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República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Palo Verde
Carrera: Administración de Mercadeo
Curso: Administración de Recursos Humanos.
Código: 32052

UNIDAD II. INTERPRETAR LA PLANIFICACIÓN

DE LOS RECURSOS HUMANOS

Facilitadora: Participante:
Prof. Silvia Blanco José Antonio De Sousa De Ascensao
C.I.: V-14.225.611
Sección: 20101

Caracas, diciembre de 2021

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Tabla de Contenido

Introducción………………………………………………………………………………… 3

2.1. Planificación de Recursos Humanos vs Programación …………………………………4

2.2. La planificación estratégica de RR.HH. ……………………………………………….. 5

2.3. Etapas del proceso de Planificación de los Recursos Humanos. ……….........………… 7

2.4. Ventajas y desventajas de la Planificación de Recursos Humanos. ………..………….. 9

2.5. Factores que influyen en la planificación. …………………….……………………… 10

2.6. Modelo de Planificación de Recursos Humanos. ………………………….…………. 11

Conclusión ……………………………………………………………….…………..…… 12

Referencia Bibliográficas …………………...………………………...…………………... 14

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Introducción

La planeación de los recursos humanos ha sido estudiada por diferentes autores a lo largo
de la historia, transitando por diferentes estadios en su evolución, desde los análisis
cuantitativos necesarios para determinar el número de trabajadores hasta convertirse en un
proceso más complejo que abarca también elementos cualitativos y acciones, presupuestos
y medios necesarios dirigidos a disponer de forma proactiva de los recursos humanos
requeridos para cumplir los objetivos estratégicos de la organización. Este artículo
profundiza en la referida temática a través del análisis de algunos de los modelos precedentes
y actuales de la gestión de recursos humanos.

Desde el año 1911 que se reconoce como el de la aparición del primer enfoque científico
de la administración, cuando Frederick Taylor comenzó a observar al hombre, la ejecución
de las tareas y la medición de las operaciones, como vías para el incremento de la
productividad; la administración se ha enriquecido en métodos, conocimientos y técnicas que
la han convertido en una ciencia; innumerables escuelas y teorías se han desarrollado; se
establecieron las funciones básicas en las estructuras de las organizaciones, donde la de
personal, como tendencia estaba presente en la mayoría.

El incremento de la producción y la lucha por los mercados ha provocado que las empresas
se vean obligadas a prestar atención, a aspectos que en tiempos atrás, no se hubiera pensado
que estuvieran en la filosofía de un empresario, dígase la calidad y los recursos humanos.
Actualmente es común situar al recurso humano en el centro de la administración moderna,
por tanto, se han desarrollado modelos para la gestión efectiva de este importante recurso,
estos modelos han ido integrando un número creciente de elementos que la hacen cada vez
más compleja dentro de la organización en correspondencia con la estrategia, presupuestos
económicos y factores objetivos que enfrentan las organizaciones.

La gestión de los recursos humanos forma parte de un sistema, siendo imposible que sea
efectiva sin analizarla unida a los demás elementos que integran la organización dígase
ventas, finanzas, etc. y al entorno cada vez más agresivo no solo por la competencia, sino por
la crisis económica y otros factores que son determinantes en la política a seguir por la
organización con relación a sus recursos humanos tanto en cantidad como en cualidad.
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2.1. Planificación de Recursos Humanos vs Programación

2.1.1 La planificación de recursos humanos. También sirve como apoyo para el logro de
los objetivos estratégicos bajo la responsabilidad de otros departamentos como mercadeo,
finanzas, operaciones y tecnología.

Es por ello, que una planificación integral de recursos humanos juega un papel vital en
los logros de la organización, e ilustra visiblemente que el departamento comprende
completamente, y apoya la dirección en la cualificación de la organización se mueve. En
esencia, la estrategia de RRHH apunta a la captación del público clave para lograr los
objetivos que la organización espera alcanzar en mediano y largo plazo, asegurándose de:

• Tenga a la gente ideal en el lugar adecuado.

• La planificación de los recursos humanos selecciona profesionales que tengan las
habilidades específicas para el puesto ofertado.
• Que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento.
• Que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.

A veces, las estrategias organizacionales y los planos se desarrollan sin la ayuda de

recursos humanos, o sin contratar gente nueva de manera específica para esas estrategias.

En dado caso, el aporte y la importancia de recursos humanos se debe a que la misma se

encarga de potenciar las habilidades necesarias de los empleados para el alcance de los
objetivos, más que agregar el personal específico para ello.

2.1.2 Programación de recursos humanos. Programación de recursos es una colección de

técnicas utilizadas para analizar los recursos requeridos para Producir el trabajo y para saber
cuándo se necesitan. Los objetivos de la programación de recursos son:

Asegurar una utilización eficiente y efectiva;

• Ganar confianza en que el cronograma es realístico; y

• Asegurar una identificación temprana de los cuellos de botella y conflictos en la
capacidad de proveer recursos.

El modelo desarrollado en la función de programación de tiempo, se utiliza como base

para la asignación de recursos a los diferentes componentes del trabajo. Esto permite que la
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demanda de recursos sea agregada en el tiempo. Esto conduce casi inevitablemente a un perfil
de la demanda que tiene períodos en los que la demanda supera los recursos de suministro o
cuando algunos están inactivos. El cálculo de la programación, utilizando técnicas
de programación de recursos limitados, es modificar los tiempos con el fin de hacer frente a
estos picos y valles de demanda.

Desde el punto de vista de la programación hay dos grandes categorías de recursos -

consumibles y reutilizables. Recursos consumibles son típicamente materiales. Recursos
reutilizables son personas y maquinaria.

2.2. La planificación estratégica de RR.HH. Puede concebirse como un conjunto que

integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para
lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede
ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme
cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de
la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la
organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las

personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH
como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de
un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse

un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y
oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las
condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección

y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e
identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus
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objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a
corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar
estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar
con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino
que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas
que les impone el entorno.

Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización, en la

formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas
en función de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificación
contiene el manejo de procesos de reingeniería y la capacidad de pensar estratégicamente
para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que éstos se
producen.

2.2.1. Concepto, objetivos y finalidades

Según WERTHER y DAVIS (1990), la planificación de recursos humanos es una técnica

para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una
organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo
de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.p.46.

Se puede sintetizar como un proceso que identifica necesidades actuales y futuras

de recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de
los recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y
el plan estratégico general de una organización.

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son: Optimizar el factor

humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.

Tiene como finalidad de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior

de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con
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tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de
la organización.

La planeación de recursos humanos deberá lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las

técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores
de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del
lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las
vacantes.

Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente número de puestos que

precisan una capacitación avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más
atención. Después de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la
empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo
excede la demanda de la compañía, existe un exceso en la oferta interna.

2.3. Etapas del proceso de Planificación de los Recursos Humanos.

La planificación de los RRHH se lleva a cabo siguiendo un orden lógico dividido en 4

etapas, empezando desde la fijación de objetivos, pasando por la detección de las
necesidades, análisis de los ajustes y por último, la elaboración del plan ajustado a las etapas
anteriores.

2.3.1 Etapa 1. Fijación de objetivos. En la primera etapa, el departamento de RRHH deberá

marcarse objetivos que vayan en conjunción a la estrategia general de la organización. Para
ello, la fijación de objetivos establecerse una vez establecidos los objetivos de la empresa:

• Objetivos organizacionales (estratégicos)

• Objetivos de las divisiones a largo y a corto plazo
• Objetivos departamentales a corto plazo

Los objetivos por lo que el Departamento de Recursos Humanos debe ir encaminado a la

de proveer, mantener y desarrollar al personal en materia de formación, cualificación y
motivación, esta última opción va cobrando mayor relevancia para la mejora de la
productividad y la calidad del ambiente laboral de la empresa.
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2.3.2 Etapa 2. Análisis de la situación laboral. Análisis de las necesidades (Demanda). Los
RRHH deben detectar las necesidades cualitativas y cuantitativas que necesita la
organización en cada momento para que esta pueda cumplir con los objetivos. Dichas
necesidades responden a diferentes factores.

• Factores externos: Económicos, sociales, tecnológicos, competitivos, etc.

• Organizativos: Plan estratégico de la empresa, ventas y producción y otros cambios
organizativos.
• Laborales: Jubilaciones, renuncias, despidos, absentismos, productividad,
finalización de contratos, situación de incapacidad temporal, etc.

Tras el análisis de los factores, la empresa puede extraer la plantilla necesaria para
conseguir los objetivos remarcados. Una vez determinada la plantilla necesaria, la empresa
también debe recurrir a los datos históricos de las necesidades de la empresa a lo largo del
tiempo ya sean los cuantitativos y los cualitativos. La empresa también debe recurrir a las
técnicas de previsión de las necesidades en base a datos históricos a lo largo del tiempo.

2.3.3 Etapas 3 y 4. Análisis del ajuste entre disponibilidades y necesidades y aplicación

de planes. Estas dos etapas se encuentran estrechamente relacionadas, dado que según que
tipo de disponibilidad y adaptación se aplicará un plan determinado. Las posibles situaciones
que se pueden dar serían

Para esta situación solo se tendrá que controlar

OFERTA = DEMANDA
aspectos como las sustituciones por cese o
(Situación óptima)
transferencias internas.

Se trata de una situación de desequilibrio en la que

la empresa tendría que realizar ajustes tales como:
OFERTA > DEMANDA (Más
• Reducción de la jornada laboral de trabajadores
trabajadores que los necesarios)
• Jubilaciones anticipadas
• Despidos
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La empresa deberá realizar diferentes estrategias

para reducir este desequilibrio mediante:
OFERTA < DEMANDA (Menos • Análisis de puestos y de movimientos internos
trabajadores de los que se • Reclutamiento interno horizontal
necesita) • Reclutamiento interno vertical (Formación,
reciclaje y promoción)
• Reclutamiento externo o subcontratación

2.4. Ventajas y desventajas de la Planificación de Recursos Humanos.

2.4.1 Ventajas de la planificación. Existen muchas ventajas para la planificación que deben
estimular a todos los gerentes en todos los niveles de cualquier organización. Entre las cuales
podemos mencionar las siguientes:

• Se necesitan actividades en orden para lograr los resultados deseados.

• Ayuda a la gerencia a visualizar las posibilidades y evaluar los campos claves.
• A través de la misma nos permite saber o calcular la respuesta a una pregunta cómo
“y que pasa si”.
• En el proceso administrativo es la base del control.
• Permite la creatividad a la hora de formular un plan.
• Aumenta y equilibra la utilización de las instalaciones. Se hace un mejor uso de lo
que se dispone.
• Ayuda al gerente obtener status. La planificación adecuada ayuda al gerente a
proporcionar una dirección confiada y agresiva.

2.4.2. Desventajas de la planificación. Por otra parte, existen desventajas o limitaciones del
uso de la planificación.

• La planificación es limitada debido a la inexactitud de la información.

• Algunos administradores argumentan que la planificación cuesta mucho con su
contribución real.
• Posee barreras psicológicas debido a que las personas se enfocan en el presente y no
futuro.
• No permite la iniciativa de las personas ya que existe ya un plan a seguir.
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• La planificación es de limitado valor práctico.

2.5. Factores que influyen en la planificación. Se inicia con los factores que intervienen en
la planeación de recursos humanos, entre estos: ausentismo, rotación de personal y cambios
en los requisitos de la fuerza laboral. Además, se estudian los ascensos de personal, los
traslados o transferencias de personal, las separaciones por jubilación y los despidos.

Se concluye que, en una organización dinámica, el flujo de personal es importante, ya que

permite captar profesionales más competitivos, así como que los cambios tecnológicos
conllevan a las organizaciones a la necesidad de generar nuevos puestos, e inclusive de
reestructurar toda la organización.

2.5.1 El ausentismo. Es la frecuencia y/o la duración del tiempo del trabajo que se
pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los
periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausente del trabajo sea por
falta o por algún otro motivo.
2.5.2 La rotación. Se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una
organización, las entradas que compensan las salidas de las personas de las
organizaciones.
2.5.3 Separación por iniciativa del empleado. Se presenta cuando un empleado
por razones personales o profesionales decide terminar la relación de trabajo con el
empleador, la decisión depende de dos percepciones:
• Es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo
• Es el número de alternativas atractivas que este encuentra fuera de la
organización.
2.5.4 Separación por incentivo de la organización. Ocurre cuando la organización
decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados a las
necesidades, o para reducir la fuerza de trabajo  Cambio en los requisitos de la
fuerza de trabajo.

2.6. Modelo de Planificación de Recursos Humanos. Es un método que las compañías

pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar
las variadas funciones de la empresa. Predice los empleados que necesita la compañía
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Analiza si el suministro de empleados potenciales satisface la demanda Equilibra la oferta y

la demanda de empleados Modelo de la Corporación Andina de Fomento (1991)
Entrenamiento y desarrollo para todos. Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
Interés por la empresa.

2.6.1 Modelo de Wether y Davis. (1991) Es un modelo hecho, estudiado y escrito por
Wether y Davis siendo publicado con el nombre de ``Administración de personal de
Administración de Recursos Humanos´´, este modelo relaciona a la organización como
un sistema compuesto por varias áreas que mantienen una sinergia e interactúan entre
si desarrollando diversas actividades que son claves para el cumplimiento de las metas
y objetivos de la organización.

2.6.2 Modelos De Harper y Lynch. (1992) plantean un modelo fundamentado en que

la organización requiere Recursos Humanos en determinada cantidad y calidad, en la
Gestión de Recursos Humanos.

2.6.3 Modelo de Besseyre. (1989) Plantea un modelo de gestión estratégica de los

recursos humanos al mostrar un procedimiento general donde la función de recursos
humanos es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, hacer,
saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas,
estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:
Adquirirlas, Estimularlas, Desarrollarlas.
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Conclusión

La planificación debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con el objeto
de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Se necesita
desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya introducción en la práctica
organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e implantación de las
estrategias de recursos humanos como variable determinante en el éxito o fracaso de la
planificación.

La planificación es útil para resolver las dificultades de una empresa. Entonces por qué
puede fracasar una planificación, encontramos la existencia de diversos motivos como la falta
desempeño por parte de la gerencia, falta de coordinación, así cuando una estrategia es
demasiado compleja y difícil de comprender acarrea problemas, cuando existe una
comunicación deficiente, la incapacidad de mantener un actitud flexibles a la hora de hacer
frente a imprevistos y la incapacidad para especificar los resultados esperados.

La planificación estratégica de RRHH aporta beneficios sustanciales a la gestión

organizacional; ya que define horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las
competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de
la organización. El papel de esta señala nuevas oportunidades y fortalezas fundamentadas en
los RRHH actuales y futuros de la organización, e identifica las limitaciones de RRHH que
debilitan o anulan la viabilidad del plan estratégico.

Los departamentos de RRHH tienen que demostrar que pueden proporcionar valor
agregado percibido, tanto a lo interno como a lo externo; tienen que integrarse y dominar
las técnicas de planificación para defender las consecuencias de sus propuestas en el plan
estratégico. La disponibilidad de sistemas de información y sistemas de clasificación, análisis
y valoración de puestos, son requisitos claves que se suman a la existencia de un plan
estratégico; como factores esenciales para elaborar un plan estratégico; sin ellos no se puede
determinar el inventario de competencias, ni el nivel actual y futuro de RRHH demandado,
ni mucho menos sus costos.

Los requerimientos del personal demandan un programa de acciones para que este nivel
de RRHH se ajuste en forma consistente con los objetivos del plan estratégico, de ahí la
necesidad de políticas de reclutamiento y contratación o políticas de reducción de personal.
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En una situación bien estructurada con información completa, relevante y cierta, las
técnicas de soporte a la toma de decisiones trabajan eficientemente y proporcionan la decisión
idónea en todo momento y lugar. En estos casos reales, a veces no sirve tomar la decisión en
base a la información, es decir, los datos y noticias disponibles, es necesario recurrir a los
conocimientos. En este aspecto, la matriz FADO prepara la toma de decisión para que esta
se base en los conocimientos y, a partir de ahí, poder aplicar las técnicas clásicas y obtener
decisiones efectivas y eficientes.

Puesto que, el logro de un buen desempeño requiere de elegir la mejor estrategia, para ello
se debe de crear una cultura de calidad en la organización que se lleve a la práctica. Para que
una planificación estratégica sea comprensible se debe diseñar sin ambigüedades, de forma
coherente. Así, los objetivos y estrategias de la organización pueden lograr la unidad y la
continuidad de la acción organizacional.

La planificación Estratégica específica la relación de la organización con su ambiente

en función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan de cartera. El análisis del
entorno está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la empresa y las
amenazas que se vislumbran en el futuro. La inversión sistemática en capital humano, el
conocimiento y las habilidades se convierten en factores decisivos para determinar la
productividad de una organización. Es fundamental considerar la economía humana, el
desarrollo del capital humano.
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Referencia Bibliográficas

DOLAN Simón, VALLE Ramón, SCHULLER Randall, 2003 La Gestión de los Recursos
Humanos Ed. McGraw-Hill.

DESSLER Gary, 1996 Administración de Personal Ed. Prentice Hall Hispanoamericana.

ROBBINS Stephen, 1994 Administración, Teoría y práctica Ed. Prentice Hall

Hispanoamericana.

CHIAVENATO Adalberto, 2000 Administración de Recursos Humanos Ed. McGraw-Hill.

WERTHER B. William, Administración de personal y recursos humanos, 2000 Ed.

McGraw-Hill.