PRESENTADO POR:

MARIA CRISTINA HUERTAS PEREZ

PRESENTDO A:
NOHORA PEVAJEAU

TALLER CHIAVENATO

SENA-CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

2014
 TALLER DE CHIAVENATO  PARTE 1

11. EXPLIQUE EL MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA

 El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo
individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos
de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más
frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más
se aplican al desempeño del empleado evaluado.

12. CUÁLES SON SUS VENTAJAS Y LIMITACIONES

 Ventajas
 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
 Limitaciones
 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles,
sin dar mayor información.
 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una complementación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo, etc.

13. EXPLIQUE EL MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

 Requiere entrevista con una especialista en evaluación (staff) y los gerentes
(línea) para, el conjunto, para evaluar el desempeño de los respectivos
empleados. De ahí el nombre de investigación por campo. A partir de la
entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un formato para cada
empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de
evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las
medidas y acompañamiento posterior de los resultados.
14. CUÁLES SON SUS METAS Y LIMITACIONES
 Metas
 Implica responsabilidad en línea (el gerente evalúa) y función de staff (el
RDH asesora) en la evaluación de desempeño
 Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento,
orientación, consejería.)
 Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y de la consecución del
resultado
 Proporciona profundidad en la evaluación del desempeño
 Limitaciones
 Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista
 Proceso de evaluación lento y demorado
 Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas
que se toman.

15. EXPLIQUE EL MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS

 Es un método de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las
características extremas (incidentes críticos) que representan el desempeño
muy positivo o muy negativo. El método no se ocupa del desempeño normal,
sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Se aproxima a
la técnica de administración por excepciones utilizada por Taylor a comienzos
del siglo XX. Cada factor de evaluación de desempeño se trasforma en
incidente critico o excepcional, para evaluar las fortalezas o debilidades de
cada empleado.