Universidad Nacional Autónoma De Honduras

UNAH

Centro Universitario Regional del Litoral Atlántico

CURLA

Asignatura

Gestión de Talento Humano

Catedrático
RUTHLIN LEEOLA HENDRICKS EBANKS

Tema

PERSONAL DE CONSERVACIÓN DE RECURSOS NATURALES EN PLAYA TAMBOR, COSTA

RICA

Presentado por

LUIS FERNANDO CALIX

Número de cuenta

20063000698

La Ceiba, Atlántida 11 de junio de 2021

 CASO DE ESTUDIO 11-1
EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN FIBRAS SINTÉTICAS

A mediados de la década de 1990 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, empezó a crear un
imperio sudamericano de productos químicos, especializado en la producción de fibras sintéticas. Su método
consistía en adquirir el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran
sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas internas, pero requiriendo que cumplieran
determinados requisitos de producción y ventas.
A fines de 2007 el grupo Rivanieri consistía en un total de nueve empresas de varias dimensiones.
todas son productoras de fibras sintéticas y tienen una población total, de 7 900 empleados.
De acuerdo con una opinión prácticamente universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de
cada empresa son muy diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explica sucintamente: “Somos un
conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo.”
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del panel,
el señor Rivanieri concluye que ha llegado el momento de fundir las operaciones de sus varias empresas en
una sola corporación.
Este plan debe incluir entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía
basándose en un sistema de evaluación del desempeño que sea comparable entre las diversas empresas.
El plan se va a llevar a cabo el próximo año. El gerente ha girado instrucciones para que usted, gerente
general de recursos humanos, presente un plan completo —sujeto a la aprobación del señor Rivanieri— en
todo lo referente al campo de evaluación del desempeño.

1. Los recursos de capital humano de Fibras Sintéticas, S.A., están distribuidos en no menos de seis grandes
categorías o niveles:
 operarios de las distintas plantas,
 técnicos calificados,
 personal de oficina,
 ingenieros,
 personal de ventas y
 personal ejecutivo.
o ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría?
R. si

o ¿cuáles?
 verificación en el campo,
 calificación conductual,
 registro de acontecimientos notables,
 gestión de metas al personal de oficina y ventas,
 evaluación de 360 grados y análisis empresarial a los ingenieros

o A nivel de actividades permanentes, ¿cuántas personas estima que necesitará bajo su mando para llevar a
cabo esta labor?
R. 10 personas para las actividades permanentes

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes
de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación.
¿Qué medidas adoptar usted para garantizar un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el
desempeño?

R. Tomaría medidas de evaluación de personal objetivas, teniendo criterios de desempeño neutral entre
los dos grupos de empleados.
3. Fibras Sintéticas, S.A., desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿Qué proporción de su
presupuesto dedicaría usted al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes
de que dispone la organización actualmente?, ¿Cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones?
Descríbalo en detalle.
R. Destinaria un 15% del presupuesto para evaluar a los 73 jóvenes, para esto utilizaría
la evaluación por metas y objetivos, cuantos metros de fibra sintética se realizan por
mes, calidad de las fibras elaboradas, tipo de distribución, tiempo en el traslado de las fibras
por mes, tiempo de almacenamiento, mercadeo y comercialización del producto por mes.

4. Dependiendo del tipo de enfoque(s) que usted haya elegido para evaluar el desempeño del personal de
Fibras Sintéticas, S.A., elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de
no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.

INDICADOR

OBJETIVO A MEDIR

FORMA DE MEDICIÓN

1. Efectividad en tiempo y cumplimiento

a) -Mide el rendimiento del personal y su capacidad de realizar los trabajos en tiempos establecidos

b) -Número de metros de fibra

2. Horas trabajadas

a. Cumplimiento en los horarios indicados para la entrada y salida de la empresa. Permite medir
la responsabilidad de los empleados en los horarios de la organización.
b. -Número de horas trabajadas
c. Números de faltantes.
3. Capacidad de productividad

a. Mide la capacidad que tienen los empleados para realizar unidades de productos y el
número de ventas.

b. Cantidad de unidades fabricadas.

c. Cantidad de ventas realizadas.

4. Estándares de la calidad de los empleados

a. -Mide nivel de la eficiencia con la cual se desempeña el personal.

b. Agilidad de desarrollo de labores
c. Actitud de colaboración
5. Estabilidad de los empleados en la empresa.

a. Mide el grado de presencia de los empleados, respecto al total de trabajadores

existentes
Bibliografía
William B. Werther, J., & Davis, K. (2008). Evaluación del desempeño. En J. William B. Werther, & Keith
Davis, Administracion de Recursos Humanos (sexta ed., págs. 301-337). Mexico D.F.: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.