INTRODUCCION

En el presente trabajo de investigación, analizaremos la actual crisis que ha modificado en

muchos sectores el propio modelo de negocio haciendo inviable el mismo en las mismas
condiciones laborales y dimensiones anteriores al impacto del COVID-19. Por ello, las
empresas tienen necesariamente que acometer un importante proceso de adaptación en
la gestión de sus recursos humanos focalizada principalmente en cuatro aspectos:
prevención de riesgos con especial atención al riesgo de contagio, teletrabajo, tecnología
y flexibilidad en las relaciones laborales colectivas.

Nuevamente se hace necesaria la negociación a la hora de implementar protocolos de

empresa que establezcan las directrices del trabajo a distancia, así también la
negociación colectiva a distancia, empleando la tecnología del internet, siendo así que,
actualmente se ha visto forzada la actualización en las relaciones laborales de trabajador
y empleador.

Es así que, después del estado de alarma, las empresas también van a necesitar reducir
en lo posible la tradicional rigidez de la relación laboral con el objeto de adecuar sus
medios humanos a las necesidades productivas reales en cada momento de forma
flexible y con respeto a los derechos de los trabajadores. En la situación actual, la
empresa debe tratar de anticiparse y no esperar a la aprobación de medidas legales de
flexibilidad, negociando con los representantes de sus trabajadores las medidas
adecuadas a sus particularidades en materias como tiempo de trabajo, vacaciones,
conciliación, etc. y todo ello fomentando un adecuado clima social mediante soluciones
acordadas, mediante la negociación colectiva.

La pandemia del nuevo coronavirus es la amenaza en común para todas las sociedades
del planeta. Cada país, de acuerdo con sus posibilidades y directrices materiales del
momento, empieza a adecuar su legislación laboral para el terrible momento, que
obstinadamente aún molesta y en especial a Latinoamérica, motivo por el cual, vamos a
desarrollar la investigación en como nuestro país a actualizado sus políticas laborales
después de la pandemia sufrida.

Finalmente, discutiremos las posibilidades de que el sindicato actúe en este contexto, así
como el rol de la libertad sindical y la negociación colectiva en la pandemia de COVID-19
y después del período pandémico.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN TIEMPOS DE PANDEMIA

Según Vilchez Garces (2021), precisa una interrogante de si es posible la negociación en

tiempos de pandemia, precisando que si es posible pero no es fácil realizarla, en el
sentido que, tras más de un año de emergencia sanitaria, que estamos habituados a la
realidad de la comunicación virtual, a las distancias físicas y de la pérdida de inmediación
entre las personas.

Antes de la pandemia sufrida, la negociación colectiva estaba esencialmente construido

sobre la base del contacto personal, con espacios de diálogo directos (la mesa de
negociación, como eje físico), en los cuales compartíamos no solamente la materia en
conflicto, sino también espacios de intercambio personal. Así, la negociación colectiva se
enmarcaba en un ritual en el cual la presencia física, el contacto visual y el lenguaje no
verbal coadyuvaban a sostener una conversación, en forma personal y presencial.

Es así que, por la pandemia que se ha visto forzada a enfrentamos al conflicto colectivo
desde una pantalla, con las limitaciones que ello trae consigo: no más contacto físico, ni
espacios de conversación informal y, en cambio, grandes retos derivados del entorno
digital: problemas con la conectividad y estabilidad en la red, desconocimiento de los
mecanismos informáticos, nuevos riesgos disergonómicos, así como la constante
frustración ante el esfuerzo muchas veces infructuoso de comunicarse idóneamente a
través de pantallas.

Será esencial instaurar un clima de confianza mediante el diálogo social y el tripartismo

para aplicar de manera efectiva las medidas destinadas a enfrentar el brote de COVID-19
y sus repercusiones. Fortalecer el respeto de los mecanismos de diálogo social y
utilizarlos es una forma de cimentar la resiliencia y el compromiso de los empleadores y
de los trabajadores para la adopción de medidas de política dolorosas, pero necesarias.

El diálogo social debe realizarse a todos los niveles (nacional, sectorial y de empresa) y
es una herramienta de política esencial para garantizar la adopción de políticas y
programas que hagan frente con eficacia a la crisis al tiempo que mitigan su impacto
sobre el empleo y los ingresos. Resulta especialmente importante a nivel de las
empresas, porque los trabajadores necesitan ser informados y consultados y saber cuáles
van a ser las repercusiones sobre sus propias condiciones de empleo y qué medidas
pueden tomar por su propia protección y cómo pueden contribuir a contener esas
repercusiones.

Es así que, Valdiviezo Ricardo (2021), menciona que a pesar de que la situación de crisis
generada por la COVID-19 ha impactado gravemente la situación de muchas empresas
en el país, la negociación colectiva es un derecho fundamental que no ha perdido vigencia
ni se ha visto suspendido por dicha crisis. Por el contrario, la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), de acuerdo con su Recomendación núm. 205 sobre el empleo y el
trabajo decente para la paz y la resiliencia (R205), ha reconocido que la negociación
colectiva constituye un instrumento eficaz para posibilitar la recuperación y potenciar la
resiliencia en contextos como este, motivo por el cual nos da algunas recomendaciones a
seguir tales como:
  Capacitarse en una nueva forma de negociación: la negociación remota

En este contexto, lo más recomendable para la seguridad y salud de las partes de la

negociación es evitar reuniones en espacios cerrados y aglomeraciones. Por ello, muchas
empresas que ya afrontaron un proceso de negociación colectiva en pandemia, o que
están prontas a hacerlo, optan por realizar la negociación remotamente aprovechando
plataformas virtuales de comunicación, lo que puede requerir de capacitación previa en
determinadas materias que garanticen un proceso exitoso.

 Brindar facilidades especiales a los representantes involucrados en la negociación

Cualquiera que fuese el medio en el que se desarrolle la negociación (remota o

presencial), es recomendable que se brinden facilidades especiales a los representantes
involucrados en la negociación que atiendan al contexto actual. Garantías para una
adecuada conectividad a Internet, espacios abiertos, protocolos estrictos y especiales,
habilitación de firmas digitales, entre otras, son algunas buenas prácticas que pueden
implementar las partes para garantizar el proceso de negociación.

EL BALANCE DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS EN PANDEMIA

Para Carlos Cadillo (2021), abogado laboralista da a conocer que del anuario que revela
que de los 132 casos solucionados a nivel nacional registrados el año pasado, 112 (85%)
fueron mediante la negociación directa. En tanto, 16 casos (12%) se solucionaron en la
etapa de conciliación, donde un conciliador designado por la autoridad de trabajo facilita la
comunicación entre las partes para que estas puedan llegar a una solución. Y, solo 4 (3%)
fueron vía extra proceso, que es una fase que se activa luego de agotadas las etapas de
negociación directa o conciliación, y que se realiza de forma similar a esta última.

Asimismo, destaca que 92 casos (70%) corresponden a Lima Metropolitana. Y se

mantuvo la tendencia indicada sobre la distribución de la solución según las etapas: 79
(86%) mediante la negociación directa; 10 (11%) en la etapa de conciliación; y 3 (3%) vía
el extraproceso.

En el anuario no se reportan los casos resueltos por arbitraje, es decir, mediante la

decisión (laudo arbitral) de un tercero (árbitro o tribunal arbitral). Según el documento,
esto se debe a que no se dispone de dicha información, debido a la emergencia sanitaria.

RELACIONES LABORALES EN LA ERA POST COVID-19

Ante esta situación, parece evidente que las empresas deberán adoptar mecanismos de
protección eficaces frente a crisis como la actual, hasta ahora imprevisibles, y
especialmente en el ámbito de los recursos humanos.

Según Francisco Fernandez (2021) precisa que, la negociación colectiva es clave en las
relaciones laborales, por lo que, ante esa incertidumbre y con la experiencia obtenida
durante esta crisis, desde el punto de vista de los recursos humanos, la negociación
colectiva se presenta como el instrumento clave para la empresa a la hora de implementar
medidas y formas de prestación del trabajo con la suficiente flexibilidad para poder
adaptarse a esa recuperación paulatina, anticipando eventuales respuestas a situaciones
imprevisibles mediante planes de contingencia adecuados en el ámbito laboral. El
acuerdo entre empresarios y representantes de los trabajadores permite además que en
el diseño e implementación de dichos cambios y medidas intervengan los trabajadores a
través de su representación de manera virtual y/o presencial.

Una efectiva planificación de los recursos humanos requiere estar preparado para este
tipo de situaciones mediante acuerdos negociados con la representación de los
trabajadores que incluyan la posibilidad, requisitos, condiciones y medidas de control del
trabajo a distancia en la compañía y negociación colectiva de forma virtual y/o presencial
según sea necesario realizar.

Lo sucedido pone de aún más de manifiesto la necesidad de las empresas de anticiparse

a situaciones imprevisibles de descenso repentino de actividad mediante políticas internas
y convenios debidamente negociados y pactados con los trabajadores.

Según Vasconcelos Porto (2021) hace mención que, en Brasil, ya se habían creado
sindicatos de trabajadores de plataformas digitales, pero aún no habían tomado acciones
colectivas relevantes a favor de los trabajadores. Esto cambió sustancialmente debido a la
pandemia COVID-19, con las huelgas realizadas por los trabajadores de las plataformas
digitales, en particular los repartidores de comidas y mercancías, los días 1 y 25 de julio
del 2020, que pasó a conocerse como #BrequedosApps. Las empresas propietarias de
este tipo de plataformas han aumentado sus ganancias en el contexto de la pandemia,
debido a la creciente demanda de entrega de comidas y mercancías provocada por la
necesidad de cuarentena y aislamiento social. Sin embargo, se redujo el valor de las
tarifas pagadas a los trabajadores y se eliminaron las primas y bonificaciones, por lo que
al menos el 60,3% de los repartidores sufrió una baja en el salario durante el período
pandémico, aunque empezaron a trabajar más. En respuesta, los repartidores, incluso a
través de sus sindicatos y asociaciones, promovieron las referidas huelgas, teniendo
como demandas el aumento de la cantidad pagada por kilómetro; el aumento del valor
mínimo; el fin del sistema de puntuación y el bloqueo indebido; seguros contra robo,
accidentes y vida; y asistencia pandémica. Dicha asistencia incluye el suministro de
equipo de protección personal, como mascarillas y alcohol en gel; la implementación de
puntos de apoyo, donde los repartidores puedan limpiar su ropa, cascos, vehículos,
equipo de entrega, así como tener acceso a baños, agua potable, un lugar para calentar
comidas o descansar. También incluye la remoción de los trabajadores infectados por el
coronavirus con el recibo de su remuneración.

Tomando en cuenta dicha experiencia y considerando que el sindicato es una asociación

de trabajadores que tiene como objetivo la defensa de sus derechos, intereses y
ciudadanía, son los modelos de explotación del trabajador los que definirán los modelos
de acción o dirección de un sindicato. Las luchas sindicales deben pensarse en el nuevo
mundo del trabajo y deben reorganizarse a medida que se reorganiza el campo de la
explotación laboral. El nuevo sindicalismo debe poder contemplar las nuevas formas de
explotación, división y organización del trabajo en la sociedad.

La negociación colectiva tiene un papel fundamental que jugar en la reducción de las

desigualdades, especialmente cuando se da de forma centralizada, es decir, abarcando
sectores económicos o ramas de actividad.

Motivo por el cual, el sindicato debe crear y utilizar nuevos canales de comunicación,
debido a la fragmentación de la clase trabajadora y para llegar a los jóvenes, que se
comunican predominantemente a través de las nuevas tecnologías, como las redes
sociales. El canal de contacto con los trabajadores ya no se puede restringir a los
periódicos y folletos distribuidos en las puertas de las fábricas, bajo pena de llegar a un
número muy limitado de personas.

Así también, podemos tratar el tema del sindicalismo internacional, basado en la idea de
la solidaridad global, materializado, por ejemplo, mediante la celebración de contratos
colectivos transnacionales entre empresas multinacionales y sindicatos internacionales.
En otras palabras, los sindicatos pueden utilizar las mismas tecnologías empleadas para
la sobreexplotación de los trabajadores para organizar a los trabajadores dispersos
geográficamente, incluso en todo el mundo. Se pueden citar varios ejemplos a este
respecto, como:

 Cierre mundial de conductores de Uber, incluso en Brasil, en mayo del 2019,

exigiendo el aumento de tarifas y condiciones de trabajo más seguras, el día de su
cotización en la Bolsa de Valores de Nueva York. Dicho paro se organizó a través
de redes sociales, como Whatssapp, Telegram y Facebook;

 El mayor sindicato de Europa —IG Metall— se ha asociado con una pequeña

organización de youtubers para reclamar las condiciones laborales ante Google;

 En Inglaterra, se creó el Sindicato de Trabajadores Independientes del Reino

Unido (Independent Workers Union of Great Britain), que trabaja intensamente con
conductores de Uber y repartidores de Deliveroo;

Otro tema relacionado con los impactos de las nuevas tecnologías en las relaciones
laborales que pueden y deben ser objeto de negociación colectiva corresponde a la
protección de los trabajadores en el tratamiento de sus datos personales, en las fases
precontractuales, en la ejecución del contrato de trabajo y después de su extinción.

Es así, que por ejemplo en el Brasil, la Ley n. 13.709, del 14 de agosto del 2018 (Ley
General de Protección de Datos Personales-LGPD), entró en vigor el 18 de septiembre
del 2020 y no contiene un dispositivo similar al artículo 88 del GDPR. Sin embargo, es
posible defender la aplicación de este último a la legislación brasileña con base en el art.
8º, caput, de la Consolidación de Leyes Laborales (CLT) en Brasil, que establece que el
Derecho comparado es una fuente formal subsidiaria del Derecho Laboral, por lo que, a
través de la negociación colectiva, pueden y deben instituirse normas más específicas
para garantizar la defensa de los derechos de los trabajadores en cuanto al tratamiento de
sus datos personales.

La Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), mediante la Resolución N.

1/2020, de 10 de abril del 2020, titulada “Pandemia y derechos humanos en las
Américas”, instó a los Estados Miembros, en su punto 5, a velar por el respeto de los
derechos económicos, sociales, culturales y ambientales de su población. Además,
recomendó a los Estados miembros garantizar ingresos y medios de subsistencia para
todos los trabajadores, priorizando la protección del empleo, los salarios, la libertad
sindical y de negociación colectiva, así como otros derechos laborales y sindicales.

Asimismo, la Recomendación N. 205, 2017, de la OIT, sobre Empleo y Trabajo Decente

para la Paz y la Resiliencia, aborda las relaciones laborales y sus principios rectores en el
contexto de crisis, y dispone, como una de las estrategias para la promoción de la paz y el
enfrentamiento a las crisis, exactamente “la promoción del diálogo social y la negociación
colectiva” (artículo 8, “i”). Esta Recomendación requiere que los Estados miembros
reconozcan el papel fundamental de las organizaciones de trabajadores y de empleadores
en la respuesta a la crisis, de conformidad con los Convenios N. 87 y 98 de la OIT, y para
ello adoptar medidas a través de la negociación colectiva y otras formas de diálogo social
(artículo 25, “c”).

En consecuencia, debemos tomar como referencia lo sucedido en la experiencia de

Brasil, la pandemia también aceleró el desarrollo por parte de los sindicatos de nuevas
estrategias de comunicación con los trabajadores, como correos electrónicos, whatssapp,
webinars y lives. Incluso hubo asambleas digitales con trabajadores en las categorías más
organizadas, porque en las menos estructuradas y más precarias, los trabajadores tienen
menos acceso a las tecnologías, lo que lleva a una mayor exclusión digital. También hubo
un acercamiento entre los sindicatos y los trabajadores de la categoría, lo que contribuyó
a reforzar con ellos la importancia de la entidad sindical en este momento.

CONCLUSIONES

El sindicato debe crear y utilizar nuevos canales de comunicación, debido a la

fragmentación de la clase trabajadora y para llegar a los jóvenes, que se comunican
predominantemente a través de las nuevas tecnologías, como las redes sociales. Para
recuperar su fuerza, el sindicato debe reorganizarse, así también, expandiéndose,
internacionalizándose y reconstruyéndose sobre otras bases.

RECOMENDACIONES

 Entender que este fenómeno no es transitorio, pues las negociaciones e

intercambios colectivos se llevarán de dos formas, tanto virtualmente como de
forma presencial, adoptando de esta manera las dos formar de negociación
colectiva, dando un paso más a la tecnología de la actualidad y del futuro no muy
lejano.
  Procurar mejorar la condición de conectividad para todos los negociadores, de
modo que el diálogo pueda darse sin interrupciones, asimismo, fijar reglas claras
para la negociación virtual, que garanticen la posibilidad de intervenciones
ordenadas, garantizando de esta forma a una negociación colectiva como el
derecho fundamental que es y lo que corresponde es promoverlo desde este
nuevo contexto en constante cambio.

BIBLIOGRAFÍA

Vilchez Garcés Lidia, (20 MAYO, 2021) Negociar en pandemia: Posible, sí. ¿Fácil? No
tanto. https://www.ppulegal.com/covid/negociar-en-pandemia-posible-si-facil-no-tanto/

Valdiviezo Ricardo, (10 de marzo de 2021), 4 recomendaciones para la negociación

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%20para%20una%20adecuada%20conectividad,garantizar%20el%20proceso%20de
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Cadillo Carlos (2020), El balance de las negociaciones colectivas en pandemia.

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Fernández Francisco (2021) Relaciones Laborales antes y después de Covid-19.

https://www.tendencias.kpmg.es/2020/05/covid-19-el-antes-y-el-despues-en-las-
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Vasconcelos Porto Lorena (2021) La Libertad Sindical Y La Negociación Colectiva Post

Covid-19. https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/IX-Congreso-Nacional-
full-869-910.pdf