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Activiad 3 y 4 legislacion

Legislacion Laboral (Corporación Universitaria Minuto de Dios)

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Integrantes
Ana Lucía Obando CastroID:779639

Pedro Andrés Valencia ID578812

Maria Amparo Delgado ID:779514

Diego Trujillo pozos ID779411

NRC: 17165

Actividad 3 y 4

[Escuela]
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[Título del curso]
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LEGISLACION LABORAL CONTRATO

INDIVIDUAL
VERVAL
TRES Et.EMENTOS fiUNDAMENTALES
1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si

2. La continuada subordinacion o dependencia del trabajador

respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracién del
contrato
CLASIFICACION DE ONTRATOS

3. Un salario como retribucion del servicio

SUSPENSION DE CONTRATO
El contrato de trabajo se suspende:
1. Porfuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucién.
2. Por la muerte o la inhabilitacién del empleador, cuando éste sea una
EFECTOS DE L•A SUSPENSION.
ESCRITO persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensién temporal del trabajo.
Durante el periodo de las suspensiones contempladas en
el articulo 51 se interrumpe para el trabajador la obligacion
3. Porsuspensién de actividades o clausura temporal de la empresa, de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de
establecimiento o negocio, en todo o en parte. pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador at trabajador o suspensién corren a cargo del empleador, ademas de las
por suspensién disciplinaria. obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que Ie
5. Porser Ilamado el trabajador a prestar el servicio militar. correspondan por muerte o por enfermedad de los
6. Pordetencion preventiva del trabajador o por arresto correccional que no trabajadores. Estos periodos de suspensién pueden
exceda de ocho (8) dias por cuya causa no justifique la extincion del descontarse por el empleador al liquidar vacaciones,
contrato. cesantias y jubilaciones.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

.PRUEBA DEL CONTRATO

La existencia y condiciones del contrato pueden
acreditarse por los medios probatorios ordinarios

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS

PARTES
De modo general, incumben al empleador y empleado, obligaciones
de proteccion y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos
obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEC TRABAJADOR.

OBLIGACIONES ESPECIA6ES DEC EMPLEADOR.
Son obligaciones especiales del empleador: Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Poner a disposicion de los trabajadores, salvo estipulacion en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realization de las laborer. * ordene s e ins rucciones que de modo particular la i”pa” e empleado! a su’s*representantes, seg0n el orden jerarquico
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de proteccion contra los accidentes y
2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacion expresa, las informaciones que tenga sabre su trabajo,
enfermedades profesionales
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y utiles que Ie hayan sido
4. Pagar la remuneration pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
facilitados y las materias primas sobrantes.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
6. Conceder at trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales
5. Comunicar oportunamente at empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
transitorios de forzosa aceptacion; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
perjuicios.
7. Dar at trabajador que to solicite, a la expiration de contrato, una certification en que consten el tiempo de
6. Prestar la colaboracion posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las
servicio, la indole de la labor y el salario devengado.
personas a casas de la empresa o establecimiento.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios to hizo
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo
cambiar de residencia, salvo si la terminacion del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
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8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
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ACTIVIDAD 4
Análisis sobre las modalidades de contrato

1 identificar las modalidades del contrato de trabajo.

según forma: según el artículo 37 un contrato de trabajo se puede darse de dos formas, verbal o escrito. para su validez no requiere forma especial alguna
salva disposición expresa en contrato

Contrato verbal: según el artículo 38 cuando se da este tipo de contrato debe existir un mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador, en los
siguientes puntos
- La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse
- Valor del contrato y forma de pago
- Duración del contrato

Contrato escrito: según el artículo 39 El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados y debe acordar los
siguientes puntos
- identificación y domicilio de las dos partes
- el lugar y la fecha de su celebración
- el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio
- la naturaleza del trabajo
- la cuantía de la remuneración
- su forma y periodos de pago
- la estimación de su valor
- la duración del contrato, su desahucio y terminación.

Según la duración: según el artículo 45 un contrato de trabajo puede fijarse por un perdido de tiempo definido o indefinido

Contrato a término fijo: según el artículo 46 este siempre debe realizarse por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años, pero es renovable
indefinidamente. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

Contrato a término indefinido: según el artículo 47 este es un contrato de trabajo cuya duración no está determinada, y tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen, en materia de trabajo

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2 causales de suspensión de contrato

Suspensión del contrato de trabajo: la suspensión del contrato se diferencia de la terminación de este, en que la terminación es el rompimiento total
de toda relación jurídica entre las dos partes, y la suspensión consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las dos partes, pero
permaneciendo intacto su vínculo jurídico y se puede dar por

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

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3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se
pueden presentar al momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

Causales de suspensión del contrato de Causales de terminación del contrato de

trabajo trabajo
1. por fuerza mayor o caso fortuito que El contrato de trabajo termina
temporalmente impida la ejecución a. por muerte del trabajador
2. por la muerte o inhabilitación del b. por mutuo consentimiento
empleador c. por expiración del plazo fijado o
3. por suspensión de actividades o pactado
clausura temporal de la empresa, d. terminación de mano de obra o labor
establecimiento o negocio, en todo o contratada
en parte hasta por 120 días por las e. por liquidación o clausura definitiva
zonas técnicas o económicas de las empresas o establecimiento
4. por licencia de permiso temporal f. por suspensión de actividades por
concedido por el empleador al parte del empleador durante más de
trabajador o por suspensión 120 días
domiciliaria g. por sentencia ejecutoriada
5. Por ser llamado el trabajador a prestar h. Por no regresar el trabajo a su empleo
el servicio militar al desaparecer las causas de la
6. por detención preventiva del suspensión del contrato
trabajador o por arresto Correccional

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La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término
indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las
prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido

R/ No es válida ya que la empresa tiene que pagarle la liquidación desde la celebración desde el primer contrato verbal ya que los dos contratos Tienen
las mismas obligaciones y derechos y validez si el empleador decidió despedir o terminar el contrato, tendrá que pagar las prestaciones laborales al
trabajador como de no hacerlo quedará expuesto a una demanda, y cuando se despide sin justa causa una persona tiene un contrato de trabajo a término
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indefinido, hay que pagar indemnización completa por el Artículo 64 del CST

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

R/Las regularidades que se están presentando es que se está transgrediendo el derecho a una liquidación desde el primer momento que se empezó a
laborar por medio del contrato verbal además en ese caso que el empleador está terminando el contrato de trabajo sin justa causa comprobada, este
deberá pagar a la señora Sofía una indemnización que será estimada de acuerdo con CST
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?
R/Se debe pagar la colaboración la liquidación respectiva y correspondiente al tiempo que duró laborando por medio de contrato verbal, hasta que
firmaron e hicieron el contrato escrito

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta
empresa le comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher regresó a su oficina
para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
R/De acuerdo con el CST el empleador se debe liquidar al empleado en cuanto a su primer contrato de trabajo a término fijo, el cual fue notificado
con anterioridad su terminación, teniendo en cuenta que el empleador solicitó la ayuda del empleado en un tiempo de duración corto, se entiende que
no hay ninguna prórroga del contrato y el empleador deberá iniciar un nuevo en el cual puede ser en otra modalidad de contratación

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
R/La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como
auxiliar contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada
Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del
preaviso, comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación le reitera la
terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de
estabilidad reforzada a la trabajadora?

R/La fundación y SPACE el rectificar la terminación de contrato comas y está violando el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada ya que la ley ampara este tipo de empleados por el estado de embarazo según lo establece y lo rectifica el artículo 236 del CST, y
además la Corte Suprema de Justicia garantizar los estándares mínimos de protección a las trabajadoras en el estado de embarazo, en el cual se
dispone que cuando una trabajadora vinculada a través de un contrato de término fijo la vigencia del período pactado debe extenderse durante la
gestación y hasta la finalización de su licencia de maternidad Aunque sobrevenga la duración de un plazo estipulado.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa
causa de terminación del contrato deDownloaded
trabajo por parte del
by Gustavo empleador,
Adolfo cualquier acto que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del
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empleador, se considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.

R/Esta cláusula no es eficaz en el contrato de trabajo ya que está produciendo una condición perjudicial para el trabajador, si a un juicio del
empleador una falta se considera grave como puesto que esto escenario serían contemplados en el Artículo 62 del CST como terminación del contrato
de trabajo por justa causa, además en el Artículo 43 del CST está enunciado que “en los contratos de trabajo no producen ningún efecto en las
estipulaciones o condiciones que les mejoren la situación del trabajador en relación a lo que establezcan la legislación del trabajo ”

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
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orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará

personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Estrategias adicionales

- Establecer un periodo de prueba en el precontrato, con la finalidad de buscar beneficios del empleador como del trabajador, ya que en el
periodo de prueba el trabajador podrá identificar sus labores y actividad de la empresa, y el empleador podrá dictaminar los servicios del
trabajador para poder formar vínculos legales entre los dos

- Acuerdos de pago cuando exista una suspensión de contrato, tiene como finalidad poder llegar un consenso económico entre el empleado y el
empleador cuando exista una suspensión de contrato por fuerza mayor, intentando solventar los intereses de ambas partes que impidan la
terminación de contrato

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