PLAN DE COMPENSACIÓN

DISTRIBUIDORA L.A.P. S.A.S.

JOSE RICARDO RÍOS ROMERO

SENA - SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
I SEMESTRE 2022
 TABLA DE CONTENIDO

ANTECENDETES
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Específicos

POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)

ETAPAS:

1) Análisis de la situación actual de la empresa

2) Diagnostico organizacional
3) Elaboración del plan de compensación
4) Revisión y aprobación del Plan de Compensación

RESPONSABLES
RECURSOS
INDICADORES
BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACION
FORMATO PLAN DE COMPENSACIÓN DISTRIBUIDORA LAP SAS
ANTECENDETES:

La DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO. LAP SAS. es una empresa dedicada a

la comercialización de consumo masivo de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994
por el señor LUIS ALBERTO PRECIADO, padre del actual Gerente.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la

ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una
camioneta Ford 1970.
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la
empresa y 180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así
como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y
una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados
en promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido por la demanda de los clientes o
la fluctuación en los pedidos.

En la actualidad la empresa no cuenta con plan de compensación que permita que los
empleados se sientan motivados por lo que realizan en beneficio de la empresa, que ha
conllevado a un crecimiento a nivel local, regional y nacional.

La Distribuidora L.A.P S.A.S siempre ha tenido en cuenta el personal que conforma el equipo
de trabajo, la organización por ser una empresa familiar quiere mantener un ambiente de
motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman.
El capital humano es la materia primordial para el desarrollo, crecimiento y éxito de la
organización, a través de la junta directiva y la gerencia se dispone la creación de un plan de
compensación para el área comercial de la distribuidora, con el fin de motivar la participación
y el desarrollo del personal para así garantizarles una estabilidad laboral, personal, familiar a
través de los incentivos propuesto en el presente plan de compensación. Para esto se tendrá
en cuenta los resultados de cada persona que conforma el área comercial en general para
compensar todo el esfuerzo realizado en sus actividades diarias, semanales y mensuales.
 OBJETIVOS

Objetivo General:

Establecer un plan de compensación para la Distribuidora LAP S.A.S. con el fin de beneficiar
continuamente a sus trabajadores y a su vez, mejorar la productividad de la empresa.

Objetivos Específicos:

 Mejorar el ambiente de trabajo, crear equipos de trabajo competitivos.

 Crear sentido de pertenencia y talento humano calificado.
Motivar e incentivar al personal con compensaciones justas de acuerdo a los
resultados.
 Motivar e incentivar al personal con compensaciones justas de acuerdo a los
resultados.
 Incentivar la formación académica, compensando a los trabajadores por su crecimiento
profesional y laboral, igualmente apoyándolos con auxilios de estudio de acuerdo al
interés de cada uno.
 Mantener un ambiente sano, estable y sólido para todos.
 Fomentar el sentido de pertenencia del personal por la organización.
 Brindar estabilidad laboral a los trabajadores.
 Adquirir competitividad laboral.
 Estimular la movilidad y ejecución del plan de carrera.
 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.

 Mejorar el ambiente de trabajo, crear equipos de trabajo competitivos.

 Crear sentido de pertenencia y talento humano calificado.
 Motivar e incentivar al personal con compensaciones justas de acuerdo a los
Resultados:
 Incentivar la formación académica, compensando a los trabajadores por su crecimiento
Profesional y personal, igualmente apoyándolos con auxilios de estudio de acuerdo al
interés de cada uno.
 Mantener un ambiente sano, estable y sólido para todos.
 Fomentar el sentido de pertenencia del personal por la organización
 Bridar estabilidad laboral a los trabajadores
 Adquirir competitividad laboral
 Estimular la movilidad y la ejecución del plan de carrera
 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)

AREA COMERCIAL.

 Director comercial
 Director línea de alimentos
 Coordinador línea de aseo
 Asesor comercial senior
 Asesor comercial junior

 Director Comercial

 Coordinador Línea de Alimentos

 Coordinador Línea de Aseo
 Asesor Comercial Senior
 Asesor Comercial Junior
ETAPAS:

1) Análisis de la situación actual de la empresa:

Se debe cuantificar el costo de cada empleado, incluyendo los pagos fijos y variables, los
pagos legales y extralegales y los beneficios para el empleado y sus beneficiarios. Con esta
información se determina el costo del esquema actual de compensación.
Identificar la composición familiar y las necesidades de los colaboradores es fundamental, por
cuanto permite determinar cuáles pueden ser los beneficios claves para satisfacer sus
necesidades.

2) Diagnostico organizacional:
Radica en la valoración de la competencia del conjunto de beneficios actuales de
compensación de la distribuidora hacia sus empleados, a través de una Encuesta de
Compensación.

La Compensación incluye:

 Salario básico
 Salario variable (por desempeño y/o resultados)
 Beneficios cuantificados.

 Salario básico
 Salario variable (por desempeño y/o resultados)
 Beneficios cuantificados
El diagnóstico identifica las fortalezas y debilidades de la compensación de la empresa frente
al mercado salarial con el que compite por talento humano y le permite tomar decisiones para
construir la mejor estrategia de compensación.

El no contar con este diagnóstico generalmente lleva a las organizaciones a tener sobre
costos, ya sea porque los salarios están por debajo de la competencia y por ende pierden los
buenos funcionarios por razones como:

No contar con un capital humano altamente competitivo que permita alcanzar las metas
trazadas.
  No contar con un capital humano altamente competitivo que permita alcanzar las
Se está pagando por encima del mercado en salario fijo, sin estimular el logro de
 Mayores resultados

3) Elaboración del plan de compensación:

Es el documento donde se van a establecer los beneficios del plan de compensación, el cual
se elabora con la información recolectada del análisis de la situación actual y el diagnostico
organizacional, esta responsabilidad recae sobre el coordinador de Talento Humano y el
director Administrativo de la empresa.

4) Revisión y aprobación del Plan de Compensación:

a. Una vez elaborado el Plan de Compensación, se presentará al Gerente General de la

Distribuidora LAP S.A.S. para su debida revisión y aprobación.

b. El Gerente General presentará ante la Junta Directiva el Plan de Compensación, con el

fin que sus integrantes realicen los ajusten necesarios de acuerdo a las leyes y normas
vigentes referentes al tema, donde finalmente se aprobará dicho documento.

5) Presentación del plan de compensación a los empleados:

El área de Talento Humano convocará a una reunión extraordinaria a los trabajadores del área
comercial de la distribuidora para dar a conocer el nuevo plan de compensación aprobado por
la junta directiva de la distribuidora, además de sus responsabilidades, los derechos que le
corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y disposiciones
establecidas por la misma organización.
RESPONSABLES

El plan de compensación como todo plan tiene unas directrices establecidas y aprobadas por
la junta directiva, por tal razón se debe desplegar unas corresponsabilidades de seguimiento
al cumplimiento de lo pactado en este plan.
Para esto se conformará un comité de revisión y seguimiento, el cual estará integrado de la
siguiente manera:
 Director administrativo

Coordinador del área de talento humano

 Director comercial
 Un integrante de cada área de la Distribuidora LAP

RECURSOS

La junta directiva dispondrá de la gestión necesaria con el gerente para desembolsar el costo
total, del plan de compensación al director administrativo con el fin que ejecute el pago
nominal de sus empleados de acuerdo a lo planteado en el plan de compensación.

INDICADORES

En el plan de compensación se tendrá en cuenta:

 Presupuesto de ventas
 Recaudo cartera
 Ventas individuales
 Nuevos clientes
 Calificación por parte de clientes
 Ventas colectivas (área comercial)
 Venta por línea de productos

La construcción de un plan de compensación parte del entendimiento de los factores que

inciden en el compromiso de los trabajadores, así como del conocimiento del impacto que
generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable
de largo plazo y beneficios) en las personas y las organizaciones.
BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACION:

 Mejora de la fuerza laboral.

 Mejoramiento de las relaciones interpersonales e integrales de los equipos de trabajo.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Control del ausentismo.
 Mejora de la productividad organizacional.
 Recompensa el logro de objetivos.
 Maximiza el desempeño de los colaboradores.
 Equidad remunerativa.
 Retención de talento.
FORMATO PLAN DE COMPENSACIÓN DISTRIBUIDORA LAP SAS
es interpersonales e integrales de los equipos de trabajo
 Mejoramiento del clima organizacional
 Control del ausentismo
 Mejora de la productividad organizacional
 Recompensa el logro de objetivos
 Maximiza el desempeño de los colaboradores
 Equidad remunerativa
 Retención de talento

mensa el logro de objetivos

 Maximiza el desempeño de los colaboradores
 Equidad remunerativa
 Retención de talento