y piensen; es tan
sencillo y tan complejo como eso Técnicamente se utiliza el término de “cultura escolar” para
recoger el conjunto de elementos que forman lo que los docentes hacen y piensan. Modificar
esa cultura es uno de los aspectos mas complejos del proceso de mejora, pero si se logra,
es un probable obtener resultados positivos. Stoll & Fink (1999).

Hopkins (2017) asevera que os enfoques de desarrollo organizacional hacen hincapié́ en la

importancia de la salud organizacional como factor determinante de la efectividad. Segundo,
y como consecuencia de lo anterior, muchas intervenciones en pos de la mejora escolar se
basan en un enfoque que procura “humanizar” el contexto organizacional en el que viven los
docentes y estudiantes. Tercero, queda en evidencia que en ese momento se subestimó la
importancia del liderazgo escolar en relación al cambio organizacional.

12
Visto desde esta perspectiva, el buen liderazgo no es simplemente una función técnica, sino
sobre todo una función cultural, que involucra y crea condiciones propicias para el
aprendizaje continuo de los actores al interior de la organización, tomando parte en el
desarrollo de un sistema educativo coherente, para así contribuir al cultivo de sociedades
más democráticas.

Construcción del modelo Apreciativo

Según Delgado & Vanegas (2013), desde la llegada de la psicología positiva de la mano de
sus pioneros Martin Seligman y Mihail Csikszentmihalyi ha surgido una nueva forma de
concebir al trabajo organizacional.

Para (Seligman, 2005.) es importante desarrollar las fortalezas y virtudes para poseer una
vida positiva cuyas características son: amor e intimidad, autorregulación de la conducta,
ayuda a otros (altruismo), bienestar subjetivo, conocimiento y comprensión de áreas de la
vida, coraje, creatividad/originalidad, espiritualidad, gusto estético, individualidad,
integridad/ética, juego, liderazgo, sabiduría, ser un buen ciudadano y trabajo satisfactorio.

El campo de la psicología positiva comprende el bienestar, la alegría y satisfacción (pasado),

la esperanza y el optimismo (futuro), y el fluir y la felicidad (actual). A nivel individual, se trata
de rasgos positivos individuales: la capacidad para el amor, y la vocación, el coraje, la
habilidad interpersonal, la sensibilidad estética, la perseverancia, el perdón, la originalidad, la
espiritualidad, el talento y la sabiduría. A nivel de grupo, se trata de las virtudes cívicas y las
instituciones que mueven a los individuos hacia una mejor ciudadanía: la responsabilidad el
cuidado, el altruismo, la civilidad, la moderación, la tolerancia y la ética de trabajo (Seligman
& Csikszentmihalyi, 2000).

Según (Park & Peterson, 2009)los resultados de las investigaciones de la psicología positiva
tienen el propósito de contribuir a una comprensión científica más completa y equilibrada de
la experiencia humana y transmitir lecciones valiosas acerca de cómo construir una vida
feliz, saludable, productiva y significativa.

Por lo tanto, este nuevo modo de ver al mundo y a las organizaciones, abre innovadoras
formas de intervenir y actuar sobre las realidades personales y organizacionales, generando
mayores posibilidades de alcanzar el logro exitoso de las metas y objetivos fundamentales
que sustentan el negocio y organización.

13
Liderazgo Apreciativo

El mundo de la investigación, al ver consolidadas estas nuevas vertientes asociadas a la

psicología positiva organizacional, dieron pie para generar una nueva teoría llamada
liderazgo apreciativo(“appreciative leadership”), la cual modifica el concepto de “jefe” a
“líder”, en donde las competencias que esta pueda tener, consolidas estas nuevas vertientes,
pudieron ser consideradas como aporte al área organizacional y empresarial, donde la forma
de abordar su gestión, pudiese ser relevante a la hora del éxito.

(Orr & Cleveland-Innes, 2015) determinaron que las organizaciones en las que prima este
tipo de liderazgo se centran en cambiar lo que las personas hacen más que lo que piensan y
así como sustentan su acción cuando hay apoyo para el personal y la libertad para innovar y
organizarse con el fin de seguir nuevas ideas. Estrategias muy formalizadas y por tanto
rígidas de gestión podría producir un menor número de resultados de transformación.

(Cooperrider & Whitney, 2005) definen este liderazgo apreciativo como "la búsqueda co-
evolutiva para la mejora de las personas, sus organizaciones, y el mundo que les rodea” Se
presenta como un proceso democrático y participativo que identifica las fortalezas y la
naturaleza positiva de la organización y de su personal. Esta modalidad de gestión potencia
las emociones positivas que repercutirán en la cohesión de equipos, el interés en la tarea, la
afiliación al grupo y la capacidad de asumir desafíos creativamente. 

Se nutre del “núcleo del cambio positivo” de la organización definido como el conjunto de
historias previas positivas y de procesos de crecimiento rememorados por los integrantes
que impulsarían el cambio en la organización. El liderazgo apreciativo indagaría en estos
aspectos positivos (lo que se hace bien) de las personas y organización, promoviendo la
visualización de un futuro mejor basando esta mirada en las fortalezas existentes. Así el
liderazgo apreciativo configura el sentido de auto-eficacia colectiva, fortaleciendo el capital

14
social de la organización (Waters & White, 2015)

El liderazgo apreciativo posibilita que los integrantes de las organizaciones se sientan

reconocidos al establecer relación con otros, ser escuchados e invitados a imaginar un futuro
compartido en comunidad, legitimando sus contribuciones y actuando con apoyo.

Este tipo de liderazgo a nivel individual y grupal, al centrarse en aspectos positivos, potencia
la autoestima y pertenencia, incidiendo en el efecto sobre las acciones mediante
expectativas positivas desde quien ejerce el liderazgo. 

En tanto esta modalidad de gestión organizacional se asocia a los beneficios de vivir

emociones positivas en el ámbito laboral, el líder cree en el potencial propio y en el de sus
subalternos y pares. El líder apreciativo genera la emergencia de las habilidades de las
personas y de las situaciones a través del reconocimiento de los talentos y capacidades y la
habilitación de su desarrollo pleno. 

15
Indagación apreciativa (IA)

Para llevar a cabo el liderazgo apreciativo, se crea un método y filosofía de vida del señor
David Cooperrider, el cual fue creado al observar que el sistema educativo y cultural, muchas
veces enseña a percibir los eventos pasados como “problemas” que debemos resolver, pero
al enfocarse en esto, el problema se hace mayor.

De acuerdo con (Cooperrider & Whitney, 2005), la indagación apreciativa es una filosofía
práctica para estar en el día con día y es también un proceso altamente flexible para
involucrar a las personas en la construcción del tipo de organización, de sociedad y
finalmente del mundo.

Esta filosofía explica que los eventos pasados pueden verse de forma positiva y pueden ser
utilizados como experiencias educativas, y que generan energía que impulsa para construir
un mejor futuro.

Este método puede utilizarse en las empresas u organizaciones, comunidades, o equipos de

trabajo. Con la IA se pretende cambiar la forma en que las personas se ven a sí mismas con
relación al grupo, para alcanzar una visión del futuro más positiva e implementarla.

Según Cooperrider & Subirana (2013), consiste en un proceso denominado las “4D”
(Descubrimiento, Sueño (Dreams), Diseño, Destino): la indagación compromete a los
integrantes del centro educativo en un diálogo profundo sobre fortalezas, recursos y
capacidades. Luego de esto se realizan actividades que permitan a los integrantes visionar
posibilidades y elevar sueños o proyecciones futuras. A partir de esto se generan
proposiciones que guiarán el futuro, para finalmente organizar estrategias individuales y
grupales para llevar a cabo estos sueños. 

16
Para Varona & Aguilera, (2009), la Indagación Apreciativa se basa en un conjunto de
supuestos que sustentan las técnicas utilizadas (Varona, 2008; Aguilera, 2009). Estos son:

  Principio Constructivista: el camino del éxito comienza con la realización de preguntas que
puedan conducir a construir una organización mejor. Las preguntas que se hacen para la
indagación movilizan el sistema social en una dirección determinada (Aguilera, 2009).

  Principio de Simultaneidad: la indagación y el cambio son acciones simultaneas. En tanto

las personas comienzan a hacerse preguntas y conversar, el cambio se despliega. En
función de ello es relevante el tipo de pregunta a realizar ya éstas determinan lo que se
descubrirá́ , sonará́ y diseñará́ .

  Principio Poético: las organizaciones humanas son sistemas cambiantes, no

predeterminados. Están definiendo constante y abiertamente su destino, ya que son fuentes
permanentes de aprendizaje e inspiración para contar, interpretar y generar el cambio
positivo.

  Principio Imaginario/Anticipatorio: la creación colectiva de imágenes positivas del futuro es

el aspecto más importante de una intervención apreciativa. Cuando se comparten historias
inspiradoras, los miembros de una organización cambian y con ellos, la organización. La
articulación de un sueño colectivo aún a esfuerzos, integrando y motivando a las personas.

  Principio Afirmativo/Positivo: la IA se centra en las fuerzas positivas y generadoras de vida

de una organización. Cuanto más positivas son las preguntas que hacemos, más exitoso y
duradero es el esfuerzo del cambio.

  Principio Sinergia/ Totalidad: el compromiso de los miembros de la organización en el

proceso de cambio es fundamental para construir la capacidad colectiva necesaria para que
el cambio sea efectivo y duradero.

  Principio de Libertad para elegir: las personas trabajan y se comprometen cuando tienen la
libertad de escoger qué y cómo quieren contribuir. Esto promueve la excelencia y el cambio
positivo en las organizaciones e impulsa el poder personal y organizacional

  Principio de Actuación: necesidad de proveer modelos vivos para promover el cambio.

17
Metodología de Indagación Apreciativa

Considerando que es DESCUBRIR SOÑAR DISEÑAR DESTINAR

un método de (DISCOVER) (DREAM): (DESIGN) (DESTINY)
intervención, la IA tiene
distintas fases de
realización. Éste ha
sido nominado como
las “4D” ya que incluye
las siglas en inglés de
las operaciones
concretas a realizar.
Las fases, con sus
correspondientes
lemas y objetivos se
detallan a
continuación: Fase

Lema Lo que da vida Lo que puede Lo que la Lo que la

a una llegar a ser la organización organización
organización organización debe ser será

Objetivos Explorar los Crear el Diseñar la Planificar que

factores que “sueño”/ ideal organización el sueño
dan vida a una de la ideal. pueda ser
organización. organización. realizado

Entrevistas apreciativas

18
La IA es un método basado en la narrativa que integra técnicas de motivación para el cambio
en la organización. En tanto se basa en el construccionismo social y el valor del lenguaje
para la mediación de la mejora, la IA valora el dialogo transformativo por sobre el monologó
individual (Gergen, 1989, citado en Varona, 2008).

Para ello busca los aspectos positivos de la organización, las personas y el ambiente de
trabajo a través de la exploración del núcleo positivo a través de un proceso colaborativo de
sus integrantes. El núcleo positivo es el conjunto de competencias, habilidades, talentos y
mejores realizaciones y prácticas en tanto propiedad común de los miembros de la
organización (Cooperrider, 2003, citado en Varona, 2008).

La IA se concentra en los puntos fuertes y recursos de una organización en vez de sus áreas
problemáticas (Marujo, Neto, Caetano y Rivero, 2007: 120). Para ello utiliza como primer
momento de la IA (Descubrir) la técnica de Entrevista Apreciativa consistente en invitar a los
integrantes de la organización a conversar sobre cómo crear y compartir conocimiento sobre
la organización. La Entrevista Apreciativa generaría innovaciones sobre lo que la institución
necesita para mejorar lo que sabe hacer de manera correcta.

Esta técnica propia de la IA se define como el “arte” de hacer preguntas que estimulen el
potencial positivo de las personas e instituciones. A diferencia de otro tipo de entrevista en
las que se pone el foco en la caracterización de un fenómeno con actores claves o
representativos, la Entrevista Apreciativa permite compartir las historias de las mejores
realizaciones de la organización con el fin de rescatar las ilusiones y sueños de un futuro
mejor.

“Para ello, la Entrevista Apreciativa se diseña para ayudar a las personas a recordar los
mejores momentos que han tenido en la organización, reconociendo sueños y objetivos
compartidos en la organización. Éstos inspiraran el diseño de un plan de acción para la
mejora, objetivo de la Intervención Apreciativa (Moore, 2008, citado en Abarca, 2013)”.
(Fundación Integra 2017, pp. 36-38)

Liderazgo Apreciativo y la motivación

19
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es necesario que lo
mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos
diversos, cada uno con diferentes necesidades y muchas veces desconocidas por el director.
Hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones.
(Villalobos, A. 2017, pp. 26-27).

Este concepto establece una relación íntima con el acuerdo de que la característica peculiar
de dicha conducta es que se encuentra dirigida y orientada hacia una meta, todos los tipos
de liderazgo persiguen realizar esta acción, pero no todos son exitosos en sus resultados. El
liderazgo apreciativo ofrece una alternativa diferente a los liderazgos comunes, este tipo de
líder motiva a las personas con una perspectiva positiva, más humana y menos mecánica
para que a través de la acción de valores no solamente se sientan motivados a realizar sus
tareas, sino que al mismo tiempo quieran alcanzar los objetivos de la empresa.

Por último, es necesario que las organizaciones se preocupen por los trabajadores y su
bienestar, para lograr un desempeño favorable dentro de las mismas.

Actualmente se puede evidenciar que las empresas se enfocan en la rentabilidad y la

funcionalidad, considerando a las personas como un medio para lograr los objetivos.

Según (Muñoz, 2015), las empresas “creen que solo pueden ser motivados por el factor
económico”. Sin embargo, gran variedad de investigaciones han demostrado lo contrario, al
hacer ver que lo económico solamente es una factor más y que muchas veces es de los
últimos que las personas toman en cuenta en los puestos de trabajo, esto hace alusión al
famoso dicho de que cuando un trabajador se retira del lugar donde trabaja, no abandona a
la empresa, sino al jefe de la empresa.

Satisfacción laboral y desempeño laboral

20
A través de la historia el hombre se ha caracterizado como una persona que siente y ansía
una felicidad más completa y real que la proporcionada por el incentivo económico y
material. En este punto radica la importancia de la satisfacción y la motivación como piezas
centrales para el rendimiento y la eficacia a corto y largo plazo. Es un hecho que el hombre
constituye un recurso fundamental para las organizaciones.

Referente a éste tema, (Alves, 2000) señala en uno de sus artículos que “con relación a la
satisfacción laboral son varias las empresas que han descuidado a sus trabajadores en
todos sus niveles y ello se nota, al medir el clima organizacional, en donde el
comportamiento organizacional refleja poca productividad, pertenencia a la empresa y
motivación”, son varias las causas que lo generan, entre ellas se encuentran: las políticas de
la empresa con relación a la satisfacción del trabajo, del rendimiento, poca retribución, falta
de reconocimiento de la labor y ausencia de un liderazgo participativo con sus equipos de
trabajo.

(Perez, 2006) expone acerca de la satisfacción laboral, “es un factor que determina el grado
de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo”.

Para desarrollar el tema de la satisfacción laboral es necesario hablar de las necesidades, y

con ello se debe retomar la teoría de Maslow, citada por Hernandez & Alejandra (2001)
mencionan que, “la satisfacción laboral es el resultado de las necesidades en el individuo”,
con la finalidad de conocer que la satisfacción puede llegar a proporcionar la verdadera
felicidad. Anteriormente se detalla la teoría de las necesidades humanas de Abraham
Maslow, sin embargo, a continuación se definen los tipos de necesidad que el autor describe:

Innatas: son las inherentes a la naturaleza del ser humano. Se asocian con estímulos
internos como hambre, sed, descanso, vida sexual, básicamente necesidades fisiológicas.
Adquiridas: dependen de la experiencia, por ejemplo, cuando se alcanza un nivel de vida
cómodo y se anhela continuar viviendo de esta manera, de lo contrario puede surgir la
frustración.
Sociales: tiene mucho que ver con el sentido de pertenencia a un grupo, de convivencia en
armonía con los demás.
De estima: en esta se desarrolla confianza en sí mismo, autorespeto, libertad,

21
reconocimiento, entre otras.
De autorrealización: esta última, está enfocada en la capacidad para obtener una
satisfacción personal de su desarrollo al hacer algo valioso. Un interés por las metas a las
que se aspira.

Se debe tener en cuenta que las necesidades son un vacío personal que necesita ser
solventado, este se lleva hasta el lugar de trabajo. También cabe mencionar que cada
colaborador puede tener diferentes necesidades y pueden ser distintos los factores que le
motiven en su desempeño.

5. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL REALIZADO

Para diagnosticar y descubrir las debilidades de la institucion, se utilzaró la información

obtenida del recurso DID realizada entre Martes 30 de Marzo y finaliza el Miércoles 28

22
de Abril del 2021.

El DID es un proceso autodiagnóstico de aplicación anual, que tiene como propósito

contribuir al mejoramiento del desempeño de los EEP en torno a las dimensiones de la
gestión definidas en los EID EP a través de la autoevaluación al interior de las
comunidades educativas.

Para llevar a cabo este proceso, la Agencia pone a disposición de los establecimientos
una plataforma digital con instrumentos que permiten el autodiagnóstico de la gestión,
a través de una metodología participativa, que incluye a distintos estamentos de la
comunidad educativa, Equipo educativo, Familias y Sostenedor.

Finalizado el proceso de autodiagnóstico, la comunidad educativa recibirá un reporte

con la sistematización de los resultados obtenidos, especificando el nivel de logro
alcanzado en las dimensiones de los EID EP y recomendaciones para la mejora.

En conclusión, la realización del DID abre una serie de oportunidades concretas para la
mejora: autoevaluación participativa y colaborativa de la comunidad educativa,
evidencia concreta para elaborar y mejorar Plan de Mejoramiento Educativo,
potencialmente participar de visitas que evidencien buenas prácticas educativas al
resto del sistema y en los casos que corresponda contar con visitas de evaluación y
talleres de orientación.

Las etapas realizadas fueron:

Etapa I comencemos: del 10 al 04 de Abril

 Familiarización con la herramienta DID 30/03/2021
 Conformar equipo promotor 01/04/2021
 Ficha de caracterización Centro Educativo 01/04/2021
 Planificar el proceso de aplicación DID 01/04/2021
Sensibilización y sociabilización del proceso DID 04/04/2021

Etapa II La comunidad de autoevalúa: del 19 al 21 de Abril

 Cuestionario a Familias 19/04/2021
 Realizar actividad con niños y niñas No realizada
 Ingresar resultados reflexión equipo pedagógico 21/04/2021

23
  Ingresar resultados reflexión equipo directivo 21/04/2021

Etapa III La comunidad reflexiona: del 27 al 28 de Abril

 Reporte DID reflexión por estamento 27/04/2021
 Realizar taller de reflexión con la comunidad educativa 28/04/2021
 Ingresar resultados del taller de reflexión con la comunidad educativa
28/04/2021

Etapa IV Analicemos los resultados: del

 Analizar y socializar resultados 28/04/2021

Nudos críticos identificados

Dimensión de Recursos:

La dimensión gestión de recursos se relaciona con el funcionamiento del centro

educativo, pues provee el soporte para la labor educativa cotidiana.

Esta dimensión comprende los recursos financieros y materiales, las políticas, los
procedimientos y prácticas relacionadas con el equipo de trabajo y con toda la gestión
de recursos en relación con el PEI. Teniendo en cuenta la centralidad del equipo
pedagógico en el proceso de desarrollo y aprendizaje, es que los procesos asociados
al desarrollo y formación de este equipo son imprescindibles, al igual que las
condiciones laborales que propician un buen clima, la reflexión y la retroalimentación
pedagógica.

Las principales debilidades de la dimensión están asociadas a la falta de instancias de

auto-cuidado grupal, de reconocimiento con el equipo del establecimiento, como
también no contar con un Plan de Convivencia Bien-tratante con el equipo que guie el
trabajo con personas y quipos.
En cuanto a las instancias concretas para fortalecer la cultura de profesionalización y
bienestar laboral, se sugiere: documentar los aprendizajes del proceso de monitoreo
que conlleva la gestión del personal, de modo que se genere material pertinente para
la inducción de los nuevos integrantes del equipo y la formación de los equipos
existentes;
establecer una evaluación de desempeño participativa donde, además de los pares y
el equipo directivo, se incorpore la visión de las familias y de los niños y niñas; buscar

24
siempre nuevos espacios de recreación y encuentro entre los integrantes de los
equipos, que permitan conocerse en ámbitos diferentes al laboral, además de entregar
momentos de autocuidado, favoreciendo la generación de espacios y canales de
comunicación y colaboración al interior del centro; y evaluar la implementación del
proceso de inducción con cada nuevo integrante del equipo, asegurando su
efectividad. Para ello, se debe considerar la información de sus mentores, directivos y
otros estamentos, además de la que entrega el propio involucrado, con el  in de identi 
icar mejoras y/o remediales que aseguren la formación y retención de los buenos
profesionales.

Nivel Organizacional
A continuación, se presenta Síntesis de resultados del proceso de autoevaluación realizado
con la comunidad educativa.

Figura 3 Nivel de desarrollo por cada sub-dimensión, y priorización.

Dimensión Sub-dimensión Nivel de

Desarrollo

Visión estratégica Avanzado

Liderazgo
Conducción Satisfactorio

Planificación y gestión de resultados. Avanzado

25
 Vínculo familia-establecimiento Avanzado
Familia y
Comunidad
Vínculo con la comunidad y sus redes. Satisfactorio

Gestión Curricular Satisfactorio

Gestión Pedagógica

Interacciones Pedagógicas Avanzado

Ambientes propicios para el aprendizaje Avanzado

Buen trato y convivencia Avanzado

Bienestar Integral
Vida saludable Avanzado

Seguridad y espacios educativos Avanzado

Gestión de personas Incipiente

Gestión de
Recursos
Gestión operacional Satisfactorio

26
 6. MATRIZ DEL PROYECTO

Elementos del Ámbitos

diagnóstico de la Instrumentos
Objetivos Indicadores Actores de la Rediseño
que Acciones a realizar gestión o utilizados para
Específicos que se van a institución organizacional a
fundamentan (descripción) liderazgo recolectar la
(O.E.) intervenir involucrados desarrollar
los objetivos compro información
específicos metido

No se registra O.E.1.1 1.Aplicación de encuesta Liderazgo 1.Nivel de 1. Cuestionario 1.Directora Contemplar en la

nivel de Identificar y al equipo. Gestión de satisfacción de de satisfacción. 2. Educadora gestión del
satisfacción describir el 2.Análisis y evaluación Personas y las 2.Porcentaje de párvulos. establecimiento,
laboral que nivel de de los resultados Equipos. trabajadoras. participación de 3.Asistente de reportes
permita tener satisfacción obtenidos de encuesta. 2. Número de funcionarias. párvulos. semestrales de
una visión de laboral de las 4.Socialización y análisis reportes. 3.Protocolo de 4.Asistente nivel de
la apreciación funcionarias de participativo de los reuniones. administrativa. satisfacción
de las la sala cuna y resultados obtenidos en 5.Auxiliares laboral.
1
funcionarias jardín infantil encuesta. de servicio.
sobre su manitos 3.Realización informe
trabajo. contentas, para final con los resultados
tomar obtenidos de forma

decisiones de participativa.
las estrategias
a implementar.

27
 No se ha O.E.1.2 1.Diseñar y aplicar Liderazgo 1.Nivel de 1.Cuestionario 1.Directora Realizar
determinado el Determinar la cuestionario para Gestión de Importancia 2.Porcentaje 2. Educadora reuniones
efecto y importancia conocer el nivel de Personas y que se le participación de de párvulos. trimestrales para
relación que la que el personal importancia que le Equipos. entrega a la funcionarias. 3.Asistente de monitorear los
satisfacción le entrega a la entregan las funcionarias satisfacción 3.Protocolo de párvulos. efectos de la
laboral genera satisfacción a la satisfacción laboral y laboral para la reuniones. 4.Asistente satisfacción
en la mejora laboral y los los efectos de esta en mejora de los administrativa. laboral en los
educativa. efectos de esta los aprendizajes de aprendizajes 5.Auxiliares aprendizajes de
en la mejora de niños y niñas. de niños y de servicio. los niños y niñas.
la calidad 3.Analizar los resultados niñas.
educativa. obtenidos a través de
2
software Atlas.ti
4. Socialización
resultados obtenidos
para determinar si la
satisfacción laboral tiene
efectos en los
aprendizajes de niños y
niñas.

3 No se ha O.E. 1.3 1.Creación de programa Liderazgo 1.N° 1.Cuestionario 1.Directora Implementación

implementado Crear un de intervención. Gestión de funcionarias de 2. Educadora de Programa de

28
 un plan de programa de 2.Socialización de Personas y que participan autoevaluación de párvulos. intervención en
trabajo intervención a programa de Equipos. en la ectividad. 2.Porcentaje 3.Asistente de PME del
planificado y través del intervención a equipo del (Total participación de párvulos. establecimiento.
sistemático modelo de establecimiento previo a funcionarias funcionarias. 4.Asistente
asociado al indagación su ejecución. 24) 3.Protocolo de administrativa.
clima y apreciativa 3.Ejecución programa de reuniones. 5.Auxiliares
satisfacción para las intervención. de servicio.
laboral de las funcionarias de 4.Realización informe
funcionarias de la sala cuna y con los resultados
la sala cuna y jardín infantil obtenidos.
jardín infantil manitos 5.Socialización y
manitos contentas. análisis participativo de
contentas. los resultados.

4 Carencias de O.E. 2.1 1.Realización Focus Liderazgo 1.N° 1.Porcentaje 1.Directora Creación de la
un sistema de Evaluar los Group para conocer los Gestión de funcionarias participación de 2. Educadora Unidad Gestión

29
 evaluación que efectos del efectos que obtuvo en Personas y que participan funcionarias. de párvulos. de personas y
reconozca los Liderazgo plan de intervención. Equipos. en las 2.Protocolo de 3.Asistente de equipos para
efectos del Apreciativo en 3.Realización informe actividades reuniones. párvulos. potenciar esta
liderazgo la satisfacción con los resultados planificadas. 4.Asistente àrea en el
apreciativo en laboral y en la obtenidos. (Total administrativa. establecimiento.
la satisfacción calidad 4.Socialización y funcionarias 5.Auxiliares
laboral y en la educativa. análisis participativo de 24) de servicio.
calidad los resultados.
educativa.

5 El plan de O.E. 2.2 1.Elaboración guía de Liderazgo 1.N° 1.Porcentaje 1.Directora Publicación de
mejoramiento Elaborar guía buenas prácticas de Gestión de funcionarias participación de 2. Educadora guía de buenas

30
educativo no buenas liderazgo apreciativo Personas y que participan funcionarias. de párvulos. prácticas para
contiene prácticas de obtenida de los Equipos. en las 2.Protocolo de 3.Asistente de ser socializadas
estrategias que Liderazgo resultados de plan de actividades reuniones. párvulos. con la
permita Apreciativo intervención previamente planificadas. 4.Asistente comunidad
potenciar el para realizado con el equipo (Total administrativa. educativa y
liderazgo incorporarlo en del establecimiento. funcionarias 5.Auxiliares jefaturas de
apreciativo. el Plan de 2.Socialización guía de 24) de servicio. Fundación
Mejoramiento buenas prácticas de Integra.
Educativo del liderazgo con equipo del
Establecimiento establecimiento.
. 3. Propuesta de carta
Gantt para aplicación de
guía de buenas prácticas
de liderazgo apreciativo.

31
 7. DESCRIPCIÓN DE LOS COMPONENTES O LÍNEAS DE ACCIÓN QUE CONFORMAN
EL PROYECTO DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL Y LA ESTRATEGIA GENERAL
QUE LOS ARTICULA.

A. Gestión directiva/liderazgo (en instituciones educacionales de otro nivel, remplazar por

los que correspondan)

Procesos considerados en el proyecto

Se implementará un grupo de acciones que potenciarán cada objetivo específico, para así dar
cumplimiento al objetivo general dispuesto.
Para el Objetivo específico 1.1, que plantea Identificar y describir el nivel de satisfacción laboral
de las funcionarias de la sala cuna y jardín infantil manitos contentas, para tomar decisiones de
las estrategias a implementar, se desarrollará una encuesta confidencial y anónima, donde cada
funcionaria podrá ponderar el grado de bienestar que sienten en el trabajo.

Luego de ello se analizará y evaluarán los resultados obtenidos para luego socializarlos con todo
el personal y general un informe que de cuenta del logro del primer objetivo planteado.
Para cumplir el objetivo específico 1.2 que propone determinar la importancia que el personal le
entrega a la satisfacción laboral y los efectos de esta en la mejora de la calidad educativa, se
diseñará una entrevista semi estructurada, la cual será una herramienta válida para conocer en
mayor profundidad, en un ambiente de confianza, el nivel de importancia que le entregan las
funcionarias a la satisfacción laboral y conocer realmente si posee efectos en los aprendizajes
de niños y niñas.
Luego de ello se analizarán los resultados a través de programa Atlas.ti, para codificar y
categorizar cada entrevista obtenida, para que luego en conjunto con las funcionarias,
determinar si la satisfacción laboral tiene efectos en los aprendizajes de niños y niñas.
Para verificar el planteamiento del objetivo específico 1.3, que planea crear un programa de
intervención a través del modelo de indagación apreciativa para las funcionarias de la sala cuna
y jardín infantil manitos contentas, se diseñará un programa de intervención de un año, se
socializará con el equipo, motivándolas a poder participar de forma voluntaria, organizando el
cronograma de manera efectiva, para que este no genere una sobrecarga de tareas, si no que
mas bien sea una invitación para mejorar su experiencia laboral en el establecimiento. A su vez
se aplicará una encuesta previa y luego de completado el proceso, contrastando el antes y el
después, para seguir con el informe de resultados, socializar y analizar de forma crítica los

32
resultados con todas las participantes.
Para el objetivo específico 2.1, que pretende evaluar los efectos del liderazgo apreciativo en la
satisfacción laboral y en la calidad educativa se utilizará la técnica cualitativa focus group, donde
a través de preguntas abiertas previamente diseñadas se invite a la conversación, y así obtener
conocimientos, comentarios, sensaciones, opiniones, y puntos de vista de acuerdo a la
experiencia de cada una, para nutrir la respuesta que se quiere obtener.
Esta actividad se realizará con 2.2 grupos, donde en cada uno participen los diferentes
estamentos del establecimiento para luego transcribirlo en programa Atlas.ti, analizar de los
datos obtenidos, y finalmente socializarlo con todas las participantes.
Por último, el objetivo especifico 2.3, donde se elaborará una guía de buenas prácticas de
liderazgo apreciativo para incorporarlo en el plan de mejoramiento educativo del establecimiento,
con la información obtenida gracias a los objetivos previamente ejecutados, se elaborará una
guía de buenas prácticas de liderazgo apreciativo, que luego se socializará con equipo del
establecimiento, recoger sus apreciaciones y finalizar con la aplicación de estas buenas
prácticas de liderazgo apreciativo.

Estructura organizacional que participa en el proyecto (Rediseños)

Los cambios estructurales propuestos en el proyecto según el objetivo específico 1.1 será
mantener y contar con reportes semestrales de nivel de satisfacción laboral para generar
propuestas de mejora, con una cultura de autoevaluación constante.
En el objetivo específico 1.2, se realizarán reuniones trimestrales para monitorear el porcentaje
de satisfacción laboral, y así conocer como se está desarrollando el clima organizacional del
establecimiento.
Para el objetivo específico 1.3 se implementará programa de intervención en PME, de modo de
fortalecer el área de recursos, sub dimensión gestión de las personas.

En el objetivo específico 2.1 creación de la unidad gestión de personas y equipos, donde

funcionarias de diferentes estamentos conformarán este grupo que apoyará en las acciones a
realizar que potencien el liderazgo del personal del establecimiento.
Por último, se publicará una guía de buenas prácticas, insumo validado y comprobado por el
equipo, el cual socializará con la comunidad educativa y jefaturas de Fundación Integra, de
modo de aportar a la mejora educativo de diversos establecimientos.
Competencia de los actores que intervienen en el proyecto (Las ideales, las tengan o no, o

33
las competencias que se necesitan para desarrollar el proyecto, y porqué necesitas esas
acciones)

Para el desarrollo del proyecto, la directora, quien ejecuta y lidera, necesita tener conocimientos
asociados al liderazgo apreciativo, que fomente la participación que promueva aspectos
positivos, proactivos, que las funcionarias se sientan escuchadas, sabiendo que cada es clave
para el éxito del proyecto, generando motivación constante para que no exista deserción de las
participantes.
Los requisitos que necesitan los colaboradores tanto como educadoras, asistentes de párvulos,
auxiliares de servicio y asistente administrativa es estar activo dentro de la institución, con
mínimo de un mes de trabajo, sin rango de edad que lo excluya.
Dentro de sus competencias se necesita contar con escucha activa, y que esté dispuesta a dar a
conocer su opinión, y vivencias dentro del establecimiento.

8. DESCRIPCIÓN DEL TIPO DE LIDERAZGO Y GESTIÓN MEDIANTE EL CUAL SE

LLEVARÁ A CABO EL PROYECTO DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL

El tipo de liderazgo con el que se pretende gestionar y llevar a cabo el proyecto de

34
mejoramiento es el Apreciativo, ya que los enfoques basados en las fortalezas de las
organizaciones, ofrecen nuevas formas de construir estructuras administrativas, procesos,
políticas y prácticas para lograr el cambio hacia una institución positiva. (Garbanzo-Vargas,
2016)

Tal como se ha mencionado a lo largo de este informe, este enfoque se caracteriza por
centrarse en lo que denomina “núcleo de cambio positivo” y por tanto, el líder se focaliza en
aspectos positivos de sus colaboradores y de la organización. Esto significa promover el
rescate de buenas experiencias y fortalezas personales y grupales, ocupándolas como
referencia para actuar frente a ciertas situaciones, lo cual es un aspecto importante para
considerar un proyecto de mejoramiento.

Otro aspecto importante a considerar es que el liderazgo apreciativo fomenta la participación

de los trabajadores y trabajadoras, promoviendo sus aspectos positivos y proactivos es clave
que las personas se sientan reconocidas y escuchadas en sus equipos, se sientan parte de
un proyecto compartido y desde ahí sean invitados a imaginar un futuro en comunidad,
legitimando sus contribuciones y actuando con apoyo. Este tipo de Liderazgo complementa
al estilo de líder que distribuye responsabilidades en diversas acciones pedagógicas, pues
implica una forma de actuar que lleva a diversos actores a participar y sentirse valiosos.

Lo fundamental de este perspectiva apreciativa, tiene que ver con centrar la indagación
en los aspectos positivos (lo que se hace bien) de las personas y de la organización e incitar
a la visualización de un futuro mejor en base a las fortalezas existentes. (Integra, 2017, pág.
16)

35
Al confirmar que el liderazgo apreciativo es la mejor estrategia para llevar a cabo el
proyecto de mejoramiento institucional, se da paso a la indagación apreciativa, que
acuerdo con Cooperrider y Whitney (2013), la indagación apreciativa (IA) el cual es un
proceso-metodología que impulsa el cambio, incrementa las fortalezas y las convierte en
hábitos; promueve el crecimiento, la ilusión y motivación. Es la colaboración en la
búsqueda de lo mejor de las personas, de su organización y del mundo a su alrededor.
Involucra el descubrimiento sistemático de lo que le da la vida al sistema cuando éste es
más efectivo y capaz en términos económicos, humanos y ecológicos.
Es una filosofía práctica para estar en el día con día y es también un proceso altamente
flexible para involucrar a las personas en la construcción del tipo de organización,
de sociedad y finalmente del mundo en el que quieren vivir.

Incorporar los principios de este enfoque para un posible modelo de organización implica
aceptar que vivimos en un mundo de significados, es decir, que entendemos el mundo
considerando y valorando nuestra cultura, organizaciones e historia personal.
Lo anterior tiene implicancias directas en la acción, puesto que de acuerdo a la
interpretación que hacemos del mundo y a lo que consideramos real, satisfactorio y
bueno, es cómo actuaremos en él. (Fried, 2007)

La información que se obtiene, al utilizar esta metodología pasa a ser un acto dialógico
que se va descubriendo en la conversación, una noticia acerca de las capacidades del
grupo, misma que como «bola de nieve que baja por la montaña» se va engrandeciendo.
Esta noticia o información no tiene la intención de ser usada por el facilitador con el objeto
de realizar una intervención, es co-creada en conjunto por todos los participantes en una
situación de igualdad, respeto y crecimiento, para generar nuevos significados acerca
del grupo y de cada persona en lo individual.

36
 En el contexto actual se torna necesario trabajar sobre temas como la innovación,
emprendimiento, desarrollo de estrategias acordes a los contextos globalizados y
altamente cambiantes, de esta forma, el modelo que proponemos es una herramienta
posible de implementar para abordar dichas temáticas puesto que facilita el logro de
cambios atingentes a las necesidades de cada organización, mediante la potenciación de
los recursos que posee. (Astudillo, Lorna, & Jorge, 2008)
Describir las actividades y resultados esperados observables y medibles, en relación a cada
uno de los objetivos específicos definidos.
Resultados Esperados Cómo evaluará
Objetivos Específicos
Cuantitativo

Obj. Esp. 1.1 Identificar y

Contar los 2 reportes de Evaluación de seguimiento.
describir el nivel de satisfacción
porcentaje de satisfacción Reporte de porcentaje de
laboral de las funcionarias de la
laboral de las funcionarias satisfacción laboral a través de
sala cuna y jardín infantil manitos
de la sala cuna y jardín cuestionario.
contentas, para tomar decisiones
infantil manitos contentas.
de las estrategias a implementar.

Evaluación de seguimiento. Nivel

Obj. Esp. 1.2 Definir nivel de Importancia de importancia de la satisfacción
Determinar la importancia que el que las funcionarias le laboral para la mejora de los
personal le entrega a la entregan a la satisfacción aprendizajes a través de
satisfacción laboral y los efectos laboral para la mejora de cuestionario.
de esta en la mejora de la calidad los aprendizajes de niños y (Nivel de Importancia: Alto-
educativa niñas. Medio-Bajo-No le entrega
importancia)

Obj. Esp. 1.3 Evaluación de monitoreo.

Crear un programa de Implementación de Programa de intervención
intervención a través del modelo Programa de intervención (realizados una vez al mes
de indagación apreciativa para en PME del por un año) los últimos viernes
las funcionarias de la sala cuna y establecimiento. de cada mes.
jardín infantil manitos contentas.

Generar Informe Socializar

Evaluación de seguimiento.
Obj. Esp. 1.4 resultados de efectos del
Creación de informe y
Evaluar los efectos del Liderazgo liderazgo apreciativo en la
socialización sobre los efectos
Apreciativo en la satisfacción satisfacción laboral de las
del liderazgo apreciativo en la
laboral y en la calidad educativa. funcionarias del
satisfacción laboral.
establecimiento.

Obj. Esp. 1.5 Publicación de guía de Evaluación de seguimiento.

37
Elaborar guía buenas prácticas
de Liderazgo Apreciativo para Publicación de guía de buenas
buenas prácticas de
incorporarlo en el Plan de prácticas de liderazgo
liderazgo apreciativo.
Mejoramiento Educativo del apreciativo.
Establecimiento.

9. RESULTADOS ESPERADOS Y PRINCIPALES ACTIVIDADES ASOCIADA

10. NOMBRAR Y DESCRIBIR LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN OBTENER AL

FINALIZAR CADA LA FASE DEL PROYECTO DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL.

Fase Inicial
Resultados Esperados:
En la fase inicial del proyecto de mejoramiento, se solicitará las autorizaciones
necesarias para la implementación del proyecto y la presentación y sensibilización sobre
este a la comunidad educativa, obteniendo como resultado que el equipo educativo
conozca a cabalidad sobre el desafío en cual se enfrentarán.
Al terminar esta etapa, se contará con valiosa información asociada al area de gestion
de personas y equipos, conocer como están, como se sienten en su puesto de trabajo, lo
cual es importante para reflexionar dobre el quehacer profesional de cada una, y
finalmente, con toda la evidencia recolectada se podrá dar inicio a la fase de
implementación.

Fase de Implementación
Resultados Esperados:
Durante esta fase, las acciones y los procesos del proyecto serán puestos en marcha,
logrando conocer los niveles de satisfacción laboral, el efecto de esta en la mejora de los
aprendizajes, para luego comenzar a ejecutar el plan de mejoramiento, obteniendo como
resultado un programa de intervención a través del modelo de indagación apreciativa,
fortaleciendo las buenas prácticas de liderazgo, mejorando la satisfacción laboral y por
consecuencia la mejora de los aprendizajes de niños y niñas del jardín infantil manitos
contentas.

Fase de Término

38
Resultados Esperados:
En esta fase se comienza a evaluar las debilidades de los diferentes procesos
considerados y los impactos en el proyecto en general, respecto al quehacer educativo,
lo cuales han sido supervisados sistemáticamente, monitoreados y acompañados.

Para ello, se realiza un focus group donde se obtendrá como resultado, conocer los
efectos que obtuvo en plan de intervención, realizar un informe con la información
obtenida y ser compartida con los profesionales del establecimiento para luego elaborar
una guía de buenas prácticas para ser socializadas con la comunidad educativa y
jefaturas de Fundación Integra, lo cual será un gran aporte para los demás
establecimientos de la región.
Por último, se realizan las proyecciones para el mantenimiento y seguimiento del
proyecto y la revisión de la participación e inclusión de los diferentes actores. En esta
fase el análisis sobre los logros obtenidos es fundamentales para la reformulación de
metas en el caso de que una estrategia no alcance los objetivos propuestos. 

39
11.SUSTENTABILIDAD DEL PROYECTO

El presente proyecto de mejoramiento presenta sustentabilidad y viabilidad para su

ejecución, ya que se cuenta con infraestructura acorde, con espacios amplios y
adecuados para la ejecución de cada una de las actividades planificadas, con equipos
tecnológicos suficientes y de calidad para la ejecución de las acciones planteadas, cómo
también se cuenta con una jornada de capacitación de medio día y día completo de
planificación que genera tiempos y espacios para que el equipo completo se pueda
reunir por un objetivo común.

Es importante igual considerar que se cuenta con un profesional asesor de fundación

integra asociado al área de personas y equipos entrega ayuda y herramientas al líder
para la buena ejecución del proyecto.

40
12. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN

Descripción instrumentos y análisis

Los procesos de evaluación a llevar a cabo, requieren de un análisis crítico de la
información que se obtiene, realizando un seguimiento sistemático de las acciones, con el
fin de identificar, en forma oportuna, las estrategias que deben ser replanteadas o
mejoradas.

Fase Inicial
Se realiza una evaluación antes de iniciar el proyecto; en esta etapa se lleva a cabo el
diagnóstico y el dimensionamiento institucional, lo que permite establecer la situación
inicial o de base, e identificar nudos críticos. Además, su aplicación ayuda a recopilar,
sistematizar y analizar información relativa al desarrollo de sus acciones de gestión de
personas y equipos; elementos que serán, junto con los otros procesos de diagnóstico la
base para la formulación y ejecución de una propuesta de mejoramiento de las prácticas
en la Institución. de una propuesta de mejoramiento de las prácticas en la Institución. 
Esta primera fase se incorpora la difusión y sensibilización del proyecto de mejoramiento
a la comunidad educativa, con énfasis en el equipo docente, para lo cual, se desarrollan
reuniones, donde además, se establecen compromisos asociados a la participación de
cada una, los días y horarios a convenir. Todo lo anterior, permitirá realizar
oportunamente las modificaciones necesarias para cumplir las metas propuestas en el
proyecto de mejoramiento.
Se manejarán 2 tipos de información: cualitativa, a través de la opinión que se obtiene de
las funcionarias en cada reunión, e información cuantitativa de los datos obtenidos de las
encuestas.

Fase de implementación

41
Esta etapa se desarrolla durante la implementación del proyecto, responde al monitoreo y
seguimiento respecto a la ejecución y puesta la creación y ejecución de programa de
intervención.

En esta fase las estrategias de evaluación se centran en la información recopilada a

través de encuestas, cuestionarios, pautas de entrevistas, informes que den cuenta de
cada una de las acciones ejecutadas, se consideran cronogramas de actividades, actas
de reunión y control de asistencia. Además, semestralmente se recoge información
cualitativa y cuantitativa de los resultados, comprobando la efectividad de los recursos
utilizados y analizar aciertos y modificar oportunamente, en caso de errores o
dificultades, la implementación y desarrollo de las estrategias.
También realizará una retroalimentación inmediata de las acciones, considerando la
evaluación del desarrollo de estas, y siempre socializando cada uno de los procesos con
las funcionarias participantes, ya que son ellas las que le pueden entregar directrices para
la mejora del proyecto y se finaliza con la creación de un informe final.

Fase Final
Esta fase se lleva a cabo luego de ejecutado el proyecto, en ella se espera aplicar
evaluaciones que informen aspectos cualitativos, respecto a encuestas de opinión
aplicadas a la comunidad educativa, pauta de evaluación de metas y nivel de
cumplimiento de los indicadores; y aspectos cuantitativos, respecto a resultados de
aprendizajes de los niños y niñas, para así verificar el impacto pedagógico como
consecuencia del fortalecimiento del liderazgo apreciativo y la mejora de la satisfacción
laboral.

42
13. PROGRAMACIÓN

Fase de Inicio
Los principales hitos en la fase inicial están referidos a la organización para la puesta en
marcha y difusión del proyecto a la comunidad educativa, encantando a esta de manera
tal que quieran ser parte de el.
También en esta fase están contempladas las gestiones para adquisición de recursos
financieros para llevar a cabo el proyecto, coordinando a la vez, la búsqueda de empresa
consultora que quiera ser parte de este plan de mejoramiento educativo, y compra de los
insumos necesarios para ejecutar cada una de las actividades propuestas.
Por otro lado, se ejecutan acciones relevantes asociadas al diagnóstico institucional,
donde los ejecutores recogen información sobre el establecimiento, de manera tal de
obtener información relevante asociada al liderazgo que se vive en el jardín infantil.
Esta fase finaliza cuando se obtiene una visión global del establecimiento, de manera tal
de contar con toda la información necesaria para ejecutar el plan de trabajo asociado a
los intereses y áreas de mejora de la sala cuna y jardín infantil manitos contentas.

Fase de Implementación
En la fase de implementación está considerada la puesta en marcha del proyecto, donde
se realizan las encuestas, entrevistas, focus group que entregarán información relevante
sobre la satisfacción laboral, el liderazgo apreciativo, y si estos conectan o no con la
mejora de los aprendizajes en los niños y niñas.
Se considera también, luego de cada intervención, una síntesis del trabajo realizado, los
resultados se socializan para considerar propuestas de mejora para finalmente generar
un informe del proceso vivido.
Por ultimo, se considera el hito de cierre donde se logra obtener toda la información

43
necesaria para determinar si la mejora de aprendizajes está asociada a la satisfacción
laboral.

Fase de Finalización
Los hitos relevantes en esta fase son las estrategias que se realizan con la información
obtenida, donde se socializa guía de buenas prácticas de liderazgo apreciativo al equipo
del establecimiento, y a fundación integra, como una forma de aportar a la mejora
continua de los jardines infantiles.
Luego se evaluar el proyecto general en su totalidad con los participantes de este, donde
de manera cualitativa y cuantitativa se conocerá la apreciación de la comunidad
educativa, para así generar un informe con propuestas de mejora, lo que da cuenta que
la fase de finalización está concluída.

44
 14. CARTA GANTT
Año 2022 /Mes Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Actividad
1. Creación de programa
de intervención.
2. Socialización de
programa de intervención
a Fundación Integra
3. Solicitud Fondo FUA
para ejecución actividades
a Fundación Integra.
4. Socialización de
programa de intervención
a equipo del
establecimiento.
5.Contacto consultoras y
solicitar cotizaciones
6.Elección de consultora
de acuerdo a presupuesto
con el que cuenta el
establecimiento.
7. Reunión con
profesionales de

45
consultora para
calendarizar programa de
intervención.
8. Socialización de
programa de intervención
a equipo del
establecimiento.
9. Aplicación de encuesta
de autoevaluación sobre
el uso de estrategias
básicas de liderazgo
apreciativo previo a la
implementación.
10.Análisis de los datos
obtenidos en encuesta.
11.Reunión presentación
resultados a equipo
directivo.
12. Socialización y
análisis participativo de
los resultados.
13. Realización informe
con los resultados

46
obtenidos.
14. Diseño cuestionario
nivel de importancia de la
satisfacción laboral.
15.Análisis resultados son
software Atlas.ti
16.Socialización
resultados.

Año 2023/Mes Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Actividad
17.Compra insumos
coffee breake.

47
18. Realización Focus
Group
19.Realización informe
con resultados obtenidos.
20.Socialización análisis
participativo con los
resultados.
21.Elaboración guía de
buenas prácticas
22.Socialización guía de
buenas prácticas de
liderazgo apreciativo al
equipo del
establecimiento.
23. Presentación guía de
buenas prácticas de
liderazgo apreciativo al
Fundación Integra.
24. Evaluación Proyecto
de mejoramiento con
equipo del jardín infantil.
25. Evaluación Proyecto
con equipo consultor.

48
26. Realización informe
con propuesta de mejora.

49
15. RECURSOS FINANCIEROS

Para llevar a cabo este proyecto de intervención no se requieren grandes recursos

económicos, mas que nada recursos materiales que el establecimiento ya cuenta, que
fueron considerados en su diseño, y aportes del centro general de padres y apoderados,
cuyo propósito es permitir el logro de los objetivos propuestos de manera de generar el
impacto deseado en la comunidad escolar, al mismo tiempo, de que pueda aplicarse con
factibilidad, considerando los recursos de los que dispone el establecimiento.

En el diseño del plan de acción, se consideró el trabajo con toda la comunidad educativa,
de manera de disminuir los costos asociados a los recursos humanos.

El jardín infantil cuenta con un fondo único anual (FUA), el cual es un financiamiento cuyo
propósito es solventar las actividades que demanda el quehacer la unidad educativa,
permitiendo respaldar económicamente iniciativas que el equipo educativo elija en
aquellos procesos que son mas pertinentes, necesidades e intereses.

A continuación, se encuentran los presupuestos agrupados de acuerdo a las distintas

actividades y sus áreas de desarrollo respectivas, que se deben llevar a cabo para la
consecución de los objetivos y metas del proyecto.

RESUMEN DE GASTOS % TOTAL

Costos en Servicios 69% $1.000.000

Los gastos de esta área se resumen en incluir
consultora especialista en Liderazgo Apreciativo.
-Asesoría en 10 talleres

Costos Materiales 21% $300.000

Los gastos de esta área estarán asignados a
material asociado al tema para asegurar el logro de
las metas establecidas.
-Material Fungible (Carpetas, lápices, resmas de
hojas de oficio, plumones, cartulinas, impresiones)
-Compra 4 ejemplares libros Indagación Apreciativa
Otros 10% $150.000
Los gastos en esta área corresponden a gastos
asociados a compra insumos cofee breake
TOTAL 100% $1.450.000

63
 16. SÍNTESIS QUE DEMUESTRA LA EXISTENCIA DE CAPACIDADES
INSTITUCIONALES.

Para el éxito del proyecto de mejoramiento, la institución educativa cuenta con diversas
oportunidades que hacen viable la realización y éxito del proyecto.
En el área de recursos humanos, la directora, quien lidera el proyecto de mejoramiento
cuenta con conocimientos que pueden permitir un buen desarrollo de las acciones del
plan de trabajo. Es magister en educación y tecnologías para el aprendizaje TIC, cómo
también un diplomado en liderazgo para la calidad educativa, la cual también cuenta con
10 años de ejercicio en el establecimiento, permitiendo tener una visión clara del
establecimiento.
Los colaboradores tanto como educadoras, asistentes de párvulos, auxiliares de servicio y
asistente administrativa, llevan en promedio 5 años de permanencia en el establecimiento,
y participaron de jornadas de capacitación asociadas al liderazgo, lo que las hace
conocedoras de muchas áreas de la gestión educativa.
Dentro de las características del equipo, es que mantienen una escucha activa, y que esté
dispuesta a dar a conocer su opinión, y vivencias dentro del establecimiento.
Existe también la práctica institucional de evaluar cada actividad inmediatamente con los
actores participantes lo que permite la aplicación de remediales oportunas. 

En el área de infraestructura, es relevante mencionar que el establecimiento, cuenta con

amplios y acogedores espacios para la ejecución de todas las actividades, con equipos
tecnológicos como datas, notebook, equipos de sonido de alta calidad en cada una de las
salas, y a disposición del proyecto de mejora.

Dentro de el área de recursos, Fundación Integra pone a disposición de los jardines

infantiles todos los años, fondos monetarios, los cuales son una gran ayuda al momento
de ejecutar las actividades.

También es relevante considerar que la sala cuna y jardín infantil manitos contentas
cuenta con un centro de padres y apoderados con personalidad jurídica muy empoderado
en su rol, que participa en cada una de las propuestas que entrega el equipo directivo,
haciendo que toda la comunidad educativa se haga parte de la gestión global del
establecimiento.

64
Todas las características antes mencionadas, demuestran que el centro educativo cuenta
con todo lo necesario para ejecutar de forma exitosa un proyecto de mejoramiento.

65
 17. BIBLIOGRAFÍA

Ahumada, L., Maureira, O., & Castro, S. (2019). Fortalecer el liderazgo distribuido en
escuelas y liceos mediante indagacion colaborativa. Profesorado. Revista de currículum y
formacion de profesorado., 23 (2), 211-230. doi.10.30827/profesorado.v23i2.9252.

Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. Revista de psicología del deporte vol.
9 núm. 1-2, 336

Bolívar, A. (2010). El liderazgo educativo y su papel en la mejora: Una revisión actual de

sus posibilidades y limitaciones. . Psicoperspectivas, 9 (2), 9-33.

Cantón Mayo, Isabel, & Téllez Martínez, Sonia (2016). La satisfacción laboral y
profesional de los profesores. Revista Lasallista de Investigación, 13(1),214-226.[fecha de
Consulta 3 de Enero de 2022]. ISSN: 1794-4449. Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=69545978019

Cooperrider, & Whitney. (2005). Appreciative inquiry: A positive revolution in change. San
Francisco: Berrett-Koehler.

Delgado, L. & Vanegas, M. (2013). Psicología organizacional: Perspectivas y avances.

Hopkins, D. (2017) Mejoramiento y liderazgo en la escuela Once miradas.

Hujala, E., & Eskelinen, M. (2016). Leadership Tasks in Early Childhood Education. 213–
234.

INTEGRA. (2017). Politica de calidad educativa. 99.

INTEGRA. (2015). Politica de calidad educativa de INTEGRA. 99.

INTEGRA. (2017). Política de Calidad Educativa. Santiago.

66
INTEGRA. (2017). Marco conceptual referencial para formación bienal 2017- 2018
“Liderazgo y Convivencia Bientratante para la Calidad Educativa”. 3-4.

INTEGRA. (2017). Bases técnicas de licitación programa de formación bienal 2017 – 2018
“Liderazgo y Convivencia Bientratante para la Calidad Educativa” Para Directoras
de Salas Cuna y Jardines Infantiles y Profesionales Territoriales de Desarrollo de
Personas y Equipos. 21-22.

JUNJI. (2015). Marco técnico pedagógico para la mejora de las prácticas educativas.
Departamento técnico pedagógico, 26-27.

JUNJI. (2016). Liderazgo pedagogico transformacional de las comunidades educativas

que aprenden. Ediciones de la junji, 14.

Klevering, N. &. (2018). Making sense of leader- ship in early childhood education:
Tensions and complexi- ties between concepts and practices. Journal of
Educational Leardership, Policy & Practice 33 (1), 5-17.

Klevering, N. &. (2018). Making sense of leader- ship in early childhood education:
Tensions and complexi- ties between concepts and practices. Journal of
Educational Leardership, Policy & Practice 33 (1), 5-17.

Klevering, N., & McNae, R. (2018). Making sense of leader- ship in early childhood
education: Tensions and complexi- ties between concepts and practices. Journal of
Educational Leardership, Policy & Practice 33 (1), 5-17.

Leithwood, K., Seashore Louis, K., Anderson, S. & Wahlstrom, K. (2004). How Leadership
Influences Student Learning. The Wallace Foundation.

Muñoz, V. (2015). Identificación de los factores de motivación-higiene asociados a la

satisfacción laboral en la Fundación Instituto Comfenalco de la ciudad de
Cartagena. Colombia. Una aplicación de la teoría de los dos factores de Frederick
Herzberg. Barranquilla: Tesis. Universidad del norte.

67
Orr, T., & Cleveland-Innes, M. (2015). Appreciative Leadership: Supporting Education.
Innovation International Review of Research in Open and Distributed Learning,, 4-
16.
Park, N., & Peterson, C. (2009). Achieving and sustaining a good life. Perspective son
Psychological Science, 4, 422-428.

Perez, E. (2006). Funcion directiva y recursos humanos en sanidad. 363.(s.f.).

Seligman, M. (2005.). La autentica felicidad. Barcelona: Ediciones Vergara.

Seligman, M., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: an introduccion.

American Psychologist, 55(1), 5-14.

Stoll, L., & Fink, D. (1999) Para cambiar nuestras escuelas. Reunir la eficacia y la mejora.
Barcelona. Octaedro

Varona, F. (2008). La intervención apreciativa: una nueva manera de descubrir, crear,

compartir, e implementar conocimiento para el cambio en instituciones gubernamentales o
privadas. Revista de Cercetare si Intervene Social, 20, 19- 35

Villalobos, A., (2017). El liderazgo apreciativo como herramienta de motivación para la

obtención de resultados óptimos en el desempeño laboral.

Waters, L., & White, M. (2015). Case study of a school wellbeing initiative: Using
appreciative inquiry to support positive change. International Journal of Wellbeing,
19-32.

Weinstein, J., & Muñoz, G., (2018) Como cultivar el liderazgo educativo. Trece miradas.

Weinstein, J., & Muñoz, G., (2017) Mejoramiento y liderazgo educativo en la escuela.
Once miradas.

68
 18. INFORMACIÓN ADICIONAL

DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL SALA CUNA Y JARDIN INFANTIL MANITOS

CONTENTAS. LA UNION. REGION DE LOS RIOS.

El diagnóstico Institucional de la Sala Cuna y Jardín Infantil Manitos Contentas de la

Comuna de la Unión está basado en el Diagnóstico Integral de Desempeño DID.

Como parte del Sistema de Aseguramiento de Calidad en Educación Parvularia, la

Agencia de Calidad de la Educación, la cual tiene el rol de evaluar, informar y orientar a
los centros educativos para contribuir al aseguramiento de altos estándares educativos,
desarrolló un Modelo de Evaluación y Orientación que recoge las particularidades y
características de la Educación Parvularia5.

El DID es un proceso autodiagnóstico de aplicación anual, que tiene como propósito

contribuir al mejoramiento del desempeño de los EEP en torno a las dimensiones de la
gestión definidas en los EID EP a través de la autoevaluación al interior de las
comunidades educativas.

Para llevar a cabo este proceso, la Agencia pone a disposición de los establecimientos
una plataforma digital con instrumentos que permiten el autodiagnóstico de la gestión, a
través de una metodología participativa, que incluye a distintos estamentos de la
comunidad educativa, Equipo educativo, Familias y Sostenedor.

Finalizado el proceso de autodiagnóstico, la comunidad educativa recibirá un reporte con

la sistematización de los resultados obtenidos, especificando el nivel de logro alcanzado
en las dimensiones de los EID EP y recomendaciones para la mejora.

En conclusión, la realización del DID abre una serie de oportunidades concretas para la
mejora: autoevaluación participativa y colaborativa de la comunidad educativa, evidencia
concreta para elaborar y mejorar Plan de Mejoramiento Educativo, potencialmente
participar de visitas que evidencien buenas prácticas educativas al resto del sistema y en
los casos que corresponda contar con visitas de evaluación y talleres de orientación.

5
https://did.agenciaeducacion.cl

69
El Proceso de Familiarización con la Plataforma, socialización de esta a la comunidad
educativa y su puesta en Marcha comienza el Martes 30 de Marzo y finaliza el Miércoles
28 de Abril del 2021, a través de la Plataforma Google MEET

IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN

Nombre del Establecimiento

Sala Cuna y Jardín Infantil Manitos Contentas
Sostenedor Nombre Director
Fundación Integra María José Silva Soto
RBD Código Integra
998425 160902
Comuna/Región Dirección
La Unión/Región de los Ríos Arturo Prat 1775
Teléfono Correo Electrónico
642 323008 16.manitoscontentas@fundacion.integra.cl
Programa Horario de Funcionamiento
Jornada Habitual y Jornada Extendida 08:30 a 20:00 horas
Niveles Educativos
Sala Cuna Menor, Sala Cuna Mayor, Medio Menor y Medio Mayor

Identificación de niveles educativos, capacidad de atención y matrícula

Niveles 2017 2018 2019 2020 2021

Sala Cuna Menor ------------ 20 20 20 20

-

Sala Cuna Mayor ------------ 20 20 20 20

-

Medio Menor 25 28 28 28 28

Medio Mayor 15 28 28 28 28

70
Total 40 96 96 96 96

Resultados Instrumento de Evaluación de Aprendizaje IEA 2021

Dominio Dimensión Primer Registro

Inicial Intermedio Final
Identidad y 38 29 5
Desarrollo Personal  y Autonomía
Social Convivencia y 51 20 1
Ciudadanía
Corporalidad y 48 20 4
Movimiento
Lenguaje 57 15 0
Comunicación  Integral  Verbal
Lenguajes 59 10 3
Artísticos
Exploración del 71 1 0
Interacción y Entorno Natural
Comprensión del Comprensión del 62 10 0
Entorno Entorno
Sociocultural
Pensamiento 69 3 0
Matemático

71
Descripción de la institución

Visión
Un establecimiento educativo en el que niños y niñas aprenden jugando, felices y
transforman el mundo, contribuyendo a un Chile más inclusivo, solidario, justo y
democrático.

Misión

Generar una propuesta educativa que desarrolle niños y niñas felices, que aporten a la
construcción de una sociedad más inclusiva, armónica y positiva, en equilibrio y respeto
permanente con la comunidad y el medio ambiente.

Principios y valores

Felicidad: Valoramos la capacidad de cada uno de los que integran la comunidad

educativa por generar espacios de contribuyen al bienestar y el optimismo, generando
una sensación plena de felicidad.
Simpleza: Valoramos los espacios en donde se entrega la posibilidad de expresión
máxima de las emociones, ante los mínimos elementos, encontrando aprendizajes y
bienestar en las cosas simples que nos rodea.
Armonía: Valoramos y potenciamos como comunidad educativa el desarrollo de
ambientes acogedores, seguros y tranquilos, actuando con respeto y tolerancia hacia
nosotros mismos y los demás.
Inclusión: Valoramos la diversidad en su plenitud, reconociendo a todas las personas
iguales en dignidad y derechos, apreciando las semejanzas y diferencias que nos hacen
únicos para construir una sociedad más inclusiva.
Compromiso: Valoramos la contribución personal, intelectual y emocional de todos y todas
las personas que forman parte de la comunidad educativa en relación a sus capacidades
y habilidades, de manera de fomentar participación y el trabajo colaborativo, enfrentando
los desafíos como un solo equipo.
Sellos

72
Hoy la escuela se encuentra frente a desafíos enormes que implican en revisión y
reestructuración de sus conceptos en relación con la visión de mundo que se vive, por ello
es el momento clave para que la educación descubra que el jardín infantil puede ser un
espacio para aprender a ser feliz.
Pero para poder aprender a ser feliz, es clave orientar a los educandos hacia un
desarrollo armonioso, creando ambientes favorables y armoniosos, que para nuestro
jardín infantil es el aprendizaje para saber vivir, es decir, para ser feliz
Promover la inteligencia emocional como el canal para formar niñas y niños plenos,
seguros y felices. Tiene como principio apreciar las habilidades y talentos de la
comunidad educativa, generando condiciones de bienestar y aprendizajes significativos.
Es por ello que se propone el trabajo de las competencias emocionales según Bisquerra
(2003: 23)6

Conciencia emocional
 Toma de conciencia de las propias emociones
 Poner nombres a las propias emociones
 Comprensión de las emociones de los otros.

Regulación de las emociones

 Tomar conciencia de la interacción entre emoción, cognición y comportamiento.
 Expresión emocional
 Capacidad para la regulación de las emociones
 Habilidades para afrontar emociones negativas
 Competencia para generar emociones positivas.
Autonomía persona (autogestión)
 Autoestima x Actitud positiva
 Responsabilidad
 Análisis crítico de las normas sociales
 Buscar ayuda y recursos
 Auto-eficiencia emocional
Inteligencia interpersonal
 Dominar las habilidades sociales básicas.
6
Bisquerra Alzina, R. (2003). Educación emocional y competencias básicas para la vida. Revista De Investigación
Educativa, 21(1), 7-43. Recuperado a partir de https://revistas.um.es/rie/article/view/99071

73
  Respeto por los demás
 Comunicación receptiva
 Comunicación expresiva
 Compartir emociones
 Comportamiento pro-social y cooperación
 Asertividad
Habilidades de vida y bienestar
 Identificación de problemas
 Fijar objetivos adaptativos
 Solución de conflictos
 Negociación
 Bienestar subjetivo
 Fluir

Para esto, se plantea la promoción de las fortalezas personales, en donde se escucha y

respeta cada una de las opiniones de la comunidad educativa, generando espacios de
constante conversación, permitiendo dar respuestas oportunas, independiente de las
necesidades, particularidades y demanda de cada uno.
Se promueve el disfrute de los estilos de vida saludable en contacto con el entorno y al
aire libre, desarrollando así valores positivos de responsabilidad ciudadana, que le
permitan educarse para la vida.
Es por ello, que el equipo educativo siembra constantemente en el establecimiento
relaciones de buen trato, respeto de uno mismo y hacia los demás, contagiando energías
positivas de armonía, donde el juego es la base para la adquisición de aprendizajes
basados en las características, necesidades e intereses de los niños y niñas y sus
familias.
Esta visión de las competencias emocionales en favor de la felicidad, es una convicción
de equipo que nos conduce a concluir que la educación emocional en el jardín infantil es
una necesidad primaria no sólo como un programa para ser desarrollado por los
profesionales de la educación sino como un contenido permanente en programas de
formación permanente para todos los miembros de la comunidad. El arte de vivir
depende, en gran medida, de vivir en la práctica esos elementos para la construcción de
la felicidad de los implicados y del clima que se disfrutará en el ambiente.

74
 DIAGNÓSTICO INTEGRAL DE DESEMPEÑO DID SALA CUNA Y JARDIN INFANTIL
MANITOS CONTENTAS. LA UNION. REGION DE LOS RIOS.

Marco de Evaluación del Diagnóstico Integral de Desempeño

Figura 1 Estándares indicativos de desempeño para los establecimientos

que imparten educación parvularia y sus sostenedores.

 Visión estratégica
Liderazgo  Conducción
 Planificación y gestión con resultados
Familia y  Vínculo familia - establecimiento
Comunidad  Vínculo con la comunidad y sus redes
Gestión  Gestión curricular
Pedagógica  Interacciones Pedagógicas
 Ambientes propicios para el aprendizaje.
Bienestar  Buen trato y convivencia
Integral  Vida saludable
 Seguridad e espacios educativos
Gestión de  Gestión de las personas
Recursos  Gestión operacional

Figura 2 Niveles de Desarrollo

No se presentan las prácticas o procesos, o

suceden de manera aislada en el centro
Desarrollo educativo.
Débil
No están todas las condiciones para que las

75
 prácticas o procesos sean implementados.
Las prácticas o procesos se presentan
ocasionalmente, pero no de manera sistemática
Desarrollo ni en todos lo niveles.
Incipiente
Estas prácticas o procesos aún no se han
institucionalizado en instrumentos formales.
Las prácticas o procesos son frecuentes en el
Desarrollo centro educativo, implementándose de manera
Satisfactorio estable y sistemática en todos los niveles.
Las prácticas o procesos son sistemáticos y
transversales en todos los niveles.

El centro está en la búsqueda constante de

prácticas innovadoras y desafiantes que sean
Desarrollo coherentes con el Proyecto Educativo
Avanzado Institucional y con las metas institucionales.

El centro es un líder educativo en la

investigación-acción.

Los avances e innovaciones son difundidos

interna y/o externamente.

76
¿Qué actividades se llevaron a cabo para realizar el diagnóstico del centro
educativo?

En el diagnóstico integral de desempeño participó toda la comunidad educativa a través

de las siguientes actividades:

Instrumento para la Taller “la voz de Cuestionario para Taller de Reflexión

reflexión del los niños y niñas” las familias y final con la
equipo directivo y (opcional) adultos(as) comunidad
pedagógico responsables educativa
El equipo Este se realiza a Las familias Representantes de
directivo(sostenedor) través de respondieron un todos los
y pedagógico actividades lúdicas cuestionario que estamentos
llevaron a cabo un para expresar su busca indagar en su participaron de un
encuentro para percepción sobre percepción sobre taller en el que
reflexionar sobre las las experiencias en las prácticas que se reflexionaron en
prácticas de gestión las que participan realizan en el centro conjunto sobre las
realizadas en los en el centro educativo. prácticas de gestión
centros educativos. educativo. realizadas en el
En estas instancias Esta no se lleva a centro educativo.
se establecieron los cabo ya que el En esta instancia se
niveles de desarrollo establecimiento se establecieron los
de cada una de las encuentra cerrado niveles de
dimensiones. debido a que la desarrollo, las
comuna se principales
mantiene en Fase 1 fortalezas y
por el Plan Paso a debilidades y las
Paso. dimensiones a
priorizar.

77
Síntesis de resultados del proceso de autoevaluación realizado con la comunidad
educativa.

Figura 3 Nivel de desarrollo por cada subdimensión, y priorización.

Dimensión Subdimensión Nivel de

Desarrollo

Visión estratégica Avanzado

Liderazgo
Conducción Satisfactorio

Planificación y gestión de Avanzado

resultados.

Vínculo familia-establecimiento Avanzado

Familia y
Comunidad
Vínculo con la comunidad y sus Satisfactorio
redes.

Gestión Curricular Satisfactorio

Gestión
Pedagógica
Interacciones Pedagógicas Avanzado

78
 Ambientes propicios para el Avanzado
aprendizaje

Buen trato y convivencia Avanzado

Bienestar
Integral Vida saludable Avanzado

Seguridad y espacios educativos Avanzado

Gestión de personas Incipiente

Gestión de
Recursos
Gestión operacional Satisfactorio

79
Reporte de resultados Reflexión con el Sostenedor

Dimensión Subdimensión Nivel de

Desarrollo

Visión estratégica Avanzado

Liderazgo
Conducción Satisfactorio

Planificación y gestión de Avanzado

resultados.

Vínculo familia-establecimiento Avanzado

Familia y
Comunidad
Vínculo con la comunidad y sus Satisfactorio
redes.

Gestión Curricular Satisfactorio

Gestión
Pedagógica
Interacciones Pedagógicas Avanzado

Ambientes propicios para el Avanzado

aprendizaje

80
 Buen trato y convivencia Avanzado

Bienestar
Integral Vida saludable Avanzado

Seguridad y espacios educativos Avanzado

Gestión de personas Incipiente

Gestión de
Recursos
Gestión operacional Satisfactorio

81
 Reporte de resultados Reflexión con las Familias

Mediante un cuestionario, las familias y adultos(as) responsables opinaron sobre diversos

aspectos del centro educativo. Esta información permite conocer su visión y experiencia
con el centro educativo.
El porcentaje indicado en las afirmaciones que se presentan a continuación corresponde a
las respuestas De acuerdo y Muy de acuerdo del Cuestionario de familias y adultos(as)
responsables.
El porcentaje máximo esperado es 100% . Si los porcentajes de respuestas son inferiores
al máximo, quiere decir que hay respuestas referidas a las opiniones: Muy en desacuerdo,
No aplica o Sin información.

Participó un

Cantidad de Familias Matriculadas a Marzo 2021: 62%

del total de
85 las familias

Encuestas Contentadas: 53

Dimensión Familia y Comunidad

¿Qué opinan las familias sobre el vínculo que el centro educativo tiene con ellas y con la
comunidad?
92,3% 88,5% 86% 94,1% 93,8 93,6
Opina que Opina que el Opina que el Opina que el Opina que el Opina que
el centro centro centro centro centro el centro
educativo educativo educativo educativo las educativo educativo
realiza realiza realiza invita apoyar valora y solicita y
acciones acciones para acciones para las reconoce los acoge su
para conocer a conversar con experiencias diversos estilos opinión
conocerlas cada niño(a) y ellas sobre lo de aprendizaje de crianza. sobre su
como parte la realidad de que esperan para que trabajo.

82
de la su familia. para el aporten desde
comunidad desarrollo y sus intereses,
educativa. aprendizaje de ocupaciones o
sus hijos(as). tradiciones.
78,0 91,8% 96% 90% 86,4% 91,9%
Opina que Opina que el Opina que el Opinan que Opina que el Opina que
el centro director(a) y jardín infantil pueden equipo docente el centro
educativo educadores(as) utiliza conversar con y directivo tiene educativo
las invita a están diferentes los(as) horarios entrega
conocer y disponibles canales o educadores(as) establecidos información
participar para recibirlas medios de en la entrada para recibir y sobre las
en la y conversar comunicación y/o salida de conversar con escuelas o
elaboración con ellas. para los niños(as). los(as) centros
del Proyecto comunicarse apoderados(as) educativos
Educativo con ellas. y las familias. del sector a
Institucional. los que
puede
postular

83
 Gestión Pedagógica
¿Qué opinan las familias sobre el trabajo educativo que realiza el jardín infantil o escuela
con los niños y niñas?
90,5% 95,7% 91,1%
Opinan que las actividades Opina que las experiencias Opina que las actividades
que realizan en el centro que realizan en el centro que realizan en el centro
educativo permiten que los educativo permiten que los educativo permiten que los
niños y niñas colaboren niños y niñas niños y niñas fortalezcan
entre ellos y aprendan a experimenten distintas su lenguaje, amplíen su
interactuar con otros de formas de expresión vocabulario o puedan
manera respetuosa. artística. expresar sus opiniones.

Bienestar Integral
¿Qué opinan las familias sobre el bienestar integral de niños y niñas en el jardín infantil o
escuela?

95,6% 95,7% 97,7% 91,3% 95,2% 97,7%

Opina que los Opina que los Opina que los Opina que les Opina que Opina que
educadores y educadores y educadores y entregan el centro el centro
técnicos técnicos enseñan técnicos usan información educativo educativo
expresan a los niños(as) a estrategias y sobre la realiza realiza
respeto hacia respetar normas acciones para importancia y juegos o actividades
los niños(as), y ponerse en el resolver beneficios de actividades con los
usando un tono lugar de otros. conflictos a la para que niños(as)
de voz suave, través del alimentación los niños y sobre el
mirándolos a diálogo, ya sea equilibrada y las niñas cuidado
los otros y entre niños(as), física. se del medio
tratándolos por como adultos de ejerciten y ambiente.
sus nombres. la comunidad pasen
educativa, de tiempos al

84
 manera pacífica aire libre.
y respetuosa.
95,3% 97,8% 97,9% 93,6% 91,8%
Opina que el Opina que centro Opina que Opinan que el Opina que el
centro educativo cuenta centro centro centro
educativo con señalética educativo educativo educativo
ofrece espacios claras y vías de cuenta con controla el entrega
durante la evacuación equipamiento, ingreso y información y
jornada para despejadas en condiciones salida de sugerencia
promover el caso de materiales y adultos(as) al sobre hábitos
descanso, el emergencia. una establecimiento de limpieza,
silencio y la infraestructura y a las salas. higiene y
tranquilidad de segura para cuidado para
los niños y los niños(as). la salud y
niñas. bienestar de
los niños y
niñas.

Gestión de Recursos
¿Qué opinan las familias sobre la gestión de los recursos del jardín infantil o escuela?
97,6% 92,5% 97,6% 90,2% 90%
Opina que el Opina que Opina que Opinan que el Opina que el
centro educativo centro centro centro centro
dispone de educativo educativo las educativo educativo les
suficientes realiza una contacta controla el pregunta sobre
insumos mantención de para saber ingreso y los problemas
higiénicos y de la de sus salida de que puedan
aseo para infraestructura niños(as) adultos(as) al estar teniendo
mantener de manera que cuando hay establecimiento en el hogar y
permanentemente se encuentre inasistencias y a las salas. que pudieran
el cuidado y en buen por mas de afectar la
bienestar de los estado para el dos días asistencia de
niños(as). uso de seguidos. sus niños(as).
niños(as).

85
 SÍNTESIS Y ANÁLISIS DE LA INSTITUCIÓN

Este registro servirá para la definición de los Objetivos Estratégicos a tres años, las Metas
y las Estrategias Anuales que surgen a partir de la reflexión y las evidencias analizadas
por la comunidad educativa.

DIMENSIÓ SUBDIMENSIÓ FORTALEZAS OPORTUNIDADES

N N DE MEJORA
Visión El Jardín Infantil promueve Interiorizar a las
Estratégica que la comunidad educativa familias nuevas con
conozca el PEI. el PEI del
Buena comunicación con establecimiento, a
redes, acciones son realizadas través de distintas
por distintos actores de la plataformas.
comunidad educativa.
Acciones realizadas
promueve la difusión.
Conducción Protagonismo de los niños y Monitorear las
niñas. acciones de los
Compromiso del equipo. procesos del Ji
Liderazgo
Ambiente de trabajo (mesa PEI –
colaborativo. Consejo EP- Comité
Se promueven reuniones o seguridad escolar)
jornadas de reflexión donde se
promueve la cooperación.
Se promueve el liderazgo
pedagógico y liderazgo
distribuido.
Planificación y Organización de registros Generar acciones
Gestión por Envío de nóminas de niños para el monitoreo de
resultados para las distintas actividades la inasistencia del
del Ji. niños y niñas.

86
 Instrumentos de evaluación
PEI, procesos de los niños y
niñas, evaluación de ambiente
educativo, evaluación PISE.
Seguimiento a la asistencia y
matricular
Vínculo Familia- Relación acogedora con las Considerar la
Establecimiento familias y empáticos. Se diversidad cultural
considera la opinión de las familias para el
familias para saber lo que trabajo pedagógico.
quieren que sus niños y niñas (trabajar sus
aprendan. comidas, su idioma)
Buena comunicación
considerando los distintos
medios que se utilizan en la
actualidad.
Se realiza un plan de trabajo
para ver la participación de la
Familia y
familia a distancia y
Comunidad
presencial.
Se valora la diversidad de las
familias.
Vínculo con la Jardín Infantil mantiene Coordinar la
Comunidad y vínculo de trabajo con los articulación de
sus Redes servicios que hay en la transición
comuna. Desarrollando educacional entre el
actividades pedagógicas en JI y los
conjunto con el Cecosf-Senda- establecimientos de
OPD- Bomberos- Cesfam- educación primaria
Carabineros- Hospital, entre
otros.
Gestión Gestión Planificaciones educativas Implementar
Pedagógic Curricular con sentido (PEI) acorde a las procesos de
a características e intereses de evaluación

87
 los niños. constantes de sus
Ambientes educativos prácticas
pertinentes y seguros, pedagógicas.
diversidad de materiales
(entretenidos, atractivos).
Interacciones Apropiación de la mediación Potenciar y generar
Pedagógicas educativa por parte del equipo estrategias en el
educativo. desarrollo de
Experiencias de aprendizaje lenguaje y
con interacción con adulto y matemáticas en los
que se realizan en conjunto niños y niñas.
(articulación entre niveles).
Practicas pedagógicas con
participación de toda la
comunidad educativa.
Metodología del Juego y
protagonismo infantil
Planificación, estrategias de
aprendizaje.
Ambientes Se utilizan diversos espacios Remirar
propicios para el para las experiencias de orientaciones:
aprendizaje aprendizaje. Ambiente educativo
Ambientes educativos como tercer
intencionados, buen uso de educador.
materiales.
Espacios cálidos y seguros.
Buen trato y Prácticas y convivencia de Potenciar
Convivencia buen trato. (CEP – RIC). herramientas en el
Se socializa con familias y equipo del jardín
Bienestar equipo protocolo de sospecha infantil sobre el
Integral de vulneración de derechos. abordaje de
Jardín cuenta con un problemáticas
decálogo de buen trato. psicosociales.
Seguimiento a los casos de la

88
 unidad de protección, llenado
de fichas y documentos al día.
Vida Saludable Acreditación medio ambiental  Seguir
y de salud. Potenciando estilos
Se planifica mensualmente de vida saludable,
actividades de medio en los períodos de
ambiente y vida saludable. alimentación del JI
(IND). para que disminuyan
Se trabaja con redes. los niveles de mal
Se propicia experiencias nutrición por exceso.
educativas asociadas a la
actividad física.
Seguridad y Adecuada infraestructura que Mantener los
Espacios favorecen los procesos de cuidados y
Educativos aprendizaje, existe protocolos COVID.
equipamiento adecuado.
El equipo da a conocer
desperfectos.
Protocolos de higiene y
seguridad.
PISE
Gestión con el centro de
padres para reparar y
solucionar desperfectos
pequeños del JI.
Gestión de Equipo calificado Faltan instancias de
Personas Motivado auto-cuidado grupal.
Estudios y capacitaciones de Generar instancias
perfeccionamiento profesional. de reconocimiento
Gestión de
Se promueve el desarrollo con el equipo del
Recursos
profesional establecimiento.
Clima laboral positivo. Generar Plan de
Convivencia Bien-
tratante con el

89
 equipo.
Gestión Se cuenta con caja chica y de Mejorar las TICs y
Operacional emergencia. redes de conexión.
FUA
Insumos de EPP COVID
Centro general de padres
entrega recursos.
Cobertura de matrícula.

90
SELECCIÓN DE NUDOS CRÍTICOS SELECCIONADOS PARA DESARROLLO PMI

DIMENSIÓN SUB- JUSTIFICACION

SELECCIONADA DIMENSIÓN
SELECCIONADA
Permitirá mantener informadas a las
Liderazgo Visión Estratégica antiguas, nuevas familias y las redes sobre el
Proyecto Educativo del Establecimiento.
Seguir potenciando en las familias del
Familia y Vínculo Familia- establecimiento, su rol como primer formador
Comunidad Establecimiento de sus hijos(as)
Mejorar evaluaciones de Aprendizajes
Gestión Interacciones asociados al Lenguaje Verbal y Pensamiento
Pedagógica Pedagógicas Matemático.
Mantener cultura preventiva y los estilos de
Bienestar Integral Vida Saludable vida saludable en la comunidad educativa del
establecimiento.
Incorporar acciones que potencien las
Gestión de Gestión de relaciones laborales bien-tratantes potencia
Recursos Personas el buen clima laboral.
Generar estrategias asociadas a la gestión
de personas fortalece los liderazgos del
personal del establecimiento.

91