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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN

SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTEEN INSTITUCIONES

EDUCATIVAS DE BÁSICA SECUNDARIA

REALIZADO POR:

CARMEN GONZALEZ

C.I: 31.140.340

YOLIEHINY BELTRAN

C.I: 31.094.362

YELIANA BRICEÑO

C.I: 28.510.080
 2

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los actuales momentos, las organizaciones han orientado sus

acciones hacia el desarrollo integral de los individuos ya que estos son
considerados como el capital principal a través del cual se logran las metas y
propósitos organizacionales. De esta manera, las instituciones a través de la
satisfacción laboral impulsan al trabajador a desarrollar acciones para lograr
satisfacer las metas organizacionales, así como las individuales. Es por ello,
que dentro de las institucioneseducativas, se deben sentir ambientes de
satisfacción en sus miembros. Al respecto Newstrom (2011, pág. 530),
manifiesta que la satisfacción laboral es “conjunto de impresiones favorables
o desfavorables delos empleados hacia su trabajo”.
Asimismo, Ivancevich,Konopaske y Mattenson (2005), refieren que la
satisfacción laboral es la actitud que la gente asume frente a su empleo, la
forma como las personas perciben las labores de su trabajo y el grado de
correspondencia entre el individuo y la organización a la que pertenece. De
esa manera, el nivel de satisfacción en las personas corresponde más a la
apreciación o percepción que tienen respecto a la labor que desempeña, así
como también a los diferentes factores psicosociales y ambientales que
inciden en el desarrollo de su labor.
En ese sentido, Chiang, Salazar, Martin y Nuñez (2011), en una
investigación realizada en Chile  para conocer diferencias entre  las variables
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Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, y la relación entre estos

constructos, en hospitales chilenos del estado, hallaron que las relaciones
más altas se dan entre la dimensión de satisfacción laboral con la relación
con el jefe y las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación,
respectivamente. Lo que indica que, en general, ambas muestras les gusta
su trabajo y aprecian la relación directa y estrecha entre directivos y
subordinados para un clima laboral propicio, el énfasis está puesto en clima
de apoyo y de innovación, el supervisor aparece como figura clave para
explicar la varianza en las dimensiones de clima organizacional.
(MESOCONTEXTO)
En relación a ello, la satisfacción laboral en el sector educativo es
igualmente una variable necesaria a ser considerada, sin embargo, pareciera
que las instituciones educativas poco se centraran en considerarla como un
factor del desempeño laboral. Al respecto, la UNESCO, citado por Esteve
(2005), señala que la satisfacción laboral de los profesores depende de las
condiciones de trabajo; por tanto, conforme cambian dichas condiciones, es
previsible esperar cambios en los indicadores de satisfacción docente
(MACROCONTEXTO). A su vez, Parra (2005), indica que los factores que
más causan preocupación son el carácter social, factores los cuales afectan
el desempeño mismo de la docencia como falta de recursos materiales,
condiciones del aula, ambiente físico, carga de trabajo, las dificultades en el
aprendizaje y la indisciplina. Otra fuente de insatisfacción se deriva de la falta
de apoyo social, expresado en bajas remuneraciones, poca valoración y
poca cooperación, entre otros.
Igualmente, cabe resaltar que en Latinoamérica los estudios sobre la
satisfacción laboral en el sector educativo son bastantes recientes. Cornejo
(2007), menciona que en el trabajo docente existen tres (03) niveles de
malestar generando tres grandes problemas que pueden estar relacionados
aunque no de manera lineal. Estos niveles son: problemas de salud física,
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problemas de salud mental y malestar psicológico los cuales repercuten en el

trabajo docente.
Dentro de esa misma línea argumental, cabe resaltar otro trabajo
presentado por la UNESCO (2005), donde realizaron un estudio exploratorio
sobre las condiciones de trabajo y salud docente en seis (6) países como:
Argentina, Chile, Ecuador, México, Perú, Uruguay; donde se encontró que
los docentes destinan muchas horas de trabajo incluido el trabajo en casa,
teniendo poco tiempo de descanso en su horario laboral, la infraestructura no
posee espacios propios para el maestro, en casos extremos revela carencia
de instalaciones sanitarias. (MACROCONTEXTO)
Además, se mencionó en dicho estudio, que el complejo entorno social
el cual agudiza los problemas, la falta de materiales, de especialistas y de
apoyo de padres y apoderados. También tanto la violencia, como las
amenazas en contra de la integridad física, la falta de valoración social y el
contenido de las relaciones con los superiores. Adicionalmente, se encontró
la existencia de un deterioro de salud de manera general en el personal.
Así, en Colombia se han creado algunas políticas de bienestar laboral
docente, las cuales se encuentran basadas en el Plan Decenal de Educación
en Colombia (2006-2016), el cual en su capítulo III menciona a los Agentes
Educativos – Desarrollo Profesional, donde plantea la dignificación y
formación de docentes y directivos docentes en el que se pretende dignificar
su calidad de vida, su identidad profesional, mejorar su desempeño laboral y
reconocer su papel protagónico en la sociedad. (MESOCONTEXTO)
De igual forma se encuentra el Plan Sectorial 2006 2016. Revolución
Educativa, donde se enfatizan tres (03) puntos: el primero es el mejoramiento
de la calidad educativa cuya estrategia es el desarrollo profesional de los
docentes y directivos, el segundo es el mejoramiento de la eficiencia del
sector educativo por medio del diseño e implementación de un modelo
integral para orientar la administración del recurso humano del sector.
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Y por último, se mencionada el mejoramiento de la información del

sector a través de un sistema de formación de recurso humano docente del
sector educativo que maneje los procesos de la subdirección de recursos
humanos en forma racional y eficiente en el Ministerio de Educación Nacional
(MEN), relacionados con la administración del personal docente y directivo
docente en coordinación con las tareas del proyecto de Modernización de
Secretarias de Educación.
Se supone que mejorado con estos elementos la satisfacción laboral,
esta se revierta en in mejor desempeño de la función del docente. En tal
sentido, Chiavenato (2007, p. 213) señala que el desempeño laboral es la
eficacia del personal que labora dentro de las organizaciones, logrando en el
individuo una gran labor y satisfacción al momento de realizar las actividades
asignadas con eficacia. Sin embargo, para lograrlo se considera que la
competencia favorece la construcción de una visión ética de la
responsabilidad social y económica de los actores involucrados, identificando
su rol e impactando el escenario sistemático con el que interactúa la
organización, como opción instrumental y metodológica para garantizar el
dinamismo, la flexibilidad y la eficacia.
Es por ello, que resulta necesario el mejoramiento del desempeño
docente en las instituciones públicas, en su eficiencia, calidad y continuidad
de los procesos; además de contemplar modificaciones en las asignaciones
de los recursos, trabajar en factores elementales como no tener ausencia de
información, que los métodos, estrategias y sistemas de trabajo sean claros,
preparación y concientización para el cambio de los actores involucrados,
recordando la misión y la visión, objetivos y metas a corto mediano y largo
plazo dejando de lado que primen los intereses particulares sobre los
generales siendo afectadas la toma de decisiones.
Sin embargo, según lo establece Pardo (2014), en la actualidad el
gerente educativo no integra a todos los miembros de la institución en equipo
de trabajos coordinados para propiciar el entendimiento en las relaciones
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interpersonales. Por otra parte, en la escuela o el modelo tradicional aun

dominante en la mayoría de sistemas e instituciones educativas mantienen a
los docentes asociados exclusivamente al trabajo dentro del aula, con lo cual
no se estaría motivando a la mejora del desempeño docente..

De igual manera, al momento de abordar el desempeño docente dentro

o fuera del aula, lo deja en una situación pasiva respecto a la gestión y a la
política educativa. Siguiendo esta línea, la evaluación anual de desempeño
laboral del docente o directivo en Colombia de acuerdo al Decreto 3782 del 2
de octubre de 2007, artículo 2, está definida como “la ponderación del grado
de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo
que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión”, lo que
implica la recolección de información acerca del desempeño de los
educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha información en
relación con un conjunto de indicadores establecidos previamente.
(MESOCONTEXTO)
Por consiguiente, hay que señalar que las instituciones educativas
públicas requieren contar con espacios para la evaluación del desempeño
docente incluyendo medios, recursos, evaluaciones, supervisiones y
estrategias teniendo en cuenta el contexto y la comunidad educativa,
además de los lineamientos establecidos por el Ministerio de Educación
Nacional (MEN), los cuales muchas veces no se adaptan a la realidad del
medio en el que están inmersos los estudiantes
Situaciones similares, se observan en las Instituciones Educativas de
Básica Secundaria del municipio de Barrancabermeja, Colombia, donde a
través de observaciones no sistematizadas, se denotaron una serie
síntomas, donde los docentes manifestaron que su trabajo es mal
remunerado, socialmente son poco reconocidos, quedando muchas veces
inmersos en el perverso círculo vicioso de ser víctimas, o victimarios de un
sistema educativo en ese caso, inoperante.(MICROCONTEXTO)
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Como complemento, se notaron síntomas de escasas oportunidades de

desarrollo para los docentes, originando rutinas de trabajo, dando como
resultado, la desmotivación y escaso desarrollo de la creatividad, dando
como resultado docentes insatisfechos con su trabajo. A su vez los docentes
manifestaron además que su desempeño es bajo porque el nivel de
motivación dentro de las Instituciones Educativas es sumamente débil por
parte de sus superiores, lo cual sirva dedesempeño para que desempeñen
los roles inherentes a su profesión, existe poca disposición para actuar como
investigador, debilidad como mediador ante situaciones que lo ameriten. Esta
situación según los mismos docentes los ha conducido a realizar sus
actividades de manera rutinaria, exentas de creatividad en las mismas.
De igual forma, tanto los directivos, como los docentes se sienten
insatisfechos en la institución educativa cuando manifiestan sentimientos
negativos, aunque algunas veces no se esté de acuerdo conciertos sucesos,
sin embargo, existe tolerancia y respeto hacia el trabajo ajeno.
Las situaciones descritas posiblemente sean debido la realización de
trabajos aislados, muchas veces rutinarios ya que en muy contadas
oportunidades corren riesgos, prefieren que la estructura de trabajo
permanezca inalterable, aunque sus resultados sean insatisfactorios.
Además, el personal directivo concentra el poder en sus manos, lo que
significa que los docentes tienen poca autonomía en la toma de decisiones,
trabajando en condiciones desfavorables, pues la infraestructura tiene serias
debilidades, la iluminación es precaria, los equipos de trabajo son obsoletos,
originando esto, cierto retraso en la entrega de recaudos.
Por consiguiente, trabajar para los docentes, representa una situación
angustiosa,porque lejos de elevar su calidad de vida en el trabajo, y sentirse
a gusto en sus instalaciones, prefieren cumplir con sus tareas y evitar dar
otros aportes, ya que solo se limitan a cumplir su horario de trabajo, quizá
sus puestos permite un débil desarrollo en función de las expectativas que se
han formado.
 8

De esta forma, se podría estimar que lo anteriormente mencionado

puede ser debido a muchos factores, entre los cuales, las continuas
presiones, la falta de ambientes adecuados, de recursos didácticos, de
compensación, por baja remuneración y poco reconocimiento no sólo de sus
jefes inmediatos, sino también de padres de familia y de la comunidad
educativa en general, lo cual estaría influyendo en la manera en cómo los
docentes se sienten en su lugar de trabajo.
Por otro lado, podría considerarse una posible causa la falta de interés
por diagnosticar las necesidades del personal, por lo tanto no tendrían
programas de evaluación, seguimiento y control de las mismas. Esto quizás
se deba a que en ocasiones se carece de conocimientos y estrategias para
abordar el desarrollo integral de las personas de la institución; como también
podría suceder que no exista integración de los procesos de bienestar con
otros procesos como la capacitación o evaluación de desempeño anual.
De continuarse presentando las situaciones antes descritas, se podría
ver afectado en rendimiento laboral de los docentes de las Instituciones de
Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia,
disminuyendo su desempeño perjudicando la productividad institucional al no
poder alcanzar o conseguir los logros u objetivos institucionales planificados
para tiempos concretos.(MICROCONTEXTO) De igual forma so podría
originar que los docentes sientan malestar e insatisfacción en su trabajo,
desmotivación, falta de interés, merma en los deseos de superación personal
y profesional, estancamiento, conllevando a presentar sentimientos de
hostilidad que se podrían reflejar en las relaciones con compañeros y jefes,
sentimientos de ansiedad y estrés.
Es por ello que, se resalta la necesidad de abordar las variables
consideradas en el estudio. Siendo entonces la finalidad de este estudio
establecer la relación entre Satisfacción Laboral y Desempeño Docente en
Instituciones Educativas de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia, para poder establecer en función de ello
 9

algunas recomendaciones las cuales permitan alcanzar el mejoramiento de

las instituciones educativas a través del mejoramiento de la satisfacción
laboral y con ello el desempeño laboral para el bienestar integral de los
docentes, y por ende de todo el personal. (MICROCONTEXTO)

1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

En función de las ideas planteadas en el problema, se plantea la

siguiente premisa: ¿Cuál es la relación entre la relación entre Satisfacción
Laboral y Desempeño Docente en Instituciones Educativas de Básica
Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia?(FORMULACION
DEL PROBLEMA)

1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

Con base de la interrogante anterior, se desprenden las siguientes

interrogantes:

¿Cuáles son los factores higiénicos de la satisfacción laboral en

Instituciones Educativas de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia?

¿Cuáles son los factores motivacionales la satisfacción laboral en de

Instituciones Educativas de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia?

¿Cuáles son las funciones del docente en Instituciones Educativas de

Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia?
 10

¿Cómo es la formación del docente en Instituciones Educativas de

Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia?

¿Cuál sería la relación entre Satisfacción Laboral y Desempeño

Docente en Instituciones Educativas de Básica Secundarias del municipio
de Barrancabermeja, Colombia?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar (VERBO INFINITIVO)la relación entre Satisfacción Laboral y

Desempeño Docenteen Instituciones Educativas de Básica Secundarias
(ACCION DEL VERBO)del municipio de Barrancabermeja, Colombia
(LUGAR)

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar (VERBO INFINITIVO)los factores higiénicos de la

satisfacción laboral en Instituciones Educativas de Básica
Secundarias(ACCION DEL VERBO) del municipio de Barrancabermeja,
Colombia.(LUGAR)

Verificar(VERBO INFINITIVOlos factores motivacionales la

satisfacción laboral en de Instituciones Educativas de Básica
Secundarias(ACCION DEL VERBO)del municipio de Barrancabermeja,
Colombia.(LUGAR)
 11

Identificar(VERBO INFINITIVOlas funciones del docente en

Instituciones Educativas de Básica Secundarias(ACCION DEL VERBO)del
municipio de Barrancabermeja, Colombia.(LUGAR)

Describir(VERBO INFINITIVOla formación del docente en Instituciones

Educativas de Básica Secundarias(ACCION DEL VERBO)del municipio de
Barrancabermeja, Colombia.(LUGAR)

Establecer(VERBO INFINITIVOla relación entre Satisfacción Laboral y

Desempeño Docente en Instituciones Educativas de Básica
Secundarias(ACCION DEL VERBO)del municipio de Barrancabermeja,
Colombia.(LUGAR)

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Desde el punto de vista teórico esta investigación se fundamentó en el

aporte de bases conceptuales relacionadas con el análisis de las variables
satisfacción laboral y desempeño docente en el ámbito educativo, para su
contextualización y confrontación con la realidad, las cuales crean bases al
momento de consultar las teorías recientes que fundamentaron dicho
estudio. Además, sirvió de apoyo a las teorías que se han venido
desarrollando a través del tiempo en el campo del desarrollo humano dentro
de las organizaciones educativas como caso específico analizado.
TEÓRICO
Desde el punto de vista práctico, describe una serie de eventos que
aportan competencias y valores que ampliaran oportunidades de crecimiento
en el área de satisfacción laboral y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia. De igual forma, este aporte estuvo dirigido a la
necesidad de fortalecer la satisfacción laboral en las organizaciones
 12

educativas, generando un ambiente de trabajo que incita a la satisfacción

laboral de los docentes, así como también en los directivos, coordinadores, y
demás personal. PRÁCTICO
Metodológicamente, se recolectó la información o datos necesarios
para lograr los fines requeridos por esta investigación de carácter
cuantitativa, donde se utilizó un instrumento de medición válido y a su vez
confiable, que se adaptara a los requerimientos del estudio realizado,
listando las variables medidas definiéndolas, explicando sus componentes,
importancia; en otras palabras, conociéndolas ampliamente, utilizando para
ello la información metodológica necesaria de autores y teóricos expertos en
el área para que los resultados sean los más óptimos. METODOLÓGICO
Desde el punto de vista social, la invetigación se justificó ya que al
generarse mejoras en la satisfacción laboral del docente y con ello su
desempeño laboral, se estaría en términos generales mejorando la calidad
de la educación en las referidas instituciones lo cual se revertiría en beneficio
para las comunidades dentro de las cuales estas instituciones desarrollan su
acción pedagógica y comunitaria SOCIAL

4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El presente estudio se ubicó desde el punto de vista temático, dentro de

la línea de investigación de Gerencia Educativa, bajo la línea potencial
psicología del trabajo en instituciones educativas, las cuales hacen parte de
la Maestría en Ciencias de la Educación mención Gerencia Educativa,.
Basándose a su vez, en los aportes de algunos autores como: Restrepo
y López (2013), Vargas (2011), y Bateman (2009), Chiavenato (2011), Stoner
(2009), Herraiz (2007), entre otros. Asimismo, se realizó tomando en cuenta
como ámbito espacial las Instituciones Educativas de Básica Secundarias
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del municipio de Barrancabermeja Colombia, tomando en cuenta a la

población de directivos y docentes y teniendo como lapso de desarrollo de la
investigación el período comprendido desde septiembre 2015 hasta julio de
2017.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para la realización de este estudio se consideró una serie de

investigaciones previas que poseen información relevante para el mismo, por
medio de esta se podrá tener una visión más amplia de las variables en
estudio, en este orden de ideas, en primera instancia se presenta
Asimismo, Chourio (2012) realizo su investigación titulada “Actitud del
Gerente Educativo y la satisfacción laboral de los docentes en las
instituciones de educación básica del Municipio Maracaibo del Estado
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Zulia”(ANTECEDENTE) en su trabajo Doctoral para optar al título de (Doct.

en Ciencias de la Educación) en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso
Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación
entre la actitud del gerente educativo y la satisfacción laboral de los
docentes, en instituciones de educación básica ubicadas en el municipio
escolar Maracaibo 3 del estado Zulia, Las actitudes se basaron en la teoría
de Fishbein (1977), citado por Morales (2004), Albers (2003), Senge (2001),
Proyecto Nacional Simón Bolívar (2007-2013), asimismo, la satisfacción
laboral, se sustentó en Chiavenato (2008), Robbins (2008), Schultz (1998),
entre otros. La investigación fue proyectiva correlacional, con un diseño no
experimental transeccional, y de campo.
Se aplicó un cuestionario tipo Likert con cinco (05) alternativas de
respuesta. La muestra estuvo constituida por ochenta y ocho (88) docentes.
Se determinó la validez del instrumento mediante el juicio de expertos y la
confiabilidad con el coeficiente alfa de Cronbach obteniendo un resultado de
0,9973, siendo confiable para su aplicación. Se elaboraron los análisis
estadístico mediante el (ANOVA) y la prueba de múltiples rangos de Tukey.
(ANTECEDENTE)
Entre las conclusiones se tiene que los gerentes educativos mantienen
unas actitudes medianamente altas con respecto a su desempeño, mientras
que la satisfacción laboral se ubicó en un nivel medio, lo cual es debido a
factores tanto higiénicos como motivacionales que impiden obtener una
satisfacción adecuada al desempeño laboral ejercido.
Se realizó la correlación de Spearman y Pearson obteniendo como
resultados 0,090 y 0,127 respectivamente los cuales indican una asociación
Positiva Débil entre las variables, evidenciando que existe una muy baja
incidencia de relación entre la Actitud del Gerente Educativo y Satisfacción
Laboral, lo cual se constató en el análisis descriptivo de cada una de las
variables e indica que al aumentar o disminuir la primera aumenta o
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disminuye igualmente la otra variable en la misma proporción. Se formularon

lineamientos teórico-prácticos para fortalecer la actitud del gerente educativo
y la satisfacción laboral del docente.
En cuanto a la investigación mencionada sirvió de aporte al estudiar la
variable desempeño del docente, arrojando referencias bibliográficas que
ayudaron a desarrollar la dimensión formación del docente describiendo
algunos indicadores que ayudaron a la construcción de cuadro de
operacionalización de la variable, de igual manera, sirvió de guía para el
desarrollo del marco metodológico.
Por otra parte, Gutiérrez (2014) en su investigación titulada “Gerencia
participativa y desempeño del docente de educación física en instituciones
de educación primaria” en su trabajo de Grado para optar al título de (MSc.
en Gerencia Educativa) en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
El objeto de esta investigación consistió en determinar la relación entre
Gerencia Participativa y Desempeño del Docente de educación física en
instituciones de educación primaria del municipio Machiques de Perijá del
estado Zulia.
Fue sustentado por las teorías de UNESCO (2009), Lepeley (2007),
Rodríguez (2008), Mariño (2008), Floréz (2008), Proyecto Nacional Simón
Bolívar (2007-2013). La investigación es de tipo descriptiva correlacional, con
diseño no experimental, transeccional, correlacional y de campo. La
población estuvo constituida por quince (15) directivos y once (11) docentes
a los cuales se les aplicaron el censo poblacional. Se diseñó un instrumento
estructurado en cuarenta y cinco (45) ítems con cinco alternativas de
respuestas, fue validado por cinco (5) expertos y la confiabilidad arrojo un
índice de 0.97 para la variable gerencia participativa y 0.97 para la variable
desempeño del docente de educación física. (ANTECEDENTE)
El análisis se realizó a través de la estadística descriptiva frecuencias
relativas. Se concluyó: que los procesos administrativos planificación,
organización y evaluación son deficientes al ser empleados por los directivos
 16

en instituciones. Se evidencia que los elementos de gerencia participativa,

toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación y manejo en conflicto
son deficientes. Se evidencia que de acuerdo a las respuestas emitidas por
ambos grupos de sujetos (directivos y docentes) los roles mediador e
investigador se consideraron muy deficientes, el indicador promotor social
deficientes.(ANTECEDENTE)
Mientras que el indicador orientador se catalogó como eficiente. Se
evidencia que de acuerdo a las respuestas emitidas por ambos grupos de
sujetos (directivos y docentes) los componentes curriculares medianamente
son eficientes los proyectos comunitarios, presentando marcadas
deficiencias en los proyectos de aprendizaje y en las unidades de clase. Se
obtuvo un coeficiente de correlación de Rho Spearman de 752, lo cual indica
que hay una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre las
variables objeto de esta investigación.
El presente estudio, sirvió de aporte al estudiar la variable desempeño
docente describiendo dimensiones tales como las funciones y formación del
docente, arrojando referencias bibliográficas las cuales ayudaron a la
construcción de las bases teóricas y la operacionalización de la variable, del
mismo modo ayudo a la construcción del instrumento de recolección de
datos.
La investigación realizada por Manjarres (2016) Liderazgo del gerente
educativo y desempeño laboral de los docentes en las instituciones
educativas básicas de Colombia en su Trabajo de Grado para optar al título
de (MSc. en Gerencia Educativa) en la Universidad Privada Dr. Rafael
Belloso Chacín. La investigación tuvo como objetivo principal determinar la
relación entre Liderazgo del Gerente Educativo y Desempeño laboral
docente en instituciones básica primaria de Colombia.(ANTECEDENTE)
Se sustentó teóricamente por autores como Delgado (2009),
Chiavenato (2008), Stoner (2008), Robbins (2006), Koontz y Weihrich (2006),
González (2007), entre otros. Así como la Ley de Plan de Patria (2013-2019).
 17

El tipo de investigación se desarrolló bajo un paradigma positivista de tipo

descriptivo y correlacional, bajo un diseño no experimental, transeccional, de
campo.
La población objeto de estudio fue de cuatro (4) directivos y diecisiete
(17) docentes, Institución educativa sede San Francisco con tres (3)
directivos y catorce (14) docentes y la Institución Educativa nº 5 sede
Sindelima con dos (2) directivos y doce (12) docentes, para un total de
cincuenta y dos (52) sujetos. La técnica de recolección de datos utilizada fue
16
la observación mediante encuesta bajo la modalidad de cuestionario
diseñándose para el liderazgo del gerente educativo un instrumento de
dieciocho (18) ítems y veintiuno (21) para el desempeño laboral, ambos bajo
la modalidad selección simple con cinco alternativas de respuestas siempre,
casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca.
En cuanto a la validez del mismo fue revisado por cinco (5) expertos en
el área y la confiabilidad se obtuvo el valor de 0,880 para la primera y 0,894
para la segunda variable siendo las mismas confiables para la aplicación a la
población objeto de estudio. La técnica de análisis de datos empleada fue la
estadística descriptiva mediante la fijación de frecuencias relativas además
de la utilización de la media. Los resultados arrojados se muestra un
coeficiente de correlación Spearman de 0,500 por parte del personal directivo
y docente de las instituciones educativas abordadas en Colombia, indicando
que hay una relación positiva media entre las variables estudiadas, indicando
que el liderazgo del gerente educativo se encuentra asociado de manera
mediana con el desempeño laboral.
El presente estudio servirá de aporte al estudiar la variable desempeño
docente, arrojado referencias bibliográficas que sirvieron de ayuda para el
desarrollo del cuadro operacionalización y las bases teóricas, de igual
manera, servirá para la realización del marco metodológico por tener el
mismo tipo y diseño de investigación por ser cuantitativa, de campo
correlacional.
 18

Por otra parte, Gutiérrez (2014) en su investigación titulada “Gerencia

participativa y desempeño del docente de educación física en instituciones
de educación primaria” en su trabajo de Grado para optar al título de (MSc.
en Gerencia Educativa) en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
El objeto de esta investigación consistió en determinar la relación entre
Gerencia Participativa y Desempeño del Docente de educación física en
instituciones de educación primaria del municipio Machiques de Perijá del
estado Zulia. (ANTECEDENTE)
Fue sustentado por las teorías de UNESCO (2009), Lepeley (2007),
Rodríguez (2008), Mariño (2008), Floréz (2008), Proyecto Nacional Simón
Bolívar (2007-2013). La investigación es de tipo descriptiva correlacional, con
diseño no experimental, transeccional, correlacional y de campo. La
población estuvo constituida por quince (15) directivos y once (11) docentes
a los cuales se les aplicaron el censo poblacional. Se diseñó un instrumento
estructurado en cuarenta y cinco (45) ítems con cinco alternativas de
respuestas, fue validado por cinco (5) expertos y la confiabilidad arrojo un
índice de 0.97 para la variable gerencia participativa y 0.97 para la variable
desempeño del docente de educación física.
El análisis se realizó a través de la estadística descriptiva frecuencias
relativas. Se concluyó: que los procesos administrativos planificación,
organización y evaluación son deficientes al ser empleados por los directivos
en instituciones. Se evidencia que los elementos de gerencia participativa,
toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación y manejo en conflicto
son deficientes. Se evidencia que de acuerdo a las respuestas emitidas por
ambos grupos de sujetos (directivos y docentes) los roles mediador e
investigador se consideraron muy deficientes, el indicador promotor social
deficientes.(ANTECEDENTE)
Mientras que el indicador orientador se catalogó como eficiente. Se
evidencia que de acuerdo a las respuestas emitidas por ambos grupos de
sujetos (directivos y docentes) los componentes curriculares medianamente
 19

son eficientes los proyectos comunitarios, presentando marcadas

deficiencias en los proyectos de aprendizaje y en las unidades de clase. Se
obtuvo un coeficiente de correlación de Rho Spearman de 752, lo cual indica
que hay una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre las
variables objeto de esta investigación.
El presente estudio, sirvió de aporte al estudiar la variable desempeño
docente describiendo dimensiones tales como las funciones y formación del
docente, arrojando referencias bibliográficas las cuales ayudaron a la
construcción de las bases teóricas y la operacionalización de la variable, del
mismo modo ayudo a la construcción del instrumento de recolección de
datos.
En cuanto al antecedente mencionado sirvió de aporte ala estudiar el
modelo de gestión pedagógica, sirviendo de apoyo en el desarrollo de las
bases teóricas al arrojar referencias bibliográficas expertos en el área, de
igual manera, sirvió como modelo para el desarrollo del marco metodológico
por tener el mismo tipo y diseño de investigación.

2. BASES TEÓRICAS

Toda Investigación debe contener bases teóricas las cuales vienen a

ser los conceptos teóricos que se establecen como estructura sobre la cual
se soporta la investigación a realizar y la cual le proporciona al investigador
una dirección sobre las concepciones adecuadas a utilizar, Calret (2014) la
define como aquellos enfoques o corrientes desarrolladas por autores sobre
el tema tratado en la investigación, conceptualizando, interpretando y
vinculando los fundamentos teóricos con el tema, si no existen enfoques o
teorías sobre el aspecto en estudio, entonces hay que recopilar toda la
temática sobre el mismo.(BASES TEORICAS)

2.1. SATISFACCIÓN LABORAL ( BASES TEORICAS)

 20

Cuando se habla de satisfacción laboral la misma según la revisión de

diferentes autores, señalan que es la capacidad de sentirse bien con lo que
se está haciendo a nivel laboral, ya sea porque se conoce la cultura
organizativa, hay buenas relaciones laborales, el ambiente de trabajo es
dinámico y caracterizado por las sanas interacciones entre sus miembros, y
además, se cuenta con los recursos necesarios para funcionar( BASES
TEORICAS).
En tal sentido, las organizaciones de hoy en día han tratado de abordar
la manera en cómo mejorar las condiciones laborales de todos sus
empleados, no sólo a nivel físico, sino también a nivel emocional y/o moral
para así lograr sacar la mayor productividad, así también cultivar y
desarrollar sus habilidades y potencialidades, abordándose desde un punto
de vista organizacional y o individual. Por ese hecho, la satisfacción laboral
se encuentra fuertemente ligada con el bienestar integral laboral, viéndose
como un factor clave en el trabajo ya que está muy relacionada con el buen
desempeño las personas.
En ese orden de ideas, Chiavenato (2011, pág. 293), nos señala que
“los subsistemas para retener a los recursos humanos también exigen que
las condiciones de trabajo garanticen condiciones de salud y bienestar. Por
tanto, se deben abatir las condiciones de insalubridad y peligrosidad”. De
modo que, la satisfacción de los docentes se logra si el directivo ofrece
condiciones de trabajo que garanticen condiciones su bienestar, en todos los
sentidos, desde sentirse estimado, hasta sentirse tomado en cuenta en la
toma de decisiones. Por lo que, es importante crear las condiciones
favorables para que los docentes sientan que están laborando en una
institución libre de peligros, en un ambiente agradable, limpio, que cuenta
con los recursos tecnológicos indispensables para llevar a cabo la labor
educativa.
 21

De acuerdo a, Zeus y Skiffington (2009, pág. 5), la satisfacción laboral

“contribuye a que los individuos sigan siendo leales y sigan mostrándose
comprometidos con la compañía frente a los exigentes horarios laborales
globales, barreras del lenguaje, éticas de trabajo divergentes y fluctuaciones
económicas”. Es decir que, si los docentes logran sentirse satisfechos en la
institución pueden fortalecer la cultura organizativa, trabajar por la institución,
aun fuera del horario, ya que se logra el compromiso por parte del personal si
éstos son bien recompensados y su trabajo es considerado importante para
la organización.
Del mismo modo, Newstrom (2011, pág. 218), explica que “es el
conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del
empleado hacia su actividad laboral”. Como puede observarse, la
satisfacción laboral tiene estrecha relación con los sentimientos que cada
docente tiene acerca de su puesto de trabajo, por eso si se siente cómodo en
la institución, es posible que rinda más y de mejores frutos, aun en los
momentos difíciles.
Entonces, la satisfacción laboral se centra en actitudes cómo la
satisfacción laboral propiamente dicha, con el salario, las recompensas, los
incentivos, con las relaciones interpersonales con los compañeros, con los
jefes y con los ascensos. El valor que se le da a estos aspectos es relativo.
Existe la posibilidad que una persona esté satisfecha con un aspecto de su
trabajo, pero muy insatisfecha con otro.
Igualmente, Robbins y De Cenzo (2008, pág. 217), sostienen que
“cuando los empleados trabajan duro en una actividad, se puede concluir que
los impulsa el deseo de satisfacer una o más necesidades que ellos valoran”.
La satisfacción de las necesidades tiene que ver con la posibilidad del
docente de trabajar en forma incesante para lograr sus objetivos, los cuales
están en consonancia con los organizacionales. Pero, hay ciertos aspectos
que alimentan la satisfacción.
 22

No obstante, Restrepo y López (2013), perciben la satisfacción laboral

como las percepciones que los trabajadores tienen acerca de su entorno
laboral expresado en el acuerdo o desacuerdo con la organización y las
condiciones del trabajo, así como también, en la experiencia en relación con
el clima social de trabajo. Para éstos autores las condiciones de trabajo son
el conjunto de las circunstancias y características ecológicas, materiales,
técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en las
que se basan la labor y las relaciones laborales.
Así, que tomando la posición de los autores mencionados se percibió
igualdad de definiciones, por cuanto describen que la satisfacción laboral
están en constante acuerdo conceptual en lo que se refiere a la percepción
que cada persona empleada tiene de las condiciones laborales en términos
de satisfacción o insatisfacción tanto de las relaciones laborales, el medio
circundante, como también todos los factores relacionados en el
cumplimiento de la tarea para la cual fue contratado. Además tienen otro
punto en común y es que en la medida que las condiciones laborales sean
favorables a nivel personal, social y laboral se generará el equilibrio
emocional esperado y por lo tanto mayor desempeño en el trabajo.
Por todo lo anterior, pese a que las definiciones tienen varios puntos
en común, la postura que asumió la investigadora respecto a la variable se
dirige más Restrepo y López (2013), ya que enfatizan mucho que la
satisfacción laboral está más relacionada con la actitud asumida por las
personas de acuerdo a cómo éstas han de percibir su trabajo y el grado de
correspondencia entre el individuo y la organización lo cual genera el
desempeño en los trabajadores.
Así entonces, cabe señalar que el tema satisfacción laboral se ha
tratado de abordar en la carrera docente, debido a que las organizaciones de
tipo educativo por medio de directrices ministeriales han visto la necesidad
realizar programas de bienestar social laboral para tratar de subsanar las
debilidades y problemáticas que han generado descontento de Instituciones
 23

Educativa de Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja,

Colombia; siendo entonces relevante mencionar que el Ministerio de
Educación Nacional (MEN), ha creado dichos programas para mejorar la
calidad de vida laboral de los funcionarios, entendiéndolo como un proceso
de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo, el mejoramiento
personal y familiar, para garantizar la satisfacción, el desarrollo de
potencialidades, la eficiencia e identificación con su trabajo.

2.1.1. FACTORES HIGIÉNICOS(BASES TEORICAS)

La satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que depende

tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las
características y especificidades del trabajo que realiza (BASES TEORICAS).
Además, el concepto de satisfacción en el trabajo está integrado por un
conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales. De igual
manera, Chiavenato (2009), han identificado tres componentes de la
satisfacción en el trabajo: satisfacción de necesidades, logros de valores y
equidad. Para Robbins (2009), los factores que generan satisfacción son
cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y
compañeros.
Así, que para Stoner (2009), existen factores motivacionales y factores
higiénicos. Los higiénicos son: salario, condiciones ambientales, mecanismos
de supervisión, administración de la organización y relaciones
interpersonales. Los motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de
logro, autonomía, trabajo en sí y posibilidades de avance. Para efectos de
esta investigación se tomarán como referencia los componentes de la
satisfacción laboral.
 24

Así, diferentes autores han abarcado el concepto de factores higiénicos

basados en la teoría de los dos factores de Herzberg (1966). Uno de ellos es
Chiavenato (2011), el cual afirma que éstos son las condiciones que rodean
a las personas. Estos corresponden a la motivación ambiental y física que
tiene el puesto de trabajo, pero sólo evitan la insatisfacción en el medio ya
que su influencia en el comportamiento no aumenta los niveles de
satisfacción a largo plazo ni de forma sustancial.
En este sentido, se infiere que es importante satisfacer las necesidades
de los docentes para vivir y trabajar en forma productiva; cada una de las
teorías analizadas describe un conjunto específico de necesidades que
tienen las personas y cada una de ellas difiere de las otras en cuanto al tipo
de necesidades identificadas. En las organizaciones educativas deben
empezar por diagnosticar las necesidades de sus docentes, luego identificar
los medios para satisfacer las necesidades individuales, es así como ocurre
la satisfacción.
Por otro lado Ivancevich, Konopaske y Mattenson (2005), describen que
los factores higiénicos son el conjunto de condiciones extrínsecas del
contexto laboral que generan insatisfacción a los empleados cuando no
existen dichas condiciones. En pocas palabras, los factores de higiene son
los que se necesitan para mantener un cierto nivel de “no satisfacción” entre
los miembros de una organización.
De forma similar, Zapata (2010), define a los factores higiénicos como
aquello elementos insatisfactorios que encontramos que se encuentran en el
sitio de trabajo, como las condiciones físicas en la que se labora, el salario,
las políticas de la empresa, las prestaciones, el clima de la relación entre los
directivos y los demás miembros de la organización.
Es de hacer notar que los autores antes mencionados coinciden en
afirmar que existen factores influyentes que generan satisfacción laboral
dentro del entorno organizacional, por lo que al tomar la posición del autor
Stoner (2009), éstos intervienen directamente en el efectos positivos sobre
 25

su motivación y sobre su desempeño individual de todos los integrantes de

las organizaciones, en este caso en específico de las Instituciones
Educativas del municipio de Soledad – Colombia.
Por lo tanto, la expresión higiene refleja con exactitud su carácter
preventivo e higiénico, muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de
insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales que rompan su
equilibrio dentro de las Instituciones Educativa de Básica Secundarias del
municipio de Barrancabermeja, Colombia. Ahora bien, Cuando estos
factores son óptimos (condiciones físicas y ambientales, salarios beneficios
sociales, entre otros) evitan la insatisfacción, dada su influencia en el
comportamiento de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios,
producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción.
Ellos incluyen, las condiciones laborales, las relaciones laborales, la
remuneración y estabilidad laboral(BESES TEORICAS).

2.1.1.1. SALARIO(BASES TEORICAS)

Uno de los indicadores que hacen parte de la satisfacción laboral está

relacionado con la remuneración salarial que reciben las personas por el
trabajo realizado. Chiavenato (2009), define salario como la remuneración
monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función al
puesto de trabajo y a los servicios que presta durante un tiempo
determinado. Es decir, es el dinero que se recibe como contraprestación a la
labor ejecutada, el cual genera relaciones de intercambio entre personas y
organizaciones porque al invertir tiempo y esfuerzo reciben capital(BASES
TEORICAS).
De allí, que aunque la mayoría de las personas buscan carreras que
ofrezcan un trabajo con significado y un ambiente agradable, el hecho es que
el principal factor del trabajo de las personas es el salario que reciben por
hacerlo. Lucke (1976), citado por Galaz (2009, p. 36), quien afirma: “el sueldo
 26

se percibe como el evento que puede impactar de manera más importante

tanto la satisfacción como el descontento”. Así, que se indica entonces, que
el monto percibido por un trabajo realizado se correlaciona estrechamente
con la satisfacción al salario percibido por los docentes de las Instituciones
Educativas del municipio de Soledad – Colombia.
Así, cuando el empleado o docentes consideran que su salario es justo
en base a las demandas del trabajo, al nivel de habilidades del individuo y a
los estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción. Éste,
es una razón importante para el trabajo, porque constituye el instrumento
para obtener otros resultados deseados. Robbins (2009, p.38), afirma: “la
clave en el enlace del salario con la satisfacción no es la cantidad absoluta
que se recibe, sino la percepción de justicia”. En sí y por sí mismo no es
importante, adquiere importancia como medio para la satisfacción de
necesidades.
Por otro lado, Davis y Newstrom (1989), citados por García, Rojas y
Campos (2008, pág. 405), refieren que la satisfacción por los salarios como
“la medida de un esfuerzo continuo para proporcionar un ambiente humano
adecuado en la organización”. Es decir, cuando un docente se incorpora a
una institución educativa lleva consigo una serie de deseos, necesidades,
anhelos y experiencias que se combinan entre sí para formarse una
expectativa del trabajo.
De allí, que es de manera concisa la remuneración por una actividad
productiva. Por lo que el salario es un motivador en forma de paga que
reciben las personas por la labor realizada en su trabajo. Por lo tanto es un
factor fundamental de satisfacción ya que es el premio esperado cada tiempo
por el esfuerzo y tiempo invertido. De ahí que los autores anteriormente
citados apuntan a que el salario es la retribución económica que se reciben
de la actividad laboral. Sin embargo la posición que asumió la investigadora
es la de Chiavenato (2009), concretando el salario como el dinero que se
 27

recibe como contraprestación a la tarea, acarreando la relación entre

personas y organizaciones de invertir tiempo y esfuerzo a cambio de capital.
Por lo que en el caso de Instituciones Educativa de Básica Secundarias
del municipio de Barrancabermeja, Colombia, es de vital importancia tener
claro cuál es la remuneración o salario en dinero que requiere cada persona
según su puesto de trabajo, como también en relación a las funciones y
labores requeridas en el cargo a desempeñar. A su vez, se hace necesario
identificar y conocer cuan acorde es la remuneración recibida por docentes y
directivos de acuerdo a la naturaleza de su cargo y si estos se encuentran
satisfechos o insatisfechos por la paga recibida, por lo menos en términos de
cubrimiento de las necesidades básicas.

2.1.1.2. CONDICIONES DE TRABAJO

Las condiciones de trabajo en las organizaciones son importantes ya

que éstas permiten que los empleados se sientan a gusto, o no al realizar su
labor (BASES TEORICAS). Por ende, cada persona necesita de las
condiciones necesarias para mantener la productividad y el cumplimiento.
Así, que en las organizaciones los empleados se interesan por su ambiente
de trabajo, sentirse cómodos y que este les brinde bienestar y estabilidad
laboral. Para Velásquez (2008, pág. 72), expresa que “todos los seres
humanos tienen derecho a condiciones de trabajo justas y favorables, y a la
protección contra el desempleo, el derecho a la remuneración, descansar y
divertirse, así como periodos vacacionales pagadas”. Es decir, todo
empleado debe sentirse asistido tanto el cómo su familia por la organización
que lo emplee.
Con una idea similar, el autor Garrido (2006), sugiere en su definición
que las condiciones de trabajo en las empresas son aquellas que están
 28

ligadas al bienestar social y psicológico tratando de prevenir los riesgos hacia

las personas que laboran en las organizaciones, tales como ruidos,
iluminación, seguridad en las instalaciones, comodidad, aspectos
ergonómicos y de posturas, insumos y materiales, entre otros.
En consecuencia, sino existen unos adecuados factores ambientales en
las organizaciones podrían ser causa de posibles alteraciones en la salud y
riesgos profesionales tanto en el aspecto físico, psíquico, social o emocional
de los trabajadores en general cualquiera que sea su ocupación y la
categoría profesional que tengan.
En la misma línea se encuentra el autor Amorós (2009), sostiene que
las condiciones físicas de trabajo son los factores que determinan el
bienestar físico de los trabajadores con relación a su lugar de trabajo. Para
este autor, el ambiente físico no es más que las condiciones ambientales que
varían entre un puesto y otro, encontrando elementos claves como la
temperatura, el ruido, la iluminación o la calidad del aire, los cuales pueden
traer consecuencias en el desempeño y las actitudes del empleado.
A partir de los conceptos anteriores, puede inferirse que existe similitud
conceptual entre los autores ya que perciben el ambiente físico como todo
aquello dentro del espacio físico laboral que incide directa o indirectamente
en el desempeño y por ende en la satisfacción laboral. Aun así, al confrontar
tales autores, se encuentra afinidad en las definiciones citadas, por cuanto
los autores sostuvieron que el ambiente físico está relacionado con la
seguridad física de los empleados derivada de las condiciones que generen
alto desempeño en las personas al ocupar sus puestos de trabajo.
De acuerdo a estos argumentos, como investigadora se asume la
posición del autor Amorós (2009), ya que se hace necesario resaltar cada
uno de los aspectos o factores que se encuentran en el área donde se
laboran, para conocerlos y poder analizar y evaluar que tan a gusto se
sienten los empleados en él.
 29

De allí, que enfatizando en instituciones educativas, los directivos

deben tener en cuenta que los puestos de trabajo deben estardotados de
adecuada iluminación, ventilación e higiene, con materiales ergonómicos, y
velar por mantener al margen cualquier peligro que pueda afectar la
integridad física y moral de los docentes. Esto es con el fin de que se pueda
generar en ellos sentimientos de gratificación por el servicio prestado y a su
vez motivación para cumplir con la labor para los cuales fueron contratados.
Además, sería muy importante tener en cuenta la gestión de planes,
programas y proyectos que busquen mejorar las instalaciones, la
infraestructura y las condiciones ambientales en las cuales desarrollan sus
actividades diarias.
Desde esos aspectos la investigadora considera que las condiciones
laborales en las organizaciones educativas, tienen influencia significativa en
el entorno laboral porque determinan el bienestar relacionado con la salud
seguridad y calidad de vida de los miembros de la comunidad Educativa de
Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia (BASES
TEORICAS)

2.1.1.3. RELACIONES INTERPERSONALES

Definitivamente si se quiere tener éxito en la vida hay que saber cultivar

las relaciones personales, para ello es primordial saber comunicarse; por ser
las instituciones educativas organizaciones complejas, donde los docentes
constituyen su eje fundamental y su mayor valor, al igual que sus
estudiantes, se requiere de un personal con una serie de habilidades como la
comunicación, el trabajo en equipo, la iniciativa, creatividad y la atomía
personal, entre otros aspectos, que permitan a la institución educativa
disponer de un capital humano en el más alto nivel organizacional.
 30

Es por ello, que se requiere de las relaciones personales, las cuales

deben ser satisfactorias, pues éstas implican gestionar emociones positivas y
negativas, sucesos desagradables y sucesos emocionantes que pudieran
presentarse durante cualquier actividad escolar. Cabe destacar que las
relaciones personales se alimentan a largo plazo, la consideración, el respeto
y la confianza se logran con el tiempo (BASES TEORICAS).
De esa manera, señala López (2012, pág. 65), que “la construcción de
normas compartidas y el desarrollo de vínculos afectivos, que convierten en
algo agradable el trabajo conjunto, parten del acercamiento a los otros
considerándolos como seres humanos con derechos similares a los
nuestros”, de manera que loa anteriormente indicado, se refiere a las
relaciones interpersonales que se deben desarrollar en cualquier
organización, trabajar con otros para así conseguir los objetivos comunes.
Por tanto, la construcción de objetivos comunes es muy importante, ya que
parte del reconocimiento de las personas o docentes que trabajan en una
institución con derechos idénticos al colectivo (BASES TEORICAS).
Asimismo, Maxwell (2009, p. 11), describe por su lado, que las
relacione personales “son la base que mantiene unidos a los miembros de un
equipo”, de manera, que éstas están relacionadas con los niveles de
socialización, la manera de relacionarse unos a otros, el respeto, la
confianza, así como las manifestaciones de afecto con los compañeros de
trabajo, es decir, los valores de respeto, comunicación, cooperación entre
otros, son la clave para mantener un clima organizacional armonioso
reflejando en los docentes una satisfacción al trabajo en las instituciones
educativas.
Por otro lado, Teixidó (2009, pág. 123), describe que “la interacción y el
establecimiento de las relaciones personales constituyen un elemento
fundamental de la naturaleza humana”, así, que éstas son indispensables
para la supervivencia y para el bienestar emocional, pues las personas no
pueden vivir aisladas, debido a que estarían propensas a desencadenar
 31

sentimientos negativos, aflorando tristeza o depresión, trayendo

consecuencias físicas y deterioro mental que pueden afectar su entorno
laboral.
De esa manera, se tiene que los autores citados concordaron en
manifestar que las relaciones personales permiten tener una percepción del
entorno social en el cual se desarrollan las personas, y en el caso del trabajo
con los compañeros, lo que puede generar vínculos afectivos como lo afirma
López (2012), aunque a su vez Maxwell (2009), también plantea que estas
relaciones deben constituirse sobre la confianza y los niveles de
socialización, aunque a su vez Teixidó (2009), también plantea las relaciones
como una serie de valores que permitan esa convivencia social en el trabajo,
por lo que la posición de este último será la que encamine la investigación en
cuanto al análisis de este indicador.

2.1.2. FACTORES MOTIVACIONALES

Los factores motivacionales tienen que ver directamente con el

contenido del cargo desempeñado, pues producen un efecto de satisfacción
duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles
normales. En este sentido, Schein (2009), expresa que los factores
motivacionales están compuestos por diversos factores que hacen mover
más a las personas dentro de la organización y estos se explican por una
variable muy compleja llamada motivación humana. Como variable de
análisis, es muy intrincada puesto que, rara vez se reacciona a un solo
estímulo particular impulsado por un solo motivo(BASES TEORICAS).
De allí, que diversos autores han definido los factores motivacionales
siguiendo la línea de Herzberg (1966), citado por: Chiavenato (2011), quien
plantea que dichos factores son los que se refieren al contenido del puesto
 32

en sí, a las tareas y las obligaciones relacionadas con éste. Según este
autor, los factores motivacionales producen satisfacción más duradera,
reflejando aumento en la productividad y desempeño.
Asimismo, de acuerdo Herzberg (1966), citado por Robbins (2009), los
factores que llevan a la motivación en el puesto son separados y distintos de
aquellos las cuales conducen a la insatisfacción en el puesto. Por tanto, los
gerentes que procuran eliminar factores de insatisfacción en el puesto
pueden traer la paz, pero no necesariamente la motivación. Estará limitando
su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla.
De igual forma, Gordón (2008), menciona que a pesar de las diferentes
críticas, se pueden simplificar las conclusiones de esta teoría con una sola
pregunta: ¿la situación tiene suficientes factores de higiene y motivadores
para producir una satisfacción general? Cuando el administrador responda
está pregunta podrá diagnosticar las deficiencias de la situación laboral y
proponer soluciones.
De allí, que teniendo en consideración, según Chiavenato (2011, pág.
131), “el término motivación encierra sentimientos de realización, de
crecimiento y de reconocimiento personal, manifiestos en la ejecución de
tareas y actividades que constituyen un gran desafió y tienen bastante
significación para el trabajo”. Cuando los factores motivacionales son
óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios,
provocan la perdida de satisfacción.
Así, se concibe según lo planteado por Chiavenato (2011), que éstos
factores implican sentimientos de realización, crecimiento y de
reconocimiento profesional, manifestados en la ejecución de tareas y
actividades que representen un gran desafío y significación para el
trabajador. Cuando éstos factores son óptimos elevan sustancialmente la
satisfacción laboral, cuando por el contrario son precarios provocan la
pérdida de dicha satisfacción. Entre dichos factores motivacionales más
representativos se incluyen: la delegación de responsabilidad, la libertad de
 33

decisión en las responsabilidades, los ascensos o los beneficios sociales

entre otros.

2.1.2.1. TRABAJO EN SÍ MISMO

Para Chiavenato (2011), el término trabajo se refiere a una actividad

propia del ser humano. También otros seres actúan dirigiendo sus energías
coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo
propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre,
es exclusivamente humano. En este proceso el hombre se enfrenta como un
poder natural, en palabras de Karl Marx, con la materia de la naturaleza.
Según Guedez (2008), señala que al final del proceso del trabajo
humano surge un resultado que antes de comenzar este proceso ya existía
la mente del hombre. Trabajo, en un sentido amplio es toda actividad
humana que transforma la naturaleza a partir de cierta materia dada. La
palabra deriva del latín tripaliare, que significa torturar; de ahí pasó a la idea
de sufrir o esforzarse, y finalmente de laborar u obrar (BASES TEORICAS).
Para Robbins (2009), el trabajo en sentido económico, es toda tarea
desarrollada sobre una materia prima por el hombre.
Así, tomando la posición del autor Robbins (2009), por la similitud
existente entre todas las definiciones mencionadas, se tiene que el trabajo
humano ha sido visto como una mercancía, de precio barato, que contribuyó
a beneficiar a los dueños de las fábricas, y en vez de dignificar al hombre, las
duras condiciones a las que el trabajador fue sometido, contribuían a su
esclavización. De allí, que el comunismo, sembró entre los trabajadores la
idea de derechos laborales, y en virtud de una larga lucha, a lo largo del siglo
XIX, comenzó a valorarse el trabajo humano, y a protegerlo del abuso
patronal, para dejar de responder a su etimología de tortura, y transformarse
 34

en el accionar que eleva al hombre en la búsqueda de su plenitud y

desarrollo personal.

2.1.2.2. LOGROS

Cada persona siente una necesidad de logro no solo a nivel laboral sino
también en lo que concierne al ámbito personal. De ahí, Robbins (2009),
claramente formula el concepto de logro como aquel que expresa la
necesidad de sobresalir, resaltar dentro de un grupo de estándares y luchar
por el éxito deseado. En otras palabras, lo que se puede deducir del autor es
que las personas que poseen grandes necesidades de logro se sienten
fuertemente impulsadas o estimuladas a realizar a las cosas lo mejor posible
o con mayor eficiencia, encontrándose un mayor desafío en el que aprenden
nuevas habilidades e incluso mejoran las que ya poseen.
Asimismo, Ivancevich; Konopaske y Mattenson (2005), citan la teoría de
la motivación de McClelland la cual establece que la necesidad de logro es
aquella que se adquiere de la cultura, y motiva a los demás a buscar
comportamientos que generan satisfacción. Ésta impulsa al individuo a
establecer metas difíciles, trabajar con esfuerzo para alcanzarlas y
desarrollar habilidades necesarias para lograrlo. En otras palabras, la
necesidad de logro lleva a las personas a asumir la responsabilidad en la en
la resolución de problemas, establecer metas de logro moderadas, tomar
riesgos calculados y desear la retroalimentación de su desempeño (BASES
TEORICAS).
En esta misma línea conceptual, el autor Palomo (2010), define la
necesidad de logro cómo las ganas de hacer las cosas bien, de tener éxito y
alcanzar altos estándares de excelencia, haciendo hincapié a los
sentimientos de alegría o tristeza que puedan sentir las personas a raíz de
 35

los resultados obtenidos de sus esfuerzos en la labor realizada. Por lo tanto,

de la anterior idea se puede inferir que al enfrentar tareas difíciles o
retadoras, mayor es la satisfacción al alcanzar la meta propuesta. En pocas
palabras, el mayor esfuerzo provoca mayores recompensas tangibles.
Considerando los criterios de los autores citados, se confrontan los
conceptos encontrando que Robbins (2009), sustenta la necesidad de logro
como la exigencia a sí mismo de sobresalir o resaltar luchando y
desarrollando competencias para alcanzar el éxito. A su vez, Ivancevich;
Konopaske y Mattenson (2005), lo ven como la motivación a realizar cosas
que generen satisfacción y que obliga a las personas a esforzarse y a
desarrollar habilidades para ello, y finalmente, Palomo (2010), quien la
relaciona con el sentimiento o deseo de hacer las cosas bien hechas.
Por lo anterior, pese a que todos los autores tienen puntos en común, la
postura que elige la investigadora es la de Robbins (2009), ya que la
necesidad de esforzarse por alcanzar los logros propuestos desencadena o
potencializa el desarrollo de habilidades necesarias que permiten mejorar el
desempeño de las personas, tanto individual como grupal, trayendo consigo
el logro resultados esperados y la gratificación personal por alcanzarlos.
De allí, que al hacerse énfasis de Instituciones Educativa de Básica
Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia, se debe entender
que la labor realizada por sus miembros es bastante compleja lo cual
requiere del esfuerzo, la creatividad, las capacidades y habilidades
necesarias para alcanzar los logros que siempre están encaminados a la
educación. Por tal motivo, es importante reconocer que los docentes como
seres humanos buscan el desarrollo integral.

2.1.2.3. AUTORREALIZACIÓN

Para definir este indicador se hace necesario citar a los autores

Ivancevich; Konopaske y Mattenson (2005), quienes basados en la teoría de
 36

Maslow (1968), sustentan que la autorrealización es la necesidad de

satisfacerse aprovechando al máximo el potencial, las capacidades y
habilidades. De acuerdo con este supuesto, una persona con la necesidad
de crecer y desarrollarse siempre se esforzará por subir peldaños en la
realización personal. Por otro lado, se encuentra el concepto elaborado por
Gerrig y Zimbardo (2005), los cuales precisan que la autorrealización es la
lucha constante por logar el propio potencial inmanente, es decir, el
desarrollo completo de las propias capacidades y talentos.
De forma similar, Chiavenato (2011), describe que la autorrealización
es la necesidad humana más elevada y se encuentra en el nivel más alto de
la jerarquía de necesidades. Ésta motiva a las personas a usar su potenciar y
a desarrollarse de manera continua, impulsa a la superación, crea
autonomía, independencia, control de sí mismo y utilización plena de los
talentos.(BASES TEORICAS)
En virtud de teorizado, todos los autores citados tienen en común que
la autorrealización es la sensación de bienestar final al llegar a la cúspide de
las necesidades o logros, y que ésta es alcanzada cuando se pone todo el
empeño tanto en motivación como en el desarrollo de habilidades para llegar
hasta ella. Por tal motivo, el aporte conceptual que se inclina más a la
investigación es el explicitado por Ivancevich; Konopaske y Mattenson
(2005), debido a que la necesidad de satisfacerse a uno mismo viene
precedida por el alto desempeño de todas las facultades humanas que
permiten llegar al nivel más alto en la escala de necesidades básicas.
Cabe señalar que en de Instituciones Educativa de Básica
Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia, las personas
tienen expectativas en relación a su trabajo docente. De lo cual se pudo
inferir que los profesionales de la educación tienen la necesidad de querer
alcanzar las metas propuestas, no solo para cumplir con funciones sino
también para poner funcionamiento de las capacidades personales e
intelectuales necesarias para enfrentar retos y solucionar problemas.
 37

2.2. Desempeño docente

El desempeño docente se refiere a la manera de como el educador

debe realizar sus funciones conjugando su habilidades y conocimientos
productos de su formación académica con la experiencia adquirida en el
ejercicio de su labor profesional, lo cual debe estar calificado en la
realización de los proceso en los cuales se hagan posible el desarrollo de la
acción formativa (BASES TEORICAS).
Al respecto, Serramona (2008), expresa que el rol más relevante del
desempeño docente es su responsabilidad, pues este rol determina y
configura su praxis porque implica el compromiso serio por realizar a
cabalidad las acciones encomendadas por la dirección. De igual manera el
desempeño del rol, exige al docente mantener un nivel de condénela y
seguridad en los actos que ejecuta en relación con lo que se espera de él.
Por otra parte Herraiz (2007) considera que el desempeño del docente
es la contribución al desarrollo de los recursos humanos, demostrando las
competencias que exige el puesto de trabajo con el sentido de tenacidad,
flexibilidad, vocación. De igual manera señala que las funciones realizadas
por el docente se vinculan con el conocimiento, planificación, conocimiento,
gestión, organización y supervisión de los recursos que hará posible la
práctica de su profesión, con la finalidad de actualización, desarrollo y
perfeccionamiento del potencial humana para la actividad productiva como
una meta profesional.
Asimismo, Andrius (2007) manifiesta que los contenidos propios del
desempeño docente son la enseñanza, los servicios a la comunidad y la
profesionalidad que debe poseer el educador, tomando en consideración las
funciones en sub-áreas tales como el dominio de las áreas de conocimiento
que imparte y la calidad didáctica, formación continua e investigación, de
igual forma los fundamentos y actitudes éticas y la integración a la
 38

comunidad en las diversas actividades educativas que se emprendan para la

eficacia y el mejoramiento del sistema educativo.
En tal sentido, los roles de los docentes delinean el desempeño que se
espera de él, es decir, concretizan las competencias que debe poseer el
docente en su acción dentro y fuera del aula. En consecuencia, se hace
necesario que los docentes empleen toda la energía humana para lograr los
objetivos planteados e ir más allá de lo que se ve enfrente.
Al momento de confortar a los autores se conoció que Serramona
(2008), Herraiz (2007) y Andrius (2007), al exponer que el desempeño
docente es una labor cuya realización tiene por objeto la actividad educativa
sea significativa y que estimule el potencial de desarrollo en los aspectos
cognitivos, sociales, afectivos, entre otros. Es decir, debe ser un líder, un
ejemplo a seguir no solo conocer diferentes herramientas pedagógicas sino
saberlas empelar y poner en práctica las diversas situaciones que lo
ameriten.
En tal sentido, la investigadora fija posición con la teoría de Herraiz
(2007) ya que el desempeño docente, debe ser portado de ciertas
competencias, que le permitan realizar su magisterio como una actividad
integradora en la formación y preparación de los profesionales a través de la
enseñanza, la extinción e investigación.
En este orden de ideas, el desempeño docente está comprometido en
conocer a cabalidad de los enfoques curriculares y atender una diversidad de
conceptos que implica el compromiso al momento de realizar a cabalidad las
acciones o funciones de las Instituciones Educativa de Básica Secundarias
del municipio de Barrancabermeja, Colombia, debido a que es el facilitados
de un proceso son de participa activamente el alumno en un aprendizaje y
formación de su personalidad, patentizando caracteres para ejercer la tareas
para las competencias profesionales.

2.2.1. Funciones del docente

 39

En referencia a la las funciones del docentes se presentan algunas

conceptualizaciones planteadas por diversos autores vinculados a las mimas.
Tales como Katz (2008) las funciones del docente son aquellas
características inherentes a la docencia destacando y calificando como
personas idóneo para ocupar un cargo como profesional de la educación
(BASES TEORICAS).
De igual manera, Rodríguez (2007) expresa que las funciones del
docente son aquellas características personales y profesionales que llevan a
desempeñar los roles de facilitador de aprendizaje, planeación,
comunicación, tomas de decisiones, liderazgo y negociación teniendo como
responsabilidad aportar alternativas a los problemas educativos.
Igualmente, Urbano y Yuni (2010) señala que las funciones del docente
es un conjunto de comportamientos o conductas habituales esperadas de
una persona, siendo necesario ubicar al docente como facilitador del
fortalecimiento de las practicas institucionales mediante la inclusión de
programas cuyo objetivo son los intercambios entre la institución, la
comunidad y los sujetos.
En referencia al confrontar a los autores Katz (2008), Rodríguez (2007)
y Urbano y Yuni (2010) tiene similitud al definirlas funciones del docente
exponiendo que el educador debe poseer las condiciones básicas de
planificar, tomar decisiones, ser de negociador, empelando el liderazgo y la
comunicación que permiten ejercer su papel como tal dentro de un marco
profesional en la medida que ejerciendo un estilo participativo con una
determinada situación que logre satisfactorios resultados en la institución.
En tal sentido la investigadora fija posición con la definición expresada
por Rodríguez (2007) al señalar que las funciones del docentes debe
promover y desarrollar algunas actitudes o comportamientos, para facilitar las
experiencias de aprendizajes y siendo promotor del área en que labora
uniendo marcos de calidad a través del factor humanos, favoreciendo el
 40

funcionamiento de una educación de calidad y la eficiencia dentro de las

instituciones educativas.
En este orden de ideas, las funciones del docente se deben propiciar en
el personal de Instituciones Educativa de Básica Secundarias del municipio
de Barrancabermeja, Colombia, debido que se debe cultivar y desarrollar un
conjunto de rasgos personales que ayuden a cumplir con el conjunto de
conductas o tareas interrelacionadas que otros esperan que un docente
desempeñe como lo es planeación, comunicación, tomas de decisiones,
liderazgo y negociación para un mejor desempeño.

2.2.1.1. Planeación

En referencia la planeación es la función realizada que exige un

cuidado trabajo en el cual depende el éxito de su adecuada preparación,
debido a que nos e concibe un directivo o docente que no planea sus
actividades. De acuerdo con Requejo y Lugo (2008) la planeación es la
selección y relación de los hechos, así como la formulación y el uso de
suposiciones en relación al futuro en la visualización y formulación de las
actividades en las cuáles sean necesarias para alcanzar los resultados
deseados(BASES TEORICAS).
Por otra parte, Bounds y Woods (2007) expresa que la planeación es el
proceso a través del cual los individuos u organizaciones tratan de
pronosticar el futuro, identificar oportunidades y aprovechar plenamente el
personal, tiempo y otros recursos, anticipar problemas, entre otros.
Representando un primer paso esencial que hacer las mejoras en la
organización en la que labora.
La planeación es un proceso fundamental de la gestión administrativa
implica ante todo previsión, parte del diagnóstico de necesidades de
formulación de políticas, misión, visión, objetivos fijación de metas y previsión
de recursos, siendo estos elementos primordiales y responde al contexto de
 41

la institución para la cual se planifica, definiendo los cursos de acción y

seleccionaran los medios para llevar a cabo las acciones que permiten lograr
los objetivos.
Igualmente, Ivancevich, Lorenz, Skinner y Crosby (2009) manifiesta que
la planeación significa que las decisiones que se adopten producirán
resultados garantes y útiles en algunas fechas futuras, resultando que se
desprenden de la finalidad de los objetivos de la organización. En tal sentido,
para prever situaciones futuras se organizan las actividades en función de los
objetivos que se desena lograr dentro de un marco de posibilidades que
permitan el favorecer a la gestión de la organización.
En este sentido, al confrontar las teorías de los diversos autores
Requejo y Lugo (2008), Bounds y Woods (2007) y Ivancevich, Lorenz,
Skinner y Crosby (2009) tienen similitud al definir que la planeación se
vincula una estrategia encadena de acciones en relación a acontecimientos
cotidianos, para fijar dirección y establecer cierto margen de seguridad a los
cambios necesarios que se deben realizar, soportando en las
acciones apropiadas para que cualquier intento de cambio aporte resultados
positivos.
Sin embargo, la investigadora foja posición con la definición expresada
por Requejo y Lugo (2008) al afirmar que la planeación es un proceso
sistemático y continuo que parte de acciones basadas para anticipar nuevas
estrategias y escenarios posibles, a través de ella poder buscar y responder
a los retos que se plantean en las instituciones perfilando las acciones que
se tomen en su entorno para la eficacia.
En base a lo expuesto, en las Instituciones Educativa de Básica
Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia, se debe propiciar
en el persona tanto directivo como docente la planeación por ser un proceso
de la gestión administrativa, debido a la utilización adecuada a los recursos
existentes para el logro, de la estrategia y prospectiva de la construcción de
escenarios para el inicio del desarrollo y consolidación de acciones
 42

pertinentes a los requerimientos del contexto interno y externo de la

institución educativa.

2.2.1.2. Comunicación

En relación a la comunicación, el director como los docentes, deben

involucrase en un proceso de múltiples flujos comunicativos. Debido que un
sistema será tanto o más educativo siendo la trama de interacciones
comunicacionales que sepa abrir y poner a disposición del personal
responsable. Al respecto, Requejo y Lugo (2008) considera que la
comunicación es abierta y va en dos direcciones como son la franqueza y la
autenticidad de los miembros para expresar sus opiniones y las habilidades
para escuchar con eficiencia a los demás y así alcanzar los objetivos y metas
comunes (BASES TEORICAS).
De igual manera, Becerra (2008) afirma que la comunicación puede
identificarse como las habilidades dentro de las cuales la asertividad es una
de las de mayor impacto, estableciéndose en una habilidad social que
consiste la expresión de un modelo de vida personal enfocado a lograr el
éxito en la comunicación humana y referido tradicionalmente a las pautas de
expresión directa de opiniones y sentimientos, autoafirmación
Asimismo, Chiavenato (2010), expresan que la comunicación humana a
pesar de todos los avances tecnológicos del mundo moderno, sigue estando
limitada y sujeta a contingencias. Los mecanismos humanos para enviar y
recibir mensajes son los mismos que se usaron en el pasado.
Al momento de confrontar a los autores Requejo y Lugo (2008), Becerra
(2008) y Chiavenato (2010), coinciden al definir la comunicación señalando
que es el proceso que consiste en transmitir información y significado. La
verdadera comunicación ocurre solo cuando todas las partes que participan
en el proceso entienden el mensaje, desde el mismo punto de vista. Las
organizaciones contrataran individuos que sean hábiles para comunicarse y,
 43

además, ofrecen programas para mejorar estas destrezas.

En este orden de ideas, la investigadora fija posición con la definición
expuesta por Requejo y Lugo (2008), al exponer que el proceso de
comunicación está estrechamente ligado con el sistema cognoscitivo de cada
persona, incluyendo los valores personales y las experiencias pasadas,
incluye en los niveles de interrelación entre las mismas.
En tal sentido, la comunicación es un factor importante dentro de
Instituciones Educativa de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia, al permitirles a los miembros de las mismas
expresar sus opiniones, transmitir información así como significado y
habilidades con eficiencia con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos
propuestos, de igual forma, se debe propiciar programas dentro de las
instituciones para mejorar dichas destrezas.

2.2.1.3. Toma de decisiones

Las tomas de decisiones configuran el ritmo básico de la conversión del

diseño teórico y para esto los administradores y gerentes de las instituciones
educativas asumen la responsabilidad de orientar a la organización de
manera tal que contribuya a la realización de todo el complejo de misiones
que esta debe ejecutar para el logro de los objetivos planteados
En relación a lo expresado, Chiavenato (2010), en las decisiones
participan las personas consciente y racionalmente y deciden entre las
alternativas que se le presentan, de acuerdo a su personalidad, motivaciones
y actitudes, esta consideración es bien importante porque a partir de ellas
surgen los estilos que asume el gerente educativo para tomar decisiones, se
convierten estos elementos en su marco referencial, así como interpreta
influye en lo que aprecia y desea.
De igual manera, Harris (2007) señala que la toma de decisiones es el
proceso central de trabajar en equipo. Siendo importante entender que hay
 44

diferentes niveles de participación en el ejercicio de la toma de decisiones. El

nivel más bajo de participación es cuando se le dice a los individuos lo que
se va hacer, mientras que el nivel más alto es cuando todos tomas las
decisiones en conjunto(BASES TEORICAS).
Igualmente, Requejo y Lugo (2008), expone que la toma de decisiones
corresponde a la “revisión y exploración del entorno político, social, técnico,
económico y legal de las organizaciones para conocer tendencias e
identificar nuevas situaciones que influyan o puedan afectar a la empresa,
con la finalidad de proveer nuevas condiciones que exigen nuevas acciones.
Al respecto los autores Chiavenato (2010), Harris (2007) y Requejo y
Lugo (2008), coinciden en definir la toma de decisiones señalando que
consiste en la conducta adecuada para resolver una situación problemática,
en la que, además, hay una serie de sucesos inciertos. una vez que se ha
detectado una amenaza, imaginaria, real, probable y se ha decidido hacer un
plan para enfrentarse a ella, analizando la situación, determinando los
elementos que son relevantes obviando los que no analizar las relaciones
entre ellos y la forma de influir.
En este orden de ideas, el investigador fija posición con la teoría
expuesta por Requejo y Lugo (2008), al expresar que la toma de
decisiones se observan claramente la capacidad del supervisor en su labor
para analizar, así como también de las oportunidades que le brinda al
personal a su cargo el participar en la selección de alternativas y la decisión
más importante en beneficio del desarrollo pedagógico estimulando los
obstáculos y los problemas en los cuales se deben generar nuevas
soluciones.
En referencia a lo descrito, las tomas de decisiones por parte del
director en de Instituciones Educativa de Básica Secundarias del municipio
de Barrancabermeja, Colombia, se hace indispensables debido a que
asumen la responsabilidad de orientar al personal a cargo, convirtiéndose en
los elementos en su marco referencial interpretando lo que aprecia y desea,
 45

identificando nuevas situaciones que pueden afectar a la institución

promoviendo nuevas acciones efectivas para la institución.

2.2.1.4. Liderazgo pedagógico

De acuerdo con, Chiavenato (2010, p. 448), destaca que el liderazgo

“es de alguna manera un tipo de poder personal. Por medio del liderazgo
influye en otras en función de las relaciones existentes”. Esta influencia
significa una transacción entre las personas con la intención de modificar o
provocar el comportamiento.
Asimismo, Bolivar (2010) expresa que el liderazgo pedagógico está
centrado en la organización de buenas prácticas pedagógicas y en la
contribución al incremento de los resultados del aprendizaje, los directivos
que adoptan este estilo de liderazgo se involucran más en el desarrollo del
currículo en la escuela; muestran una mayor capacidad para alinear la
instrucción en las aulas con los objetivos educativos planteados; se
preocupan más por el desarrollo profesional de los docentes y supervisan
constantemente su práctica pedagógica; y evalúan los aprendizajes de los
estudiantes tomando en cuenta los resultados logrados en la formulación de
las metas educativas de la institución (BASES TEORICAS).
Para definir lo que se constituye en liderazgo pedagógico resulta
necesario remitirse al concepto emitido por Pozner (2000, p. 96), la cual
señala que:
El Liderazgo Pedagógico se entiende a un conjunto de prácticas
intencionadamente pedagógicas e innovadoras…Las de liderazgo
dinamizan las organizaciones educativas para recuperar el sentido
y la misión pedagógica desarrollada a partir de objetivos
tendientes a lograr aprendizajes potentes y significativos para
todos los estudiantes.
En tal sentido, el liderazgo pedagógico según Murillo (2006) consiste
 46

una dimensión transaccional, la cual conlleva una labor transformadora, al no

limitar a trabajar en las condiciones presentes con las metas dadas, sino va
alterando aquellas condiciones en las instituciones educativas con la
finalidad de mejorar la educación ofrecida al igual que en las practicas dentro
del aula.
En referencia a la definiciones expuestas por los autores Pozner (2000),
Murillo (2006) y Bolívar (2010) coinciden al definir los liderazgo pedagógico
señalando que cada una de ellas se establece la implementación de
lineamientos y diseños transformadores que contribuyen al mejoramiento
integral de las instituciones educativas, evidenciándose el aumento de los
resultados del aprendizaje estudiantil, ayudando a la consecución de las
metas y objetivos establecidas en la mismas.
En tal sentido, la investigadora fija posición con la definición expuesta
por Bolivar (2010) al afirmar que liderazgo pedagógico consiste en la
estructura de la institución, permitiendo a los docentes a realizar un buen
trabajo, así como la capacidad técnica de alcanzar los objetivos y metas de
aprendizaje, con el apoyo técnico a los docentes, planificando procesos
educativos para monitorear los aprendizajes, adaptando los contextos
cambiantes en base de la motivación del trabajo en equipo y propiciando un
clima agradable generándose espacios de participación.
Es por ello, que en Instituciones Educativa de Básica Secundarias del
municipio de Barrancabermeja, Colombia, los directivos y docentes deben
poner en práctica el liderazgo pedagógico con la finalidad que los directivos,
desarrollan y diseñan programas para la mejora integral de la institución,
pautando avances del conjunto de competencias citadas, con especial
énfasis en el desarrollo de programas diversos en atención a la pluralidad
cultural, ahondando en el dominio humana, relevantes para todas las
personas y para los directivos de las mismas.

2.2.1.4. Negociación
 47

En relación a la negociación Velasco (2008), afirma que consiente en el

proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acordando las
líneas de conductas buscando ventajas individuales o colectivas,
procurando obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos, asimismo
se completa generalmente como una forma de resolución de conflictos
alternativos.
Por otra parte, Requejo y Lugo (2008), señala que la negociación es
entender al otro, se refiere al procesos previo a sentarse a negociar, mientras
que el conocer todas las opciones, quizás más importantes que la
acumulación de información es su uso en el desarrollo, entendimiento y las
opciones de evaluación disponibles para solucionar el conflicto, puesto que
de ello depende la efectividad a la hora de escoger opciones más acertadas
para la negociación.
Igualmente, Robbins (2013), manifiesta que la negociación es un arte
que se aprende y con la práctica el individuo que no tiene mucha habilidad y
lo aprende se vuelve tan bueno como las personas que nacen con ese don.
en tal sentido, el gerente educativo discute, pelea y contradice, se pude
lograr a veces un triunfo, pero será un triunfo vació por jamás obtendrá la
buena voluntad de la otra persona ni de los empleados(BASES TEORICAS).
Al momento de confrontar a los autores citados, Velasco (2008),
Requejo y Lugo (2008), y Robbins (2013), tiene semejanza al definir la
negociación al expresar que el negociar en equipo, es la tendencia actual, lo
cual aumenta la complejidad del proceso, debido a que cada integrante
deberá asumir distintos roles y se debe fijar pautas organizacionales o
grupales.
Sin embargo, el investigador fija posición con la definición expuesta por
Requejo y Lugo (2008), al señalar que la negociación consiste en ofrecer
alternativas que puedan garantizar un ambiente propicio para un acorde de
las partes, en otras palabras, el gerente educativo debe ser observador,
 48

escuchar, y ser capaz de hablar cuando sea necesario y callar cuando haya
que hacerlos centrándose en el objetivo.
En este orden de ideas, la negociación dentro de las Instituciones
Educativa de Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja,
Colombia, será el proceso en el cual los involucrados o partes interesadas
resuelvan los conflictos, procurando siempre obtener que faciliten el interés
mutuo, teniendo en cuenta que para poder de entendimiento y las opciones
de evaluaciones disponibles para una resolución de conflictos alternativos.

2.2.2. Formación del docente

Dentro del contexto educativo cada uno de los actores del proceso de
los docentes, es determinantes para el aprendizaje del alumnado, debido a
que es el complemento para la educación en pro de la excelencia, en al cual
implica siembra a largo plazo siendo necesario no adaptarse a los cambios,
orientándose a los cambio y partiendo desde la formación del docente como
algo fundamental para el éxito en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Al respecto, Frola (2011) señala que la formación de docente es el
proceso complejo, que tiene la continuidad de un trayecto formativo que haga
consistente al estado actual, identificando las áreas de mejora que facilitaran
la movilización hacia una práctica acorde con los requerimientos del enfoque
por las competencias. Es decir, es el proceso complejo de comprender lo que
se desea aprender y donde es necesaria la interpretación de las
características del contexto al igual que las diversas teorías existentes para
el mejoramiento profesional.
De igual manera, Martínez (2008) manifiesta que la formación del
docente es el afianzamiento de una formación teórica de alto nivel centrada
en saberes de referencia al igual que también un cierto número de esquema
de percepción, análisis de decisión, se movilizan sus saberes
conscientemente. Es decir, la formación debe ser alto nivel de forma
 49

teóricas(BASES TEORICAS) fundamentada en los saberes de referencia, en

la cuales se hace referencia a distintos problemas de transposición didáctica.
Por otra parte, Díaz y Fernández (2010) expresa que la formación
docente son aquellas que se centran en la reflexión o el análisis crítico sobre
la práctica docente y que plantean situaciones de soluciones de problemas
situados en el aula con más productivos en cuanto al logro de que los
docentes cambien sus actitudes, cogniciones, estrategias de trabajos
habituales.
En este orden de ideas, al confrontar a los autores Frola (2011),
Martínez (2008) y Díaz y Fernández (2010) coinciden al definir que la
formación docente, se refiere a la praxis diaria n un análisis crítico o decisión,
centrada en una alto nivel teórico en búsqueda de soluciones de problemas
dentro del aula para el logro de la producción cognitiva en los discentes,
basándose en un proceso complejo pero operable, en mejorar las áreas
laborales y especificas en el enfoque por competencias.
En tal sentido, la investigadora considera que la definición que más se
ajusta al presente estudio es la de Frola (2011), al señalar que la formación
docente es un proceso viable y complejo que forma parte de la formación
educativa del docente, en búsqueda de mejorar su praxis cotidiana
pedagogía enfocando todas las actividades de los aprendizaje pro
competencias dentro de las instituciones educativas.
En referencia, la formación docente se debe propiciar en las
Instituciones Educativa de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia, por ser un proceso que facilita la comprensión
de la complejidad de que se desea aprender, al igual que la interpretación de
las diversas características particulares del contexto, figurando las teorías
existentes en el mejoramiento profesional, siendo primordial el desempeño
de manera eficaz y eficiente dentro de las instituciones educativas para el
logro de los objetivos propuestos en el proceso de aprendizaje.
 50

2.2.2.1. Capacitación

La administración de recursos humanos es algo necesario que deba

poseer toda organización, por tener como una de sus tareas el proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. Por otra parte, no se debe olvidar
que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta.
De acuerdo con, Navarro (2009), indica que la capacitación se basa en
el desarrollo de habilidades profesionales tales como directivas, técnicas,
físicas entre otras del personal docente que se encuentra inmersa en las
instituciones educativas con carácter de responsabilidad al incluir e
implementar los programas o actividades que nutran el conocimiento para un
mejor desempeño(BASES TEORICAS).
Por su parte, de acuerdo con Dubrin (2010), manifiesta que en la
actualidad, muchas compañías capacitan a los trabajadores administrativos
en cuestiones de ética, por cuanto los programas incluyen mensajes éticos
elaborados por los ejecutivos, clases en las universidades y ejercicios de
ética. Dichos programas refuerzan la idea que la conducta ética y la
responsabilidad social moralmente correcta son beneficiosas para todo
negocio o empresa.
De igual manera, (Momberg 2007, p. 117), señala que la capacitación
“genera habilidades en las personas aumentando el valor agregado de los
productos y de las empresas”. En tal sentido, el docente mejora y se siente
más comprometido con la empresa lo cual es rentable desde el punto de
vista de la mejora del clima interno de la empresa y de la fidelización del
trabajador. Por otra parte, la empresa debe generar acciones de capacitación
y de mayor habilidad en los trabajadores para aumentar el valor agregado del
producto en las mismas, por lo tanto, aumenta el beneficio de verse no como
 51

un costo sino como una inversión.

En función de ello, se manifiesta de la existencia de concordancia en
los postulados teóricos de Navarro (2009), Dubrin (2010), y Momberg (2007),
por cuanto manifiesta que la capacitación se basa en el desarrollo de las
habilidades y destrezas que posee un individuo las cuales desde el punto de
vista de la responsabilidad social son beneficiosas para las organizaciones
debido a que mediante ellas se generan acciones de mejor y compromiso
con la institución mejorando así el clima interno de la misma.
En consecuencia, el investigador considera que el postulado teórico que
más se adecua al presente estudio es el de Momberg (2007), ya que enuncia
que la capacitación es aquella que genera habilidades en las personas
aumentando el valor agregado de los productos y de las instituciones
educativas. Es por ello que, que se destaca que la capacitación, es una
herramienta fundamental dentro de las Instituciones Educativa de Básica
Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia, por cuanto por
medio de ella, se busca mejorar las fallas o debilidades presentes en el
personal docente y a su vez dotar a éstos de conocimientos que puedan
emplear sus habilidades y destrezas en beneficio del propio y de la
organización.

2.2.2.2. Practica pedagógica

Al momento de definir la práctica pedagógica se convierte en un acto

reflexivo de la educación que es continua y gradual sobre un conjunto de
prácticas planteando el papel de la formación de los sujetos que están en
una constante construcción y que no estén acabados(BASES TEORICAS). Al
respecto, Zaccagnini (2008) considera que las prácticas pedagógicas son
productoras de sujetos a partir de otros, es decir, consiste en una medición,
del rol de su sujeto (educando) de ésta relación surgen situaciones
educativas complejas las que encuadran y precisan una pedagogía.
 52

En tal sentido, el sujeto pedagógico es conocido como un ser histórico

definido por la institución educativa, sea capaz de acercarse a esa
complejidad de un universo sociocultural con una perspectiva más amplia
que lo define con un sin número de articulaciones posibles entre educador,
educando, saberes y la configuración de los espacios educativos que
legitiman su propia pedagogía.
Por otra parte, Bruner (2000 citado por Carvajal, Cederino y Castro
2010) define las practicas pedagógicas implican una concepción del aprendiz
y con el tiempo pueden ser adaptadas por él o ella como la forma apropiada
de pensar en el proceso de aprendizaje. Es decir, las prácticas pedagógicas
potencian en los educandos el desarrollo de las habilidades cognitivas,
mejora las relaciones entre pares y contribuye a la construcción del
conocimiento de los alumnados, tomando en consideración la cantidad de
información que adquieren sino la competencia que ejercer sobre lo
aprendido.
Igualmente, en tanto la práctica es asistida por una reflexión
sistemática, no sólo sobre los procesos de enseñanza, que en gran medida
contienen un componente metodológico, sino sobre Baquero, (2006) afirma
que la práctica pedagógica es saber pedagógico proyectado, que implica una
necesaria capacidad discursiva sobre los procesos formativos de las
personas y un conocimiento profundo de la disciplina desde el cual se
asumen posturas epistemológicas.
En tal sentido, las practicas pedagógicas, consiste en la manera de
comprender el saber del docente, siendo estas comprensiones las
perspectivas racionalistas, donde la enseñanza es una ciencia práctica y el
docente un sujeto investigador de su propio ejercicio, desde allí comprende
interpretar y resinifica las situaciones particulares. Es decir, la práctica
pedagógica es considerada como el enfoque artesanal, el enfoque técnico –
academicista y el enfoque hermenéutico – reflexivo.
Al momento de confrontación de los diversos autores Zaccagnini
 53

(2008), Carvajal, Cederino y Castro 2010) y Baquero, (2006) tienen similitud

al definir la práctica pedagógica como él desde el sentido hermenéutico debe
articular la experiencia con la indagación teórica, como elementos esenciales
para el desarrollo de la reflexión, la comprensión y la transformación
situacional.
En tal sentido, la investigadora fija posición con la teoría expresada por
Zaccagnini (2008) consiste en el escenario, en donde el docente dispone de
todos los elementos propios de su personalidad académica y personal. En
referencia desde el punto de vista académica lo relacionado con su saber
disciplinar y aplicar lo didáctico y lo pedagógico al momento de reflexionar las
fortalezas y debilidades que su quehacer en el aula.
En este orden de ideas, dentro las Instituciones Educativa de Básica
Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia, se debe propiciar
en el personal docente las practicas pedagógicas con la finalidad de permitir
centrar su atención en los tipos de saberes, en el ámbito académico,
pedagógico y saber disciplinar debido a que los mismos están vinculados al
momento para el cercamiento dirigido del docente en la formación
institucional escolar, al igual que como el espacio propicio para la postulación
de alternativas pedagógicas y didácticas en procura de abrir nuevos
espacios.

2.2.2.3. Estrategia para desarrollar programas

En referencia a las estrategias para desarrollar programas, Frola (2011)

expresa que el dominio plenos de los mismos son la teoría que guía las
acciones cotidianas de la práctica docente, considerando que es una
actividad intencionada, donde el docente debe conocer la perspectiva teórica
desde la cual se desarrolla su trabajo diario, permitiendo hacer valoraciones
continuas sobre los resultados que obtienen a tomar decisiones oportunas a
partir de los postulados de las teorías que orientan sus prácticas y establecer
 54

líneas de congruencias entre los propósitos perseguidos(BASES

TEORICAS).
De igual manera, Alba (2010) señala que las estrategias para
desarrollar programas surge la necesidad de pro fundación de los
contendidos en la formación haciendo en el máximo nivel posible acorde a
los desarrollos específicos de cada campo, significando en sí mismos el
principal viraje en las nuevas propuestas. Es decir, el extenso estudio de los
contenidos curriculares es necesario para el establecimiento de los distintos
planes propuestos para la formación del docente y su aplicabilidad en el
área.
Por otra parte, Tobón, Rial, Carretero y García (2007) manifiesta que
lasestrategia para desarrollar programas es la necesidad de sistematizar el
currículo para el mejoramiento de la gestión de calidad de los procesos de
enseñanza-aprendizaje. Si bien es claro que los autores consideran,
normalizar y ordenar, simplificar metodológicamente los contenidos de los
programas para el éxito de la práctica pedagógica en brusquedad de la
educación para la excelencia.
Al confrontar a los autores, Frola (2011), Alba (2010) y Tobón, Rial,
Carretero y García (2007) coincide al señalar que las estrategias para
desarrollar programas constituyen justamente lo explícito en la mayoría de
los planes en vigencia en la formación de los docentes, permitiendo realizar a
plenitud la praxis diaria profesional del docente, además de tomar y valorar
las decisiones oportunas para el logro de los objetivos propuestos.
Sin embargo la investigadora fija posición con la definición expresada
por Frola (2011), al expresar que las estrategias para desarrollar programas
es la capacidad y aplicación de diversos conocimientos de las diversas
teorías con la finalidad de obtener los resultados deseados, siendo necesario
la actitud positiva así como la intencionalidad del docente, simplificando los
contenidos metodológicamente para el éxito de la práctica pedagógica.
En este orden de ideas, en las Instituciones Educativa de Básica
 55

Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia, se debe fomentar

en el personal docente las estrategias para desarrollar programas con la
finalidad de mejorar el conocimiento integral del educando, diseñando
situaciones de aprendizaje significativas, permitiendo hacer valoraciones
continuas sobre los resultados que obtienen a tomar decisiones apropiadas y
oportunas.

3. SISTEMA DE VARIABLES

Silva (2007, pág. 65), quien explica que se entiende por variable: “A los
factores o aspectos que influyen en el problema bajo estudio y cuyas
propiedades pueden adquirir diversos valores”(BASES TEORICAS). De
acuerdo a lo expresado en la cita, las variables se relacionan directamente
con los aspectos teóricos de la investigación, y las mismas pueden asumir
diferentes concepciones en base a la necesidad del estudio.

3.1. Definición nominal de la Variable 1

Satisfacción laboral.

3.1.1. Definición Conceptual

La satisfacción laboral como las percepciones que los trabajadores

tienen acerca de su entorno laboral expresado en el acuerdo o desacuerdo
con la organización y las condiciones del trabajo, así como también, en la
experiencia en relación con el clima social de trabajo(BASES TEORICAS).
Para estos autores las condiciones de trabajo son el conjunto de las
circunstancias y características ecológicas, materiales, técnicas, económicas,
 56

sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en las que se basan la labor y

las relaciones laborales. Restrepo y López (2013)

3.1.2. Definición Operacional

La satisfacción laboral fue concebida como la manera en que las

personas perciben su trabajo en términos de sentirse bien o mal en la labor
realizada. En este orden de ideas la variable se operacionalizó a través de la
aplicación (BASES TEORICAS) de un instrumento diseñado por la
investigadora dirigido a docentes, en el cual se miden las siguientes
dimensiones: Factores higiénicos, con sus indicadores: Salario, condiciones
de trabajo y Relaciones interpersonales; y la dimensión factores
motivacionales cuyos indicadores son: Trabajo en sí mismo, logros y
autorrealización.

3.2. Definición nominal de la Variable 2

Desempeño docente(BASES TEORICAS)

3.2.1. Definición Conceptual

El desempeño del docente es la contribución al desarrollo

de los recursos humanos, demostrando las competencias que exige el
puesto de trabajo con el sentido de tenacidad, flexibilidad, vocación. Herraiz
(2007)(BASES TEORICAS)

3.2.1. Definición Operacional

 57

Operacionalmente el desempeño docente es la contribución al

desarrollo en las Instituciones Educativa de Básica Secundarias del
municipio de Barrancabermeja, Colombia, demostrando las competencias
que exige cada puesto de trabajo, con el sentido de tenacidad, flexibilidad y
vocación. Se medirá según las dimensiones e indicadores: funciones del
docente (planeación, tomas de decisiones, liderazgo y negociación),
formación del docente (capacitación, práctica pedagógica estrategia para
desarrollar programas) Ojeda (2016) (BASES TEORICAS).

Cuadro1
Operacionalización de las variables

OBJETIVOS VARIABL
DIMENSIÓN INDICADORES
ESPECÍFICOS ES
Identificar los factores Satisfacci
higiénicos de la ón laboral
satisfacción laboral en
Salario
Instituciones Educativas Factores
Condiciones de trabajo
de Básica Secundarias higiénicos
Relaciones interpersonales
del municipio de
Barrancabermeja,
Colombia.
Verificar los factores Factores Trabajo en sí mismo
 58

motivacionales la
satisfacción laboral en
de Instituciones
Educativas de Básica Logros
motivacionales
Secundarias del Autorrealización
municipio de
Barrancabermeja,
Colombia.
Identificar las funciones Planeación
del docente en Comunicación
Instituciones Educativas Desemp Toma de decisiones
Funciones
de Básica Secundarias eño Liderazgo
docente
del municipio de Docente Negociación
Barrancabermeja,
Colombia.
Describir la formación Capacitación
del docente en Practica pedagógica
Instituciones Educativas Estrategia para desarrollar
Formación del
de Básica Secundarias programas
docente
del municipio de
Barrancabermeja,
Colombia.
Establecer la relación Se logró a través del cálculo del coeficiente de correlación
entre Satisfacción de Sperman
Laboral y Desempeño
Docente en
Instituciones Educativas
de Básica Secundarias
del municipio de
Barrancabermeja,
 59

Colombia.
Fuente: Elaboración Propia (2016)

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Es importante destacar que toda investigación está fundamentada en un

marco metodológico el cual define claramente el uso de un método, enfoque
epistemológico, tipo de investigación, diseño, población, técnicas e
 60

instrumentos para la recolección de la información entre los distintos

elementos que facilitaron concretar el presente esquema investigativo. Al
respecto Balestrini (1998), define el marco metodológico como el “conjunto
de procedimientos lógicos, tecno- operacionales, implícitos en todo proceso
de investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos; a
propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio y de
reconstruir los datos, a partir de conceptos teóricos convencionalmente
operacionalizados”.
En este orden de ideas, es importante señalar que el marco metodológico
de la presente investigación con la finalidad de Determinar la relación entre
satisfacción laboral y desempeño docente de Instituciones Educativa de
Básica Secundarias del municipio de Barrancabermeja, Colombia ,se
soportó en los procedimientos que la investigadora consideró más
apropiados para sustentar el estudio.

2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es de carácter descriptiva de acuerdo con Sabino

(2002), porque consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno,
individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento,
los resultados de este tipo de investigación se ubican con un nivel intermedio
en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.
62
Así mismo para Hernández, Fernández y Baptista (2006), el propósito de
la investigación descriptiva es describir situaciones y eventos, decir cómo es
y cómo se manifiesta determinado fenómeno. Buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenómeno que sea sometido a análisis. Se selecciona una serie de
cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así
describir lo que se investiga. Miden los conceptos o variables a los que se
refieren. Se centran en medir con la mayor precisión posible.
 61

De esta manera, esta investigación se adapta perfectamente a la

investigación descriptiva correlacional de acuerdo con Salkind (1999), ya que
además de realizar una descripción de hechos o fenómenos proporcionara
indicios de la relación que puede existir entre dos o más variables, utilizando
para ello un índice numérico llamado coeficiente de correlación, con el cual
se Determinar la relación entre satisfacción laboral y desempeño docente de
Instituciones Educativa de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia.

2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.

En referencia al diseño de la investigación, Hernández, Fernández y

Baptista (2006) plantean que la investigación de tipo no experimental se
realiza sin manipular deliberadamente las variables, por lo tanto los
fenómenos se observan tal y como se dan en su ambiente natural, en un solo
momento, en un tiempo único para después analizarlo. De esta manera la
investigación sólo depende de la observación a los sujetos en su ambiente
natural sin alterar ninguna condición de su realidad.
Por su parte Tamayo y Tamayo (2002), la investigación no experimental
es una indagación empírica y sistemática en la cual el científico no tiene un
control directo sobre las variables independientes porque sus
manifestaciones ya han ocurrido o porque son inherentemente no
manipulables. Las inferencias acerca de las relaciones entre variables se
hacen, sin una intervención directa, a partir de la variación concomitante de
las variables dependientes e independientes.
El diseño de investigación utilizado, tomando en cuenta el propósito de la
misma es no experimental descriptivo, por cuanto la variable Estilo gerencial
del director para el acompañamiento pedagógico del docente especialista,
 62

será analizada en su estado natural, sin la manipulación e intervención de la

investigadora, observándose situaciones ya existentes.
En ese orden de ideas, el diseño de la presente investigación se enmarca
bajo la modalidad de investigación de campo porque según Hernández,
Fernández y Baptista (2006), consiste en el análisis sistemático de un
determinado problema con el objeto de describirlo, explicar sus causas y
efectos, comprender su naturaleza y elementos que lo conforman, o predecir
su ocurrencia. Sobre este particular..
Asimismo, el diseño se clasifica según Tamayo y Tamayo (2002), como
transeccional, el mismo tiene como objetivo indagar la incidencia y los
valores en que se manifiesta una o más variables. El procedimiento consiste
en medir en un grupo de personas u objetos una o generalmente más
variables y proporcionar su descripción. Son, por lo tanto, estudios
puramente descriptivos que cuando establecen hipótesis, éstas son también
descriptivas.
A juicio de Martínez (2004), los estudios transeccionales presentan un
panorama del estado de una o más variables en uno o más grupos de
personas, objetos o indicadores en determinado momento. Considerando el
criterio de los autores presentados, la presente investigación se clasifica
como transeccional descriptiva, en función que la recolección de la
información se ejecutará en un momento único que permita conocer el
comportamiento de la variable sin que ello implique conocer su evolución en
el tiempo, para de esta forma generar información que permita analizar y
establecer criterios.

3. POBLACIÓN Y MUESTRA
 63

Para Balestrini (2000) desde el punto de vista estadístico se considera el

universo de investigación al conjunto finito o infinito de personas, casos o
elementos que presentan características comunes relacionadas con el objeto
de la investigación; en este caso se asume como universo al conjunto de
docentes que laboran en las instituciones.
La definición de población es enunciada por Tamayo y Tamayo (2000)
indicando que se trata de la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las
unidades de población poseen una característica común, la cual se estudia y
da origen a los datos de la investigación. Por otra parte, Sierra Bravo (1998),
define como población al conjunto de unidades que se quiere estudiar y las
cuales serán observadas individualmente en el estudio.

3.1. POBLACIÓN

Por su parte Chávez (2007), plantea que la población de un estudio es el

universo de investigación sobre el cual se pretende generalizar los
resultados, y está constituida por características o estratos que le permiten
distinguir los sujetos unos de otros. La población objeto de ésta investigación
estará conformada por el personal docente y directivo.

Cuadro 2
Poblaciones de estudio
Institución Directivos Docentes Total
Institución educativa 1 110 3
san Rafael de chucuri
Institución educativa el 2 65 2
castillo
Institución educativa 1 76 1
blanca Durán de padilla
 64

total 85 251 85

Fuente: Elaboración propia (2016)

Los aportes de estos grupos poblacionales que hacen parte de

Instituciones Educativa de Básica Secundarias del municipio de
Barrancabermeja, Colombia, se encuentra debidamente justificada en
función a que ellos son los actores principales de la situación objeto de
estudio, destacando que la interacción y conocimiento de los mismos
muestran evidencias de la problemática planteada en el estudio.
Teniendo en cuenta el número de individuos que conforma la población y
acudiendo al criterio de Hernández, Fernández y Baptista (2006), se
dispondrá del censo poblacional, donde todos los individuos que conforman
al grupo poblacional participan de la realización del estudio, logrando así
mayor precisión y confiabilidad en la información recolectada.

4. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

4.1. TÉCNICAS

Para la realización de la investigación se hizo uso de la técnica de la

observación documental para recolectar datos pertinentes al estudio. La
técnica de la observación documental o bibliográfica se entiende como la
consulta exhaustiva y la clasificación de libros, leyes, artículos técnicos,
documentos de archivo, revistas de especialidad, resultados de trabajos de
campo y otras fuentes de información sobre la materia en estudio. Se
concibe como una herramienta que permite preparar el marco teórico, en el
cual se evidenciarán las características del problema en estudio.
 65

Según Bavaresco (1997), la técnica de la observación documental o

bibliográfica “tiene su apoyo en los distintos tipos de notas de contenido:
información general, resumen, paráfrasis, comentario o confrontación
directa (textual o literal), entrevista personal, mixta y cruzada así como en
las técnicas de cita al pie de página y en la bibliografía final del trabajo de
investigación”. (p.99).

En este sentido, partiendo de la observación documental, se realizó el

análisis crítico de documentos mediante una lectura general de los trabajos
de investigación y de los textos teóricos- legales relacionados con la
materia, para posteriormente seguir con lecturas detenidas y rigurosas con
el objetivo de captar los elementos esenciales de los contenidos a través del
subrayado y citas bibliográficas; con el fin de extraer datos teóricos y
legales acorde al estudio desarrollado.

4.2. INSTRUMENTO

Para la presente investigación, se utilizó como instrumento el

cuestionario, lo cual permitió recolectar la información sobre la institución
educativa número cinco sede sin delimitar en cuanto al desarrollo de las
competencias científicas que manejan los estudiantes de básica primaria.
Para ello se manejó como instrumento el cuestionario diseñado con una serie
de preguntas cerradas de elección múltiple previamente preparadas y acorde
a las variables e indicadores propuestos.
El cuestionario fue aplicado a los docentes de la sede y está integrado
por treinta y seis ítems para los indicadores, teniendo cada uno cinco
alternativas de respuesta: siempre (SI), casi siempre (CS), algunas veces
(AV), pocas veces (PV) y nunca (NU). De igual forma se tomaron como
escalas de valores para dichas alternativas de respuesta los siguientes
puntajes: siempre (5), casi siempre (4), algunas veces (3), pocas veces (2) y
nunca (1).
 66

Parafraseando a Balestrini (1998), el cuestionario es el medio de

comunicación escrita y básica, entre el encuestador y el encuestado, el cual
facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de
una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma
cuidadosa, susceptible de abalizarse en velación del problema planteado por
tal motivo se considera apropiado para aplicar a este estudio.

5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

5.1. Validez

Para verificar la validez de contenido de los instrumentos, en el contexto

teórico planteado, se recurrirá a juicios independientes de expertos; en el
área. Según Hernández, Fernández y Baptista (2006 pag. 121): “la validez se
refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir”. La validez de contenido se refiere al grado de dominio
específico de contenido reflejado en la medición de un instrumento.
Así mismo para Bohrnstedt, (1976) es el grado en que la medición
representa el concepto medido. Para la evaluación se suministrará la tabla
de evaluación; donde se registrará la opinión sobre la pertinencia del
contexto teórico y objetivos con respecto a los indicadores. Igualmente se
validará el tipo de pregunta y la redacción.
Para el logro de la aplicación de instrumento, (requisito sin el cual no es
posible la investigación) se recurrirá la validación del instrumento, por parte
de un grupo de expertos en el área, quienes realizaran las observaciones
sobre la pertenencia de los ítems en la variable, dimensiones e indicadores,
además en los objetivos y con el tipo de pregunta y redacción de estos, para
finalmente obtener una versión definitiva del mismo.

5.2. Confiabilidad
 67

La confiabilidad según Hernández y col. (2006), es el grado en el cual las

mediciones de un instrumento son precisas, estables y libres de errores. En
cuanto a la confiabilidad se aplicó una prueba tipo encuesta a veinte (20)
docentes entre docentes con título de licenciados, docentes Y directivos
perteneciente a la misma institución educativa. De esta manera el objeto de
estudio y los resultados fueron procesados mediante el uso del coeficiente
del Alfa de Cronbach.

Para calcular la confiabilidad de los instrumentos, se aplicó una prueba

piloto a una población de veinte (20) individuos seleccionados, con
características comunes a la población objeto de estudio mediante la
siguiente formula.

[
∑ Si
]
2
K
r tt = 1− 2
K−1
St
Dónde:
K= Numero de Ítems

∑ = Sumatoria
rtt = Coeficiente de Alfa-Crombach
S 2=
i Varianza de puntaje de cada ítem
S 2=
t Varianza de puntajes totales.

Luego de que se obtengan los datos o las derivaciones de las

encuestas, los mismos servirán para despejar la formula y de este modo se
obtendrán los resultado para cada una de las variables.

Cuadro 4
Escala para la Valoración del Coeficiente de Confiabilidad
 68

RANGOS MAGNITUD
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy baja
Fuente: Ruiz Bolívar (2000)

En el presente cuadro se muestran los rangos con los que se

relacionaran los ítems después de la construcción y el análisis estadístico de
cada uno de los resultados obtenidos por indicador lo cual mostrara si las
variables poseen una confiabilidad con respecto al instrumento, al ser
comparadas con la escala de valoración que se presentaron en el cuadro
anteriormente descrito.
Una vez aplicada la prueba piloto, los valores obtenidos para Alfa de
Cronbach fueron de x para la variable satisfacción laboral y x para la
variable desempeño laboral lo que indica según el baremo de Ruiz (2002),
que el instrumento tiene una confiabilidad .

6. ANÁLISIS DE DATOS

Luego de haber obtenido los datos suministrados por los instrumentos

aplicados en la investigación, se procedió a su respectiva codificación y
tabulación. Al respecto Sabino (2000), indica que la codificación es un
procedimiento aplicado para agrupar numéricamente los datos a fin de poder
integrarlos, facilitando su interpretación. Así mismo, indica el autor que una
vez conocidas las categorías o códigos en los cuales van a agruparse los
datos, se hace necesario la tabulación como parte del proceso de análisis de
los mismos.
En el caso del presente estudio, se pretende analizar la información
proveniente de los instrumentos a ser aplicados a la población elaborando
 69

tablas de doble entrada que permitieron colocar de manera vertical el número

de sujetos, y horizontal cada ítems para proceder a variar los códigos de
respuesta en el interior de la misma, realizando un recuento de los datos
para determinar el número de casos correspondiente a cada categoría de
respuesta.
Posteriormente, se aplicaron estadísticas descriptivas para llevar a cabo
el tratamiento estadístico de la información obtenida utilizando tablas donde
se estiman las distribuciones de frecuencias absolutas y porcentajes
correspondientes a cada nivel de percepción de los conceptos de la variable
evaluada, considerando sus dimensiones e indicadores con el uso de un
cuadro de baremo realizado para dicho propósito.
De igual manera se consideró necesario el desarrollo de un cuadro de
baremo, el cual es una tabla de valoración para establecer el
comportamiento de la variable, sus dimensiones e indicadores, permitiendo
transformar el resultado cualitativo que se obtendrá de los promedios a la
caracterización cuantitativa para lo cual la investigadora estableció una serie
de categorías que permitirán un resultado confiable.

Cuadro 3
Baremo para la categorización de las medias para la variable
Satisfacción laboral
Intervalos Categoría

1.00 - 1.80 Ausente

1.81 - 2.61 Poco presente

2.62 - 3.42 Medianamente presente

3.43 - 4.23 Presente

4.24 - 5.00 Muy Presente

 70

Fuente: Elaboración propia (2016)

Cuadro 4
Baremo para la categorización de las medias para la variable
Desempeño Docente
Intervalos Categoría

1.00 - 1.80 Inadecuada

1.81 - 2.61 Poco adecuado

2.62 - 3.42 Medianamente adecuado

3.43 - 4.23 Adecuado

4.24 - 5.00 Muy adecuado

Fuente: Elaboración propia (2016)

Por otro lado, para establecer la correlación, se utilizó el coeficiente de

correlación de Spearman, el cual es una prueba no paramétrica que se utiliza
cuando se desea medir la relación entre dos variables y no se cumple el
supuesto de normalidad en la distribución de tales valores. La fórmula
aplicada fue la siguiente:

Donde:

rS = coeficiente de correlación de Spearman

D2 = Cuadrado de las diferencias entre X e Y
N = número de parejas 0,98
 71

7. PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

El desarrollo de la presente investigación se apoyará en el cumplimiento

de los siguientes procedimientos:

1. Selección del tema de investigación a estudiar

2. Búsqueda y recopilación de la bibliografía pertinente a la variable
objeto de estudio.
3. Elaboración del planteamiento y formulación del problema.
4. Definición de los objetivos de investigación
5. Explicación del porqué de la investigación a partir de la definición
pertinente, de acuerdo a los distintos escenarios donde se proyecta el
estudio, tales como: teóricos, prácticos, metodológicos y sociales.
6. Definición de la delimitación del estudio.
7. Selección y recopilación de los antecedentes de estudios con data
reciente de estudios relacionados con la variable.
8. Recopilación documental de los principios teóricos de autores
especialistas en las áreas de las variables en estudio.
9. Definición y operacionalización de las variables de estudio.
10. Identificación del tipo y diseño de la investigación
11. Elección y definición de la población y muestra objeto de estudio
12. Elaboración de la técnica e instrumento de recopilación de información
a utilizar para captar los datos de interés, relacionados con la variable
de análisis.
13. Elaboración y aplicación de la validez de contenido recurriendo a
expertos en el área estudiada
14. Aplicación de la formula estadística de Alfa Crombach, a los datos de
la muestra similar a la planteada, para obtener la fiabilidad de los
instrumentos.
15. Realizar el proceso de codificación y tabulación de los datos
compilados de la muestra en estudio
 72

16. Realizar el análisis de los datos empleando la estadística descriptiva.

17. Establecer conclusiones y recomendaciones
18. Elaboración de las referencias bibliográficas.

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