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Calificacin de desempeo

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para


juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados
antes de la evaluacin.
La mayor parte de estastcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se
notan en otros enfoques.
Ninguna tcnica esperfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Qu es?
Segn Byars&Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper& Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales
Para que sirve?

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).


Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Contribuir al mejoramiento del desempeo mediante la identificacin de fortalezas y debilidades y


logrando que se hagan las cosas tiles para desarrollar las primeras y superar las segundas.
Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el
futuro, y brindar una gua sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.
Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de
remuneracin con el nivel de desempeo.

Cmo funciona?
Mtodos de escala

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Evala el desempeo de las


personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas


horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales
factores. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Puede implementarse mediante varios procesos de
clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua,
Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
simple aplicacin.
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no
ste a las caractersticas del evaluado.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de
las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada
empleado ante ellas.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin.
Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo de eleccin forzada


consiste en evaluar el desempeo de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms
frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa".
Ventajas
a.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por
cuanto elimina el efecto de generalizacin.
b.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.
Desventajas
a.- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.
b.- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;

discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo, etc.
d.- Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.

Mtodo de investigacin de campo


Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior (jefe), pero con
asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de
las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Ventajas
a.- Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de
anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
b.- Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al
supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.
c.- Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
d.- Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar
mejoramiento del desempeo.
e.- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas de actuacin
de la ARH.
f.- Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin d personal.
g.- Es el mtodo ms completo de evaluacin.
Desventajas
a.- Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.
b.- Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.

El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
a.- Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres
aspectos siguientes:
- Desempeo ms que satisfactorio.
- Desempeo satisfactorio.
- Desempeo menos que satisfactorio.
b.- Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada
funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del
especialista al jefe.
c.- Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede
implicar:
- Consejera al funcionario.
- Readaptacin del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculacin y sustitucin.
- Promocin a otro cargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
d.- Seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario.

4. Mtodo comparacin por pares:


Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin,
de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro sepuede


sumar, para que constituya un ndice. b. Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva
benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.c. Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientosrecientes.
Por ejemplo:

Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin


del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos.
Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas por los
diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
Ventajas:
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.
Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser
efectivo y de administracin prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la actividad de este enfoque.

La ausencia de criterios bien definidos, que realmente describan el desempeo


de individuos y de la propia organizacin, evitan que los esfuerzos gerenciales
sean fructferos para la motivacin de sus funcionarios y para alcanzar los
objetivos trazados

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