National University College

Human Resources Development

Administration and Management
MBA5030-2019 NL

Clasificación de Puestos

Dilcia Rivera Cornier

Student ID: 1601440171
Julio, 2021
Caso: La señora Rosa Reyes renunció a su puesto de secretaria del gerente general, el
cual ocupó por 18 años. Ella sentía que no era remunerada apropiadamente por el
puesto que ocupaba, en comparación con los demás puestos secretariales en la
organización. El problema identificado surge del estudio que hizo una firma externa
para la empresa, en el que se identificó que no existía ninguna diferencia de niveles en
los puestos secretariales. También se identificó que la clasificación de los puestos
secretariales estaba basada en las condiciones académicas, en la experiencia y en las
habilidades de los empleados, mientras que para otros puestos la clasificación solo se
basaba en las funciones realizadas.

En el siguiente escrito estaremos analizando y resolviendo el caso en referencia. Se trata

de la empresa Flowers Exportation Company, dedicada a la comercialización y la exportación de

flores. En el caso hipotético nos encontramos con la renuncia de la Sra. Reyes la cual había sido

secretaria del gerente general de la empresa y por la que estuvo laborando durante 18 años. La

decisión de la renuncia surgió a raíz de que la Sra. Reyes no sentía que tenía la misma

remuneración que otros puestos secretariales dentro de la empresa. Según un estudio externo

realizado por la empresa, se identificó que no existía ninguna diferencia de niveles en los puestos

secretariales. Además, se identifica que la clasificación de los puestos mencionados se basaba en

disposiciones académicas, experiencias y habilidades. Y finalmente, para otros tipos de puestos

solo estaban basados en funciones realizadas. Por consiguiente, estaremos presentando e

identificando un análisis referente a los puestos y a su vez se estarán ofreciendo

recomendaciones para dicha empresa. Por último, se estará presentando el modelo de análisis de

competencias.

El análisis de descripción de puesto debe ser considerado como un documento muy

significativo dentro de la administración de los recursos humanos en una empresa. La realización

de un análisis de puesto fomenta a que la empresa obtenga mejores resultados. Para ello se debe
identificar la escala de valor de cada puesto. Según el diccionario de termino s de recursos

humanos, nos dice que “la clasificación de puestos debe realizarse con base a diferentes

variables, lo cual dependerá del uso posterior que se le dará a dicha información. Ejemplo: Por

los resultados de su gestión. Alto impacto, bajo impacto. Por el nivel jerárquico. Alta gerencia,

gerencia media, puestos medios y puestos iniciales. Por el numero de recurso humano que

manejan. Y, por último, por la información requerida. Alles, M. (2012).

Sin embargo, en el caso propuesto podemos observar que la renuncia de la Sra. Reyes

refleja que la empresa se apoya en un salario basado en competencias para los puestos de

secretaría. Mientras que para el resto de los puestos posee un modelo de compensación basado

en el trabajo. Podemos deducir que en la compañía Flowers Exportation considera la

competencia genérica de todos los puestos de secretarias y en adición los roles y

responsabilidades de cada puesto. Según el libro utilizado como referencia, nos muestra mas a

fondo el análisis de puestos basado en competencias. “Los métodos del análisis de puestos

explicados hasta ahora se enfocan en las tareas que realizan los empleados, pero no en lo que son

capaces de hacer”. Snell S A. & Morris (2020). Según la explicación de dos profesionales de

recursos humanos destacan dicha preocupación. Por lo general, cuando se analiza un puesto se ve

la forma en que se realiza el trabajo. Sin embargo, el mercado empresarial en constantes cambios

hace que sea difícil mantener actualizado un análisis de puesto. Por otra parte, las empresas

solicitan a los empleados hacer más, por lo que se cuestiona si los puestos como los conocemos

están obsoletos. En un entorno dinámico en que las demandas del puesto cambian, la

información obsoleta para el análisis de puestos impedirá a las empresas tener la capacidad para

adaptarse al cambio. Snell S A. & Morris (2020). Basando en este contexto, podemos deducir
que la compañía Flowers Exportation tendrá que actualizar su análisis de puestos de manera que

los empleados actuales no lleguen a tomar decisiones como la tomo la Sra. Reyes.

Es pertinente la realización de varias recomendaciones. Por ejemplo, identificar en sus

empleados habilidades y competencias dependiendo de los puestos. Una secretaria de alto nivel

no se puede medir con un puesto de una secretaria de bajo nivel. Las competencias y habilidades

difieren de ello. Segundo, se deben identificar las habilidades y experiencias. Se debe poner en

practica nuevas iniciativas de desarrollo y de aprendizaje en todas sus áreas. Este debe ser un rol

obligatorio dentro del departamento de RH de la empresa y a su vez empoderar a los gerentes de

áreas para hacer cumplir los objetivos de la compañía. Finalmente, entiendo que el análisis de

puestos deberá ser el modelo por implementar para que la compañía logre sus objetivos y pueda

tener un personal mucho mas efectivo con el fin de que la compañía se mantenga dentro del

mercado y competitiva. Aunque, en mi opinión este sería uno de los muchos modelos que

debería implementar.
Referencias

Alles, Martha Alicia (2012). Diccionario de Términos. Recursos Humanos. Recuperado

de:

https://books.google.com.pr/books?

id=SXZfAAAAQBAJ&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false

Snell S. A., & Morris S. S. (2020). Administración de recursos humanos. [VitalSource

Bookshelf]. Recuperada de:

https://bookshelf.vitalsource.com/#/books/9786075269528/

Se estará identificando el modelo de análisis de competencias.