Navarro GGDS-SD

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS

SERVICIOS DE SALUD
Relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal de salud del

Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRA EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD
AUTORA:
Bach. Gladis del Socorro Navarro Gutiérrez (ORCID: 0000-0003-1358-3009)
ASESOR:
Dra. Maribel Díaz Espinoza (ORCID: 0000-0001-5208-8380)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Calidad de las prestaciones asistenciales
Piura - Perú
2020
DEDICATORIA
A Dios sobre todas las cosas. A mis padres, quienes por siempre
serán mi ejemplo de perseverancia y disciplina. A mi esposo
quien con sus palabras no me dejaban caer para que siguiera
adelante y siempre sea perseverante y cumpla con mis ideales. A
mis amados hijos: Adrián y Kiara por ser mi fuente de
motivación e inspiración para poder superarme cada día más y
así poder luchar para que la vida nos depare un futuro mejor.
ii
AGRADECIMIENTO
A los docentes de la Universidad César Vallejo por todo su

apoyo intelectual en la consolidación de mi conocimiento; a mi
asesora Dra. Maribel Díaz Espinoza por la orientación
profesional para lograr el desarrollo de la presente investigación.
Al director y personal del Hospital de la Solidaridad de Sullana
por las facilidades brindadas.
iii
Página del Jurado
iv
v
ÍNDICE
Pág.
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Página del jurado iv
Declaratoria de autenticidad v
Índice vi
Índice de tablas viii
Índice de figuras ix
RESUMEN x
ABSTRACT xi
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MÉTODO 17
2.1 Tipo y diseño de investigación 17
2.2 Operacionalización de las variables 18
2.3 Población, muestra y muestreo 23
24 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 26
2.5 Procedimiento 28
2.6 Métodos de análisis de datos 29
2.7Aspectos éticos 29
III. RESULTADOS 30
IV. DISCUSIÓN 39
V. CONCLUSIONES 43
VI. RECOMENDACIONES 44
REFERENCIAS 45
ANEXOS 51
Anexo 1: Instrumento de la variable 1 52
Anexo 2: Ficha técnica Instrumento de la variable 1 54
Anexo 3: Prueba de confiabilidad variable 1 57
Anexo 4: Matriz de expertos de la variable 1 60
Anexo 5: Instrumento de la variable 2 79
Anexo 6: Ficha técnica instrumento de la variable 2 81
vi
Anexo 7: Prueba de confiabilidad variable 2 84
Anexo 8: Matriz de expertos de la variable 2 86
Anexo 9: Matriz de consistencia 96
Anexo 10: Matriz de ítems de la variable 1 100
Anexo 11: Matriz de ítems de la variable 2 104
Anexo 12: Formato de consentimiento informado 107
Anexo 13: Documentos de aceptación 108
Anexo 14: prueba de normalidad 109
Anexo 15: Acta de aprobación de originalidad de tesis 110
Anexo 16: Autorización de publicación de tesis en Repositorio de UCV 111
Anexo 17: porcentaje turniting 112
Anexo 18: publicación de la versión final del trabajo de investigación 113
vii
ÍNDICE DE TABLAS Pág.
Tabla Nº1 Operacionalización de la variable relaciones interpersonales 19
Tabla Nº2 Operacionalización de la variable desempeño laboral 21
Tabla Nº3 Población del Hospital de la Solidaridad de Sullana- 2019 23
Tabla Nº4 Muestra del Hospital de la Solidaridad de Sullana- 2019 25
Tabla Nº5 Validez de contenido de los instrumentos relaciones
interpersonales y desempeño laboral por juicio de expertos 27
Tabla Nº6 Nivel de Relaciones interpersonales del personal de salud del
Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. 30
Tabla Nº7 Nivel de las dimensiones de las relaciones interpersonales del
Personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. 31
Tabla Nº 8 Nivel del desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la
Solidaridad de Sullana 2019. 32
Tabla Nº 9 Nivel de las dimensiones de personal de salud del Hospital de la
Tabla Nº10 Correlaciones entre la variable relaciones interpersonales y desempeño
laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 34
Tabla Nº11 Correlación entre la variable relaciones interpersonales y la dimensión
disciplina del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019 35
Tabla Nº 12 Correlación entre la dimensión personas que atraen y las dimensiones
de la variable desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la
viii
trabajo en equipo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de
Sullana 2019. 37
responsabilidad del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de
Sullana 2019. 38
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura1 Nivel de Relaciones interpersonales del personal de salud del Hospital

de la Solidaridad de Sullana 2019. 30
Figura 2 Nivel de las dimensiones de las relaciones interpersonales del personal

de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. 31
Figura 3 Nivel del desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la
Figura 4 Nivel de las dimensiones de personal de salud del Hospital de la

ix
RESUMEN
La investigación titulada: relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño

laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019, tuvo como
objetivo determinar si las relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño
laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. La
investigación planteó la hipótesis: Existe relación significativa entre las relaciones
interpersonales y la dimensión calidad del trabajo del personal de salud del Hospital de
la Solidaridad de Sullana 2019. La población estuvo conformada por 125 trabajadores y
la muestra de estudio fue de 50 trabajadores siendo no probabilística. El estudio fue
cuantitativo, de tipo correlacional -transversal, con un diseño no experimental. La
técnica que se desarrolló fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario,
utilizándose dos cuestionarios que evalúan la variable relaciones interpersonales y la
variable desempeño laboral. Para el procesamiento de la información se utilizó el
software SPSS. Los resultados se presentaron a través de tablas de contingencia y el
estadístico sig. y Rho. Los resultados correlaciónales muestran que existe correlación
moderada y significativa entre relaciones interpersonales y desempeño laboral
(rho=.487** y P=.006), asimismo se encontró que la variable relaciones interpersonales
se correlaciona moderada y significativamente con las dimensiones calidad de trabajo,
disciplina y una correlación baja y significativa entre las dimensiones trabajo en equipo
y responsabilidad.
Se concluye la variable relaciones interpersonales correlaciona con desempeño laboral
del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019
Palabras clave: Relaciones interpersonales, desempeño laboral, Hospitales, servicios de

salud.
x
ABSTRACT
The research entitled: interpersonal relationships are related to the work performance of the
health personnel of the Sullana Solidarity Hospital 2019, aimed to determine if
interpersonal relationships are related to the work performance of the health personnel of
the Sullana Solidarity Hospital 2019. The research hypothesized: There is a significant
relationship between interpersonal relationships and the quality of work dimension of the
health personnel of the Sullana Solidarity Hospital 2019. The population consisted of 125
workers and the study sample was 50 workers. being non-probabilistic. The study was
quantitative, cross-correlational type, with a non-experimental design. The technique that
was developed was the survey and the instrument was the questionnaire, using two
questionnaires that evaluate the interpersonal relationships variable and the job
performance variable. The SPSS software was used to process the information. The results
were presented through contingency tables and the statistic sig. and Rho. The correlational
results show that there is a moderate and significant correlation between interpersonal
relationships and job performance (rho = .487 ** and P = .006), it was also found that the
variable interpersonal relationships is moderately and significantly correlated with the
dimensions of work quality, discipline and a low and significant correlation between the
dimensions teamwork and responsibility.
The interpersonal relationships variable is correlated with the work performance of the
health personnel of the Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019
Keywords: Interpersonal relations, work performance, Hospitals, health services.
xi
I. INTRODUCCIÓN
Revisando conceptos encontramos en lo que respecta al desempeño laboral
representa el componente más importante en la efectividad de cualquier institución por
lo cual se debe mostrar mucha importancia sobre la administración del personal para
medir el desempeño se sebe incorporar beneficios a la organización y a los trabajadores
para contribuir en su bienestar y lograr así las metas institucionales.1 Otro concepto
importantes es que las relaciones interpersonales enfocado en salud, implica mayor
eficiencia y eficacia en el desempeño en el trabajo, necesitándose de relaciones
interpersonales saludables entre los compañeros para facilitar el trabajo en equipo,
donde se puede reflejar en una mejor calidad de atención.2
La realidad problemática revisada demuestra que la OMS, manifiesta que para

mejorar el desempeño del personal sanitario se debe en primer lugar trabajar con los
efectivos existentes, y paulatinamente proseguir con nuevos trabajadores..3
Actualmente en Cuba, no hay registro de casos para estimar el desempeño de los

médicos, como está indicado para otros personales de salud. La conclusión de la
investigación fue muy importante ya que se logró correlacionar la evaluación del
desempeño de los trabajadore, el progreso profesional constante, los créditos
normativos y el grado profesional a nivel de patrones internacionales.4
Por otro lado, actualmente en España se observa conflictos, por lo cual se apreciaba
un descontento entre los trabajadores de enfermería de los establecimientos, por la
desorganización en las unidades de trabajo y la forma de administrarlo, pésima
comunicación, escasa escucha activa, empatía autenticidad, sin estas habilidades no se
podría mejorar la vida laboral de los profesionales. Los administradores deben propiciar
espacios de trabajo con apoyo social a los profesionales para un buen rendimiento en el
campo laboral y reducir el grado de estrés,5
Respecto a las revisiones nacionales podemos encontrar que en lo que respecta a la
RED asistencial la Libertad - Perú, se observa ciertos problemas que fomentan las
relaciones interpersonales inadecuadas a nivel de gerencia, proponiendo estrategias para
laborar en equipo con el propósito de llegar a los ideales instituciónales,6
1
Por otro lado, en un estudio en Cajamarca se concluye la importancia de las
óptimas relaciones entre los empleadores y estas con el jefe inmediato y superior. Las
buenas relaciones entre pares llevan a un excelente desempeño laboral y profesional, y
así se cultivaría una buena asociación firme y agradable. El respeto, a sus superiores, la
buena comunicación es fundamental para lograr grandes cosas. Los pares, son tu reto
inmediato los evaluadores más implacables son los socios más importantes cuando se
habla de trabajo en equipo.7
El Hospital de la Solidaridad Sullana fue creado el 30 de marzo del 2006. Con

dirección Transversal Piura con calle 2. Esta empresa se propone visionariamente como
institución que lidere el área de salud, reconocida por los ciudadanos, como una guía
innovadora y competitiva en su ramo, ligado al bienestar de los ciudadanos, y como
misión ofrecer un sistema integral de salud a los ciudadanos, con aparatología
actualizada, afectuosidad, originalidad, celeridad y precios asequibles, incrementando la
llegada y la cobertura de los pacientes y aceptando la libre elección de la población para
optar por el servicio de su preferencia.
El Hospital de la Solidaridad de Sullana si bien pareciera que existen buenas

relaciones interpersonales entre los profesionales, podemos ver un descontento entre
profesionales que no se sienten a gusto en su trabajo, una de las causas es el número de
trabajadores, contabilizándose 125, tornándose difícil las relaciones entre todo el
personal ya que existe poca confianza entre ellos por el alto número de trabajadores y
falta de estrategias para relacionarse, otra situación es la inestabilidad laboral de los
trabajadores ya que la mayoría, son contratos terceros, lo cual no permite buenas
relaciones donde el desempeño es deficiente, no sintiéndose identificados con la
institución, hay también escasos recursos materiales y tecnológicos.
Dentro de las consecuencias estaría pues, de continuarse con las relaciones

interpersonales incorrectas observaremos acciones nefastas tanto para el paciente como
para los profesionales.
Se generaría un clima laboral desfavorable, tenso y de esa manera no se podría

cumplir con las metas y propósitos establecidos. Sabiendo que las relaciones entre
2
trabajadores afecta no solo el lugar de trabajo sino en el ejercicio constante de cada
actividad, es un valor esencial en toda institución que puede constituirse como resultado
de éxito o de fracaso de una institución.
8
Los estudios previos revisados, fueron los siguientes: Barrera H. Quito 2015.
Realiza el estudio titulado Mobbing y su afectación en las relaciones interpersonales de
los empleadores de la salud del Hospital general Enrique Garcés. El cual el fin fue
determinar la afectación del Mobbing en las relaciones interpersonales de 42 empleados
de salud de dicho establecimiento.
Se utilizó un test psicológico el test de IVAPT- PANDO, Se concluyó que las
relaciones interpersonales en ese servicio son asimétricas donde el atacante está sobre la
víctima, el cual se caracteriza por un agresión injustificada con una planificación
sistemática y repetitiva en el tiempo, dejando muchos daños físicos y psicológicos,
situación que podría originar la separación o auto exclusión del empleador.
9
Paulin, A. México 2013, Realiza el estudio titulado propuesta de un programa de
capacitación para mejorar el desempeño del personal de un laboratorio de contactología
en México, con el objetivo de formular un proyecto de capacitación que ayude a
aumentar el desempeño del personal de laboratorio; analizando cuáles son las causas
que están impactando y ocasionan esa situación. Un estudio no experimental,
transversal- descriptivo, se ejecutó un cuestionario de recolección de datos, para así
poder detectar las necesidades de capacitación. Se pudo lograr identificar la necesidad
de capacitación para los empleados, donde se determinó que los empleadores solo
recibieron capacitación cuando entraron a trabajar, especializándose ocupándose
solamente en la función que desempeñan sin conocer de otra labor y que esto
ocasionaba que su desempeño disminuirá.
Espinosa A; Gibert M; Oria M.10 (Cuba 2016). Realiza el estudio titulado El

desempeño del personal de salud de enfermería. Con la finalidad de estructurar la
conceptualización sobre desempeño profesional de enfermería, considerando su
asociación con las condiciones que actualmente se da en la enfermería cubana. Se
3
identificaron varios artículos, además varios libros de textos, trabajos de diversas
revistas de los últimos años, que logro un análisis internacional.
Va a permitir conceptualizar el desempeño profesional, las situaciones difíciles a

10
los que hace frente el personal.
Muñiz, S 11 Ecuador 2014. Realiza el estudio titulado Relaciones interpersonales en

la calidad laboral de trabajadores administrativos del Hospital del niño Francisco de
Ycaza Bustamante, en Ecuador. Con el objetivo de reforzar las relaciones
interpersonales para aumentar la calidad de trabajo en dicho Hospital. Lo formaron:
directores, trabajadores administrativos y clientes que acudan al Hospital. El tipo de
investigación fue descriptivo. Se usó como procedimiento la encuesta con interrogantes
de clase cerrada, tipo escala de Likert. Se encontró un poco de insatisfacción de la
atención recibida por trabajadores administrativos, el retraso en un diligencia, el periodo
que tarda el servicio son cosas que incomoda a las personas, lo que ocasiona una
apreciación de disminución en la calidad de trabajo a pesar de la nota de optimo en lo
que corresponde a tareas de desempeño de los trabajadores.
Vásquez, L.12 Perú, 2015. Realiza el estudio sobre relaciones interpersonales y

desempeño laboral en los empleadores del centro de salud Morales, 2015, con el fin de
determinar la relación entre ambas variables de los empleadores pudiendo identificar así
el factor más relevante y la causa más predominante.
Se realizó una encuesta, en este estudio se encontró que hay correlación entre
ambas variables del personal de salud, Los trabajadores, presentaron como causa
importante de relaciones interpersonales la comunicación esto quiso decir que se van a
encontrar dimensiones como, familiaridad entre empleadores, cierto nivel de
entendimiento, estima y apego.
13
Muñoz, M. Perú, 2015. Realiza el estudio sobre relaciones interpersonales y
desempeño laboral del personal de enfermería de neonatología Hospital arzobispo
4
Loayza, se planteó como finalidad determinar la relación entre ambas variables.
Utilizaron una ficha de evaluación. En esta investigación se concluyó que las dos
variables en estudio se correlacionan
14
López, Y. Perú 2017. Realiza el estudio sobre relaciones interpersonales y
rendimiento laboral en el profesional de enfermería del Servicio de Emergencia del
Hospital de Vitarte, 2017, con el objetivo de ver asociación entre ambas variables,
conformada por licenciadas de enfermería,
Se hizo un análisis de tipo correlacional, no experimental y transversal. Se utilizó
un cuestionario tipo escala de Liker. Se concluyó que va a existir asociación
significativa entre ambas variables.
Flores I, Terán R.7 (Cajamarca 2018). Realiza el estudio sobre Manejo de

conflictos laborales para mejorar las relaciones interpersonales en enfermeros de UCI -
UCIN del Hospital Regional Docente de Cajamarca – 2018. Con la finalidad de crear un
proyecto de manejo de enfrentamiento entre trabajadores, para ayudar a las relaciones
interpersonales de 28 profesionales. Se concluyó que una suma de 28 profesionales
encuestados de UCI, de los cuales doce, dicen que las relaciones interpersonales no son
buenas, por el contrario; 11 interrogados respondieron que es adecuada y solo cuatro
interrogados respondieron que es moderada.
García R15 Piura 2014. Realiza el estudio sobre Relación del clima organizacional y
el desempeño laboral de los colaboradores de una cadena de boticas en Piura 2014.
Teniendo como objetivo investigar si se relacionan las dos variables, vemos que de 81
participantes de varias boticas. Fue una investigación Cuantitativa, descriptiva y
transversal.
Como conclusiones se encontró que hay un agradable clima organizacional y un

desempeño laboral óptimo.
5
A continuidad se aprecian diversas teorías y definiciones acordes con nuestras
variables, se puntualizan las dimensiones las cuales trataron en la medida de las
variables de la investigación y las diversas hipótesis las cuales se desarrolló este
estudio.
Dentro de las definiciones de relaciones interpersonales algunos autores la definen

como: Bembibre16, dice que nuestra primera variable es la interacción que tiene el
individuo para con su entorno, y así mismo las relaciones son muy importantes para
poder alcanzar metas y objetivos y nos podamos desarrollar en una sociedad, por otra
parte también se utilizan para llegar a tener beneficios ya sea un puesto laboral, u
calidad de trabajo.
Ortega y Rey17 mencionan que en el caso de las relaciones interpersonales no es

solo un componente social, también varios de los aspectos que implican en el desarrollo
psicosocial del individuo se inicia de la inexorable aportación afectiva que proporcionan
las asociaciones con las personas. Por lo tanto es aquí, donde se deben comenzar a
conocer, laborar y trabajar las habilidades sociales, como son las relaciones
interpersonales, la cual será la base fundamental en la elaboración de sus vivencias, su
carácter y su manera de asociarse en su ambiente social en la cual las relaciones sociales
que van logrando, intervendrá de forma determinante en la manera de asociarse en el
presente y en el futuro.
Para Fernández18, laborar en un entorno laboral óptimo va ser de suma importancia

hacia los empleadores, ya que un ambiente saludable influye directamente en el
desempeño de estos y su bienestar emocional”.
Las relaciones interpersonales se dan de varias maneras, así mismo menciona que
las óptimas relaciones interpersonales brindan confianza y credibilidad, mediante
demostraciones de familiaridad, compromiso y empatía, y que es primordial una
comunicación asertiva y así vencer las flaquezas.
6
Por otro lado, Kinicki19, manifiesta que la relaciones interpersonales son un factor
elemental, pues el ser humano es un ser eminentemente social. Los trabajadores, si no
van a tener trato sociales en el empleo, van a encontrar el ambiente laborar poco
agradable, rutinario y mecánico, y por lo tanto se puede apreciar en disminución de
producción, aumento de la rotación de personal, disminución de la moral, stress y por
ende disminución en los niveles de desempeño.
Todos los autores concluyen que las relaciones interpersonales de los empleadores
se da en el día a día en donde van compartir un mismo entorno laboral donde se van a
relacionar entre ellos, porque los une una mismo fin el cual lo establece el Hospital, por
lo que son necesarias reflejándose en un desempeño laboral óptimo. En consecuencia el
personal de salud comparte valores institucionales, entornos que les exigen correlación
entre ellos en busca de un fin común.
Entre las teorías de nuestra primera variable tenemos: La teoría de las relaciones
humanas de Elton Mayo 20, trata de que los individuos de la organización participen en
equipos manteniéndose en constante asociación. Por relaciones entre individuos se dice
que son las acciones y actitudes que resultan de las relaciones entre individuos y
equipos. Se dice que cada persona tiene un carácter diferente, y va influir en la conducta
y el accionar de los individuos con quienes se relacionan y así mismo adopta dominio
de otras personas.
Observamos que esta teoría, considera al individuo como el factor más

imprescindible de una institución. La teoría de las relaciones el ser humano, tuvo su
importante aportación, el arrancar a la persona de la organización, hablando en un
sentido humanista, con el fin de considerarlo un sistema independiente, el cual está
lleno de necesidades, sentimientos, valores, ideas, autonomía; de forma grupal y
individual. En esta teoría se plantea la necesidad de humanizar.20
Lo que corresponde a la dimensiones de la primera variable, se fundamenta en la

teoría organizacional; de Morales, Gaviria, Moya y Cuadrado 22 quien define a la variable
7
como aquella que va incluir las relaciones entre amigos, personas que atraen, entre colegas,
y otras parecidas, van a pertenecer a una parte primordial de la vida social de las personas. Sin
ellas, las personas no sobreviviríamos, en el más riguroso sentido biológico, aunque las
asociaciones no son solo eso, las asociaciones íntimas satisfactorias representan lo bello de
la vida.
Ellos manifiestan que las funciones de las relaciones son: la relación con varias
personas, o necesidad de acompañamiento, llamada comúnmente como afiliación, es muy
importante para poder asegurar la supervivencia de la persona.
La primera dimensión personas desconocidas, es referido a las relaciones

interpersonales laborales que se realizan con personas o grupos que no se conocen los
cuales pueden generar que no exista una buena comunicación con mensajes claros y
sencillos, trabajos en equipos sin objetivos claros, por lo tanto encontramos
desmotivación, antipatía e intolerancia en el grupo, y por lo tanto las metas no son
cumplidas. El relacionarnos con personas desconocidas no solo va ser una
comunicación óptima sino que también nos permite iniciar un grado de confianza con
varios tipos de individuos con diversos grados de educación y en las variadas etapas de
vida de la persona, esto sin discriminación de ninguna clase. El hecho de relacionarse
con gente que no conoce, no siempre te aportará algo positivo, existen personas que son
afines a ti y otras que no, pero eso nunca tiene que ser un impedimento, ya que de cada
22
una de las personas siempre podrás aprender algo que te sirva en el futuro.
La segunda dimensión es personas que atraen, se define como

dicho de una persona que se gana la voluntad, afecto, gusto o atención de otro.
Posiblemente la ley de la atracción más primordial sea la confianza en uno mismo. Esta
es percibida por las otras personas de manera positiva.
Las personas con estas características va a tener mejor facilidad para establecer y
tener relaciones interpersonales, esto guarda relación con la inteligencia emocional, el
cual hacen énfasis a la capacidad para analizar y comprender nuestras emociones y las
de otros seres, y cómo esto ayuda a dirigir nuestra conducta, controlar emociones, auto
motivarnos y así poder relacionarse de manera eficiente y provechosa. 23
Según Lydon22 dice que los rasgos más valorados en los individuos que atraen se
asocian en: afecto; por ejemplo es afectuoso, amigable, feliz y considerado, gestos no
8
verbales por ejemplo sonreír, mirar con atención, expresar emociones), inteligencia por
ejemplo tener una conversación interesante, etc.
Como tercera dimensión mencionamos a amigos, que es referido a la definición

que prioriza fina amistad a otro individuo sin sobrepasar los límites de lo justo y
honesto basándose en el respeto. Por otro lado, la definición de compañeros es:
relaciones afectivas entre persona que se acompaña con otra para algún fin. Obtener
amigos en el campo laboral es decisivo para que disfrutemos más del mismo, además
ayuda a nuestro rendimiento. Entre los amigos y compañeros hay confianza, canjean
ideas. En ocasiones, los amigos y los compañeros van a significar los hermanos o
hermanas que no tenemos; con estos vamos a establecer lazos íntimos de afecto que nos
van a mantener juntos por bastante tiempo y desarrollamos un clase de comunicación
distinta a la de nuestros familiares.22
Como cuarta dimensión tenemos familiares, que lo definimos como el grupo inicial
al cual pertenecemos.
Las relaciones intrafamiliares se definen como las interconexiones que surgen entre
los participantes de cada familia. Va a incluir la expectativa que se tiene del nivel de
unión familiar, el nivel de la familia para manejo de dificultades o expresión de ideas,
fomentando así el buen trato en el seno familiar teniendo siempre un apoyo
incondicional.
La comunicación y dominio familiar es determinante en la guía de las personas. El
cual se percibe un hondo dominio de socialización: la comunicación y amor conyugal,
la unión, y el buen trato entre los familiares basándose en el respeto mutuo.
Tratando de manejar los conflictos de la manera más correcta, 22
En lo que se refiere a la última dimensión hacer y rechazar peticiones se refiere a

algo natural y deseable. Hacer peticiones con frecuencia nos ayuda a superar el temor
irracional a que nos digan que no. Ser capaz de hacer y rechazar peticiones con firmeza
y convicción sin agresividad, no afectándonos ni sentirnos mal te ayuda a tener
seguridad en ti mismo y cuidar tu autoestima.
Pero en general a todos nos preocupa que el otro nos acepte, los seres humanos
requerimos de la aceptación del otro u otros. Se dice que tememos más al rechazo que
9
al error. Al hacer más peticiones los demás no accederán en ocasiones y eso les ayudara
a ver las negativas como algo normal, por lo tanto es rechazar las peticiones sin sentirse
mal uno mismo, superar el temor irracional que te digan que no, aceptar el derecho del
otro a rechazar tus opiniones. 14
Por su lado Gameiro13, manifiesta sobre nuestra primera variable es fundamental ya

que tiene un valor importante para el personal de la salud ya que con el apoyo de esta
pueden dirigirse hacia a sus familiares y así podrá solucionar sus necesidades.
Según Vefilley14, define a las características de las relaciones interpersonales como

primera característica a la personalidad, se refiere a un grupo de habilidades que lo
constituyen, como pueden ser sus valores, ética, inteligencia, conducta, compromiso,
etc. Como Segunda característica tenemos a la motivación, que se refiere a que lo
“mueve” a realizar sus acciones periódicas. Como tercera característica a la
comunicación, se transmiten sentimientos, actitudes, ideas, conocimientos, por señales
verbales o no verbales usando el lenguaje de gestos.14
Tenemos también el autoconocimiento, esta característica dice que conocerse así
mismo implica realizar acciones que deseen, y hallarse útil para los equipos a los que
participa, y en la vida cotidiana14.
Dentro de los tipos de relaciones tenemos los positivos y negativos:

Las positivas están basadas en un clima de confianza, Existe un alto espíritu de
cuerpo en la institución quiere decir que los miembros se sienten que pertenecen a un
equipo. Hay disciplina del trabajador que está caracterizado porque se preocupan por
lograr con sus funciones de la mejor manera y sin obtener presión de sus jefes). Y la
lealtad en el grupo donde las personas son leales a la institución y entre ellos, también
encontramos participación de cada individuo que quiere decir que todos participan
activamente. Hay mínimos problemas entre ellos y equidad en el comportamiento de los
miembros. Tamayo14, manifiesta que las relaciones interpersonales negativas, llegan a
tener variedad en el comportamiento, baja o nula motivación, autoestima baja, fatiga,
estrés en el trabajo, ausentismo laboral, pérdida de valores, bajas económicas en la
producción y en el desempeño laboral.
10
Entre las definiciones de desempeño laboral algunos autores lo definen como
Schermerhorn13, el cual manifiesta que el desempeño en el trabajo es la calidad y
cantidad de los trabajos ejecutados por las personas en el campo laboral. El desempeño,
se puede resumir como el balance de las personas en el trabajo.
Palaci26, señala que: “El desempeño laboral es el factor que se espera dar a la
institución de los diversos episodios conductuales que una persona realiza en un
intervalo de tiempo”, en esta misma línea Mora26, afirma que el desempeño son el
accionar o conductas vistos en los trabajadores las cuales van a ser sobresalientes para
la visión de la institución y que pueden ser evaluados en términos de las competencias
de cada persona y el grado de apoyo a la institución.
Por otro lado Stoner26, quien manifiesta que el desempeño laboral es la forma en
la cual los empleados de la institución laboran eficazmente, y cumplir metas comunes,
quien está fijo a las normas elementales decretadas.
Dentro de las teorías de desempeño laboral encontramos la teoría Vroom, nos dice
que, aunque las personas tengan diversos grupos de objetivos, van a estar motivados si
piensan que hay una asociación optima entre los esfuerzos y el rendimiento, o que el
rendimiento favorable dará como desenlace una recompensa deseable. O si la
recompensa satisfará una necesidad primordial. O si el interés de resolver la necesidad
es lo bastante fuerte como para hacer que el sacrificio valga la pena.
La expectativa se refiere a la asociación “esfuerzo-rendimiento”, esto quiere decir

que, la percepción de la persona es que el esfuerzo que presentará tiene como
desencadenante el logro del “desempeño”. Esta evaluación cognitiva está íntimamente
ligada por las experiencias anteriores, la personalidad, la confianza en uno mismo y el
estado emocional del individuo. Relación “rendimiento-recompensa”, la persona mide
la probabilidad de que obtener el grado de rendimiento resulte sinceramente el logro de
la recompensa. La recompensa se suele presentar como por ejemplo un aumento de
sueldo, promoción, reconocimiento o sensación de logro.
Otra teoría considerada importante para el estudio es la teoría de Porter y Lawler,

en base a un estudio más exacto, esta teoría nos manifiesta que la motivación de un
11
empleo es la suma de lo atractivo que sea la recompensa y la manera como el ser
humano comprende la asociación existente entre esfuerzo y recompensa.
Los individuos esperan que quienes realicen los mejores labores serán los que
reciban los mejores sueldos y consigan grandes y más rápidas promociones.
Lawler resumió su teoría en que si los individuos comprenden y piensan que su

desempeño es, al mismo lapso, viable y fundamental para conseguir más plata, y se
desempeñarán de la forma más efectiva. Otro fundamento es que se ayudaría a aumentar
el desempeño con la inserción de programas de remuneraciones honestas, justificadas
en méritos, van manejar las recompensas con una importancia adecuada para los
empleadores.
Respecto a las dimensiones de la segunda variable, Según Mendoza30 nos dice que
es un grupo de acciones que un empleador realiza para el cumplimiento de sus deberes,
en la cual la base influyente es la disciplina, y el ánimo, las cuales le va a permitir
entablar una óptima calidad laboral en el sitio donde labora” donde se señala cuatro
dimensiones de nuestra segunda variable.
Encontramos como primera dimensión la calidad de trabajo, esta dimensión dentro

de una institución va representar un elemento fundamental que origina satisfacción a su
personal, y da herramientas prácticas para una diligencia completa. Actualmente es
imprescindible cumplir con los estándares de calidad, para ello se debe encontrar la
mejora continua, la satisfacción tanto del personal como los pacientes. También es
importante que los variados servicios de la organización busquen siempre la satisfacción
de todos y el mejoramiento continuo.30
Como segunda dimensión encontramos la disciplina La disciplina laboral se define

como el grupo de acciones a conseguir el acatamiento del código de conductas
dispuestas a lograr el cumplimiento de conducta de la institución de parte de todos sus
miembros. El objetivo de las actividades disciplinarias es garantizar que el
comportamiento y desempeño de los empleadores se ajusten a los lineamientos
conductuales de la institución. El principal propósito de la disciplina es garantizar que el
12
comportamiento y el desempeño de los trabajadores se adapten a los lineamientos de la
institución y es fundamental para mantener o aumentar los grados de productividad y
eficiencia, así como obtener las metas en un entorno de armonía.30
Según Katzenbach y K. Smith30. Nos dicen que trabajo en equipo es cantidad

disminuida de individuos con capacidades complementarias, involucrados con una
meta, un plan comun de trabajo y con compromiso de todos. La etapa del desempeño en
trabajo en equipo, sucede cuando se comienzan a obtener los objetivos propuestos. Se
desarrollan relaciones sociales y va a existir un sentido de fidelidad hacia el equipo. Los
integrantes responden a los conflictos dentro de las características tenemos canales de
comunicación abiertos entre los miembros del equipo y los demás trabajadores, al
interior del equipo de trabajo prima la armonía, la solidaridad, la ayuda mutua optimas
relaciones entre los integrantes.30
Como ultima dimensión escogimos la responsabilidad, Por muy obvia que parezca
la importancia de la responsabilidad en el mundo laboral, no todo el personal pone este
valor en práctica a la hora de desempeñar sus actividades.
El valor de la responsabilidad es primordial en las instituciones, el cual se guía en
contratar personal responsable, capaz de realizar sus labores de forma eficaz y eficiente,
que sean responsables, respetuosos en sus labores tratando de poner su mayor esfuerzo
día a día, para una mejora continua.
Las características de desempeño laboral las definimos como las que se asocien con
la efectividad en el lugar donde laboran, dentro de las características podemos
mencionar, la adaptabilidad, comunicación, trabajo en equipo, desarrollo de talentos.12
Se formula el siguiente problema general de la investigación a partir de lo revisado:

¿De qué manera las relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño laboral
del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019? y como problemas
específicos los siguientes: ¿De qué manera se relacionan las relaciones interpersonales
y la dimensión calidad de trabajo, del personal de salud del Hospital de la Solidaridad
13
de Sullana 2019?, ¿De qué manera se relacionan las relaciones interpersonales y la
dimensión disciplina, del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana
2019?, De qué manera se relacionan las relaciones interpersonales y dimensión trabajo
en equipo, del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019? y ¿De
qué manera se relacionan las relaciones interpersonales y la dimensión
responsabilidad, del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019?
Este estudio se centró en una Justificación Teórica porque se realizó un resumen de

la información con argumentos científicos y sistemáticos existentes respecto a las
variables en estudio y aportes de conocimiento de las causas desencadenantes de
relaciones interpersonales negativas y poder sugerir y recomendar acciones que logren
desarrollar capacidades para resolver problemas y conflictos y uso de estrategias para
enriquecer las relaciones interpersonales y por ende un desempeño laboral óptimo.
Este trabajo ha sido organizado de modo sistemático, lo que ayudara a quienes realicen
investigaciones tomando en cuentas nuestras variables estudiadas, también apoyaran las
definiciones de relaciones interpersonales y su asociación con el desempeño laboral. Por
otro lado aún no se han hecho un estudio de esta clase en el interior de la institución en
estudio. Incluso puede ser fuente de datos para futuros estudios que quieran ayudar con
el desarrollo de este Hospital.
Este estudio tiene la justificación metodológica porque se basa en la realización de

las sugerencias para un manejo de problemas; el cual desea enriquecer las relaciones
interpersonales y así poder lograr un desempeño laboral optimo del personal de salud de
la institución.
A su vez este estudio va a ser posible la ejecución y consolidación de la validez y

confiabilidad de instrumentos para medir las relaciones interpersonales. Asimismo este
trabajo aprobara construir instrumentos para medir y calificar las relaciones
interpersonales y el desempeño laboral.
Este estudio tiene la justificación práctica porque se justificó por la necesidad de

conocer las relaciones interpersonales que se están dando en los trabajadores y en qué
medida se relaciona con el desempeño laboral, con el fin de reflexionar sobre las zonas
de dificultad y establecer métodos para enriquecer las relaciones entre los empleadores
14
y poder lograr así un buen desempeño laboral optimo a través de una intervención
temprana. También ayudara a realizar un plan de intervención que contribuirá, a
solucionar los conflictos del Hospital de la Solidaridad de Sullana.
Este estudio tiene como relevancia social porque se llenó un vacío histórico en
dicho Hospital en el que se planteó la investigación, pues no existen antecedentes de
estudio realizados con las mismas variables en el Hospital seleccionado, siendo así un
punto de inicio para futuros proyectos en este tema. En el cual la población contara con
personal de salud con mejores relaciones interpersonales, primando la confianza y la
seguridad en sí mismo, ayudara al desarrollo personal para llegar al éxito en la vida
profesional, laboral y social y se apreciara un servicio de calidad, y un desempeño
laboral optimo del empleador, gracias a la existencia de buenas relaciones
interpersonales dentro del Hospital.
El estudio da paso a la hipótesis general de investigación: afirmativa: Existe

relación significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeño laboral del
personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. Y negativa: No existe
relación significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeño laboral del
personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. Y dentro de las
hipótesis específicas encontramos: Existe relación significativa entre las relaciones
interpersonales y la dimensión calidad del trabajo del personal de salud del Hospital de
la Solidaridad de Sullana 2019. Existe relación significativa entre las relaciones
interpersonales y la dimensión disciplina del personal de salud del hospital de la
Solidaridad de Sullana 2019., Existe relación significativa entre las relaciones
interpersonales y la dimensión trabajo en equipo del personal de salud del Hospital de la
Solidaridad de Sullana 2019 y Existe relación significativa entre las relaciones
interpersonales y la dimensión responsabilidad del personal de salud del Hospital de la
solidaridad de Sullana 2019.
15
Como Objetivo general de la investigación planteamos: determinar si las relaciones
interpersonales se relacionan con el desempeño laboral del personal de salud del
Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
Como objetivos específicos de la investigación planteamos Establecer la relación

entre las relaciones interpersonales con el indicador la calidad de trabajo, del personal
de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019., Identificar la relación entre las
relaciones interpersonales con el indicador la disciplina, del personal de salud del
Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019., Demostrar la relación entre las relaciones
interpersonales con el indicador trabajo en equipo, del personal de salud del Hospital de
la Solidaridad de Sullana 2019 e Identificar la relación entre las relaciones
interpersonales con el indicador responsabilidad, del personal de salud del Hospital de
la Solidaridad de Sullana 2019.
16
I. MÉTODO
2.1. Tipo y diseño de investigación
Enfoque: Cuantitativo, Según, Tamayo31 Va a confiar en la medición numérica, y la

aplicación de estadística para instaurar con certeza patrones de conducta en una
sociedad.
Tipo de estudio: Básico; Valderrama31, manifiesta que el tipo de estudio básico es

un método científico que involucrar ver y detallar el comportamiento de un ser sin
influir sobre él.
El diseño es no experimental porque según Hernández31 va tratarse de

investigaciones donde no hacemos variar en manera intencional las variables para
observar su efecto sobre otras variables. Es correlacional asociativo, porque se
determinara la relación entre las 2 variables; relaciones interpersonales y desempeño
laboral, Y es transversal.
Este diseño correlacional obedece al siguiente esquema:
M r
M: Personal de salud
x: variable 1: relaciones interpersonales
y: variable 2:desempeño laboral
r: relación entre las variables
17
2.2 Variable, operacionalización
2.2.1. Variables
Variable 1: Relaciones interpersonales

Definición conceptual: Según Morales, Gaviria, Moya y Cuadrado (2007);
relaciones interpersonales son aquellas que incorporan las relaciones de amistad, entre
hermanos, entre colegas, personas desconocidas, personas que atraen y otras parecidas,
constituyen parte fundamental de la vida social.32
Variable 2: Desempeño laboral

Definición conceptual: Según Mendoza, dice que desempeño laboral es una serie
de acciones de labores que un empleador realiza para el desarrollo de sus funciones, en
el cual lo que va a influir es la disciplina, la responsabilidad, las cuales van a permitir
lograr una buena calidad laboral en el lugar donde labora.32
18
2.2.2. Operacionalización de variables
Tabla Nº 1 operacionalización de la variable relaciones interpersonales
Variable Definición operacional Dimensiones indicadores escala

relaciones Las relaciones Personas Desconocidas Escasa ordinal
interpersonal interpersonales son Referido a las relaciones interpersonales laborales que se realizan comunicación
aquellas manifestaciones de con personas o grupos que no se conocen los cuales pueden generar Antipatía
iteración entre los que no exista una buena comunicación con mensajes claros, trabajos Desmotivación
trabajadores del Hospital en equipos sin objetivos claros, desmotivación, antipatía hacia los Trabajo en equipo
de Solidaridad de Sullana; demás, metas no cumplidas e intolerancia. 22 Metas no cumplidas
durante su jornada laboral, Intolerancia
social, entre familiares; Personas que Atraen Confianza
amigos y compañeros, Personas que se ganan la voluntad, la confianza el Voluntad
personas desconocidas, afecto, gusto o atención de otro22 Afecto
personas que atraen, los amigos y Compañeros Honestas
cuales serán evaluados a Que practica una amistad integra a otra
través de la utilización de persona sin sobrepasar los límites de lo justo y honesto, basándose
un instrumento como es el en el respeto. Compañeros: relaciones afectivas entre Afectivas
cuestionario en escala de persona que se acompaña con otra para algún fin.
Likert. Hacer amigos en el campo laboral definitivamente hace que
disfrutemos más del mismo.22 respeto
familiares Trato
Las relaciones intrafamiliares son las interconexiones que se Apoyo
originan entre los miembros de cada familia. Incorpora la Unión
percepción que se tiene del nivel de unión familiar, el estilo de la Expresión de ideas
familia para manejo de dificultades o expresión de ideas, Manejo de
fomentando así el buen trato en el seno familiar teniendo siempre dificultades
un apoyo incondicional.22
hacer y rechazar peticiones a los amigos Temor
Hacer peticiones es algo natural y deseable. Hacer peticiones con
frecuencia nos ayuda a superar el temor irracional a que nos digan Firmeza
que no, no afectándonos ni sentirnos mal, por otro lado, rechazar
peticiones de los amigos te ayuda a tener seguridad en ti mismo y Sentirse mal
cuidar tu autoestima.14
20
Tabla Nº 2 Operacionalización de la variable desempeño laboral
Variable Definición operacional Dimensiones Indicadores escala

desempeño El desempeño laboral es la Calidad de Trabajo Logro de objetivos ordinal
laboral cantidad y calidad de los Esta dimensión determina un nivel de evaluación que
labores ejecutados por los es utilizado en la presentación, a través de la actitud, Informes
trabajadores del Hospital muestra un grado de evaluación que se ejecuta en la
de la Solidaridad. exposición mediante su posición y rendimiento. Indicadores
El desempeño, se le Presenta la información e indicadores a tiempo Plazos
resume como el balance cumpliendo con los plazos establecidos mejorando Establecidos
de los individuos en el los procedimientos y logrando los objetivos. 30
campo laboral. Disciplina Tiempo
Un buen desempeño Es el desempeño de un ideal de reglas planificadas,
laboral se va a medir a donde las normas en conjunto manifestaran la
través de la calidad de obediencia de estas al jefe inmediato, es allí donde la
trabajo, disciplina, trabajo conducta laboral, actúa en la realización del código Normas
en equipo y de conducta y ética, optimizando el tiempo. 30
responsabilidad. Trabajo en equipo Participación
Cantidad disminuida de individuos con capacidades
involucradas con un ideal, un propósito de trabajo, Crítica
con planeamientos comunes y con responsabilidad Constructiva
21
entre todos. Promueve la participación de todo el Información
equipo dando críticas constructivas a la información Entusiasmo
del equipo. Trabajando en un ambiente óptimo,
trabajando con entusiasmo. 30
Responsabilidad Actitud
Esta dimensión suele ser un factor fundamental en
las personas, de modo que se puede visualizar en qué Roles
manera desarrolla sus deberes planteadas en el
transcurso adecuado, conociendo las políticas de la Autoestima
institución valorando sus roles, fortaleciendo su
autoestima conservando su ritmo de trabajo. 30 Ritmo De Trabajo
22
2.3. Población, muestra y muestreo
2.3.1. Población:
Valderrama14, manifiesta que va ser el grupo de personas de los que se necesita
buscar en un estudio. En la investigación la población fue población finita ya que se
sabe el número de la población, la cual fue integrada por 125 empleadores del
Hospital de la Solidaridad de Sullana distribuida de la siguiente manera. Siendo mayor
el número de trabajadores de sexo masculino.
Tabla Nº 3 Población del Hospital de la Solidaridad de Sullana- 2019
Modalidad Sexo Total

personal
Servicio Cas Locación Asociación y M F
participación
(terceros)
Neurología X 3 1 4
Anatomía patológica X 0 1 1
Radiología X 1 1 2
Otorrinolaringología X 1 3 4
Cirugía general X 1 1 2
Ecografía X 1 1 2
Medicina física y X 3 1 4
rehabilitación
Odontología X 3 4 7
Tomografía espiral X 1 1 2
Multicorte
Ecografía X 1 2 3
Ginecología X 3 1 4
Neumología X 1 2 3
Oftalmología X 8 7 15
Obstetricia X 0 1 1
Dermatología X 2 1 3
Laboratorio clínico X 0 6 6
Podología X 0 2 2
Medicina general X 4 1 5
Reumatología X 2 0 2
Cirugía de cabeza y X 2 0 2
cuello
Psicología X 2 0 2
Pediatría X 0 1 1
Cardiología X 1 0 1
Gastroenterología X 1 0 1
Nutrición X 0 1 1
Traumatología X 3 0 3
Urología X 1 1 2
Endocrinología X 0 1 1
Medicina oncológica X 1 0 1
Urología X 1 0 1
Cirugía cardiovascular X 1 0 1
SISOL (profesionales Y X 14 9 23
administrativos)
SISOL (vigilantes y X 8 5 13
cajeras)
TOTAL 70 55 125
Fuente: servicio de computación y estadística del Hospital de la Solidaridad de Sullana.
Interpretación: Con respecto a los datos generales el personal del Hospital de la

Solidaridad de Sullana; la mayoría son contratos terceros, y hay mayor porcentaje de
sexo masculino.
2.3.2. Muestra
Jiménez Fernández14, nos dice que esta, es una porción de una población escogida
de manera que se manifiestan las propiedades de la población, lo que significa, que sea
una porción típica de la población, quedo la muestra conformada por 50 trabajadores del
Hospital de la Solidaridad de Sullana.
24
Tabla Nº 4 Muestra del Hospital de la Solidaridad de Sullana- 2019
Servicio Modalidad Sexo Total del

personal
Asociación y participación M F
(terceros)
Neurología X 3 1 4
Anatomía patológica X 0 1 1
Radiología X 1 1 2
Otorrinolaringología X 1 3 4
Cirugía general X 1 1 2
Ecografía X 1 1 2
Odontología X 3 4 7
Ecografía X 1 2 3
Ginecología X 3 1 4
Neumología X 1 2 3
Obstetricia X 0 1 1
Laboratorio clínico X 0 6 6
Medicina general X 4 1 5
Pediatría X 0 1 1
Cardiología X 1 0 1
Gastroenterología X 1 0 1
Nutrición X 0 1 1
Medicina oncológica X 1 0 1
Urología X 1 0 1
TOTAL 23 27 50
Fuente: servicio de computación y estadística del Hospital de la Solidaridad de Sullana.
25
2.3.3. Muestreo.
En nuestra investigación la muestra se realizará a través del muestreo no

probabilístico intencionado, Según Abascal en estos métodos es el académico el que
selecciona la muestra, no se justifican en un proceso de azar 14
2.3.4 Criterios de inclusión y exclusión:
Se ha tenido en cuenta como criterio de inclusión, al personal de salud de

especialidades de la modalidad asociación y participación (terceros), se escogió estos
consultorios por que fue donde se pudo identificar y determinar las fallas y la
problemática a investigar.
Criterios de exclusión, no fueron tomados en cuenta los empleadores de las otros

servicios del Hospital Solidaridad de Sullana, el personal que no asistió en el momento
de la encuesta, también los profesionales que hacen trabajo administrativo, vigilantes y
empleadores que estén gozando de vacaciones, con certificado médico, y que no hagan
un llenado correcto del instrumento.
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
2.4.1 Técnica de recolección de datos
La técnica empleada fue la encuesta, conceptualizada por Mayntz14, como la

investigación sistémica de datos, que desarrolla el académico con el objetivo de
encontrar información las cuales sean objeto de su estudio, y despues juntarlos y
obtener información agregados en el transcurso de la evaluación.
2.4.2 Instrumentos de recolección de datos:
Hernández14, afirma que la encuesta es el instrumento apropiado para recoger

información a considerables muestras en una sola oportunidad, por lo que se eligió
mencionada técnica en esta investigación por lo que como muestra se contó con un total
de 50 empleadores.
Par medir la primera variable relaciones interpersonales se ha construido un

instrumento que está compuesto por 19 interrogantes adaptado a una escala ordinal en
cinco categorías: 1 nunca, 2 casi nunca, 3 algunas veces, 4 casi siempre, 5 Siempre; con
26
interrogantes de tipo cerrada, tipo escala de Liker. El instrumento está compuesto por
las dimensiones: personas desconocidas (6 ítems: 1, 2, 3, 4, 5, y 6), personas que atraen
(3 ítems: 7, 8, y 9), amigos y compañeros (3 ítems: 10, 11, y 12), familiares (4 ítems:
13, 14, 15, y 16) Hacer y rechazar Peticiones a los Amigos (3 ítems: 17, 18, y 19)
(Anexo 1)
Para medir la segunda variable desempeño laboral se ha diseñado un cuestionario

conformado por 14 interrogantes adaptado a una escala ordinal en cinco categorías: 1
Nunca, 2 Casi nunca, 3 Algunas veces, 4 Casi siempre, 5 Siempre; con interrogantes de
tipo cerrada, tipo escala de Liker, el instrumento está compuesto por las dimensiones:
calidad de trabajo (4 ítems: 1, 2, 3, 4), disciplina (2 ítems: 5, 6, ), trabajo en equipo (4
ítems: 7, 8, 9, 10) Responsabilidad (4 ítems: 11, 12, 13, 14) (Anexo 5).
2.4.3 Validez y confiabilidad
La validez de un instrumento se trata sobre la exactitud con la que se

hacen medidas significativas y adecuadas con él.
La técnica utilizada es la validez de expertos o face validity, la cual indica el nivel en
que un instrumento calcula la variable en estudio. 33
Para encontrar la validez de los instrumentos se utilizó en base al metodo de validez

de experto, en el cual se preguntó a tres expertos en la línea de investigación las cuales
evaluaron la encuesta y en base al programa de validación de experto calificando y
orientando las recomendaciones que ellos crean convenientes (Anexo 3 y 7).
Tabla 5: Validez de contenido de los instrumentos relaciones interpersonales y

desempeño laboral por juicio de expertos
Experto Nombres y apellidos Aplicable

1 Dra. Maribel Díaz Espinoza Aplicable
2 Dra. Ellyan cruz facundo Aplicable
3 Dra. Liz Guisella Maco Arroyo Aplicable
Fuente: Matriz de expertos
27
La confiabilidad o fiabilidad, se se trata de la exactitud de la medición de un test. Por lo
cual, nos dice de la cuantía de error de un instrumento, quiere decir que a más fiabilidad,
menos error, y por consecuente mayor exactitud tendrá o más exacto será. Una de las
maneras de conseguir la confiabilidad es utilizando la medida Alfa de Cronbach, los
cuales los valores varían entre cero y uno, en el cual 0 representa nula confiabilidad y el
coeficiente 1 significa alta confiabilidad 33
En este estudio se encontraron estos datos de confiabilidad para los dos

instrumentos. La encuesta de relaciones interpersonales con 19 interrogantes: Alfa de
Cronbach fue de ,883 (anexo 3). Y la encuesta de desempeño laboral con 14
interrogantes: Alfa de Cronbach fue de ,888 (anexo 7). Se concluyó que los dos
instrumentos tienen una confiabilidad muy buena, lo que representa que tanto el
instrumento de relaciones interpersonales como del desempeño laboral son altamente
confiables para su ejecucion.33
2.5. Procedimiento
La recolección de datos se realizó de la siguiente manera:
•Se solicitó autorización a la Dirección General del Hospital de la Solidaridad de
Sullana a través de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo para la
realización de la investigación
•Se coordinó con la Jefatura de cada especialidad correspondiente del Hospital

Solidaridad de Sullana para la recopilación de informacion.
•Se escogió al peesonal, considerando los criterios de inclusión y exclusión detallados

en esta investigación.
•Se entregó el consentimiento informado a la persona de estudio para que coloque su

firma y DNI, y así autorice su colaboración en la tesis.
•Se aplicaron los instrumentos en las fechas programadas.
28
2.6. Método de análisis de datos
El análisis que usamos es cuantitativo por lo tanto, se construyó la estadística para

las dos variables recogidos a través de la ejecución de los instrumentos.
Se utilizó el programa SPSS. Despues de obtener la información encontrada por los
instrumentos, se realizó el análisis estadístico pertinente. Siendo el estadístico utilizado
las medidas de asociación. 33
2.7. Aspectos éticos

Se tomara los códigos éticos de estudio en base a la universidad cesar vallejo; según
el Artículo 3º. Respeto por el individuo en su integridad y autonomía.
Considera la dignidad del ser humano, indistintamente de lugar de origen, estatus social
o económico, religión, género, en los cuales los intereses y la tranquilidad de las
personas. Y en el Artículo 6”. Honestidad, que se refiere al desarrollo de transparencia
del trabajo, en la difusión de los hechos hallados de modo que se puedan repetir los
resultados.34
29
III. RESULTADOS
Conforme a los resultados de la tabla 6 y figura 1, apreciamos que la mayoría (94%) de

los encuestados calificaron como alto las relaciones interpersonales y solo un bajo
porcentaje el 6 % lo considero como medio.
Tabla 6
Nivel de Relaciones interpersonales del personal de salud del Hospital de la solidaridad
de Sullana 2019.
Niveles Nª %
Bajo 0 0.0%
Medio 3 6.0%
Alto 47 94.0%
Total 50 100.00%
Fuente: instrumento de relaciones interpersonales empleados en el personal de salud
100
90
80
70
Porcentaje
60
50 94%
40
30
20
10
6%
0
medio alto
Figura1: Nivel de Relaciones interpersonales del personal de salud del Hospital de

la Solidaridad de Sullana 2019.
30
En la tabla 7 se aprecia que la tendencia de las dos dimensiones no es igual, siendo la
dimensión de las personas que atraen la que obtuvo un mejor porcentaje ubicándose en el
nivel alto (80,0%) y las dimensiones personas desconocidas y personas que atraen en el
nivel más bajo (0.0%).
Tabla 7
Nivel de las dimensiones de las relaciones interpersonales del personal de salud del
Bajo Medio Alto
Nª % Nª % Nª %
Personas desconocidas 0 0.0% 16 32.% 34 68.0%
Personas que atraen 0 0.0% 10 20.0% 40 80.0%
Amigos y compañeros 1 2.0% 22 44.0% 27 54.0%
Familiares 1 2.0% 6 12.0% 43 86.0%
hacer y rechazar 1 2.0% 33 66.0% 16 32.0%

peticiones a los amigos
Fuente: instrumento de relaciones interpersonales empleados en el personal de salud
50
45 Personas desconocidas
40
35
Personas que atraen
30
25
20 Amigos y compañeros
15
10 familiares
5
0 hacer y rechazar peticiones a
Nª % Nª % Nª % los amigos
bajo medio Alto
Figura 2: Nivel de las dimensiones de las relaciones interpersonales del personal de salud
del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
31
Conforme a los resultados de la tabla 8 y figura 3, se aprecia que la mayoría (82%) de
los encuestados calificaron como alto el desempeño laboral y solo un porcentaje de 18
% lo considero como medio.
Tabla 8
Nivel del desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de
Sullana 2019.
niveles Nª %
Medio 9 18,0%
Alto 41 82,0%
total 50 100.00%
Fuente: instrumento de desempeño laboral aplicados al personal de salud
90
80
70
60
Porcentaje
50
40
30
20
18% 82%
10
0
MEDIO ALTO
Figura 3: Nivel del desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la
Solidaridad de Sullana 2019.
32
En la tabla 9, se aprecia que la tendencia de las cuatro dimensiones no es igual, siendo
la dimensión de responsabilidad obtuvo una mejor porcentaje ubicándose en el nivel
alto (86,6%) y la dimensión calidad de trabajo y disciplina en el nivel bajo (0.0%)
Tabla 9
Nivel de las dimensiones de personal de salud del Hospital de la Solidaridad de
Sullana 2019.
Dimensiones Alto Medio Bajo
N=50
Nª % Nª % Nª %
Calidad de trabajo 34 68.0% 16 32.0% 0 0.0%
Disciplina 40 80.0% 10 20.0% 0 0.0%
Trabajo en equipo 27 54.0% 21 42% 2 4.0%
Responsabilidad 43 86.0% 6 12% 1 2.0%
Fuente: instrumento de desempeño laboral empleado en el personal de salud
50
45
40
35 Dimensiones
30 n=50
25 Calidad de trabajo
20 disciplina
15 Trabajo en equipo
10 responsabilidad
5
0
alto medio bajo
Figura 4: Nivel de las dimensiones de personal de salud del Hospital de la Solidaridad de

Sullana 2019.
33
COMPROBACIÒN DE HIPÒTESIS
Hipótesis general:
Hi: Existe relación significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeño
laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
Ho: No existe relación significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeño

En la tabla 10 se aprecia, que en el análisis de Sperman, se encontró un coeficiente de

correlación de rho= 0,487 (correlación moderada, directa y positiva) y un p- valor
encontado de 0.006, menor a 0,01; por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis general del investigador. Quiere decir que hay una correlación moderada,
positiva y estadísticamente significativa entre las relaciones interpersonales y el
desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana-
2019.
Tabla 10
Correlaciones entre la variable relaciones interpersonales y desempeño laboral del
personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana
Relaciones
interperson Desempeño
Correlaciones ales Laboral
Rho de Relaciones Coeficiente de correlación 1,000 ,487**
Spearman interpersonales Sig. (bilateral) . ,006
N 50 50
Fuente: instrumento de desempeño laboral empleados en el personal de salud
** Correlación significativa al 0.01
34
Hipótesis específica 1
Hi: Existe relación significativa entre las relaciones interpersonales y la dimensión
calidad del trabajo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
Ho: No existe relación significativa entre las relaciones interpersonales y la dimensión

calidad del trabajo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
En la tabla 11 se aprecia, que en el analisis de Sperman aplicada, se encontró un

coeficiente de correlación de rho= 0,671 y un p- valor obtenido de 0,000 menor a 0,01;
por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis del investigador. Esto
quiere decir que hay una correlación moderada, positiva y estadísticamente significativa
entre las relaciones interpersonales y la dimensión de desempeño laboral calidad de
trabajo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana-2019.
Tabla 11
Correlación entre la variable relaciones interpersonales y la dimensión calidad de
trabajo del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019
Relaciones Calidad del
interpersonales trabajo
Rho de Relaciones Coeficiente de 1,000 ,671**
Spearman interpersonales correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 50 50
35

disciplina del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.

disciplina del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
En la tabla 12 se aprecia, que en la prueba de Sperman aplicada, se encontró un

coeficiente de correlación de rho= 0,501 (correlación moderada, directa y positiva) y un
p- valor encontrado de 0,000 menor a 0,01; por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis del investigador. Quiere decir que hay una correlación moderada,
positiva y estadísticamente significativa entre las relaciones interpersonales y la
dimensión disciplina del desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la
Solidaridad de Sullana-2019.
Tabla 12
Correlación entre la dimensión disciplina y las dimensiones de la variable desempeño

Relaciones
interpersonales Disciplina

Sig. (bilateral)
. ,000
N 50 50
36

trabajo en equipo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.

trabajo en equipo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
En la tabla 13 se aprecia, que en el análisis de Sperman empleada, se encontró un

coeficiente de correlación de rho= 0,321 (correlación baja, directa y positiva) y un p-
valor encontrado de 0,000 menor a 0,01; por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis del investigador. Quiere decir que hay una correlación moderada,
dimensión del desempeño laboral; trabajo en equipo del personal de salud del Hospital
de la Solidaridad de Sullana-2019.
Tabla 13
Correlación entre la variable relaciones interpersonales y las dimensión trabajo en

equipo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
Relaciones Trabajo en
interpersonales equipo
N 50 50
37

responsabilidad del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.

En la tabla 14 se aprecia, que en la prueba de Sperman aplicada, se encontró un

coeficiente de correlación de rho= 0,337 (correlación baja, directa y positiva) y un p-
valor encontrado de 0,000 menor a 0,01; por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis del investigador. Quiere decir que existe una correlación moderada,
dimensión del desempeño laboral; responsabilidad del personal de salud del Hospital de
la Solidaridad de Sullana-2019.
Tabla 14
Correlación entre la variable relaciones interpersonales y la dimensión

Relaciones Responsabil
interpersonales idad
N 50 50
38
VI. DISCUSIÓN
La necesidad de relacionarse con otros individuos se refiere a un importante y

constante impulso del ser humano. Es una factor esencial, pues el individuo es un ser
eminentemente social. El personal, si no va a tener momentos de tener contactos
sociales en el campo laboral, van a encontrar el empleo poco agradable, repetitivo y se
va a trasmitir en una baja producción, fatiga y disminución de los niveles de
desempeño. Medido a través de un indicador altamente sensible por las características
de su medición. Como es el caso del grado de nuestras variables
La discusión de este trabajo empieza con el análisis del primer objetivo específico;
en los resultados encontrados vamos a confirmar que la variable relaciones
interpersonales se relaciona significativamente con las dimensión calidad de trabajo,
según el coeficiente Rho de Spearman rho= 0,671 y una significancia (Sig=p= 0,000),
esto quiere decir que las relaciones interpersonales que se llevan a cabo en la institución
son alta quiere decir que hay una buena percepción sobre el trabajo con otras personas
que recién se conoce, asimismo existe una buen predisposición con otros equipos de
trabajo con sus amigos y compañeros , esto tiene relación con nuestra segunda variable,
que para nuestra investigación tuvo un nivel alto, es decir la mayoría de trabajadores
tienen una tendencia positiva frente a realizar trabajos de calidad, muestran disciplina
frente a sus labores, buena actitud para resolver conflictos, y mucha responsabilidad en
las tareas enmendadas, los resultados encontrados coinciden con la investigación
Muñiz ,S 11, el cual realiza el estudio titulado relaciones interpersonales en la calidad de
trabajo de los trabajadores administrativos, el estudio demostró que si existe relación
entre calidad de trabajo y relaciones interpersonales. Los datos coinciden con los
postulados formulados por Bembibre16 , quien señala que la relaciones interpersonales
son, la interacción que tienen las personas con su ambiente, y así mismo las relaciones
son muy importantes para poder alcanzar metas y objetivos y nos podamos desarrollar
en una sociedad, por otra parte también se utilizan para llegar a tener beneficios ya sea
un puesto laboral, o tener una buena calidad de trabajo. Mendoza30 manifiesta que el
desempeñó laboral es un grupo de acciones que un empleador ejecuta para el desarrollo
de sus funciones, en lo cual el eje influyente es la disciplina, y el ánimo, y el resultado
va a ser permitir entablar una óptima calidad laboral en el sitio de trabajo.
39
En relación al segundo objetivo específico los resultados encontrados vamos a
demostrar que la variable relaciones interpersonales se relaciona significativamente con
las dimensiones disciplina, según el coeficiente Rho de Spearman rho= 0,501 y una
significancia (Sig=p= 0,000), esto quiere decir que para que las relaciones
interpersonales entre el personal sean positivas debe existir una buena disciplina ya que
es un valor fundamental y esencial porque se trata de la adecuación del ser humano al
medio social, porque en su proceso de socialización cada quien toma conciencia de sus
funciones, destacando en esta investigación que la disciplina en el trabajo es necesaria
para la vida y trabajar en armonía sabiendo que la disciplina está destinado a alcanzar
determinados metas y logros. Esta investigación coincide con Flores I, Terán R.7 los
cuales cincluyeron resaltar como dimensión primordial la disciplina para que puedan
existir buenas relaciones interpersonales y poder manejar así los conflictos laborales.
Así mismo los datos coinciden con los postulados formulados por Vefilley14, el que
afirma que dentro de una de las características de las relaciones interpersonales
positivas es la disciplina del personal y esta se caracteriza porque se esmeran por lograr
sus funciones de una manera óptima y sin recibir empuje de sus jefes, cumpliendo así
metas y objetivos.
En lo que respecta al tercer objetivo específico los resultados hallados podemos

afirmar que la variable relaciones interpersonales hay una relación baja significativa con
las dimensiones trabajo en equipo, según el coeficiente Rho de Spearman rho= 0,321 y
una significancia (Sig= p= 0,000), mayor a 0.01, esto quiere decir que en la medida que
exista un manejo de buenas relaciones interpersonales tanto de personas que no conoce
como también de sus amigos, compañeros, se va asociar de manera positiva con un
trabajo en equipo adecuado que permita lograr las metas de la institución; al respecto
podemos señalar que el trabajo en equipo encierra en sí mismo la cohesión, la unión
entre todo el equipo , basándose en la necesidad de mejoramiento continuo de todo el
personal para dar realizada la misión y visión establecida y que ayude a orientar el
comportamiento de las personas. Entonces no solo será beneficios solo para la individuo
sino para el equipo, pues se genera un entorno de confianza, y respeto así mismo, los
datos coinciden con el antecedente en la RED asistencial la Libertad, en la cual la
mejor alternativa fue trabajar en equipo para poder lograr los objetivos y metas
propuestas en el establecimiento, ya que existían diversos problemas que contribuían a
40
la aparición de las malas relaciones interpersonales entre empleadores, ya que la
relaciones interpersonales es un elemento esencial en todos proceso de desarrollo del
establecimiento, para ello todos los empleadores deben ser conscientes de la dificultad
que se está dando en el establecimiento para que a través de sus acciones se pueda
transformar y combatirlo de raíz. Los datos coinciden con los postulados formulados por
Katzenbach y K. Smith30, quienes manifiestan que la etapa del desempeño en trabajo en
equipo, ocurre cuando se comienzan a lograr los objetivos propuestos y que además se
logre desarrollar relaciones sociales positivas y que exista un gran sentido de
compromiso hacia el equipo. Los integrantes responden automáticamente a los
problemas, trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos.30
En lo que corresponde al cuarto objetivo específico en los resultados hallados podemos

afirmar que la variable relaciones interpersonales hay relación baja significativa con las
dimensiones responsabilidad, según el coeficiente Rho de Spearman rho= 0,337 y una
significancia (Sig= p= 0,000), mayor a 0.01, esto quiere decir que a medida que las
relaciones interpersonales sean positivas, vamos a encontrar un personal de salud más
responsable encontrándose así profesionales comprometidos con su trabajo, pudiendo
lograr así un óptimo desempeño laboral. Asimismo en la conceptualización de
relaciones interpersonales desde el punto de vista empresarial dice que las relaciones
entre compañeros debe estar fundad en el respeto, la cordialidad, la gratitud, la
confianza, responsabilidad; la mayoría de las relaciones jefe-empleado se apoyan en la
efectividad, productividad.
En relación al objetivo general: Determinar la relación entre las relaciones

interpersonales y desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad
de Sullana, según los resultados estadísticos encontrados se muestra una correlación
moderada, directa, positiva (rho= ,487) y una significancia de (Sig= p=0.006), esto
significa que en la medida que haya mejores relaciones interpersonales mayor será el
desempeño laboral en el personal de salud, donde las relaciones interpersonales van a
desmpeñar un factor importante para el buen desempeño laboral, estos resultados van a
41
coincidir con la investigación realizada por Muñoz13, respecto a relaciones
interpersonales y desempeño laboral; el autor encuentra que va existir relación
importante en las variables coincidiendo con el presente estudio. Por otro lado Vásquez,
L12, realiza un estudio titulado relaciones interpersonales y desempeño laboral en los
trabajadores del Centro de Salud Morales, Se encontró que va a ver asociación entre las
ambas variables.
Asimismo los datos coinciden con los postulados formulados Fernández; quienes
explican que laborar en un ambiente de trabajo óptimo es de suma importancia para los
trabajadores, ya que un ambiente saludable va a incidir en el desempeño que estos
tengan y su bienestar emocional. Por otro lado, Kinicki19, manifiesta que es una
característica esencial, pues el ser humano es un ser eminentemente social. Los
trabajadores, si no van a tener relaciones sociales en el campo laboral, van a hallar el
empleo poco agradable, repetitivo, lo que se va a trasmitir en disminución de la
producción, elevación de la rotación de personal, fatiga y reducción de los niveles de
desempeño.
42
V. CONCLUSIONES
- Con respecto al objetivo general y en respuesta a la hipótesis general, se puede

concluir que las relaciones interpersonales se relacionan moderada y significativa con
el desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana,
Rho = 0,487 (sig. bilateral = 0.006, menor a 0,01).
- Con respecto al objetivo específico 1 y en respuesta a la hipótesis específica 1, se

puede concluir que las relaciones interpersonales se relaciona de manera moderada y
significativa con la dimensión calidad de trabajo del personal de salud del Hospital de
Solidaridad de Sullana (rho= 0,671 p= 0,000, menor a 0,01).

puede concluir que las relaciones interpersonales se relacionan de manera moderada y
significativa con la dimensión disciplina del personal de salud del Hospital de
Solidaridad de Sullana (rho= 0,501 p= 0,000), menor a 0,01).

puede concluir que las relaciones interpersonales se relacionan de manera baja y
significativa con trabajo en equipo del personal de salud del Hospital de Solidaridad de
Sullana (rho= 0,321 p= 0,000). menor a 0,01).

puede concluir que las relacione interpersonales se relacionan de manera baja y
significativa con la responsabilidad del personal de salud del Hospital de Solidaridad de
Sullana (rho= 0,337 p= 0,000), menor a 0,01).
43
VI. RECOMENDACIONES
o Recomendar al encargado de recursos humanos crear un plan de manejos de

conflictos trabajando estrategias de mejora continua en asociación a las relaciones
interpersonales resaltando momentos de carácter social en la institución como celebrar
cumpleaños, reuniones por aniversario.
o Recomendar a los jefes de los servicios crear planes que incluyan temas vinculados
con las relaciones interpersonales teniendo así una mejor comunicación, cambio de
actitudes y estrategias para mejorar el desempeño laboral del personal de salud del
Hospital de la Solidaridad de Sullana. 2019, así se pueda ayudar a un desarrollo
organizacional.
o Recomendar al personal de salud establecer metas individuales, por grupo o por

consultorios, los objetivos se deberán establecer con tiempos límites, que tengan
parámetros de medición, realizando reuniones frecuentes para ver los éxitos y fracasos
del servicio para tener buenas relaciones interpersonales a fin de obtener objetivos
claros y mejorar así el desempeño laboral.
44
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50
ANEXOS
51
ANEXO Nº 1
Cuestionario de Relaciones Interpersonales

Cordiales saludos: Solicito su colaboración para la realización de la presente encuesta, por
lo que se le agradece complete todo el cuestionario el cual tiene un carácter confidencial.
Este cuestionario está destinado a recopilar información que será necesaria como sustento
de la investigación: Relaciones interpersonales y desempeño laboral en el personal de salud
del Hospital de la Solidaridad Sullana.
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con un aspa (x) la

alternativa que Ud. crea conveniente según la escala que se presenta a continuación.
Muchas gracias.
Siempre (5) Casi siempre (4) Algunas veces (3) Casi
nunca (2) Nunca (1)
I. DATOS GENERALES
1. Sexo: a. M ( ) b. F( ) 2. Edad: 20-30 ( ) 31-45 ( ) 46-65( ) >65 ( )

3. Estado civil : a. S ( ) b. C ( ) c. Conv. 4. Situación laboral Nombrado ( )
() d. D ( ) e. V ( ) Contratado ( )
5. Tiempo de servicio Menos de un año ( ) 1-3 años ( ) 4-6 años ( ) Más de 6 años ( )
II. CONTENIDO
ENUNCIADOS 1 2 3 4 5
1 Siente que se comunica eficazmente con personas que no conoce en

su entorno laboral?
2 Usted no ha sentido antipatía con personas que recién conoce
dificultando sus relaciones interpersonales?
3 Se siente motivado al relacionarse con personas desconocidas?
52
4 Siente confianza al trabajar en un grupo con personas que no
conoce?
5 Cumples todas las tareas planteadas al relacionarse con personas
que recién conoce?
6 Sientes que las relaciones interpersonales con personas que recién
conoces son tolerables?
7 Considera usted que se lleva mejor con las personas que le inspiran
confianza para establecer relaciones interpersonales positivas?
8 Considera usted que se lleva mejor con las personas que muestran
voluntad para establecer relaciones interpersonales positivas?
9 Considera usted que se lleva mejor con personas que le muestran
afecto para establecer relaciones interpersonales positivas?
10 Considera que son honestas las relaciones interpersonales con tus
amigos y compañeros de trabajo?
11 Consideras que el afecto y la comprensión prima en tus relaciones
con tus compañero y amigos?
12 Considera que las relaciones interpersonales se basan en el respeto
entre sus amigos y compañeros de trabajo?
13 Consideras que el trato que tienes con tus familiares es bueno ?
14 Considera usted que es posible contar con el apoyo de su familia
cuando lo necesite?
15 Consideras que promueves la unión familiar que fortalece las
relaciones interpersonales positivas?
16 Considera usted que dentro de su familia tratan de buscar las mejores
soluciones frente a dificultades logrando así un acuerdo que favorezca
a todos por igual. ?
17 Te sientes seguro al hacer una petición a tus amigos fortaleciendo las
relaciones interpersonales?
18 Tienes firmeza al expresar tus ideas ante tus amigo
19 Te sientes mal al ser rechazado durante una petición a un amigo?
53
ANEXO Nº 2
Ficha técnica del instrumento relaciones interpersonales
FICHA TÉCNICA
1. NOMBRE : Cuestionario sobre relaciones interpersonales
2. AUTOR : Bach. Gladis de socorro navarro Gutiérrez
3. FECHA : 2019
4. OBJETIVO : Diagnosticar de manera individual el nivel de

relaciones interpersonales en sus dimensiones.
Personas desconocidas personas que Atraen,
amigos y compañeros, familiares, Hacer y
rechazar Peticiones a los Amigos
5. APLICACIÓN : Se aplicará a un grupo del personal de salud

del Hospital de la Solidaridad de Sullana.
6. ADMINISTRACIÓN : Individual
7. DURACIÓN : 15 minutos aproximadamente
8. TIPO DE ÍTEMS : Enunciados
9. N° DE ÍTEMS : 19
10. DISTRIBUCIÓN : Dimensiones e indicadores
Dimensiones Indicadores Ítems Total

I.PERSONAS Escasa comunicación 1 06
DESCONOCIDAS Antipatía 2
06 ITEMS Desmotivación 3
Trabajo en equipo 4
Metas no cumplidas 5
Intolerancia 6
II.PERSONAS QUE Confianza 7 03
ATRAEN voluntad 8
03 ÍTEMS afecto 9
III.AMIGOS Y Honestas 10 03
COMPAÑEROS Afectivas 11
54
03 ÍTEMS Respeto 12
Trato 13 04
IV.FAMILIARES:
apoyo 14
04 ITEMS
Unión 15
Manejo de dificultades 16
V.HACER Y RECHAZAR Temor 17 03
PETICIONES A LOS Firmeza 18
AMIGOS Sentirse mal 19
03 ÍTEMS
11. EVALUACIÓN
Puntuaciones
Escala cuantitativa
1 Nunca
2 Casi nunca
3 Algunas veces
4 Casi siempre
5 Siempre
Evaluación en niveles por dimensión

ESCALA CUANTITATIVA
Personas Personas que Amigos y Familiares Hacer y rechazar
desconocidas atraen compañeros peticiones a los
Escala
amigos
cualitativa Puntaje Punta Puntaje Punta Puntaje Punt Puntaje Punt Puntaje Puntaje
mínimo je mínimo je mínimo aje mínimo aje mínimo máxim
máxi máxi máxi máxi o
mo mo mo mo
BAJO 1 10 1 5 1 5 1 7 1 5
MEDIO 11 20 6 10 6 11 8 14 6 11
ALTO 21 30 11 15 12 15 15 20 12 15
55
Evaluación de la variable
Categorías o niveles
Escala RELACIONJES INTERPERESONALES
cualitativa Puntaje mínimo Puntaje máximo
BAJO 1 31
MEDIO 32 63
ALTO 64 95
Interpretación de los niveles

Bajo: Las relaciones interpersonales entre el personal de salud, son negativas y a veces
un poco agresivas, las relaciones interpersonales negativas, pueden contribuir a
cambios en el comportamiento, alteraciones en el área cognitiva, poca o falta de
concentración, memoria, poca o ninguna motivación, baja autoestima.
Medio: Las relaciones interpersonales son aceptable aunque faltan varios factores para
mejorar las relaciones interpersonales, ya que estos factores provocan que no
haya una buena relación y por ende un el personal de salud no podrá concretar
sus metas y objetivos.
Alto: Son relaciones interpersonales positivas ,existe un clima de confianza entre las
personas y se logran armonizar los conflictos entre la organización, existe un
elevado espíritu de cuerpo en la organización quiere decir que los integrantes se
sienten parte de un equipo, hay autodisciplina del personal, moral alta del grupo
esta hace referencia a que las relaciones entre los integrantes del equipo están
basadas en valores, y la lealtad en la organización donde los miembros del equipo
son fieles a la institución y entre ellos.
12. Validación: La validez de contenido se desarrolló a través de la asesora la

Doctora Maribel Díaz Espinoza. Ellyán Lizbeth cruz facundo, Liz Guísella Maco Arroyo y
que actuaron como experto en el tema.
13. Confiabilidad: A través de estudio piloto el valor de Alfa de Cronbach es de

0.883 que de acuerdo a los rangos propuestos por George &Mallery, corresponde una
buena confiabilidad.
56
ANEXO N° 03
Prueba de fiabilidad del instrumento relaciones interpersonales
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,883 19
Los resultados del Alfa de Cronbach señalan que el instrumento presenta una confiabilidad
0,883, estando en una apreciación muy buena. Por lo tanto se puede usar para medir la
variable Relaciones Interpersonales.
Estadísticas de total de elemento

Varianza de
Media de escala si escala si el Correlación total Alfa de Cronbach
el elemento se ha elemento se ha de elementos si el elemento se
suprimido suprimido corregida ha suprimido
Siente que se comunica 69,73 60,210 ,122 ,887
eficazmente con personas que
no conoce en su entorno
laboral?
Usted no ha sentido antipatía 69,60 56,257 ,286 ,889
con personas que recién conoce
dificultando sus relaciones
interpersonales?
Se siente motivado al 69,67 64,952 -,452 ,900
relacionarse con personas
desconocidas?
Siente confianza al trabajar en 69,80 64,171 -,307 ,900
un grupo con personas que no
conoce?
Cumples todas las tareas 69,07 52,067 ,723 ,869
planteadas al relacionarse con
personas que recién conoce?
Sientes que las relaciones 69,87 57,838 ,456 ,880
interpersonales con personas
que recién conoces son
tolerables?
57
Considera usted que se lleva 68,73 52,638 ,767 ,868
mejor con las personas que le
inspiran confianza para
establecer relaciones
interpersonales positivas?
mejor con las personas que
muestran voluntad para
establecer relaciones
interpersonales positivas?
mejor con personas que le
muestran afecto para establecer
relaciones interpersonales
positivas?
Considera que son honestas las 69,67 51,095 ,811 ,866
relaciones interpersonales con
tus amigos y compañeros de
trabajo?
Consideras que el afecto y la 69,73 55,495 ,582 ,875
comprensión prima en tus
relaciones con tus compañero y
amigos?
Considera que las relaciones 69,20 53,314 ,602 ,874
interpersonales se basan en el
respeto entre sus amigos y
compañeros de trabajo?
Consideras que el trato que 68,87 54,838 ,682 ,873
tienes con tus familiares es
bueno ?
Considera usted que es posible 68,80 53,600 ,805 ,869
contar con el apoyo de su
familia cuando lo necesite?
Consideras que promueves la 69,27 57,352 ,417 ,880
unión familiar que fortalece las
relaciones interpersonales
positivas?
Considera usted que dentro de 68,87 53,410 ,711 ,871
su familia tratan de buscar las
mejores soluciones frente a
dificultades logrando así un
acuerdo que favorezca a todos
por igual. ?
58
Te sientes seguro al hacer una 69,67 52,095 ,720 ,869
petición a tus amigos
fortaleciendo las relaciones
interpersonales?
Tienes firmeza al expresar tus 69,53 50,410 ,801 ,865
ideas ante tus amigo?
Te sientes mal al ser rechazado 70,07 58,067 ,212 ,889
durante una petición a un
amigo?
59
ANEXO 4
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
ANEXO Nº 5
Cuestionario de Desempeño Laboral

Cordiales saludos: Solicito su colaboración para la realización de la presente encuesta, por
lo que se le agradece complete todo el cuestionario el cual tiene un carácter confidencial.
Este cuestionario está destinado a recopilar información que será necesaria como sustento
de la investigación: Relaciones interpersonales y desempeño laboral en el personal de salud
del Hospital de la Solidaridad Sullana.
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con un aspa (x) la

alternativa que Ud. crea conveniente según la escala que se presenta a continuación.
Muchas gracias.
5= Siempre 4= Casi Siempre 3= A veces

2= Casi Nunca 1= Nunca
I. DATOS GENERALES
1. Sexo: a. M ( ) b. F( ) 2. Edad: 20-30 ( ) 31-45 ( ) 46-65( ) >65 ( )

3. Estado civil : a. S ( ) b. C ( ) c. Conv. 4. Situación laboral Nombrado ( )
() d. D ( ) e. V ( ) Contratado ( )
5. Tiempo de servicio Menos de un año ( ) 1-3 años ( ) 4-6 años ( ) Más de 6 años ( )
1 Planificas y organiza tu trabajo en función del logro de los objetivos de 1 2 3 4 5

la institución?
2 Presentas la información correspondiente a su área de manera clara y 1 2 3 4 5
ordenada?
3 Cumples con los indicadores establecidos por la institución 1 2 3 4 5

favoreciendo así las relaciones en el trabajo?
79
4 Cumple con los plazos establecidos por la institución favoreciendo así 1 2 3 4 5
las relaciones en el trabajo?.
5 Se esfuerza por optimizar el tiempo, al realizar un trabajo establecido? 1 2 3 4 5
6 Trabaja con apego a las normas y procedimientos de la institución? 1 2 3 4 5
7 Promueve usted la participación de todos sus compañeros en las 1 2 3 4 5

actividades realizadas?
8 Usted retroalimenta al equipo y da crítica constructiva buscando 1 2 3 4 5
crecimiento colectivo e institucional?
9 Comparte abiertamente información con las personas del equipo? 1 2 3 4 5
10 Participa con entusiasmo en actividades diferentes a las asignadas? 1 2 3 4 5
11 Conoce las normas y políticas de la institución y la refleja en sus 1 2 3 4 5

actitudes Diarias?
12 Valora los roles que tiene y se empodera de ellos? 1 2 3 4 5
13 Usted valora su autoestima y el sentido de pertenencia a la institución? 1 2 3 4 5
14 Conserva usted, su ritmo de trabajo en ausencia de su jefe inmediato? 1 2 3 4 5
80
ANEXO Nº6
Ficha técnica del instrumento desempeño laboral
FICHA TÉCNICA
1. NOMBRE : Cuestionario sobre desempeño laboral
2. AUTOR : Bach. Gladis de socorro navarro Gutiérrez
3. FECHA : 2019
4. OBJETIVO : Diagnosticar de manera individual el nivel de

desempeño laboral en sus dimensiones.
Calidad de trabajo, disciplina, trabajo en
equipo, responsabilidad.
5. APLICACIÓN : Se aplicará a un grupo del personal de salud

del Hospital de la Solidaridad de Sullana.
6. ADMINISTRACIÓN : Individual
7. DURACIÓN : 15 minutos aproximadamente
8. TIPO DE ÍTEMS : Enunciados
9. N° DE ÍTEMS : 14
10. DISTRIBUCIÓN : Dimensiones e indicadores
Dimensiones Indicadores Ítems Total

Calidad de trabajo Logro de objetivos 1 04
Informes 2
Indicaciones 3
Plazos establecidos 4
disciplina Tiempo 5 02
Normas 6
trabajo en equipo Participación 7 04

Crítica constructiva 8
Información 9
Entusiasmo 10
81
Responsabilidad actitud 11 04
roles 12
autoestima 13
ritmo de trabajo 14
13. EVALUACIÓN
Puntuaciones
Escala cuantitativa
1 Nunca
2 Casi nunca
3 Algunas veces
4 Casi siempre
5 Siempre
Evaluación en niveles por dimensión
Escala Calidad de Disciplina trabajo en Responsabilidad

cualitati trabajo equipo
va Puntaje Puntaje Puntaje Puntaje Puntaje Puntaje Puntaje Puntaje
mínimo máximo mínimo máximo mínimo máximo mínimo máximo
BAJO 1 6 1 3 1 6 1 6
MEDIO 7 13 4 6 7 13 7 13
ALTO 14 20 7 10 14 20 14 20
Evaluación de la variable
Categorías o niveles
Escala DESEMPEÑO LABORAL
cualitativa Puntaje mínimo Puntaje máximo
BAJO 1 23
MEDIO 24 47
ALTO 48 70
82
Interpretación de los niveles
Bajo: Existe un limitado desarrollo de las metas y objetivos por la falta de
estrategias que no permiten un buen desempeño y participación del personal de salud,
afectando el entorno.
Medio: El desarrollo de las metas es aceptable aunque hay falta de uso de los
recursos estratégicos que provocan que no haya un buen desempeño del personal de
salud afectando el entorno.
Alto: Las metas han sido desarrolladas excelentemente porque se han
utilizado los estrategias adecuadas , esto ha permitido que el personal de salud
tengan un excelente desempeño y participación en el entorno.
14. Validación: La validez de contenido se desarrolló a través de la asesora la

Doctora Maribel Díaz Espinoza. Ellyán Lizbeth cruz facundo, Liz Guísella Maco Arroyo y
que actuaron como experto en el tema.
15. Confiabilidad: A través de estudio piloto el valor de Alfa de Cronbach es de

0.888 que de acuerdo a los rangos propuestos por George &Mallery, corresponde una
buena confiabilidad
83
ANEXO N° 07
Prueba de fiabilidad del instrumento desempeño laboral
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,888 14
Los resultados del Alfa de Cronbach señalan que el instrumento presenta una confiabilidad
0,888, estando en una apreciación muy buena. Por lo tanto se puede usar para medir la
variable Desempeño Laboral.
Estadísticas de total de elemento

Varianza de
Media de escala si escala si el Correlación total Alfa de Cronbach
el elemento se ha elemento se ha de elementos si el elemento se
suprimido suprimido corregida ha suprimido
Planificas y organiza tu trabajo 54,31 198,629 -,771 ,918
en función del logro de los
objetivos de la institución?
Presentas la información 54,50 187,200 -,398 ,907
correspondiente a su área de
manera clara y ordenada?
Cumples con los indicadores 54,50 182,400 -,315 ,899
establecidos por la institución
favoreciendo así las relaciones
en el trabajo?
Cumple con los plazos 54,50 174,000 ,232 ,891
establecidos por la institución
favoreciendo así las relaciones
en el trabajo?.
Se esfuerza por optimizar el 54,44 168,129 ,477 ,886
tiempo, al realizar un trabajo
establecido?
Trabaja con apego a las normas 54,25 162,600 ,763 ,879
y procedimientos de la
institución?
Promueve usted la participación 54,69 155,829 ,766 ,874
de todos sus compañeros en las
actividades realizadas?
84
Usted retroalimenta al equipo y 54,75 148,867 ,880 ,868
da crítica constructiva buscando
crecimiento colectivo e
institucional?
Comparte abiertamente 54,69 143,296 ,901 ,864
información con las personas
del equipo?
Participa con entusiasmo en 54,19 141,896 ,900 ,864
actividades diferentes a las
asignadas?
Conoce las normas y políticas 54,00 135,467 ,908 ,861
de la institución y la refleja en
sus actitudes Diarias?
Valora los roles que tiene y se 53,94 129,929 ,936 ,858
empodera de ellos?
Usted valora su autoestima y el 53,88 124,917 ,932 ,858
sentido de pertenencia a la
institución?
Conserva usted, su ritmo de 53,88 117,317 ,948 ,858
trabajo en ausencia de su jefe
inmediato?
85
ANEXO 8
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
ANEXO Nº 9 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: Relaciones interpersonales y desempeño laboral de personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019.
FORM. PROBLEMA HIPOTESIS OBJETIVOS VARIABLES E INDICADORES / PRECATEGORIAS
PROBLEMA HIPÓTESIS OBJETIVO VARIABLE: Relaciones Interpersonales
GENERAL: GENERAL GENERAL Dimensiones Indicadores / rasgos Escala
¿De qué manera las Existe relación Determinar si las de
relaciones significativa entre relaciones medició
interpersonales se las relaciones interpersonales se n
relacionan con el interpersonales y el relacionan con el Personas Escasa comunicación Ordinal
desempeño laboral del desempeño laboral desempeño laboral del Desconocidas Antipatía
personal de salud del del personal de Desmotivación

personal de salud del
Hospital de la salud del Hospital Trabajo en equipo
Hospital de la
Solidaridad de Sullana de la Solidaridad Solidaridad de Sullana Metas no cumplidas
2019? de Sullana 2019. 2019. Intolerancia

Personas que confianza
PROBLEMAS HIPÓTESIS OBJETIVOS Atraen voluntad
ESPECIFICOS: ESPECÍFICAS ESPECÍFICOS afecto
¿De qué manera se Existe relación Establecer si existe Amigos y Honestas
relacionan las personas significativa entre las relación entre las Compañeros Afectivas
respeto
96
desconocidas con los personas personas Familiares Trato
indicadores de desconocidas con los desconocidas con los apoyo
desempeño laboral la indicadores de indicadores de Unión
calidad de trabajo, desempeño laboral la desempeño laboral la Manejo de dificultades
disciplina, trabajo en calidad de trabajo, calidad de trabajo,
equipo- Sociabilidad, Disciplina, Trabajo Disciplina, Trabajo en
responsabilidad del en equipo- equipo- Sociabilidad,
personal de salud del Sociabilidad, responsabilidad, del VARIABLE: Desempeño laboral
Hospital de la responsabilidad, del personal de salud del Dimensiones Indicadores / Escala de
Solidaridad de Sullana personal de salud del Hospital de la rasgos medición
2019? Hospital de la Solidaridad de Calidad de Trabajo Logro de objetivos ordinal
Informes
Sullana 2019.
indicadores
Existe relación Identificar si existe Plazos establecidos
¿De qué manera se significativa entre las relación entre las
Disciplina Tiempo
relacionan las personas personas que atraen personas que atraen
Normas
que atraen con los con los indicadores con los indicadores
Trabajo en equipo Participación
indicadores de de desempeño de desempeño laboral
Crítica constructiva
desempeño laboral la laboral la calidad de la calidad de trabajo,
Información
calidad de trabajo, trabajo, Disciplina, Disciplina, Trabajo en
Entusiasmo
97
disciplina, trabajo en Trabajo en equipo- equipo- Sociabilidad,
equipo- Sociabilidad, Sociabilidad, responsabilidad, del Responsabilidad actitud
responsabilidad, del responsabilidad, del personal de salud del roles
personal de salud del personal de salud del Hospital de la autoestima
Hospital de la Hospital de la Solidaridad de ritmo de trabajo
Solidaridad de Sullana Solidaridad de Sullana 2019 obligaciones
2019? Sullana 2019 Metodología
Existe relación Identificar si existe
significativa entre relación entre Amigos y Tipo de investigación: Diseño:
¿De qué manera se Amigos y Compañeros con los
relaciona Amigos y Compañeros con los indicadores de básica correlacional No experimental
Compañeros con los indicadores de desempeño laboral la asociativa transversal. Transaccional
indicadores de desempeño laboral la calidad de trabajo,
desempeño laboral la calidad de trabajo, Disciplina, Trabajo en
calidad de trabajo, Disciplina, trabajo en equipo- Sociabilidad,
disciplina, trabajo en equipo- Sociabilidad, responsabilidad, del
equipo- Sociabilidad, responsabilidad, del personal de salud del
responsabilidad, del personal de salud del Hospital de la
personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana
98
2019? Existe relación
significativa entre Identificar si existe
familiares con los relación entre familiares
¿De qué manera se indicadores de con los indicadores de
relaciona familiares con desempeño laboral la desempeño laboral la
los indicadores de calidad de trabajo, calidad de trabajo,
desempeño laboral la Disciplina, Trabajo en Disciplina, Trabajo en
calidad de trabajo, equipo- Sociabilidad, equipo- Sociabilidad,
Disciplina, Trabajo en responsabilidad, del responsabilidad, del
equipo- Sociabilidad, personal de salud del personal de salud del
responsabilidad, del Hospital de la Hospital de la
personal de salud del Solidaridad de Sullana Solidaridad de Sullana
Hospital de la 2019. 2019.
Solidaridad de Sullana Existe relación
2019? significativa entre
hacer y rechazar Establecer si existe
Peticiones a los relación entre hacer y
¿De qué manera se Amigos con los rechazar Peticiones a los
relaciona Hacer y indicadores de Amigos con los
rechazar Peticiones a los desempeño laboral la indicadores de desempeño
Amigos con los calidad de trabajo, laboral la calidad de
99
indicadores de Disciplina, Trabajo en trabajo, Disciplina,
desempeño laboral la equipo- Sociabilidad, Trabajo en equipo-
calidad de trabajo, responsabilidad, del Sociabilidad,
Disciplina, Trabajo en personal de salud del responsabilidad, del
equipo- Sociabilidad, Hospital de la personal de salud del
responsabilidad, del Solidaridad de Sullana Hospital de la Solidaridad
Hospital de la 2019 de Sullana 2019.
Solidaridad de Sullana
2019?
100
ANEXO N 10 MATRIZ DE ÍTEMS DE LA VARIABLE RELACIONES INTERPERSONALES
variabl Definición dimensiones indicadores Ítems Escala de
es conceptual medicio
m
Variabl Definición Personas Desconocidas Escasa Siente que no se comunica eficazmente con personas Ordinal
e conceptual: Referido a las relaciones comunicació que no conoce en su entorno laboral?
relacio Según Morales, interpersonales laborales que se n Usted ha sentido antipatía con personas que recién 5:Siempr
nes Gaviria, Moya y realizan con personas o grupos Antipatía conoce dificultando su relaciones interpersonales? e 4:Casi
interpe Cuadrado que no se conocen los cuales Se siente desmotivado al relacionarnos con personas Siempre
rsonal (2007); pueden generar que no exista Desmotivació desconocidas? 3:A
relaciones una buena comunicación con n Siente desconfianza al trabajar en un grupo con veces
interpersonales mensajes claros, trabajos en Trabajo en personas que no conoces? 2: Casi
son aquellas que equipos sin objetivos claros, equipo Le cuesta cumplir tareas al relacionarse con Nunca
incluyen las desmotivación, antipatía hacia Metas no personas que recién conoce? 1: Nunca
relaciones de los demás, metas no cumplidas e cumplidas Sientes que las relaciones interpersonales con
amistad, pareja, intolerancia. Intolerancia personas que recién conoces se vuelven intolerables?
entre padres e Personas que Atraen Considera usted que se lleva mejor con las personas 5:Siempr
hijos, entre Personas que se confianza que le inspiran confianza para establecer relaciones e 4:Casi
compañeros, ganan la voluntad, la confianza interpersonales positivas? Siempre
personas el Considera usted que se lleva mejor con las personas 3:A
desconocidas, afecto, gusto o atención de otro. voluntad que muestran voluntad para establecer relaciones veces
101
personas que interpersonales positivas? 2: Casi
atraen y otras afecto Considera usted que se lleva mejor con personas que Nunca
por el estilo, le muestran afecto para establecer relaciones 1: Nunca
forman parte interpersonales positivas?
esencial de la Amigos y Compañeros Considera que son honestas las relaciones 5:Siempr
vida social. Sin Que profesa fina amistad a otra Honestas interpersonales con tus amigos y compañeros de e 4:Casi
ellas, los persona sin exceder los límites d trabajo? Siempre
humanos no e lo justo y honesto Consideras que el afecto y la comprensión prima en 3:A
podríamos Compañeros: Afectivas tus relaciones con tus compañero y amigos? veces
sobrevivir, en el Persona que se acompaña con ot Considera que las relaciones interpersonales se basan 2: Casi
más estricto ra para algún fin. Tener amigos respeto en el respeto entre sus amigos y compañeros de Nunca
sentido en el trabajo definitivamente trabajo? 1: Nunca
biológico, pero puede hacer que disfrutemos
las relaciones más del mismo.
son más que eso, Familiares Trato Considera que es bueno el trato que tiene con sus 5:Siempr
las relaciones Las relaciones intrafamiliares familiares? e 4:Casi
íntimas son las interconexiones que se Considera usted que es posible contar con el apoyo Siempre
satisfactorias dan entre los integrantes de cada apoyo de su familia cuando usted lo requiera y necesite? 3:A
constituyen lo familia. Incluye la percepción Considera que la unión familiar es importantes para veces
mejor de la vida. que se tiene del grado de unión Unión las relaciones interpersonales positivas? 2: Casi
familiar, el estilo de la familia Considera usted que dentro de su familia tratan de Nunca
102
para manejo de dificultades o Manejo de buscar las mejores soluciones frente a dificultades 1: Nunca
expresión de ideas, Fomentando dificultades logrando así a un acuerdo que favorezca a todos por
así el buen trato en el seno igual. ?
familiar teniendo siempre un
apoyo incondicional.
Hacer y rechazar peticiones a los Temor Sientes temor al hacer una petición a sus amigos 5:Siempr
amigos dificultando las relaciones interpersonales? e 4:Casi
Hacer peticiones es algo natural Firmeza Tienes firmeza al realizar una pregunta a un amigo? Siempre
y deseable. Hacer peticiones con Te sientes mal al ser rechazado durante una petición 3:A
frecuencia nos ayuda a superar Sentirse mal a un amigo? veces
el temor irracional a que nos 2: Casi
digan que no, no afectándonos ni Nunca
sentirnos mal, por otro lado, 1: Nunca
rechazar peticiones de los
amigos te ayuda a tener
seguridad en ti mismo y cuidar
tu autoestima.
103
ANEXO N 11 MATRIZ DE ITEMS DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
Variabl Según Mendoza, Calidad de Trabajo Logro de Planificas y organiza tu trabajo en función del logro 5:Siempr
e manifiesta que Este aspecto determina un grado objetivos de los objetivos de la institución? e 4:Casi
desemp esta variable es de evaluación que es empleado Presentas la información correspondiente a su área Siempre
eño un conjunto de en la presentación a través de la Informes de manera clara y ordenada? 3:A
laboral actividades de actitud muestra un nivel de Cumples con los indicadores establecidos por la veces
trabajo que un evaluación que se aplica en la Indicadores institución favoreciendo así las relaciones en el 2: Casi
operario exposición mediante su actitud y trabajo? Nunca
(trabajador) rendimiento. Plazos Cumple con los plazos establecidos por la institución 1: Nunca
realiza para el Presenta la información e establecidos favoreciendo así las relaciones en el trabajo?.
desarrollo de indicadores a tiempo
sus cumpliendo con los plazos
obligaciones, en establecidos mejorando los
donde el eje procedimientos y logrando los
influyente es la objetivos.
disciplina, la Disciplina Se esfuerza por optimizar el tiempo, al realizar un 5:Siempr
responsabilidad Es el desempeño de un prototipo Tiempo trabajo establecido? e 4:Casi
y, las cuales de normas planteadas, donde las Siempre
Permiten reglas en general manifestaran la 3:A
entablar una obediencia de estas al jefe Trabaja con apego a las normas y procedimientos de veces
buena calidad inmediato, es aquí donde la Normas la institución?. 2: Casi
104
laboral en el conducta laboral, interviene en Nunca
lugar del el cumplimiento del código de 1: Nunca
trabajo”. conducta y ética, optimizando el
tiempo.
Trabajo en equipo- Sociabilidad Participación Considera usted la participación de todos sus 5:Siempr
Número reducido de personas compañeros y compañeros en las actividades e 4:Casi
con capacidades realizadas? Siempre
complementarias, Crítica Usted retroalimenta el equipo y da crítica 3:A
comprometidas con un constructiva constructiva buscando crecimiento colectivo e veces
propósito, un objetivo de institucional? 2: Casi
trabajo, con planeamientos Información Comparte abiertamente información con las personas Nunca
comunes y con responsabilidad del equipo? 1: Nunca
mutua compartida. Promueve la Entusiasmo Participa con entusiasmo en actividades diferentes a
participación de todo el equipo las asignadas?
dando críticas constructivas a la
información del equipo.
Trabajando en un ambiente
óptimo, trabajando con
entusiasmo.
Responsabilidad actitud Conoce las normas y políticas de la institución y la 5:Siempr
Esta dimensión suele ser un roles refleja en sus actitudes Diarias? e 4:Casi
105
valor importante en el ser Valora los roles que tiene y se apropia de ellos. Siempre
humano, debido a que se puede autoestima Usted Fortalece su autoestima y el sentido de 3:A
visualizar de qué forma pertenencia a la institución? veces
desarrolla sus obligaciones ritmo de En ausencia de su jefe inmediato, conserva usted su 2: Casi
planteadas en el transcurso trabajo ritmo de trabajo? Nunca
adecuado, conociendo las 1: Nunca
políticas de la institución
valorando sus roles,
fortaleciendo su autoestima
conservando su ritmo de trabajo.
106
ANEXO Nº12
PROTOCOLO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, Gladis del estudiantes de la Maestría en Gestión de los Servicios de Salud, de la

Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, estoy desarrollando una
investigación denominada: relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal de
salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019, con el objetivo de Determinar si las
relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño laboral del personal de salud
del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019, por lo que solicito su autorización en la
participación de la presente investigación, es importante indicarle que todo lo que se recoja
como información será únicamente utilizada como dato estadístico para el análisis de los
resultados y se guardará confiabilidad de la información brindada.
Muchas gracias por su comprensión y participación en este estudio.
Documento de Identidad………………………………………………………..
Piura,………………de……………………de 2019
……………………………………
FIRMA
107
ANEXO 13
108
ANEXO 14
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
PERSONASDESCONOCIDAS ,164 50 ,002
PERSONASQUEATRAEN ,149 50 ,007
AMIGOSYCOMPAÑEROS ,189 50 ,000
FAMILIOARES ,158 50 ,003
HACERYRECHAZARPETICIONES ,164 50 ,002
VAR00001 ,113 50 ,004
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CALIDAD DE TRABAJO ,164 50 ,001
DISCIPLINA ,149 50 ,005
TRABAJO EN EQUIPO ,189 50 ,006
RESPONSABILIDAD ,158 50 ,003
VAR00002 ,113 50 ,002
109

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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS

Relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal de salud del

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

A los docentes de la Universidad César Vallejo por todo su

Tabla Nº1 Operacionalización de la variable relaciones interpersonales 19

Tabla Nº2 Operacionalización de la variable desempeño laboral 21

Tabla Nº3 Población del Hospital de la Solidaridad de Sullana- 2019 23

Tabla Nº4 Muestra del Hospital de la Solidaridad de Sullana- 2019 25

Tabla Nº5 Validez de contenido de los instrumentos relaciones

interpersonales y desempeño laboral por juicio de expertos 27

Tabla Nº6 Nivel de Relaciones interpersonales del personal de salud del

Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. 30

Tabla Nº7 Nivel de las dimensiones de las relaciones interpersonales del

Personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019. 31

Solidaridad de Sullana 2019. 32

Tabla Nº 9 Nivel de las dimensiones de personal de salud del Hospital de la

Solidaridad de Sullana 2019. 33

Tabla Nº10 Correlaciones entre la variable relaciones interpersonales y desempeño

laboral del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de Sullana 34

Tabla Nº11 Correlación entre la variable relaciones interpersonales y la dimensión

disciplina del Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019 35

Tabla Nº 12 Correlación entre la dimensión personas que atraen y las dimensiones

de la variable desempeño laboral del personal de salud del Hospital de la

Solidaridad de Sullana 2019. 36

trabajo en equipo del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de

Tabla Nº14 Correlación entre la variable relaciones interpersonales y la dimensión

responsabilidad del personal de salud del Hospital de la Solidaridad de

Figura1 Nivel de Relaciones interpersonales del personal de salud del Hospital

Figura 2 Nivel de las dimensiones de las relaciones interpersonales del personal

Figura 4 Nivel de las dimensiones de personal de salud del Hospital de la

La investigación titulada: relaciones interpersonales se relacionan con el desempeño

Palabras clave: Relaciones interpersonales, desempeño laboral, Hospitales, servicios de

health personnel of the Sullana Solidarity Hospital 2019, aimed to determine if

quantitative, cross-correlational type, with a non-experimental design. The technique that

variable interpersonal relationships is moderately and significantly correlated with the

dimensions teamwork and responsibility.

health personnel of the Hospital de la Solidaridad de Sullana 2019

Keywords: Interpersonal relations, work performance, Hospitals, health services.

La realidad problemática revisada demuestra que la OMS, manifiesta que para

Actualmente en Cuba, no hay registro de casos para estimar el desempeño de los

El Hospital de la Solidaridad Sullana fue creado el 30 de marzo del 2006. Con

El Hospital de la Solidaridad de Sullana si bien pareciera que existen buenas

Dentro de las consecuencias estaría pues, de continuarse con las relaciones

Se generaría un clima laboral desfavorable, tenso y de esa manera no se podría

Espinosa A; Gibert M; Oria M.10 (Cuba 2016). Realiza el estudio titulado El

Va a permitir conceptualizar el desempeño profesional, las situaciones difíciles a

Muñiz, S 11 Ecuador 2014. Realiza el estudio titulado Relaciones interpersonales en

Vásquez, L.12 Perú, 2015. Realiza el estudio sobre relaciones interpersonales y

Flores I, Terán R.7 (Cajamarca 2018). Realiza el estudio sobre Manejo de

Como conclusiones se encontró que hay un agradable clima organizacional y un

Dentro de las definiciones de relaciones interpersonales algunos autores la definen

Ortega y Rey17 mencionan que en el caso de las relaciones interpersonales no es

Para Fernández18, laborar en un entorno laboral óptimo va ser de suma importancia

Observamos que esta teoría, considera al individuo como el factor más

Lo que corresponde a la dimensiones de la primera variable, se fundamenta en la

La primera dimensión personas desconocidas, es referido a las relaciones

La segunda dimensión es personas que atraen, se define como

Como tercera dimensión mencionamos a amigos, que es referido a la definición

En lo que se refiere a la última dimensión hacer y rechazar peticiones se refiere a

Por su lado Gameiro13, manifiesta sobre nuestra primera variable es fundamental ya

Según Vefilley14, define a las características de las relaciones interpersonales como

Dentro de los tipos de relaciones tenemos los positivos y negativos: